Hide
BĄDŹ NA BIEŻĄCO!
Follow on Facebook
Facebook
Show

Prawo

All Stories

Niepisane Prawa

Zasady świadczenia pracy na rzecz pracodawcy najczęściej określane są wyraźnymi zapisami umowy o pracę. Do tego więc dokumentu najczęściej kierujemy swą uwagę, jeśli mamy wątpliwości co do przedmiotu lub zakresu naszych praw i obowiązków. Tymczasem, wiele z nich ma charakter niepisany, dorozumiany. Mowa tu o takich warunkach, które ze względu na swą doniosłość nie muszą być  wyraźnie zapisane w umowie, niemniej w pełni obowiązują w sferze prawnej i jako takie podlegają skutecznej egzekucji. Znajomość tych warunków ma istotne znaczenie między innymi z punktu widzenia pełniejszej świadomości pracowniczej wobec potencjalnych działań pracodawców.  W niektórych przypadkach, dochodzi do interwencji ustawodawcy, który wyraźnie wprowadza określone prawa chronione ustawą. Prawa te uznaje się za bezwzględnie obowiązujące warunki umowy o pracę. Tytułem przykładu, klauzula równouprawnienia w zakresie płac z art. 1 Ustawy o Równości Wynagrodzenia z 1979 czy klauzula minimalnego okresu wypowiedzenia umowy o pracę z art. 86 Ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996. Oznacza to, iż pracodawca nie może odstąpić od w/w zasad, chyba że na korzyść pracownika.

Zatem, jakie są owe dorozumiane, wiążące prawa i obowiązki po stronie pracownika i pracodawcy? Zacznijmy od pozycji dotyczącej pracowników.

Każdy pracownik ma obowiązek działania w dobrej wierze na rzecz pracodawcy. Generalnie  odnosi się to do zasad uczciwości, poufności i zaufania. Pracownik nie może wykorzystywać swojego zatrudnienia dla własnych korzyści czy interesów lub też osób trzecich ze szkodą dla pracodawcy.  Zakres tego obowiązku jest szeroki i obejmuje między innymi zakaz konkurencji. Obowiązek taki co do zasady pozostaje w mocy jedynie na czas zatrudnienia. Tak więc mocą w/w dorozumianego warunku zakaz konkurencji będzie obowiązywać jedynie w trakcie trwania umowy o pracę. Może on obowiązywać dłużej jedynie wówczas, gdy pracodawca wprowadzi w tym przedmiocie wyraźny zapis umowny. Tu trzeba pamiętać, iż pracodawca nie może w sposób nieuzasadniony ograniczać możliwości zarobkowych pracownika po ustaniu stosunku pracy. Tak więc często klauzule umowne wprowadzane przez pracodawcę celem ograniczenia lub wyłączenia pracy konkurencyjnej uznawane są przez sądy za nieważne lub ich zakres podlega odpowiedniemu ograniczeniu tak przedmiotowemu jak i czasowemu.

Kolejnym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie poleceń pracodawcy, pod warunkiem iż są one zgodne z prawem i uzasadnione. Jak widać zakres tego obowiązku może być szeroki, wykraczający poza to, co określone jest samą umową o pracę. Niemniej wszelkie polecenia pracodawcy dla zachowania swej mocy wiążącej muszą odpowiadać naturze kontraktu (stanowisko zatrudnienia). Nadto, pracownik musi wykonywać pracę z należytą starannością i zgodnie ze swoimi umiejętnościami. Wymagany standard świadczeń zależęć będzie od wykształcenia, wiedzy czy doświadczenia pracownika.

Przejdźmy teraz do obowiązków po stronie pracodawcy. Czego możemy oczekiwać i skutecznie dochodzić od pracodawcy w ramach przyjętych rozwiązań prawnych? Zacznijmy od końca czyli od obowiązku związanego z zakończeniem stosunku pracy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego w sprawie Societe Generale, London Branch v Geys (2012), każdy pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w sposób wyraźny i czytelny o zakończeniu umowy o pracę w przypadku braku wypowiedzenia. Jeśli więc pracodawca, zgodnie z zapisem umowy, dokonuje zapłaty na rzecz pracownika ustalonej kwoty tytułem wypowiedzenia, musi on dodatkowo poinformować pracownika o dokonanej wpłacie oraz skutku z tym związanym. Sytuacje w praktyce są różne, niemniej  pracodawca, który wysyła pracownika do domu i następnie nie informuje o powrocie do pracy działa niezgodnie z prawem, często celem wprowadzenia pracownika w błąd licząc na upływ terminu przedawnienia dla danego typu roszczenia.

Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy jest zapłata wynagrodzenia. Wydaje się, iż ten obowiązek jest oczywisty jako wyraźnie określany w umowach o pracę. Ważne jest natomiast wskazanie, iż obowiązek ten istnieje zawsze gdy pracownik jest chętny i gotowy do pracy zgodnie z umową. Przykładowo, jeśli pracownik po długim chorobowym zgłasza gotowość powrotu do pracy zgodnie z zaleceniem jego GP a pracodawca wymaga dodatkowo opinii ich lekarza zakładowego, wówczas powstaje obowiązek zapłaty za pracę (mimo braku jej wykonywania) za cały czas konieczny do zlecenia, przeprowadzenia i uzyskania tejże opinii.  Są też przypadki, w których umowa dopuszcza prawo pracodawcy do odstąpienia od tego obowiązku, np. w kontraktach 0-godzinowych czy w ramach przymusowego urlopu bezpłatnego (tzw. lay off). Z uwagi na poważne konsekwencje odmowy zapłaty wynagrodzenia, sprawy takie wymagają jednak szczegółowej analizy ich okoliczności.  

Pracodawca ma również obowiązek zapewnienia bezpiecznego i odpowiedniego środowiska pracy. Obejmuje to również wymóg podejmowania przez niego właściwych działań celem ochrony pracownika przed działaniami o charakterze dyskryminacyjnym, które niszcząco wpływają na jego psychikę, a tym samym zdolność do wykonywania pracy. Obowiązek ten wiąże się bezpośrednio z obowiązkiem skutecznego i w miarę szybkiego rozpatrywania skarg pracowniczych. Niedopełnienie tego obowiązku może w poważnych sytuacjach stanowić podstawę do uzasadnionej rezygnacji z pracy i dochodzenia odszkodowania z tytułu naruszenia umowy o pracę, w tym obowiązku wzajemnego zaufania (tzw. constructive dismissal).

Na koniec, co oznacza owa relacja wzajemnego zaufania pomiędzy stronami umowy o pracę? Lord Steyn w sprawie Malik z 1998 roku, uznał, iż pracodawca nie może bez uzasadnionej i odpowiedniej podstawy działać w celu lub z prawdopodobnym skutkiem zniszczenia lub poważnego naruszenia relacji wzajemnego zaufania i pewności pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Jeśli pracodawca w działaniach wobec pracownika dopuszcza się takiego naruszenia, niekoniecznie celowo, pracownik  będzie mógł dochodzić swych roszczeń przeciwko pracodawcy z tytułu poważnego naruszenia umowy. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

Urlop Pracowniczy

Urlop to czas na który czeka większość pracowników. To należny odpoczynek od pracy. Niestety kwestie prawne z nim związane nie zawsze są jasne, często z winy samego pracodawcy, który nie informuje pracownika w ogóle lub informuje go nieczytelnie lub nawet wprowadza w błąd co do podstaw i zakresu tego prawa. Takie działanie niezgodne jest z wymogami ustawowymi określonymi w Ustawie the Employment Rights Act (ERA 1996). Należy pamiętać, iż płatny urlop w określonym wymiarze czasowym jest naszym prawem ustawowym określonym przez ustawę the Working Time Regulations 1998 (WTR 1998). Pracownik ma prawo do zapłaty za urlop należny w wymiarze 5.6 tygodnia w danym roku, na który składa się 20 dni urlopu podstawowego (zgodnie z Dyrektrywą UE w tym zakresie) oraz 8 dni urlopu dodatkowego, zgodnie z przepisami wewnętrznymi danego kraju. Nadto, pracownik ma prawo do zapłaty za niewykorzystany urlop w określonej proporcji na dzień zakończenia stosunku pracy. W odniesieniu do urlopu podstawowego w wymiarze 20 dni, Europejski Trubunał sprawiedliwości (ECJ) wielokrotnie podkreślał, iż pracownik korzystający z urlopu musi w tym czasie otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak te należne w czasie pracy. 

Zgodnie z WTR 1998, pracownik uprawniony jest do zapłaty za urlop według stawki wynagrodzenia tygodniowego brutto za każdy tydzień urlopu. Wyliczenie stawki tygodniowej odbywa się zgodnie z przepisami ERA 1996 (ss. 220-224). W zakresie przedmiotowej kalkulacji, Ustawa posługuje się terminem „normalne godziny pracy”. Zakres tego pojęcia wymaga  odniesienia do zapisów umowy o pracę lub innego dokumentu określającego wymiar czasu pracy ale równiez do tego, co faktycznie ma miejsce w praktyce. Dla celów wyliczenia uprawnienia urlopowego do zwykłych godzin pracy zalicza się również gwarantowane płatne nadgodziny. Dotyczy to jednak tylko takich sytuacji, w których zgodnie z zapisami umowy, pracodawca zobowiązany jest zaoferować a pracownik zobowiązany jest wykonać pracę w określonym wymiarze ponadgodzinowym. Jest więc to przypadek szczególnego ustalenia kontraktowego, który dotyczy nie tylko wymiaru podstawowego 20 dni ale również dodatkowego 8 dni. Niemniej jednak, Apelacyjny Trybunał Pracy (EAT) w sprawie Bear Scotland uznał, iż zgodnie z Dyrektywą 2003/88/EC w odniesieniu do kalkulacji uprawnienia podstawowego (to jest do 20 dni), do zakresu zwykłych godzin pracy należałoby wliczyć nie tylko gwarantowane nadgodziny ale również te, które mogą lecz nie muszą być zlecane przez pracodawcę lecz które, jeśli zlecone muszą być wykonane przez pracownika przez określony czas. Wątpliwości natomiast pozostają w odniesieniu do tzw. dobrowolnych nadgodzin, to jest takich, które w odniesieniu do zapisów umowy, mogą lecz nie muszą być wykonane przez pracownika. W przypadku, gdy pracownik nie ma ustalonych  „normalnych godzin pracy” lub, gdy ma, lecz jego płaca różni się w zależności od ilości pracy (praca akordowa) lub czasu pracy. Wówczas idąc za orzecznictwem ECJ w prawie Lock oraz EAT w sprawie Bear Scotland, pracodawca wówczas winien kalkulować wypłatę za urlop na podstawie średniego tygodniowego wynagrodzenia (włączając w to prowizje, bonusy i inne podobne składniki wynagrodzenia) z okresu poprzedających 12 pełnych tygodni.

Jak wcześniej wspominaliśmy, pracownik ma również prawo do świadczenia urlopowego należnego na dzień zakończenia umowy o pracę. Dotyczy to płatności za należny lecz niewykorzystany urlop obliczany według określonej formuły WTR: A (ustawowy okres należnego urlopu) x B (czas, który upłynął do dnia rozwiązania umowy wyrażony w ułamku) – C (wykorzystany okres urlopowy). Przykładowo: pracownik pełnowymiarowy, pracujący 5 dni w tygodniu, rok urlopowy od 1 stycznia do 31 grudnia. Zakończenie pracy następuje dnia 31 maja (151 dni kalendarzowych w roku urlopowym), przy czym wykorzystany urlop do dnia zwolnienia wyniósł 6 dni (to jest 1.2 tygodnia) z uprawnienia 5.6 tygodni). Obliczenienia według formuły: (5.6 x 151/365) - 1.2 = 1.117 (w tygodniach) lub  (28 x 151/365) - 6 = 5.58 (w dniach).

W zakresie możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu zaległości w świadczeniu urlopowym, od 8 stycznia 2015 roku wyłączona została droga postępowania przed sądami cywilnym o naruszenie umowy. Droga taka dawała przede wszystkim dłuższy okres przedawnienia do zgłaszania tego typu roszczeń, to jest 6 lat w przeciwieństwie do krótkiego okresu przedawnienia 3 miesięcy w postępowaniu przed trybunałem pracy.  Zmiana ta nastapiła poprzez zmianę przepisu 16(4) WTR 1998 który wyraźnie wskazuje, iż przedmiotowe prawo ustawowe nie daje prawa kontraktowego co wyłącza możliwość wniesienia sprawy o naruszenie umowy w sądzie cywilnym w sprawie roszczeń należnych tytułem ustawowego prawa do świadczenia urlopowego należnego na dzień lub po 8 stycznia 2015. Roszczenia mogą być zgłaszane na podstawie WTR 1998 tytułem naruszenia ustawowego prawa i/lub ERA 1996 tytułem bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia. Przy czym w przypadku serii potrąceń, czasowa możliwość dochodzenia ograniczona została do 2 lat wstecz natomiast jurysdykcja trybunału wyłączona została w przypadku przerwy pomiędzy seriami potrąceń większej niż 3-miesiące.

Każdy pracownik ma prawo do ustawowego świadczenia urlopowego. Dla skuteczności jego egzekucji, ważna jest więc świadomość tego prawa oraz  konsekwencji jego naruszenia.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

Rozwód zaoczny

Życie pisze różne scenariusze, nie zawsze zgodnie z naszymi oczekiwaniami. Bywa, iż to, co wydawało się trwałe, rozpada się na kawałki i nie ma już szans na ponowne złączenie. Co wtedy? Jaką podjąć decyzję? Rozwód to trudny etap w życiu każdego z małżonków. Dobrze, jeśli strony stać na rozmowę, bez kłótni i głośnych wyrzutów. Wiele zależy od powodów rozstania, naszego charakteru oraz okoliczności współtowarzyszących. Jeśli oboje małżonkowie podejmą zgodną decyzję o rozwodzie, którego przeprowadzenie powierzą sądowi angielskiemu, wówczas sprawa ma szanse na w miarę szybkie zakończenie. Albowiem jeśli strona wnosząca pozew prawidłowo określi i wykaże okoliczności na poparcie przesłanki trwałego i zupełnego rozpadu pożycia małżeńskiego, wówczas, co do zasady, sąd wyda orzeczenie rozwodowe na posiedzeniu nie wymagającym obecności żadnej ze stron. Należy jednak pamiętać, iż forma pozwu jest ściśle określona i zawiera katalog ustawowo określonych przesłanek rozwodu na poparcie żądania pozwu. Oznacza to, iż w tym względzie nie ma dowolności. Wśród najczęściej powoływanych przesłanek są: dwuletnia separacja i rozwód za zgodą pozwanego, niewłaściwe zachowanie pozwanego obiektywnie wskazujące na niemożność dalszego z nim współżycia lub zdrada. Należy zwrócić uwagę, iż w przypadku powoływania się na przesłankę dwuletniej separacji, zgoda współmałżonka na rozwód jest warunkiem koniecznym. Oznacza to, iż jeśli po wniesieniu pozwu pozwany w odpowiedzi na pozew odmówi zgody, wówczas dalsze postępowanie w oparciu o tę przesłankę nie będzie możliwe. Podobnie jest w przypadku przesłanki zdrady, gdzie brak przyznania zdrady przez pozwanego znacznie utrudni postępowanie. Z tych też powodów należy dobrze zastanowić się nad wyborem właściwej przesłanki tak, by postępowanie mogło toczyć się w ramach tzw. procedury specjalnej, to jest jedynie poprzez wymianę pism procesowych. Co to oznacza dla samych stron? Ma to istotne znaczenie dla rozwodzących się małżonków albowiem może zaoszczędzić im stresu oraz dyskomfortu związanego z samą obecnością na rozprawie rozwodowej.

Jeśli małżonkowie mają małoletnie dzieci wówczas należy pamiętać, iż pozew rozwodowy nie obejmuje obecnie kwestii regulacji kontaktów z dzieckiem. Sytuacja ta zmieniła się w porównaniu z poprzednim trybem postępowania, w którym zgoda stron w tej materii warunkowała dalsze postępowanie. Obecnie warunek ten został pominięty w formularzu rozwodowym. Oznacza to, iż jeśli małżonkowie nie mają tej kwestii uzgodnionej (podobnie jak np. kwestii alimentów), nie będzie to miało zasadniczo wpływu na sam przebieg postępowania rozwodowego w sensie jego wstrzymania. Wszelkie ‘poboczne’ kwestie sporne będą mogły być rozstrzygnięte w odrębnym postępowaniu sądowym lub administracyjnym, ukierunkowanym na dany przedmiot rozstrzygnięcia.

Przebieg rozwodu zależny jest od wielu czynników, z których najważniejszym jest sama postawa małżonków. Zdarza się, iż w dyskusjach prowadzonych przez strony przed wszczęciem procedury rozwodowej strony dochodzą do jedynie pozornego porozumienia. W efekcie może to znacznie utrudnić a przede wszystkim wydłużyć postępowanie sądowe. Oto przykład z praktyki: małżeństwo zawarte w Polsce nie przetrwało próby czasu. Jeden z małżonków wyjechał do Angli w celach zarobkowych a drugi pozostał w Polsce z dziećmi. Rozłąka, kłótnie, wyrzuty i samotność doprowadziły do rozpadu małżeństwa. Kumulacja złych emocji utrudniła kontakty pomiędzy małżonkami. Z chwilą doręczenia stronie zamieszkującej w Polsce pozwu rozwodowego złożonego przed sądem angielskim reakcja była natychmiastowa – złożenie pozwu rozwodowego w Polsce przeciwko małżonkowi w Anglii. Strona odpowiedziała na pozew angielski nie zgadzając się na rozwód a jednocześnie nieuczciwie informując, iż w tym samym przedmiocie toczy się już postępowanie w Polsce. Takie działanie miało na celu utrudnienie postępowania a przede wszystkim utrudnienie działań stronie, która pierwsza złożyła pozew. Należało więc przeprowadzić korespondencję wyjaśniającą w sprawie wskazując m.in. na chronologię działań stron, a tym samym na właściwość miejscową sądu. Ostatecznie sprawa zakończyła się wydaniem orzeczenia rozwodowego przez sąd w Anglii w oparciu o przesłankę 5-letniej separacji, jednakże działania strony pozwanej znacznie wpłyneły na czas zaangażowany w przeprowadzenie procedury, nie wspominając o niepotrzebnym stresie związanym z jej przebiegiem.

Takich sytuacji jak wyżej można uniknąć. To zrozumiałe, iż trudno jest opanować przykre emocje, zwłaszcza jeśli strona czuje się mocno pokrzywdzona przez dłuższy okres czasu. O czym jednak mimo wszystko warto pamiętać? Jeśli więź pomiędzy stronami została zerwana w taki sposób, iż patrząc obiektywnie małe są szanse na jej odbudowę, wówczas złośliwość i chęć ‘odegrania’ się nie zmieni tej sytuacji. Chęć ‘odegrania się’ również nie da w efekcie końcowym żadnej satysfakcji czy ukojenia a jedynie przedłuży postępowanie, które dla dobra wszystkich powinno zakończyć się jak najszybciej i godnie.

W sytuacjach, w których do głosu dochodzą emocje, trudno jest o zachowanie racjonalnego myślenia oraz o obiektywizm. Czasem, załamanie się relacji to na dany moment uczucie końca wszystkiego, w co dotychczas wierzyliśmy. Jednak, pomimo wielu trudności, nierzadko głębokiego żalu i życiowego zawodu, warto zdobyć się na ten krok i zgodnie przeprowadzić rozwód z szacunku dla tych, których kiedyś przecież darzyło się uczuciem.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

Fortuna kołem się toczy...

Umowa o przewóz towarów z Polski do Wielkiej Brytanii jest jedną z wielu form prowadzenia biznesu z udziałem elementu transgranicznego. Czy są więc powody do jakichkolwiek zmartwień poza typowymi, związanymi z zapisami zlecenia i jego należytym wykonaniem? Sprawa wydaje się być prosta: odbiór towaru od nadawcy, załadunek na pojazd, przewóz, rozładunek w miejscu dostawy. Zapłata najczęściej gotówką po wykonaniu zlecenia.  Ten scenariusz często jednak bywa poważnie zaburzony tzw. drugim dnem w postaci prób przemytu. Zwykle niestety odbywa się to kosztem przewoźnika nieświadomego faktu, iż jego środek transportu zostanie wykorzystany do nielegalnych działań. A niestety w praktyce okazuje się, iż konsekwencje prawne spadają właśnie na przewoźnika w postaci obciążenia go nie tylko kwotą podatku akcyzowego za przemycane towary ale równiez kary finansowej. Są to często kwoty rzędu milonów złotych. Nie wspominając już, iż samochód przewoźnika w którym znaleziono ukryte towary ulega przepadkowi na rzecz państwa. Przewoźnik może uruchamiając odpowiednią procedurę odzyskać pojazd, często jednak za opłatą, która liczona jest od wartości rynkowej pojazdu lub z uwzględnieniem innych czynników. Z praktyki wiemy, iż sprawa przewoźnika jest trudna. Dlaczego? Dlatego, iż okazuje się, że urzędnik nie jest tak zainteresowany jego wyjaśnieniami jak tym, co zastał. Interpretacja okoliczności jest zazwyczaj wyjątkowo sztywna – był ukryty towar? – był; został on wprowadzony na terytorium państwa? – tak - więc jest odpowiedzialność. Kto był w posiadaniu towaru na czas zatrzymania – przewoźnik, więc ten stanie się podmiotem odpowiedzialnym. Oczywiście zadaniem organu jest dotrzeć do tego, który jest rzeczywiście zaangażowany w przemyt. Najczęściej jest to nadawca towarów lub inny podmiot zlecający przewóz w imieniu jednej ze stron zamówienia. Często jednak okazuje się, że nadawca towaru lub zleceniodawca po prostu "znika" a odbiorca nigdy nie istniał lub nigdy nie złożył żadnego zlecenia. Na świeczniku pozostaje więc przewoźnik. I tu docieramy do sedna sprawy, mianowicie do obowiązków przewoźnika przed przyjęciem zlecenia oraz w trakcie jego realizacji. Oto przykład z praktyki:

XL Transport Polska otrzymuje drogą telefoniczną zlecenie przewozu towarów (mebli) do UK. Zapłata gotówką po dostarczeniu towaru. Załadunek ma miejsce w nocy z magazynów wskazanych jako należące do nadawcy lub bezpośrednio na pojazd przewożnika w jego siedzibie. Nadawca lub inny podmiot zlecający ładuje meble umieszczone w oznaczonych kartonach na pokład pojazdu przewoźnika. Kierowca pojazdu siedzi w tym czasie w kabinie a następnie odbiera właściwą dokumentacje (m.in. dokument przewozu międzynarodowego CMR), "rzuca okiem" na załadowany towar i rusza w trasę. Na przejściu w Dover zostaje zatrzymany przez urzędników Border Force, którzy po szczegółowej inspekcji samochodu wykrywają ukryty towar- papierosy o wartości akcyzowej £620,000. Kierowca składa wyjaśnienia i otrzymuje dokument (np. ‘seizure notice’) potwierdzający dane zdarzenia, w tym zatrzymania pojazdu (ciągnika i naczepy). Ażeby odzyskać pojazd, przewoźnik musi rozpocząć formalną procedurę zwrotu zatrzymanego pojazdu, w wyniku której może, ale nie musi otrzymać wnioskowany zwrot, w zależności od okoliczności sprawy i wyjaśnień podanych we wniosku. Urząd w podjęciu decyzji stosuje swoje zasady polityki wydawania pojazdów komercyjnych, które w dużej mierze zależą od tego, czy urzędnik prowadzący sprawę zostal przekonany o niewinności przewoźnika oraz czy tenże przewoźnik podjął minimum kroków celem zapobieżenia przemytowi. Urząd po analizie okoliczności sprawy wydaje decyzję odmowną. W uzasadnieniu podaje, iż uważa, iż przewoźnik mógłby wykryć przemyt, gdyby dokonał właściwych sprawdzeń przed przyjęciem zlecenia. Okazuje się bowiem, iż nadawca towaru nie istniał formalnie a odbiorca towaru nigdy nie złożył zlecenia na meble. Co zarzuca się przewoźnikowi? Iż nie sprawdził w rejestrach lub w inny sposób nadawcy zlecenia – jego NIP, REGON, siedzibę, opinie. Nadto, iż nie sprawdził firmy odbierającej towar (IKEA) – jej rejestrację, siedzibę oraz, w omawianym przypadku, złożenie zlecenia i oczekiwanie na towar w zamówionej ilości i danego dnia. Przewoźnik przyjął bowiem „z góry”, iż skoro jest to znana firma nie trzeba jej sprawdzać. Zarzucono rownież, iż przewoźnik nie był obecny w trakcie załadunku oraz, iż nie sprawdził dokładnie towaru. Następnie,  przewoźnik składa aplikację o rewizję decyzji. W jej wyniku otrzymuje decyzję zezwalającą na wydanie pojazdu za opłatą (tzw. restoration fee), który przy wysokiej kwocie zaangażowanego podatku akcyzowego wynosi wartość zajętego samochodu. Następnie, przewoźnik składa apelację do Trybunału Podatkowego (Tax Tribunal), który ostatecznie uznaje, iż urzędnicy nie dopełnili pewnych czynności, na które zwrócono uwagę w apelacji oraz, iż ‘ślepo’ zastosowali swoje wewnętrzne procedury nie zwracając jednocześnie uwagi na pewne okoliczności łagodzące. Samochód po miesiącach walki zostaje w końcu wydany bez opłaty. Sprawa jest pomyślnie zakończona.

W innym przypadku, przewoźnik również otrzymal decyzję zezwalajacą na wydanie pojazdu ale po roku otrzymał wezwanie od innego organu, Urzędu Skarbowego (HM Revenue & Customs) o zapłatę £200,000 tytułem zaangażowanej, choć jedynie potencjalnej akcyzy za przemycane papierosy oraz £150,000 tytułem kary. Okazuje się bowiem, iż oba urzędy działają oddzielnie, stosując oddzielne zasady w odniesieniu do tej samej sprawy. Dla urzędu skarbowego nie liczy się czy przewoźnik wiedział czy nie o przemycie, tylko że na dzień zatrzymania był w posiadaniu papierosów. Przewoźnik polski nie jest w stanie zapłacić prawie 2 mln zlotych za coś, za co nie poczuwa się do odpowiedzialności. Jest to sytuacja na pozór absurdalna, jednakże dopiero określona interpretacja  przepisów prawnych w świetle danych okoliczności sprawy pozwoli na jej ostateczne roztrzygnięcie przez Trybunał Podatkowy.

Najlepszym zabezpieczeniem przed przykrymi konsekwencjami związanymi z próbami przemytu towarów jest – ostrożność, której nigdy za wiele. Pokutuje bowiem powszechne przekonanie przewoźników, iż oni „tylko” wykonują zlecenie. Owszem, jednak należy mieć na uwadzę, iż to zlecenie wykonywane jest na terytorium różnych państw i oceniane jest przez ich organy z punktu widzenia zabezpieczenia ich interesów, w tym przypadku fiskalnych. Z tego względu więc warto podjąć pewne działania, których późniejsze wykazanie może pomóc w przekonaniu urzędnika, iż dołożono należytej staranności, a tym samym pomóc swojej sprawie w odzyskaniu zatrzymanych pojazdów.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

Entuzjazm zlecenia

W obecnych czasach zdobycie intratnego i pewnego zlecenia nie jest łatwe. Poziom konkurencji jest wysoki, podobnie jak oczekiwania kontrahentów. Niemniej jednak, perspektywa zdobycia zlecenia może być kusząca. Potencjalnie dobry kontrahent, dobra cena, gotowa siła robocza. I często dalsza perspektywa dobrego zarobku zakrywa tę bliższą, związaną z umową. Jak ważne są pierwotne ustalenia stron z procesu negocjacji, uwzględnione w zapisach umowy wiedzą ci wykonawcy, którym dane było wstąpić w spór, najczęściej po wykonaniu znacznej części prac.

Umowa w formie pisemnej, należycie aneksowana ma walor dowodowy o istotnym znaczeniu na wypadek sporu. Pamiętaj, iż często jego okoliczności trudne będą do przewidzenia na etapie negocjacji czy zawierania umowy. Entuzjazm zlecenia może być wszechogarniający, zwłaszcza w okolicznościach dużej konkurencji, jednakże profesjonalne i rozważne podejście do tematu zaoszczędzić może problemów. Stąd też, mając na uwadze możliwość pojawienia się komplikacji w czasie realizacji zlecenia, należy odpowiednio wcześnie zabezpieczyć swoją pozycję właściwą umową oraz czynnościami na kolejnych etapach prac aż do ich zakończenia. Pośpiech, ustne ustalenia, przyjmowanie dodatkowych prac w ramach istniejącego zlecenia i/lub nowych zleceń w czasie realizacji poprzedniego, często kończą sie finansowo źle dla wykonawcy, który “chciał dobrze”. Efekt może być bowiem taki, iż albo zlecenie zostanie wykonane nieterminowo, albo wadliwie, czego skutkiem może być wypowiedzenie umowy i roszczenie tytułem odszkodowania.

Jeśli chcesz by zlecenie przynosiło zyski a nie straty, zachowaj należytą ostrożność i podejmij właściwe kroki tak przygotowawczo-zabezpieczające jak i dalsze, już na etapie realizacji zlecenia.

Tak więc: sprawdź kontrahenta – jak długo jest na rynku, jego portfolio zleceń, sytuację finansową, dostępne opinie na temat wypłat/ wyroki sądowe. Dalej, negocjuj rozważnie i oceń właściwie swoją pozycję i zdolność do wykonania danego zlecenia. Jeśli wiesz, że będziesz musiał zatrudnić pod-wykonawców zabezpiecz się odpowiednio. Musisz zadbać o przyjęcie osób kompetentnych do wykonania części twojego zlecenia (np. prace elektryczne, hydrauliczne, czy instalacje gazowe). Muszą oni posiadać odpowiednie, ważne certyfikaty upoważniające ich do wykonywania czynności objętych uprawnieniami oraz muszą posiadać ważne ubezpieczenia. Jeśli zaniedbasz swoje obowiązki w tym zakresie możesz z tego tytułu ponieść poważne konsekwencje, w tym finansowe. Albowiem to ty jesteś stroną umowy z kontrahentem, nie twoi podwykonawcy. Ich zaniedbania i szkody tym wyrządzone bedą twoją odpowiedzialnością wobec głównego zleceniodawcy w przypadku braku odpowiednich zabezpieczeń.

Dalej, zadbaj o prawidłowe ubezpieczenia dla siebie jako wykonawcy usług w danym zakresie. Jeśli po wykonaniu zlecenia pojawiają się szkody, zapisy polis będą miały kluczowe znaczenie, jak również prawdziwość i zakres informacji udzielonych ubezpieczycielowi przed zawarciem umowy ubezpieczenia.

Następnie, na poszczególnych etapach prac zadbaj o właściwą dokumentację, w tym fotograficzną oraz raporty z odbioru prac właściwie podpisane przez wszystkie strony, co da ci podstawę do skuteczniejszego dochodzenia płatności za wykonaną pracę. Ważne jest również prawidłowe określenie strony (imię, nazwisko, nazwa widniejąca w rejestrze) w dochodzeniu swoich roszczeń. Jeśli dane są nieprawidłowe, wówczas jest duże prawdopodobieństwo, że twoje roszczenie będzie nieskuteczne w egzekucji. Pan ‘Kwitkowski’ to nie Pan ‘Kwiatkowski’ lub Pan ‘Johnson’ to nie Pan ‘Janson’. Ważna jest również nazwa handlowa podmiotu, która nie zawsze wyraźnie określa jego formę prawną. Przykładowo nazwa ‘Jan Constructing LTD’ wskazuje jasno na  formę spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, natomiast ‘Jan Constructing’ oznaczać będzie podmiot gospodarczy  występujący w obrocie pod daną nazwą handlową. W takim przypadku, w razie sporu należy zadbać o prawidłowe ustalenie podmiotu odpowiedzialnego, którym z reguły będzie osoba fizyczna.

Zadbaj o dobrą umowę. Nie wystarczy wypełnić wzór umowy dostępnej w Internecie. Wzór jest tylko ‘szkieletem’ z podstawowymi zapisami, które mogą nie zabezpieczyć cię w razie sporu. Umowa musi być szczegółowa, należycie odzwierciedlająca warunki danego zlecenia. Musi być ‘strojem’ odpowienio skrojonym. Oczywiście nie da się wszystkiego przewidzieć, żadna umowa nie obejmie każdej ewentualności, inaczej byłaby ona zbyt długa i abstrakcyjna. Aczkolwiek na szczególną uwagę niewątpliwie zasługują zapisy dotyczące dynamiki zakresu prac (podstawowe i dodatkowe), płatności (zaliczki, wstrzymania, etapy, terminy, opoźnienia, materiały), wstrzymania prac lub płatności, procedury rektyfikacji (notifikacja, terminy), gwarancji, odbioru, dostępu do nieruchomości, rozstrzygania sporów, okoliczności i trybu rozwiązania umowy. Zawsze ważne są postanowienia umów określające alternatywne formy rostrzygania sporów, poza trybem sądowym. Tu należy wskazać, iż postępowanie sądowe ma charakter publiczny i zazwyczaj wkazuje na wysoki poziom konfliktu pomiędzy stronami. Tymczasem, dla zachowania ciągłości w miarę pozytywnych relacji biznesowych oraz celem utrzymania poufności szczegółów sporu, lepszym rozwiązaniem może okazać się postępowanie arbitrażowe lub negocjacje.

Jeśli natomiast przedmiot sporu i jego okoliczności wymagają rozstrzygnięcia sądowego, niezwykle istotny z punktu widzenia procesu okazuje się dostępny materiał dowodowy, dotyczący tak strony powodowej jak i pozwanej. Stąd też waga pisemnej umowy oraz innych dokumentów w sprawie, np. prawidłowo wystawionego rachunku za wykonaną pracę czy harmonogramu prac.

Umowa stanowi niezwykle ważny element twojego zlecenia. Prawidłowo sporządzona może stanowić gwarancję wykonania jej zapisów oraz skutecznie chronić w razie sporu.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

W sieci

W życiu codziennym rzadko zdarza się całkowity spokój. Wynika to z faktu istniejących współzależności międzyludzkich, relacji bliskich lub dalszych, decyzji podejmowanych w sposób mniej lub bardziej przemyślany oraz ich konsekwencji. Najczęściej owe skutki mają moc burzenia naszego porządku, kiedy to uświadamiamy sobie dany przebieg zdarzeń i nasz w nich udział. Pisaliśmy już w naszych artykułach o konfliktach w pracy, nieporozumieniach rodzinnych, czy też wynikających ze stosunków międzysąsiedzkich, problemach wynikających z umów obrotu cywilno-prawnego bądź w kontaktach z organami administracji państwowej. Jak widać, niemalże każdy aspekt naszego życia dotknięty jest ryzykiem „powikłań”. Czy można więc zmniejszyć te ryzko a tym samym zadbać o większy komfort naszego życia? Czy można dokonać tego z odwołaniem się do zasad o charakterze prawnym? Otóż można.

Na szerokim gruncie potencjalnej interwencji prawnej w obszerze o charakterze cywilnym, karnym czy administracyjnym, nieodzowną rolę odgrywa prewencja. W języku potocznym możemy nazwać to względną ostrożnością z zachowaniem proporcjonalnych środków zapobiegawczych. Co to oznacza? Przykładowo w obszarze stosunków cywilno-prawnych, jeśli podpisujesz umowę – przeczytaj jej treść nawet jeśli druk utrudnia jej przeczytanie; jeśli bierzesz kredyt – sprawdź kto go udziela i jakie są jego warunki a w szczególności stopa odsetek i zasady wcześniejszej spłaty. W obszarze potencjalnej interwencji karno-skarbowej czy gospodarczej ostrożność ma ogromny walor z uwagi na grożące sankcje, z karą pozbawienia wolności włącznie. Należy pamiętać, iż nieznajomość prawa nie jest okolicznością łagodzącą i nie może stanowić uzasadnienia do odstąpienia od wymierzenia kary. W przeciwnym razie skuteczność prawa byłaby zerowa. Tak więc, jeśli zakładasz spółkę prawa gospodarczego zapoznaj się dokładnie z przepisami regulującymi jej funkcjonowanie, z wymogami rejestracyjnymi oraz zasadami rozliczeń finansowych. Zwróć baczną uwagę na zakres ustawowych obowiązków ciążących na osobach zarządzających spółką oraz na skutki ich naruszeń. Tytułem przykładu, ustawa the Companies Act 2006 zawiera szereg przepisów, które nie podlegają wyłączeniu mocą porozumienia stron, a które stanowią o karnych konsekwencjach niedopełnienia określonych obowiązków w działaniu na szkodę spółki, udziałowców czy wierzycieli.  Oczywiście nie zawsze takie działania mają charakter celowy, często wręcz wynikają z niedbalstwa lub nieuwagi wynikjącej z braku znajomości prawa lub lekkomyślnej obojętności względem wymogów prawnych.

Również w zwykłych relacjach sąsiedzkich czy międzyludzkich ostrożność ma znaczenie z uwagi na potencjalne konsekwencje o charakterze karnym. Niejednokrotnie wydaje się bowiem, iż tylko czyny określone w ustawie karnej mogą stanowić przestępstwo. Tymczasem okazuje się, że istnieje szereg innych regulacji prawnych przewidujących czyny, które stanowią przestępstwo i są zagrożone karą pozbawienia wolności i/lub grzywny. Przykładem może być ustawa the Protection from Harassment Act 1997 która stanowi, iż powtarzające się działanie, które ma charakter nękania innej osoby, to jest które wywołuje lub może wywołać stres lub poważny dyskomfort stanowi przestępstwo zagrożone karą pozbawienia wolności do 6 miesięcy i/lub grzywny. Tym samym, jeśli nie darzymy kogoś nadmierną sympatią i mamy ochotę wyraźnie to okazać, nie róbmy nic pochopnie. Musisz bowiem zastanowić się czy, w ujęciu obiektywnym, ty i każda inna osoba mogłaby uznać, iż to co zamierzamy zrobić może wywołać u kogoś stres. Tu pamiętać należy, iż nie ma znaczenia, czy osoba przeciwko której kierujemy nasze działania rzeczywiście ucierpi. Tak więc, jeśli uznasz, iż codzienne rzucanie w okno sąsiada jajkiem „dla zabawy” jest czymś na tyle niewinnym, iż nie zasługuje na uwagę właściwych organów, możesz się mylić a konsekwencje twoich „zabawnych” czynów mogą być dotkliwe. Podobnie cienka granica jest w przypadku pomówień, choć tu konsekwencje mają charakter cywilny. Nie oznacza to jednak, iż mniej dotkliwy ponieważ kwoty odszkodowań mogą być bardzo wysokie w zależności od poniesionej szkody wynikającej ze skutków naruszenia czyjegoś dobrego imienia. Tak więc, zanim podejmiesz decyzję o opublikowaniu szkodliwych treści, które dotrą do wiadomości osób trzecich (np. na portalu  społecznościowym) mocno zastanów się, czy taka forma wyrażania swojej opinii, a najczęściej niezadowolenia jest formą właściwą, to jest nie pociągającą za sobą ryzyka naruszenia prawa.

Jeśli więc masz konflikt z sąsiadem bądź jesteś niezadowolony z usługi lub też uważasz, iż ktoś swoim postępowaniem narusza twoje prawa podejmij kroki, które są dla ciebie bezpieczne to jest takie, które uchronią cię przed ryzkiem odpowiedzialności prawnej. Wystosuj odpowiednie pismo do właściwego organu czy podmiotu i pozwól, by prawo działało w twoim imieniu i na twoją korzyść.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

Udziałowiec czy dyrektor

Prowadzenie własnego biznesu ma wiele zalet, niemniej samo przedsięwzięcie nie należy do łatwych, przynajmniej w sensie formalnym. Dziś zajmiemy się popularną formą spółki kapitałowej, jaką jest spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (limited liability company „LTD”). Już na samym wstępie należy jednak wyjaśnić, iż to nie sama spółka, jako samodzielna prawnie jednostka, ma ograniczoną odpowiedzialność względem osób trzecich, a jej udziałowcy („shareholders’). Oznacza to, iż wspólnicy są odpowiedzialni za zobowiązania spółki w granicach ustalonego limitu. W praktyce ma to ogromne znaczenie w kontekście sporów związanych z zaległymi zobowiązaniami, np. z tytułu wynagrodzeń czy zapłaty za towary lub usługi. Jeśli bowiem suma zobowiązań przekroczy możliwości finansowe spółki, wówczas wierzyciele nie bedą mogli skierować swe roszczenia bezpośrednio do indywidulanych udziałowców. Zasada bowiem jest prosta: majątek osobisty udziałowców nie jest połączony z majątkiem spółki, jest odrębny i co do zasady „nietykalny”. Nie jest jednak zawsze tak, że kontrahenci spółki są na „przegranej” pozycji jeśli chodzi o możliwość czy skuteczność dochodzenia swych roszczeń. Jeśli bowiem ich pozycja pozwala na podjęcie odpowiednich kroków zabezpieczających na wypadek upadłości spółki, np. poprzez wstąpienie w umowę gwarancji bezpośrednio z udziałowcem, wówczas ch pozycja odpowiednio wzmocni się.

Jednym z zasadniczych pod względem praktycznym zagadnień jest rozróżnienie pomiędzy udziałowcami/wspólnikami spółki a jej dyrektorami. Ci pierwsi są jej właścicielami a tym samym sprawują kontrolę nad spółką celem optymalizacji jej działalności i odpowiednich zwrotów finansowych. Kontrola wykonywana jest głównie poprzez określenie konstytucji spółki (zasad jej funkcjonowania) oraz poprzez wykonywanie prawa głosu nad uchwałami podejmowanymi na zgromadzeniu wspólników. Konstytucja jest dokumentem zbiorczym obejmującym tzw. memorandum i statut („articles of association”) wiążącym spółkę i wspólników w zakresie przez nią regulowanym. Dyrektorzy spółki zajmują się jej sprawami poprzez zarządzanie bieżące w imieniu wspólników, jako reprezentanci spółki. Co ważne podlegają oni ustawowo skodyfikowanym obowiązkom, których naruszenie może doprowadzić do ich odwołania. Tu właśnie wyraźnie przejawia się forma kontroli udziałowców poprzez możliwość podjęcia uchwały celem usunięcia dyrektora z funkcji i ewentulanie wyznaczenie nowego członka zarządu. Należy zaznaczyć, iż sam statut jest wprawdzie formą umowy pomiędzy spółką a jej udziałowcami, tak więc naruszenie jego postanowień przez dyrektora nie będzie stanowiło naruszenia umowy ale będzie naruszeniem obowiązku ustawowego przestrzegania konstytucji, zgodnie z art. 171 Ustawy Companies Act 2006.

Wspomniane działania kontrolne udziałowców są czynnościami o charakterze formalno-publicznym, co oznacza, iż podlegają one określonym zasadom proceduralnym oraz publikacji w rejestrze spółek – Companies House. W praktyce, zwłaszcza w mniejszych spółkach te same osoby są zarówno udziałowcami jak i dyrektorami spółki. W takim przypadku jednak należy pamiętać, iż osoby te mają dwie odrębne funkcje wobec czego ich działania jako wspólnika i dyrektora muszą być odpowiednio odróżnione i analizowane oddzielnie w zależności od wykonywanej roli przy ich podejmowaniu.

Zagadnienie powołania i odwołania dyrektora z jego funkcji jest częstym problemem w praktyce, gdzie dyrektor po prostu „dowiaduje” się, iż został odwołany. Samo powołanie nie jest regulowane Ustawą Companies Act 2006, tak więc zastosowanie mają zapisy statutu spółki. W modelowym statucie („Model Articles”) wskazuje się, iż powołanie może nastąpić albo poprzez podjęcie zwykłej uchwały lub też decyzją dyrektorów. Natomiast odwołanie dyrektora jest kwestią wyraźnie uregulowanym w Ustawie, art. 168(1), który wymaga podjęcia zwykłej uchwały (to jest przy większości głosów 50%+1) i nie podlega on kwalifikacji (to jest w statucie nie można wprowadzić zapisu wymagającego np. 100% głosów). Należy również dodatkowo zwrócić uwagę na ustawowe wymogi dotyczące m.in. quorum to jest liczby wspólników obecnych przy podejmowaniu uchwały dla ustalenia jej ważności. Należy mieć na uwadze, iż samo podjęcie uchwały nie jest czynnością, która ma charakter „sekretny”. Ustawa przewiduje całą procedurę dotyczącą przygotowania, przeprowadzenia i wykonania uchwał, jest więc to proces czasowy i wymagający podjęcia szeregu czynności, w tym odpowiednich zawiadomień. Ponadto, samo odwołanie z funkcji dyrektora osoby, która równocześnie jest jej wspólnikiem, nie wpływa na jego rolę jako udziałowca, którym nadal pozostaje.

Rola dyrektora w spółce kapitałowej zobowiązuje, jednocześnie podlega określonym mechanizmom ustawowym, które nie powinny być lekceważone, tak w zakresie funkcyjnych zobowiązań jak i praw.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

Ryzyko przywileju

Prawo do świadczeń socjalnych ma swą wartość wówczas, gdy jest respektowane przez właściwe organy państwowe. Czysty zapis na papierze nie ma większego znaczenia dopóki w praktyce nie będzie miał właściwego zastosowania. Gdy prawo „działa” czujemy się na swój sposób bezpiecznie. Co jednak gdy w praktyce okazuje się, że urzędnik rzuca nam pod nogi przysłowiowe „kłody”, pod których ciężarem nasze prawo zanika. Czujemy wówczas frustację, bezsilność  i zwykły zawód. Niestety często przeszkody w dochodzeniu swych praw mają swe bezpośrednie przełożenie na jakość naszego życia. Problem może pojawić się na gruncie interpretacji zasadniczych praw wynikających z regulacji UE i zestawienia mechanizmów  wynikających z uzgodnień pomiędzy państwami członkowskimi.

Zasadniczo każdy obywatel kraju czlonkowskiego UE ma prawo do swobodnego przemieszczania się i pracy w innym kraju EU. Swoboda ta obejmuje zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową między pracownikami państw członkowskich w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy (art. 45-49 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej). Prawo to jest jednym z czterech fundamentalnych wolności prawa wspólnotowego a jego interpretacja obejmuje również prawo migranta do tych samych korzyści zabezpieczenia socjalnego jakie przysługują w państwie przyjmującym. 

Z omawianą wyżej wolnością wiąże się automatyczne prawo do zamieszkania w danym kraju członkowskim (right of residence), które co do zasady daje dostęp do zasiłków socjalnych. Wyjątkowo może on być jednak warunkowy, to jest zależny od spełnienia określonych wymogów.

Jeśli chodzi o obywateli Polski, prawo do legalnego zatrudnienia  w UK było swego czasu warunkowe, to jest poddane reżimowi tzw. Systemu Rejestracji Pracowników (Workers Registration Scheme). Brak zgłoszenia zatrudnienia w Home Office powodował, iż nie mogło być ono uznane za zgodne z prawem. Tym samym okres takiego zatrudnienia, pomimo opłacania wymaganych składek, nie mógł być  uznany w kontekście czasu wymaganego do nabycia rezydentury (reg. 14 Immigration (EEA) Regulations 2006). Tego rodzaju ograniczenie miało jednak charakter przejściowy i obowiązywało ono do 30 kwietnia 2011. Oznacza to, iż obecnie zatrudnienie w UK automatycznie przekłada się na prawo zamieszkania w tym kraju i wszelkiego rodzaju dokumenty w tym względzie mają jedynie charakter deklaratoryjny.

Z praktyki wynika, iż urzedy czasem dążą do zakwestionowania nabycia danego prawa (np. do zasilku) lub odmowy jego przyznania (np. emerytury) z uwagi na negatywny test rezydentury, to jest brak ciągłości legalnego zatrudnienia przez okres 5 lat. Przykładowo, osoba, która już korzystała z zasilku otrzymuje decyzję urzędu wstrzymującą uprawnienie z uwagi na zakwestionowanie podstaw do jego nabycie, np. brak rejestracji zatrudnienia w czasie, w którym bylo to obowiązkowe. Urząd żąda więc zwrotu naliczonej nadpłaty. Jeśli pracownik będzie w stanie przedstawić dowód rejestracji, wówczas skutecznie zakwestionuje zasadność decyzji urzędu, która w tych okolicznościach będzie musiała być zniesiona mając charakter dyskryminacyjny. Innym przykładem może być odmowa wniosku o przyznanie emerytury osobie, która wprawdzie mieszkała i pracowała w UK od ponad 6 lat nie dopełniła obowiązku rejestracyjnego za okres do kwietnia 2011. Tym samym nie będzie ona miała statusu osoby kwalifikowanej do nabycia prawa z uwagi na brak legalnego zatrudnienia przez pełny okres 5 lat. Ponownie, jeśli osoba taka wykaże dowodem fakt dokonania rejestracji, wówczas odmowa przyznania uprawnienia będzie bezpodstawna i niezgodna z obowiązującymi przepisami.

Niestety zdarza się, że urzedy wydają decyzje odmowne z powołaniem się na negatywny test rezydentury z uwagi na wspomniany brak rejestracji, podczas gdy z okoliczności sprawy wynika, iż warunek ten był spełniony a rejestracja należycie udowodniona. Jedynym rozwiązaniem wówczas jest konsekwentne dopełnienie wewnętrznego procesu odwoławczego od przedmiotowej decyzji a w razie konieczności odwołanie się do organu nadrzędnego.

Prawo raz nabyte nie może być dowolnie kwestionowane, zwłaszcza jeśli działanie organu decyzyjnego jest całkowicie bezpodstawne a naruszenie prawa może wynikać z czystej niedbałości,  obojętności lub niewiedzy urzędnika.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

Przewoźnik kontra celnik

Transport towarów pomiędzy krajami UE jest w obecnych czasach koniecznym elementem handlu. Swoboda przemieszczania się obywateli krajów Wspólnoty pociąga za sobą obrót towarowy z udziałem elementu zagranicznego. Pomijając ryzyko konfliktów na tle umów w tymże obrocie, dziś zajmiemy się samą kwestią  przewozu towarów oraz kontroli celno-skarbowej.

Niestety w praktyce brak należytej uwagi w zakresie obowiązków wynikających z obowiązujących przepisów prawnych oraz wewnętrznych procedur i wytycznych państw do których towary są przewożone (tu Zjednoczone Królestwo) rodzi dramatyczne konsekwencje w postaci zarówno przepadku towaru jak i skutków finansowych. Wartość zasądzanych należności w przeliczeniu walutowym często przekracza możliwości finansowe przedsiębiorców.

Często okazuje się, iż firmy transportowe zainteresowane są wyłącznie pozyskaniem zlecenia, co jest zrozumiałe w obecnych, trudnych pod względem ekonomicznym czasach. Niestety determinacja w uzyskaniu zlecenia zasłania szereg formalności, które muszą być dokonane w ramach obowiązków nałożonych na przewoźnika. Nie jest bowiem prawdą, iż podmiot ten ma „jedynie” wykonać zlecenie zgodnie z umową zawartą z nadawcą towaru a wszystko inne pozostaje poza sferą jego zainteresowań. Ponadto należy zwrócić uwagę na bardzo ważny element. W kontekście kontroli celno-skarbowej, właściciele firm transportowych muszą być ostrożni w doborze kierowców wykonujących transport. Jeśli tenże, z różnych przyczyn, zdecyduje się na udział w próbie przemytniczej, wówczas odpowiedzialność za zdarzenie spoczywa na pracodawcy (zleceniodawcy), tym samym kary, a przede wszystkim podatki zostaną nałożone i egzekwowane bezpośrednio od niego. Kierowca winien mieć odpowiednie uprawnienia i doświadczenie a zawarta z nim umowa winna zawierać odpowiednie postanowienia na wypadek prób przemytniczych, lub innych poważnych naruszeń umowy, z wyraźnie określonymi konsekwencjami (np. zwolnienie dyscyplinarne i odpowiedzialność finansowa). Ale również i pracodawca winien odpowiednio przygotować się oraz kierowcę celem zapewnienia prawidłowego, a przede wszystkim bezpiecznego wykonania zlecenia transportowego. Tu zaleca się przede wszystkim wprowadzenie odpowiedniego regulaminu wewnętrznego oraz przeprowadzenie szkoleń. Jeśli chodzi o te ostatnie, trzeba zauważyć, iż w kontekście ewentualnych konsekwencji finansowych, ich przeprowadzenie stanowi pewnego rodzaju inwestycję lub zabezpieczenie przed szkodami, których rozmiar może być dla przedsiębiorcy katastrofalny. Co najczęściej winno być przedmiotem takiego szkolenia? Przede wszystkim zapoznanie z przepisami Konwencji o Umowie Międzynarodowego Przewozu Drogowego Towarów z 1956 roku (w skrócie „CMR”), zwłaszcza w części dotyczącej obowiązków przewoźnika. Ponadto ważne jest zapoznanie się z procedurami i wytycznymi wewnętrznymi danego kraju w zakresie wymogów bezpieczeństwa na wypadek prób przemytniczych, albowiem z tym ostatnim wiąże się ryzyko kar i podatków. Jeśli bowiem przewoźnik ma przewieźć towar nieakcyzowy np. meble ale w nich ukryte są towary akcyzowe, np. papierosy, wówczas będzie on odpowiedzialny za ukryty towar tak, jakby był jego świadomym posiadaczem, co oznacza, iż to on będzie odpowiedzialny za zapłatę akcyzy oraz kar związanych z przemytem („wrongdoing penalty”), o ile nie uwolni się od odpowiedzialności. Kolejną dotkliwą konsekwencją dla przewoźnika przy próbie przemytu jest przepadek jego pojazdów, albowiem stwierdza się, iż zostały one użyte do przewozu przemycanego towarów. Taki bowiem jest rzeczywisty stan faktyczny na dzień zatrzymania pojazdów na granicy lub w innym miejscu kontroli.

Jak widać negatywne skutki mogą dotknąć tego, który wykonuje transport, chyba że z okoliczności sprawy wynikać będzie jasno inny podmiot odpowiedzialny za przemyt. To ostatnie jest jednak rzadkością, ponieważ strona nielegalnie zaangażowana „znika” lub okazuje się później, że nigdy prawnie nie istniała. I tu pojawia się kolejny wymóg, wprawdzie o  charakterze nieprawnych lecz o istotnym znaczeniu praktycznym dla przewoźnika, w zakresie sprawdzeń stron umowy przewozu. Jeśli więc z dokumentacji transportowej wynika określony nadawca i odbiorca towaru, dobrze jest sprawdzić, czy firma o podanej nazwie i adresie rzeczywiście istnieje, czy odbiorca rzeczywiście oczekuje towaru, czy osoba dająca zlecenie jest uprawnionym przedstawicielem lub agentem nadawcy. Takie sprawdzenia mogą wydawać się uciążliwe, czy nawet zbędne, w praktyce jednak w przypadku wykrytej przez urząd celny lub skarbowy próby przemytniczej, ich przeprowadzenie brane jest pod uwagę przy ocenie sprawy, a przede wszystkim odpowiedzialności przewoźnika. Dlaczego ma to znaczenie? W skrócie, jeśli przewoźnik uprawdopodobni, iż o przemycie nic nie wiedział a dołożył wszelkich starań by zapobiec naruszeniom prawa, wówczas jest szansa, iż urząd odstąpi od sprawy z uwagi na brak podstaw do uznania jego winy, a tym samym odpowiedzialności.

Warto jest więc poświęcić niewiele więcej czasu, by odpowiednio sprawdzić zlecenie, jego strony i przedmiot, wszystko to jeszcze przed jego przyjęciem i realizacją. Wówczas, co do zasady, przewoźnik może „spać spokojnie”.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

Mit nietykalności chorego

Niejeden z nas przebywał na zwolnieniu chorobowym – przykra konieczność, uzasadniona przyczyna nieobecności w pracy. Czy jednak zawsze możemy czuć się bezpieczenie mając na uwadze nasze miejsce pracy? Jeśli mowa o krótkiej nieobecności, nie ma zasadniczo powodów do obaw. Jeśli jednak dolegliwość jest długotrwała lub powtarzająca się i czasowo niepewna, wówczas sytuacja może przedstawiać się zupełnie inaczej.

Zwolnienie z pracy na podstawie tzw.“ill health”, jest potencjalnie uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy oraz wobec jasnych zapisów ustawy Employment Rights Act 1996. Zadaniem sądu, w razie sporu, będzie ustalenie czy pracodawca działał w sposób słuszny oraz czy powód zwolniena był prawdziwy. Generalanie, czy w świetle całokształtu okoliczności danej sprawy, zwolnienie nie nastąpiło z innej przyczyny, niż ta przedstawiona przez pracodawcę. Nie jest to zadanie proste, gdyż pracodawca ma prawo podejmować decyzje, które obiektywnie uzasadnione są względami ekonomicznymi, a przedłużająca się nieobecność w pracy stanowi o niezdolności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań. Tyle tylko, iż teoretycznie proste odwołanie się do przepisów prawnych wskazujących na legalność działania nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty stan rzeczy a analiza sprawy może wykazać „drugie dno”. W odniesieniu do omawianej przesłanki zwolnienia, trzeba również zauważyć ryzyko zarzutu dyskryminacji na tle niepełnosprawności zdefiniowanej prawnie w ustawie Equality Act 2010. Zasadniczo bowiem, jeśli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć, iż za nieobecnością pracownika kryje się jego niepełnosprawność w rozumieniu cytowanej wyżej Ustawy, wówczas jego działania podlegają określonym wymogom prawnym i „prosta” sprawa o niesłuszne zwolnienie może stać się sprawą o dyskryminację. Ma to o tyle znaczenie, iż w przypadku roszczeń dyskryminacyjnych nie ma zastosowania wymóg dotyczący kwalifikacji do wniesienia pozwu do trybunału pracy w postaci określonego stażu pracy (zasadniczo dwa lata). Generalnie w sprawach o dyskryminację, sąd pracy wymaga przedstawienia szczegółowych dowodów na zarzucane czyny typu: kto, kiedy, w jakich okolicznościach dopuścił się jakiego czynu. Wynika to z powagi stawianych zarzutów oraz celem eliminacji tych skarg, których podłożem są raczej różnice charakterów, temperamentu, antypatia aniżeli naruszenia stricte prawne. W przypadku zarzutu dyskryminacji należy również zasadniczo wskazać osobę do porównania z naszym przypadkiem wykazując „punkt”, w którym doszło do gorszego potraktowania z powodu określonej prawnie przyczyny.

Jeśli więc pozostajemy na zwolnieniu chorobowym przez dłuższy okres czasu, potencjalnie istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu niezdolności do jej wykonywania. Tu sugeruję zapoznać się z przepisami wewnętrznymi określającymi zasady i tryb postępowania w przypadkach krótko- i długoterminowych nieobecności w pracy. Jeśli jednak z całokształtu okoliczności sprawy wynika, iż pracodawca nie powinien zwolnić pomimo trwającej nieobecności (np. z powodu przyczyn ją powodujących leżących po stronie pracodawcy), wówczas, sprawa może przedstawiać się inaczej. Niemniej jednak, w każdej sprawie zachowana być musi równowaga interesów obu stron. Jeśli pracodawca podejmuje określone działania w kierunku pracownika (typu organizuje spotkania, konsultacje, pomoc lekarską i/lub psychologiczną), a pracownik pozostaje „niewzruszony” i tkwi na zwolnieniu przez czas bliżej nieokreślony, wówczas trudno jest mówić o tego rodzaju równowadze. Często przykro doświadczony pracownik podaje argumenty typu: „ wcześniej nikt się mną nie interesował i oto rezultaty. Teraz ja się nimi nie przejmuję, muszę odpocząć, nie wiem jak długo”. To błędne koło, którego obrót najczęściej jest niekorzystny dla pracownika. Sąd bierze bowiem pod uwagę konkretne działania oraz ich rzeczywiste lub potencjalne skutki. Jeśli więc pracodawca działa, nawet późno, a urażony pracownik nie reaguje na te działania, szanse powodzenia sprawy o niesłuszne zwolnienie są nikłe, w zależności od okoliczności sprawy. W każdym postępowaniu, czy to na etapie wewnętrznym z pracodawcą czy przed sądem, należy mieć na uwadze jakość oraz spójność argumentów obu stron. Nie bez znaczenia jest również związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniami/okolicznościami po stronie pracownika a działaniami pracodawcy. Zerwanie takiego związku poprzez ingerencję innych zdarzeń/okoliczności (to jest np. niezwiązanych z chorobą) może mieć zasadniczy wpływ na wynik sprawy. Co również ważne, pracodawca nie może „ślepo” stosować procedury, musi również brać pod uwagę konkretne, indywidualne okoliczności sprawy, które mogą uzasadnić odstępstwo od zasady podyktowanej regułami. Każda sprawa jest inna, ma swe niuanse, które nie powinny być lekceważone przez decydującego. Tak więc takie stwierdzenia pracodawcy, iż działał zgodnie i według procedur może nie być wystarczające a często podawane jest w uzasadnieniu decyzji o zwolnieniu z pracy.

Możemy nie mieć wpływu na chorobę, ale jesteśmy zdolni do podejmowania działań lub współpracowania w kierunku eliminacji ich ryzyka lub przyczyn. To nie jest zadanie proste i czasem może wymagać ustępstw. Dłogotrwała nieobecność w pracy jest ryzykiem, którego nie warto podejmować jeśli tylko istnieją jakiekolwiek szanse na powrót do zdrowia.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

Kwiecień 2016 - zmiany w brytyjskim prawie

W kwietniu w Wielkiej Brytanii nastąpi kilka kluczowych zmian. Pierwsza, która weszła w życie już 1 kwietnia jest podniesienie kwoty National Living Wage dla pracowników po 25. roku życia. Kolejne zmiany weszły w życie 6 kwietnia wraz z rozpoczęciem nowego roku podatkowego.

1. Przymusowe zaczipowanie psa

W całej Wielkiej Brytanii właściciele psów mają obowiązek wszczepienia swoim pupilom malutkich czipów pod skórę między łopatkami zwierzęcia. Osoby, które nie dostosują się do nowych zaleceń otrzymają karę w wysokości do 500 funtów.

2. Deportacja imigrantów

Zasada ta dotyczy wyłącznie imigrantów pochodzących z krajów spoza Unii Europejskiej i zarabiających mniej niż 35 tys. funtów rocznie. Na osiągnięcie takich zarobków mają 5 lat, w przeciwnym razie będą musieli opuścić UK.

3. Nieopodatkowane oszczędności

Wprowadzono także ułatwienia dla osób objętych 20-procentowym podatkiem dochodowym i posiadających oszczędności. Od teraz za pierwsze tysiąc funtów uzyskanych z odsetek na koncie osobistym nie zapłacimy podatku. Powyżej tej kwoty należy zapłacić odpowiedni podatek poprzez rozliczenie self-assesment, albo przez zmianę kodu podatkowego w systemie PAYE.

4. Opłata skarbowa za nieruchomość

Landlordowie lub osoby posiadające co najmniej dwie nieruchomości muszą zapłacić za drugi i każdy następny lokal nabyty po 1 kwietnia 2016 roku, dodatkową 3-procentową opłatę skarbową.

5.   Niższy czynsz za wynajem od Coucilu lub Spółdzielni

O 1 proc. mniej w skali całego roku przez 4 lata zapłacą wynajmujący mieszkanie z Councilu lub w ramach Housing Association (Spółdzielni).

Write comment (0 Comments)

W interesie pracodawcy

Sprawy o niesłuszne zwolnienie w ramach pozornej redukcji etatu lub quasi-redukcji  są z reguły skomplikowane z uwagi na okoliczności faktyczne sprawy. Rzadko zdarza się prosty scanariusz z gotowymi odpowiedziami tak co do natury sporu jak i potencjalnych roszczeń. Jeśli sprawa znajduje swój finał w sądzie, zadaniem sędziego jest ustalenie na zasadzie prawdopodobieństwa prawdziwego powodu zwolnienia, jeśli w świetle okoliczności sprawy redukcja wydaje się być wątpliwa. Zadanie jest o tyle trudne, iż w świetle ustawy Employment Rights Act 1996, redukcja znajduje się pośród potencjalnie słusznych (dozwolonych) podstaw zwolnienia. Pracodawcy stosunkowo często odwołują się do tej podstawy będać autonomiczną jednostką ekonomiczną uprawnioną do podejmowania określonych decyzji. Słusznie, ale zdarza się jednak, iż pracodawca wierzy, iż słowo „redukcja” ma magiczne znaczenie, o mocy uwalniającej od odpowiedzialności w razie naruszenia przepisów prawnych. Trzeba pamiętać, iż redukcja jako proces jest szczegółowo regulowana przepisami prawnymi, których pominięcie lub naruszenie jest wstępem do zakwestionowania jej ważności. Dalsze losy zależeć bedą w znacznej mierze od tego, jak ocenione zostaną indywidualne okoliczności sprawy towarzyszące zwolnieniu. Sąd ma określone ustawą testy, których zastosowanie służyć będzie wnioskowaniu odnośnie zasadności i słuszności działań pracodawcy. Sprawa jednak nie zawsze musi znaleźć swój finał w sądzie. Strony sporu w ramach wzajemnych negocjacji mogą dojść do porozumienia bez konieczności angażowania sądu. Tu jednak warto pamiętać o tym, by nie podejmować decyzji pochopnie zwłaszcza, gdy w grę wchodzą ustalenia finansowe. W interesie pracodawcy jest działać przede wszystkim na korzyść własną. Jeśli więc mamy jakiekolwiek wątpliwości co do naszych praw, ich podstawy i zakresu oraz skutków ugody, warto zasięgnąć porady, zanim złożymy swój podpis na porozumieniu wyrażając w tej sposób zgodę na jego warunki i akceptując jego konsekwencje. Jeśli mamy do czynienia z prawdziwą redukcją, wówczas pracodawca zobowiązany jest przeprowadzić ją w sposób określony przepisami prawnymi, określającymi jej formalny przebieg od zawiadomienia o objęciu ryzykiem redukcji po ewentualną decyzję o zakończeniu stosunku pracy, jeśli takie rozwiązanie jest jedynym w świetle okoliczności sprawy). Zdarza się, iż pracodawca pomija całą procedurę niezwłocznie przystępując do zaoferowania odprawy redukcyjnej oraz innych prawnie określonych należności. Tym samym pracownik jest postawiony przed faktem dokonanym, to jest zwolnienia i odprawy bez żadnych procedur. Przebiegłym nieco sposobem pracodawcy na „polubowne” zakończenie sprawy jest sporządzenie pisma „zbiorczego”, w którym równocześnie informuje on pracownika o redukcji, zwolnieniu, wypłacie należności oraz, iż wszystko to stanowić będzie prawnie wiążące pełne i ostateczne zakończenie sporu bez prawa późniejszego dochodzenia jakichkolwiek roszczeń przeciwko pracodawcy. Jeśli pracownik podpisze takie porozumienie kierując się najczęściej kwestią finansową, pracodawca może w ten sposób doprowadzić do szybkiego zakończenia umowy o pracę pod bezpieczną „przykrywką” kompozycji redukcji i porozumienia. Tymczasem nie zawsze oferta finansowa przedstawiona przez pracodawcę jest prawidłowa w świetle okoliczności sprawy. Może ona być zaniżona biorąc pod uwagę ustawowo określone należności oraz potencjalne roszczenia pracownika tytułem np. niesłusznego zwolnienia i przyszłych strat zarobkowych związanych z utratą pracy i brakiem perspektyw zatrudnienia np. z uwagi na wiek pracownika. Wszystko jednak zależy od indywidulanych okoliczności sprawy, ponieważ nie zawsze działania pracodawcy pomijają interes pracownika i może zdarzyć się, iż strony uczciwie dojdą do porozumienia uwzględniając uzasadnione insteresy obu stron i ingerencja sądu będzie wówczas zbędna. Chodzi jednak o takie sytuacje, w których pracownik rzeczywiście nie ma szansy (lub sam ją sobie odbiera) na obiektywną analizę jego sprawy pod kątem słuszności działań pracodawcy i potencjalnych roszczeń. Może się również zdarzyć, iż pracodawca rzeczywiście dopuści się określonych naruszeń względem pracownika co do podstaw czy trybu jego zwolnienia ale uczciwie zaoferuje pracownikowi należną mu z tego tytułu rekompensatę. Taką sytuację należy również szczegółowo przeanalizować zanim podejmie się jakiekolwiek wiążące decyzje. Generalnie trzeba rówież pamiętać, iż sąd pracy nie ma na celu „karanie” pracodawcy za jego uchybienia czy krzywdzące działania a jedynie zrekompensowanie rzeczywiście poniesionych lub realnie przewidywalnych strat finansowych (lub/i przywrócenie do pracy). Jeśli więc szkoda taka zostanie należycie pokryta działaniem własnym pracodawcy, rola sądu jest znikoma, tak jak szanse powodzenia ewentualnej sprawy. Należy również pamietać, iż nawet w przypadku wygranej sprawy w sądzie, wysokość należnego odszkodowania może zostać zredukowanana, np. poprzez wartość przyczynienia się do straty (najczęściej w sprawach o poważne naruszenie obowiązków pracowniczych) lub z uwagi na brak minimalizacji strat poprzez zaniechanie aktywnego poszukiwania pracy (tzw. mitigation). Niemniej jednak, każda sprawa ma swe indywidualne okoliczności w odniesieniu do których należy oceniać jej słuszność oraz szanse powodzenia w sądzie, jeśli tylko taka droga nam pozostaje w rozwiązaniu sporu.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

Twoje „3 miesiące”

Wielu z nas ma generalnie świadomość możliwości dochodzenia swych praw na drodze postępowania sądowego. Zasadniczo wiemy, że jeśli dochodzi do naruszenia prawa na naszą niekorzyść, wówczas możemy podjąć określone działania zmierzające do rozwiązania sporu w dostępny prawnie sposób. Tymczasem okazuje się, iż sama świadomość dostępnej drogi jest niewystarczająca. Rzadko bowiem zdajemy sobie sprawę, iż istnieją przepisy, które bezpośrednio regulują same procedury danego postępowania. Tak w odniesieniu do spraw wynikających z umów jak i sporów w relacji pracownik-pracodawca, musimy mieć na uwadze okres przedawnienia naszych roszczeń. Albowiem nawet mocna sprawa, której argumenty są niepodważalne, nie będzie mogła być rozpoznana przez sąd, jeśli wniesiona zostanie na drogę postępowania sądowego po terminie. To zagadnienie jest o tyle ważne z punktu widzenia naszej pozycji, że same przepisy regulujące tę tematykę są zasadniczo interpretowane przez sąd dość restrykcyjnie. Oznacza to, iż rzadko sąd uzna podstawy do przywrócenia terminu tym samym umożliwiając jej rozstrzygnięcie. Wiele zależy tak od samego trybu postępowania jak i rodzaju sprawy oraz okoliczności opóźnienia. Generalnie sama niewiedza dotycząca naszych praw nie będzie mogła stanowić dobrego uzasadnienia naszego wniosku o przywrócenie terminu. Sąd bowiem przyjmuje, iż to w granicach naszej nieograniczonej władzy leży możność podejmowania właściwych decyzji, w oparciu o wybory oparte na odpowiedniej i wyczerpującej informacji. Oczekuje się bowiem od przeciętnego człowieka, iż podejmie on wszelkie działania by prawidłowo rozeznać swoją sytuację. Jeśli więc dochodzi do zdarzenia, które wzbudza naszą wątpliwość co do potencjalnych roszczeń (np. zwolnienie z pracy) wówczas należy w rozsądnym czasie (tzn. bez nieuzasadnionego opóźnienia) udać się do profesjonalisty celem uzyskania porady.

Jeśli więc jesteśmy zwolnieni z pracy i przez okres trzech miesięcy nie podejmujemy żadnych działań, w tym rozpoznawczych, a następnie przez przypadek dowiadujemy się, że można było dochodzić naszych praw przed sądem pracy w przedmiocie na przykład odszkodowania, złożenie pozwu po czasie będzie nieskuteczne. Dlaczego sąd prawdopodobnie nie przywróci terminu? Ponieważ analizując okoliczności danej sprawy nie będzie mógł wskazać na ważne podstawy opóźnienia, to jest na takie przeszkody, które w sposób obiektywny uniemożliwiły nam podjęcie odpowiedniego działania w danym czasie. Słowem uzna, iż doszło do zwykłego zaniedbania w sprawie potencjalnego roszczenia a tego rodzaju zaniedbanie nie może stanowić ważnej podstawy do zastosowania wyjątkowej interpretacji przepisu na korzyść wnoszącego sprawę. W przeciwnym razie owe przepisy nie miałyby żadnego sensu z punktu widzenia intencji ustawodawcy, skoro w stosunkowo łatwy sposób mogłyby być pominięte. Sytuacja jednakże przedstawiałaby się zupełnie inaczej, gdyby w wymaganym okresie działania wystąpiła przeszkoda takiej natury, iż nie możnaby obiektywnie oczekiwać jakiegokolwiek działania w sprawie (np. z powodu ciężkiej choroby i pobytu w szpitalu). W takich sytuacjach sąd z dużym prawdopodobieństwiem zinterpretuje przepis na korzyść wnoszącego o przywrócenie terminu. Gdyby było inaczej, to jest gdyby sąd w wyjątkowych sytuacjach nie miał w ogóle możliwości takiej interpretacji wyjątku, wówczas doszłoby do rażącej niesprawiedliwości w stosowaniu przyjętego rozwiązania prawnego, a to byłoby sprzecznie z intencją ustawodawcy.

Co jednak jeśli nie zaniedbaliśmy niczego i w odpowiednim czasie zwróciliśmy się o pomoc do prawnika lub organizacji, którą uznaliśmy za profesjonalistę, a mimo wszystko doszło do przekroczenia terminu. Wówczas sytuacja jest bardzo trudna i wymagać będzie zastosowania przez sąd różnych testów w danych, indywidualnych okolicznościach sprawy. Na przykład w odniesieniu do sądu pracy i roszczenia o niesłuszne zwolnienie, sąd wyjątkowo będzie mógł przywrócić termin ale tylko wówczas, gdy uzna, iż z przyczyn obiektywnych sprawa nie mogła być wniesiona w czasie a nasze, wprawdzie już opoźnione działania zostały podjęte bez nieuzasadnionej zwłoki w danych okolicznościach sprawy, to jest od chwili, w której zasadniczo poznaliśmy nasze prawa. Podkreślam jednak słowo „wyjątkowo” albowiem co do zasady, jeśli jesteśmy reprezentowani przez profesjonalistę, który popełni błąd, wówczas sąd zasadniczo nie przywróci terminu. Wówczas pozostaje nam jedynie roszczenie przeciwko temu, który nas reprezentował z tytułu jego zawodowego zaniedbania. Takie rozwiązanie może wydawać się niesprawiedliwe dla tych, którzy sami nie popełnili żadnego błędu a słusznie zaufali profesjonaliście i z powodu jego zaniedbania lub niewiedzy stracili swe roszczenie przed sądem. Jednak założenie jest takie, iż błąd profesjonalisty nie musi pozostać bez odzewu i będzie mógł być dochodzony, tyle że w odrębnym postępowaniu z nowym terminiem przedawnienia.

Pamiętajmy zatem, że co do zasady twoje trzy miesiące to czas nieprzekraczalny i może być kluczowy dla twojej sprawy.    

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)
Image

Świetna aplikacja! Pobierz!

Image
Image

Jesteś świadkiem ciekawych wydarzeń?

Zarejestruj się i podziel się swoją historią

Zostań autorem
Image
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo

Korzystając z naszej strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies - Polityka prywatności. Zaktualizowaliśmy naszą politykę przetwarzania danych osobowych - RODO. Więcej dowiesz się TUTAJ.