Prawo

W kwietniu w Wielkiej Brytanii nastąpi kilka kluczowych zmian. Pierwsza, która weszła w życie już 1 kwietnia jest podniesienie kwoty National Living Wage dla pracowników po 25. roku życia. Kolejne zmiany weszły w życie 6 kwietnia wraz z rozpoczęciem nowego roku podatkowego.

1. Przymusowe zaczipowanie psa

W całej Wielkiej Brytanii właściciele psów mają obowiązek wszczepienia swoim pupilom malutkich czipów pod skórę między łopatkami zwierzęcia. Osoby, które nie dostosują się do nowych zaleceń otrzymają karę w wysokości do 500 funtów.

2. Deportacja imigrantów

Zasada ta dotyczy wyłącznie imigrantów pochodzących z krajów spoza Unii Europejskiej i zarabiających mniej niż 35 tys. funtów rocznie. Na osiągnięcie takich zarobków mają 5 lat, w przeciwnym razie będą musieli opuścić UK.

3. Nieopodatkowane oszczędności

Wprowadzono także ułatwienia dla osób objętych 20-procentowym podatkiem dochodowym i posiadających oszczędności. Od teraz za pierwsze tysiąc funtów uzyskanych z odsetek na koncie osobistym nie zapłacimy podatku. Powyżej tej kwoty należy zapłacić odpowiedni podatek poprzez rozliczenie self-assesment, albo przez zmianę kodu podatkowego w systemie PAYE.

4. Opłata skarbowa za nieruchomość

Landlordowie lub osoby posiadające co najmniej dwie nieruchomości muszą zapłacić za drugi i każdy następny lokal nabyty po 1 kwietnia 2016 roku, dodatkową 3-procentową opłatę skarbową.

5.   Niższy czynsz za wynajem od Coucilu lub Spółdzielni

O 1 proc. mniej w skali całego roku przez 4 lata zapłacą wynajmujący mieszkanie z Councilu lub w ramach Housing Association (Spółdzielni).

By

Daniel Świderski Prawo 2016-04-08

Sprawy o niesłuszne zwolnienie w ramach pozornej redukcji etatu lub quasi-redukcji  są z reguły skomplikowane z uwagi na okoliczności faktyczne sprawy. Rzadko zdarza się prosty scanariusz z gotowymi odpowiedziami tak co do natury sporu jak i potencjalnych roszczeń. Jeśli sprawa znajduje swój finał w sądzie, zadaniem sędziego jest ustalenie na zasadzie prawdopodobieństwa prawdziwego powodu zwolnienia, jeśli w świetle okoliczności sprawy redukcja wydaje się być wątpliwa. Zadanie jest o tyle trudne, iż w świetle ustawy Employment Rights Act 1996, redukcja znajduje się pośród potencjalnie słusznych (dozwolonych) podstaw zwolnienia. Pracodawcy stosunkowo często odwołują się do tej podstawy będać autonomiczną jednostką ekonomiczną uprawnioną do podejmowania określonych decyzji. Słusznie, ale zdarza się jednak, iż pracodawca wierzy, iż słowo „redukcja” ma magiczne znaczenie, o mocy uwalniającej od odpowiedzialności w razie naruszenia przepisów prawnych. Trzeba pamiętać, iż redukcja jako proces jest szczegółowo regulowana przepisami prawnymi, których pominięcie lub naruszenie jest wstępem do zakwestionowania jej ważności. Dalsze losy zależeć bedą w znacznej mierze od tego, jak ocenione zostaną indywidualne okoliczności sprawy towarzyszące zwolnieniu. Sąd ma określone ustawą testy, których zastosowanie służyć będzie wnioskowaniu odnośnie zasadności i słuszności działań pracodawcy. Sprawa jednak nie zawsze musi znaleźć swój finał w sądzie. Strony sporu w ramach wzajemnych negocjacji mogą dojść do porozumienia bez konieczności angażowania sądu. Tu jednak warto pamiętać o tym, by nie podejmować decyzji pochopnie zwłaszcza, gdy w grę wchodzą ustalenia finansowe. W interesie pracodawcy jest działać przede wszystkim na korzyść własną. Jeśli więc mamy jakiekolwiek wątpliwości co do naszych praw, ich podstawy i zakresu oraz skutków ugody, warto zasięgnąć porady, zanim złożymy swój podpis na porozumieniu wyrażając w tej sposób zgodę na jego warunki i akceptując jego konsekwencje. Jeśli mamy do czynienia z prawdziwą redukcją, wówczas pracodawca zobowiązany jest przeprowadzić ją w sposób określony przepisami prawnymi, określającymi jej formalny przebieg od zawiadomienia o objęciu ryzykiem redukcji po ewentualną decyzję o zakończeniu stosunku pracy, jeśli takie rozwiązanie jest jedynym w świetle okoliczności sprawy). Zdarza się, iż pracodawca pomija całą procedurę niezwłocznie przystępując do zaoferowania odprawy redukcyjnej oraz innych prawnie określonych należności. Tym samym pracownik jest postawiony przed faktem dokonanym, to jest zwolnienia i odprawy bez żadnych procedur. Przebiegłym nieco sposobem pracodawcy na „polubowne” zakończenie sprawy jest sporządzenie pisma „zbiorczego”, w którym równocześnie informuje on pracownika o redukcji, zwolnieniu, wypłacie należności oraz, iż wszystko to stanowić będzie prawnie wiążące pełne i ostateczne zakończenie sporu bez prawa późniejszego dochodzenia jakichkolwiek roszczeń przeciwko pracodawcy. Jeśli pracownik podpisze takie porozumienie kierując się najczęściej kwestią finansową, pracodawca może w ten sposób doprowadzić do szybkiego zakończenia umowy o pracę pod bezpieczną „przykrywką” kompozycji redukcji i porozumienia. Tymczasem nie zawsze oferta finansowa przedstawiona przez pracodawcę jest prawidłowa w świetle okoliczności sprawy. Może ona być zaniżona biorąc pod uwagę ustawowo określone należności oraz potencjalne roszczenia pracownika tytułem np. niesłusznego zwolnienia i przyszłych strat zarobkowych związanych z utratą pracy i brakiem perspektyw zatrudnienia np. z uwagi na wiek pracownika. Wszystko jednak zależy od indywidulanych okoliczności sprawy, ponieważ nie zawsze działania pracodawcy pomijają interes pracownika i może zdarzyć się, iż strony uczciwie dojdą do porozumienia uwzględniając uzasadnione insteresy obu stron i ingerencja sądu będzie wówczas zbędna. Chodzi jednak o takie sytuacje, w których pracownik rzeczywiście nie ma szansy (lub sam ją sobie odbiera) na obiektywną analizę jego sprawy pod kątem słuszności działań pracodawcy i potencjalnych roszczeń. Może się również zdarzyć, iż pracodawca rzeczywiście dopuści się określonych naruszeń względem pracownika co do podstaw czy trybu jego zwolnienia ale uczciwie zaoferuje pracownikowi należną mu z tego tytułu rekompensatę. Taką sytuację należy również szczegółowo przeanalizować zanim podejmie się jakiekolwiek wiążące decyzje. Generalnie trzeba rówież pamiętać, iż sąd pracy nie ma na celu „karanie” pracodawcy za jego uchybienia czy krzywdzące działania a jedynie zrekompensowanie rzeczywiście poniesionych lub realnie przewidywalnych strat finansowych (lub/i przywrócenie do pracy). Jeśli więc szkoda taka zostanie należycie pokryta działaniem własnym pracodawcy, rola sądu jest znikoma, tak jak szanse powodzenia ewentualnej sprawy. Należy również pamietać, iż nawet w przypadku wygranej sprawy w sądzie, wysokość należnego odszkodowania może zostać zredukowanana, np. poprzez wartość przyczynienia się do straty (najczęściej w sprawach o poważne naruszenie obowiązków pracowniczych) lub z uwagi na brak minimalizacji strat poprzez zaniechanie aktywnego poszukiwania pracy (tzw. mitigation). Niemniej jednak, każda sprawa ma swe indywidualne okoliczności w odniesieniu do których należy oceniać jej słuszność oraz szanse powodzenia w sądzie, jeśli tylko taka droga nam pozostaje w rozwiązaniu sporu.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-04-07

Wielu z nas ma generalnie świadomość możliwości dochodzenia swych praw na drodze postępowania sądowego. Zasadniczo wiemy, że jeśli dochodzi do naruszenia prawa na naszą niekorzyść, wówczas możemy podjąć określone działania zmierzające do rozwiązania sporu w dostępny prawnie sposób. Tymczasem okazuje się, iż sama świadomość dostępnej drogi jest niewystarczająca. Rzadko bowiem zdajemy sobie sprawę, iż istnieją przepisy, które bezpośrednio regulują same procedury danego postępowania. Tak w odniesieniu do spraw wynikających z umów jak i sporów w relacji pracownik-pracodawca, musimy mieć na uwadze okres przedawnienia naszych roszczeń. Albowiem nawet mocna sprawa, której argumenty są niepodważalne, nie będzie mogła być rozpoznana przez sąd, jeśli wniesiona zostanie na drogę postępowania sądowego po terminie. To zagadnienie jest o tyle ważne z punktu widzenia naszej pozycji, że same przepisy regulujące tę tematykę są zasadniczo interpretowane przez sąd dość restrykcyjnie. Oznacza to, iż rzadko sąd uzna podstawy do przywrócenia terminu tym samym umożliwiając jej rozstrzygnięcie. Wiele zależy tak od samego trybu postępowania jak i rodzaju sprawy oraz okoliczności opóźnienia. Generalnie sama niewiedza dotycząca naszych praw nie będzie mogła stanowić dobrego uzasadnienia naszego wniosku o przywrócenie terminu. Sąd bowiem przyjmuje, iż to w granicach naszej nieograniczonej władzy leży możność podejmowania właściwych decyzji, w oparciu o wybory oparte na odpowiedniej i wyczerpującej informacji. Oczekuje się bowiem od przeciętnego człowieka, iż podejmie on wszelkie działania by prawidłowo rozeznać swoją sytuację. Jeśli więc dochodzi do zdarzenia, które wzbudza naszą wątpliwość co do potencjalnych roszczeń (np. zwolnienie z pracy) wówczas należy w rozsądnym czasie (tzn. bez nieuzasadnionego opóźnienia) udać się do profesjonalisty celem uzyskania porady.

Jeśli więc jesteśmy zwolnieni z pracy i przez okres trzech miesięcy nie podejmujemy żadnych działań, w tym rozpoznawczych, a następnie przez przypadek dowiadujemy się, że można było dochodzić naszych praw przed sądem pracy w przedmiocie na przykład odszkodowania, złożenie pozwu po czasie będzie nieskuteczne. Dlaczego sąd prawdopodobnie nie przywróci terminu? Ponieważ analizując okoliczności danej sprawy nie będzie mógł wskazać na ważne podstawy opóźnienia, to jest na takie przeszkody, które w sposób obiektywny uniemożliwiły nam podjęcie odpowiedniego działania w danym czasie. Słowem uzna, iż doszło do zwykłego zaniedbania w sprawie potencjalnego roszczenia a tego rodzaju zaniedbanie nie może stanowić ważnej podstawy do zastosowania wyjątkowej interpretacji przepisu na korzyść wnoszącego sprawę. W przeciwnym razie owe przepisy nie miałyby żadnego sensu z punktu widzenia intencji ustawodawcy, skoro w stosunkowo łatwy sposób mogłyby być pominięte. Sytuacja jednakże przedstawiałaby się zupełnie inaczej, gdyby w wymaganym okresie działania wystąpiła przeszkoda takiej natury, iż nie możnaby obiektywnie oczekiwać jakiegokolwiek działania w sprawie (np. z powodu ciężkiej choroby i pobytu w szpitalu). W takich sytuacjach sąd z dużym prawdopodobieństwiem zinterpretuje przepis na korzyść wnoszącego o przywrócenie terminu. Gdyby było inaczej, to jest gdyby sąd w wyjątkowych sytuacjach nie miał w ogóle możliwości takiej interpretacji wyjątku, wówczas doszłoby do rażącej niesprawiedliwości w stosowaniu przyjętego rozwiązania prawnego, a to byłoby sprzecznie z intencją ustawodawcy.

Co jednak jeśli nie zaniedbaliśmy niczego i w odpowiednim czasie zwróciliśmy się o pomoc do prawnika lub organizacji, którą uznaliśmy za profesjonalistę, a mimo wszystko doszło do przekroczenia terminu. Wówczas sytuacja jest bardzo trudna i wymagać będzie zastosowania przez sąd różnych testów w danych, indywidualnych okolicznościach sprawy. Na przykład w odniesieniu do sądu pracy i roszczenia o niesłuszne zwolnienie, sąd wyjątkowo będzie mógł przywrócić termin ale tylko wówczas, gdy uzna, iż z przyczyn obiektywnych sprawa nie mogła być wniesiona w czasie a nasze, wprawdzie już opoźnione działania zostały podjęte bez nieuzasadnionej zwłoki w danych okolicznościach sprawy, to jest od chwili, w której zasadniczo poznaliśmy nasze prawa. Podkreślam jednak słowo „wyjątkowo” albowiem co do zasady, jeśli jesteśmy reprezentowani przez profesjonalistę, który popełni błąd, wówczas sąd zasadniczo nie przywróci terminu. Wówczas pozostaje nam jedynie roszczenie przeciwko temu, który nas reprezentował z tytułu jego zawodowego zaniedbania. Takie rozwiązanie może wydawać się niesprawiedliwe dla tych, którzy sami nie popełnili żadnego błędu a słusznie zaufali profesjonaliście i z powodu jego zaniedbania lub niewiedzy stracili swe roszczenie przed sądem. Jednak założenie jest takie, iż błąd profesjonalisty nie musi pozostać bez odzewu i będzie mógł być dochodzony, tyle że w odrębnym postępowaniu z nowym terminiem przedawnienia.

Pamiętajmy zatem, że co do zasady twoje trzy miesiące to czas nieprzekraczalny i może być kluczowy dla twojej sprawy.    

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-04-05

Częsta w praktyce umowa najmu lokalu mieszkalnego zawarta na czas określony (tzw. ‘fixed-term assured shorthold tenancy’) daje najemcy, przynajmniej co do zasady, pewność w zakresie wyłącznego posiadania nieruchomości. Szereg przepisów prawnych ma na celu zapewnienie właściwej ochrony najemcy, m.in. przed nielegalną eksmisją (tzw. ‘Illegal eviction’). Pamiętać należy, iż mimo upływu terminu umowy, właściciel nie może żądać zwrotu nieruchomości bez dopełnienia określonych formalności prawnych, w przeciwnym razie może narazić się na odpowiedzialność karną z tytułu nielegalnej eksmisji, przestępstwa zagrożonego karą grzywny i/lub pozbawienia wolności do sześciu miesięcy, zgodnie z The Protection from Eviction Act 1977. Tak więc kwestia najmu mieszkania nie jest wyłącznie sprawą o naturze cywilnej.

Wynajmujący chcąc poprawnie zakończyć najem zobowiązany jest mocą the Housing Act 1988 do złożenia wypowiedzenia na dwa miesiące przed upływem terminu umowy (tzw. ‘Section 21 notice’). Pamiętać należy, iż wypowiedzenie musi dla swej skuteczności być w formie pisemnej (The Housing Act 1996). W przeciwnym razie najemca z chwilą upływu terminu umowy nie będzie musiał opuścić lokalu a jego umowa przekształci się w umowę periodyczną, odnawialną z każdą zapłatą czynszu (tzw. ‘periodic tenancy’). Jeśli najemca nie opuszcza lokalu, właściciel będzie mógł odzyskać posiadanie swej nieruchomości wyłącznie w drodze postępowania sądowego. Należy o tym pamiętać, ponieważ opuszczenie lokalu bez postanowienia sądu w przedmiocie eksmisji, na skutek jedynie ustnej perswazji właściciela, spowoduje, iż najemca nie otrzyma pomocy z właściwego urzędu (council) w poszukiwaniu lokalu mieszkalnego, z uwagi na dobrowolne uczynienie się bezdomnym (tzw. ‘voluntary homelessness’).

Jeśli właściciel dokona prawidłowego wypowiedzenia, może on wnieść pozew do sądu w przedmiocie orzeczenia eksmisji, w sprawie której, przy założeniu prawidłowości wypowiedzenia, sąd nie będzie miał dowolności decyzji, i wyda postanowienie, jak w żądaniu pozwu. Jedyne co sąd może, to wydłużyć czas dla najemcy do opuszczenia lokalu od 14 dni do maksymalnie 6 tygodni, co niejednokrotnie ma ogromne znaczenie w kontekście czasu niezbędnego do znalezienia alternatywnego lokum. Prawomocne orzeczenie eksmisji wiąże najemcę zobowiązując go do przestrzegania jej warunków, zwłaszcza terminu. Oznacza to, iż w przypadku niewykonania postanowienia, właściciel będzie mógł upoważnić komornika sądowego do przeprowadzenia eksmisji. Komornik sądu niższej instancji (‘county court’) dokonuje stosownego pisemnego powiadomienia najemcy o terminie zamierzonych czynności egzekucyjnych. Często zdarza się, iż najemca objęty postanowieniem eksmisyjnym dowiaduje się w urzędzie (council), iż ‘ma czekać’ na pismo, a do tego czasu może spokojnie przygotowywać się do wyprowadzki. Najemca wierzy więc, że ma czas dopóki nie otrzyma pisma od komornika. Tymczasem sprawa może przybrać zupełnie inny przebieg, jeśli właściciel zdecyduje się na pomoc komornika sądu wyższego, tj. High Court. Wówczas bowiem egzekucyjne postępowanie eksmisyjne jest niemalże natychmiastowe od udzielenia komornikowi stosownych instrukcji. Co ważniejsze z punktu widzenia pozycji najemcy, komornik taki nie dokonuje uprzedniego pisemnego powiadomienia o swych czynnościach. W praktyce oznacza to, iż komornik puka do drzwi i informuje, iż właśnie w przeciągu kilku godzin odbędzie się eksmisja, bez możliwości jakichkolwiek negocjacji co do czasu wyprowadzki. I nie będzie miało znaczenia, czy najemca to samotna matka z małym dzieckiem czy też wielodzietna rodzina. Może więc dojść do wyrzucenia na „bruk”, przy czym decyzyjność urzędników w tym zakresie jest ograniczona, słowem nie mogą oni ulec emocjom w danej, niejednokrotnie tragicznej sytuacji i dokonać przedłużenia terminu wyprowadzki. Ich mocodawcą jest właściciel nieruchomości i tylko jego instrukcje będą wiążące.

Pamiętaj, zakończenie umowy najmu jest procesem formalnym. Nieprawidłowości po stronie właściciela w w/w przedmiocie (np. zmiana zamków, zastraszanie) mogą kwalifikować się jako przestępstwo zagrożone określonymi sankcjami prawnymi. Twoja pozycja jako najemcy jest chroniona, i z przyznanej prawnie ochrony należy zawsze korzystać, jeśli wskazują na to okoliczności sprawy.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-04-04

W życiu codziennym wydaje się, iż rozstrzyganie sporów przychodzi nam łatwiej. Znamy bowiem swe argumenty, bronimy ich, czasem nawet kosztem utraty przyjaźni ale w imię prawdy lub w obronie osób nam bliskich. Stoimy na straży swych wartości i przekonań – tym samym nas samych lub tych, z którymi wiążą nas mocne relacje. Dlaczego więc podobnie nie postępujemy w środowisku pracy? Często zdarza się, iż spór zostawiamy by ‘rozwiązał się sam’ licząc na pozytywny rozwój sprawy, ot tak. Potem jednak dochodzi do przykrego ‘odkrycia’, iż niestety nic się samo nie rozwiązało, a problem jak był, tak pozostał, lub jest jeszcze poważniejszy. Pytając o to często słyszymy w odpowiedzi – ”nie chciało mi się angażować..., szkoda było czasu i energii..., wierzyłem, że problem zniknie z biegiem czasu..., nie sądziłem, że to coś poważnego..., jeśli się odezwę stracę pracę...”, itp. Tymczasem, niemalże zawsze okazuje się, iż nierozstrzygnięty konflikt będzie się rozwijał, jeśli we właściwym czasie nie zostanie podjęta próba jego wyjaśnienia, tak jak zapewne uczynilibyśmy w przypadku konfliktu w domu. Nawet sprawy z pozoru błahe, jeśli powodują nasz dyskomfort lub opór, należy podjąć niekoniecznie zawsze wyłącznie drogą formalną. Czasem rzeczywiście wystarczy rozmowa z managerem lub innym przełożonym (jednak zawsze z udziałem naszego świadka), by przekonać się, czy sprawa może mieć poważniejsze konsekwencje. Przykładem może być nieformalny nakaz w miejscu pracy rozmów wyłącznie w języku angielskim. Dla jednego będzie to zrozumiałe zważywszy na kraj, w którym wykonywana jest praca i być może narodowościowy przekrój pracowniczy w miejscu pracy, dla drugiego natmiast będzie to niekomfortowe i mało uzasadnione biorąc pod uwagę przykładowo miejsce i czas komunikacji, np. podczas przerwy z dala od kontaktów z klientami. Teoretycznie wymóg, o którym mowa może być pewnego rodzaju propozycją rozwiązania doraźnego według uznania lub rozeznania przełożonego ale równiez, potencjalnie, może stanowić wyraz dyskryminacji. Wiele zależeć będzie od formy podjętej decyzji i jej kontekstu, ale i odbioru danego środkowiska (np. mniejszościowego) w miejscu pracy.
Jest wiele sytuacji, które zdarzają się w miejscu pracy, które spotykają się z naszym mniejszym lub większym zrozumieniem lub sprzeciwem. Grunt to odpowiednia ocena sytuacji i podjęcie tematu, jeśli według naszej oceny taka reakcja byłaby odpowiednia. Nie chodzi tu przy tym o podnoszenie alarmu w każdym możliwym przypadku potencjalnego tematu, ale rozważne podejście do tych kategorii spraw, które zarówno w ujęciu subiektywnym (tj. w naszym odczuciu) jak i obiektywnym (tj. wg uzasadnionej oceny osób trzecich) zasługują na debatę. Kwestia podejścia do tematu nie odnosi się wyłącznie do spraw natury skargowej (tzw. ‘grievance’) ale również, lub tym bardziej, do spraw typu dyscyplinarnego. Przykładowo, nasz manager zwraca nam uwagę, np. w przedmiocie tempa naszej pracy w kategorii zdolności pracowniczej (‘capability’ w ujęciu ‘performance’). Dla nas może to być zwykła uwaga, wobec czego przyjmujemy ją (lub nie) z danym komentarzem (lub bez) myśląc, że sprawa jest więc zamknięta. Tymczasem po paru dniach otrzymujemy wezwanie na spotkanie dyscyplinarne w sprawie wątpliwości pracodawcy dotyczących jakości naszej pracy pod kątem potencjalnego naruszenia obowiązków pracowniczych (‘misconduct’). Nadal uważając, że sprawa jest błaha i zapewne jest jakąś pomyłką, bez żadnego przygotowania stawiamy się na spotkaniu, wysłuchujemy argumentów drugiej strony, których nie do końca rozumiemy (i merytorycznie i językowo ponieważ nie ma obecnego tłumacza), po czym podpisujemy podsunięte do podpisu notatki. Po paru dniach dowiadujemy się, iż w związku z uznanym przez nas naruszeniem umowy otrzymaliśmy upomnienie (‘warning’) ważny przez kolejnych sześć miesięcy. Nadal lekceważąc sprawę, uznajemy, iż temat jest zamknięty i niewart dalszej dyskusji. Tym samym nie odwołujemy się od decyzji, mimo iż uważamy, że pracodawca nie miał racji. Było, minęło, pewnie tak pracodawca ma w zwyczaju. Tymczasem po około dwóch miesiącach niefortunnie zdarzyło nam się spóznić do pracy. Pracodawca ponownie wzywa nas na spotkanie dyscyplinarne twierdząc, iż w trakcie ważności naszego poprzedniego upomnienia ponownie naruszyliśmy obowiązki pracownicze i w świetle okoliczności otrzymujemy ostateczne upomnienie ważne dwanaście miesięcy z jednoczesnym ostrzeżeniem, iż kolejne naruszenie doprowadzić może do zwolnienia z pracy. Jeśli nadal naiwnie nie podejmujemy żadnego działania, tzn. nie odwołujemy się od decyzji, nasza pozycja może być bardzo zagrożona. Załóżmy jednak wersję absolutnego braku reakcji w uznaniu, iż teraz to już z pewnością nic się nie wydarzy, wszystko jest bowiem pod naszą kontrolą . W międzyczasie jednak sytuacja ekonomiczna pracodawcy pogorszyła się uzasadniając potrzebę redukcji. Wybór padł na nas z uwagi na mało imponujący rekord pracy (dwa upomnienia).
Sytuacja mogłaby wyglądać zupełnie inaczej, gdyby podczas pierwszego zdarzenia podjęta została obrona, która albo uniemożliwiłaby wydanie upomnienia, lub też w przypadku jego wydania doprowadziłaby do jego zniesienia w skutek odwołania. W przypadku natomiast sprawy sądowej o powiedzmy niesłuszne zwolnienie z pracy, każde nasze formalne (pisemne) działanie, czy to w postaci obrony czy odwołania stanowić będzie ważny dowód naszych racji, które staraliśmy się konsekwentnie przedstawić naszemu pracodawcy, choć z różnym skutkiem w zależnosći do motywów i argumentów samego pracodawcy.
W uzasadnionych okolicznościach nigdy nie lekceważ działań pracodawcy uznając, że ‘tak musi być, nic nie zmienię’. W rzeczywistości bywa zupełnie inaczej – zmienić można wiele w imię komfortu naszej pracy oraz naszego spokoju wewnętrznego.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-04-02

Podejmowaliśmy już temat umów nieformalnych, ponieważ takie zawierane są najczęściej w czynnościach zwykłych dnia codziennego. Być może nawet nie zdajemy sobie sprawy z tego jak często zawieramy umowy, które są prawnie wiążące. W niniejszym artykule pragniemy przybliżyć Państwu temat umów, ich elementów składowych, wykonania i problemów związanych z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zobowiązania. Zwrócimy też szczególną uwagę na obowiązki stron.

Zacznijmy od elementów składowych umowy. Są nimi oferta, przyjęcie oferty, łączący czynnik wzajemny (najczęściej zapłata za przedmiot umowy) oraz zamiar wstąpienia w relację prawną. Być może owe elementy brzmią obco ale zawsze występują one w obiegu prawnym. Tak więc oferta- jest to czytelne oświadczenie strony prezentujące przedmiot, który ma być objęty umową wzajemną. Np. zamierzam sprzedać jakiś produkt, tak więc opisuję jego cechy, określam jego cenę, metodę, miejsce i termin płatności oraz inne warunki, które chcę zawrzeć w mojej ofercie, którą podaję do publicznej wiadomości tj. do kręgu osób potencjalnie zainteresowanych. Jeśli w odpowiedzi otrzymam akceptację oferty dokładnie tak, jak została ona przedstawiona, wówczas dochodzi do zawarcia umowy. Czynnik wzajemny umowy polega na wskazaniu co do zasady relatywnych świadczeń do wymiany pomiędzy stronami tj. produkt za zapłatę jego ceny (tzw. 'consideration'). Jeśli natomiast odbiorca oferty zaoferuje nieco inne warunki dotyczące kupna produktu, wówczas moja oferta przestaje obowiązywać, a w jej miejsce wstępuje kontroferta, która kierowana jest do pierwotnego oferenta. Jeśli więc jesteśmy zainteresowani daną ofertą a mamy jedynie zapytania do niej, ważne jest by w odpowiedzi na ofertę złożyć prośbę o informacje co do istniejącej oferty, aniżeli złożyć ofertę własną o zmienionych warunkach, która spowoduje wygaśnięcie oferty na którą odpowiadamy. Np. oferta dotyczy sprzedaży produktu o nazwie X, wymiarach Y, produkcji Z, rocznik P. W odpowiedzi mówimy, że akceptujemy ofertę ale ze zmianą np. w części Y na O. Tym samym nie akceptujemy wszystkich warunków oferty pierwotnej poprzez co powstaje nowa oferta. Jeśli natomiast złożymy zapytanie do oferenta: „czy byłaby dostępność produktu o wymiarach O” wówczas nie składamy nowej kontroferty a pierwotna pozostaje w mocy, której akceptacja zależeć będzie od odpowiedzi na nasze zapytanie przez oferenta. W niektórych okolicznościach powyższe ma bardzo istotne znaczenie, zwłaszcza, jeśli warunki oferty pierwotnej są dla nas atrakcyjne i nie chcemy doprowadzić do jej utraty lub wygaśnięcia.

Jeśli chodzi o zamiar wstąpienia w wiążącą relację prawną, istotny jest m.in. kontekst. Niewątpliwie grając w przedstawieniu nasze słowa i zachowanie nie będzie stanowić wiążącego zobowiązania, tak więc po zejściu ze sceny nie będziemy związani naszymi  złożonymi na scenie przyrzeczeniami. Nie ma wątpliwości bowiem, iż słowom o określonej treści nie towarzyszyła wola zawarcia jakiejkolwiek umowy o skutkach do wykonania poza sceną. Podobnie sytuacja może wyglądać podczas "luźnych" rozmów np. w kawiarni, gdzie omawiane mogą być zamiary przyszłe bez woli związania się w danej chwili. Tu jednak należy być ostrożnym, bacząc by nasze słowa i zachowanie nie mogły być w uzasadniony sposób odebrane przez drugą stronę jako wyraz naszego aktualnego zobowiązania. Tak więc jeśli mówisz: „myślę, że kupiłbym od ciebie ten produkt w przyszłości choć nie jestem pewien co do jego cech a i cena wydaje się zbyt wysoka” wątpliwe byłoby uznanie akceptacji oferty z uwagi na brak elementów umowy jakim jest wyraźna akceptacja konkretnych warunków oferty. Ale jeśli mówisz: „tak!, kupuję od ciebie ten produkt, płacę jutro” przy jednoczesnym dookreśleniu pozostałych istotnych elementów umowy, sytuacja mogłaby być trudną do wykazania jeśli chodzi o brak intencji związania umową i jej wykonania.

Mowiąc o umowach nieformalnych mamy na myśli sposób ich zawierania, najczęściej z pominięciem formy pisemnej. Często spotykamy się z pytaniem – czy umowa nie zawarta na piśmie obowiązuje, tj. czy jest prawnie wiążąca a tym samym wykonalna? Odpowiedź brzmi tak, pod warunkiem, iż będzie możliwość wykazania na zasadzie prawdopodobieństwa (‘balance of probabilities’) wszystkich elementów umowy. Czasem jednak umowa dla swej skuteczności będzie wymagała formy pisemnej lub formy szczególnej np. aktu notarialnego, to jednak zależy od typu umowy i prawnych wymogów formalnych dla jej skuteczności. Czasem wymagania "idą" dalej, np. w odniesieniu do niektórych praw własnościowych, elementem dodatkowym dla skuteczności danej czynności będzie np. wpis danego prawa do określonego rejestru, bez którego nie dojdzie do kreacji tego prawa a tym samym jego egzekucja będzie ograniczona lub niemożliwa.

Co do obowiązków stron, teoretycznie są one bardzo proste. Tu elementem podstawowym jest wzajemność zobowiązania. Każda ze stron wymienia się świadczeniami i zasadniczo tylko owa wymiana prowadzi do wykonania umowy. Jeśli jedna strona wykona swe świadczenie, np. wyda przedmiot sprzedaży a druga strona nie dopełni swego, tj. nie dokona zapłaty jego ceny, wówczas powstaje uzasadnione roszczenie po stronie strony, która należycie wykonała umowę. Forma zgłoszenia roszczeń jest różna i zawsze ograniczona jest określonym czasem (tzw. okres przedawnienia). Roszczenie powstaje również wówczas, gdy strona lub strony nienależycie wykonają swe świadczenia np. dostarczony produkt jest wadliwy i/lub zapłata ceny jest niepełna.

Jeśli doszło do zawarcia prawnie wiążącej umowy zgodnie z intencją stron wówczas masz obowiązek ją wykonać, chyba, że strony skutecznie ją rozwiązały mocą wzajemnego porozumienia. Oczywiście nie musimy zawierać umów w formie pisemnej, jednak celem oszczędzenia sobie problemów w przyszłości, sugerujemy większą ostrożność i poświęcenie czasu na spisanie umowy, zwłaszcza gdy angażujemy niemałe środki finansowe.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-22

Okoliczności mogą być różne, weźmy za przykład np. kupno samochodu za pośrednictwem e-bay. Kupujący odpowiada na ogłoszenie, które odpowiada jego oczekiwaniom. Tym samym odpowiada na złożoną przez sprzedającego ofertę sprzedaży.  Jej akceptacja następuje poprzez bezwarunkowe  przyjęcie jej warunków. Dochodzi do zawarcia umowy, tj. sprzedający zobowiązuje się do wydania pojazdu a kupujący do zapłaty jego ceny. Często bywa tak, iż kupujący dokonuje płatności na wskazane konto bankowe, tym samym należycie wykonując swe świadczenie w uzasadnionym oczekiwaniu na świadczenie wzajemne. Tymczasem sprzedający "znika". Problem odzyskania zapłaconej kwoty okazuje się niezwykle trudny w praktyce. Czy mamy bowiem do czynienia z przestępstwem (typu wyłudzenie, oszustwo) czy też z typowym przykładem niewykonania zobowiązania do dochodzenia w trybie postępowania cywilnego. Wobec tego, iż często uznajemy, iż doszło do popełnienia przestępstwa, naturalnie zgłaszamy sprawę na Policję licząc na wszczęcie odpowiedniego postępowania, którego efektem będzie odnalezienie sprawcy i zwrot naszej zapłaty. Rozczarowaniem jest informacja, gdzie dowiadujemy się, iż Policja nie zajmie się naszą sprawą z uwagi na brak znamion czynu zabronionego. Zostajemy pouczeni o możliwości  dochodzenia swych praw na drodze cywilnej. Co to oznacza? Niestety niewiele. Często zdarza się, iż dane osoby, z którą kontaktowaliśmy się w sprawie nie są prawdziwe lub pełne na tyle by móc skierować do niej korespondencję  w sprawie. Pełne dane osoby, na której konto wpłynęły nasze pieniądze nie zostaną nam udostępnione przez bank odbiorcy z uwagi na ochronę danych osobowych. Próby odzyskania pieniędzy z naszego banku również kończą się niepowodzeniem z prostej przyczyny: nasz bank prawidłowo wykonał dyspozycję dokonując przelewu na wskazane konto bankowe. Nawet jeśli jesteśmy ofiarami oszustwa, nasz bank w tym nie uczestniczył, wobec czego nie może ponosić  konsekwencji finansowych związanych ze zdarzeniem. Nawet wówczas, gdy w miarę wcześnie zorientujemy się, iż transakcja jest ryzykowna i skontaktujemy się z naszym bankiem po wydaniu dyspozycji płatności lecz jeszcze przed jej realizacją, może być już za późno. Niestety najczestszą formą komunikacji z bankiem w takich sytuacjach jest bowiem kontakt telefoniczny a jest on zawodny. Trudno jest również wykazać ciąg zdarzeń przyczynowo –skutkowych tak, by precyzyjnie wskazać czas transakcji i ewentualną odpowiedzialność banku. Takie jednak sytuacje, w których sami orientujemy się, że mamy do czynienia z transakcją podejrzaną jeszcze przed zapłatą są bardzo rzadkie. Jeśli chodzi o same działania banku i  ich prawidłowość z procedurami, mogą one podlegać  sprawdzeniu przez właściwy organ kontrolny, wewnętrzny bankowy oraz zewnętrzny w postaci Financial Ombudsman Service. Rzadko jednak zapadają decyzje, w których uznaje się niedopełnienie procedur przez bank. Aby móc skutecznie dochodzić swych roszczeń musimy skupić się na tym, co jest nam niezbędne do działania. Nasze roszczenie wymaga adresata, inaczej pozostanie jedynie w sferze abstrakcji. Tak więc potrzebujemy pełnych i ważnych danych adresowych. Wówczas kierujemy korespondencję przedsądową wzywając osobę do zwrotu kwoty, którą uiściliśmy za nic. Nawet jeśli nie otrzymamy odpowiedzi, możemy wówczas skierować sprawę do sądu oraz w razie dalszego braku odpowiedzi drugiej strony, uzyskać wyrok zaoczny do dalszej egzekucji komorniczej. Działania są czasochłonne, efekt nieznany ale tylko w ten sposób jest szansa na odzyskanie pieniędzy. Sugerować  można jedynie, iż w takich sytuacjach, tj. wówczas gdy przeoczyliśmy ten ważny aspekt naszych negocjacji czy umowy, należy zgłosić sprawę na Policję i nie dopuścić do jej odrzucenia. Naszym prawem jest bowiem uzyskanie danych osoby, która w świetle okoliczności sprawy dopuściła się oszustwa. Argument podawany przez Policję, iż doszło “jedynie” do niewypełnienia zobowiązania cywilnego jest raczej wątpliwy jeśli zamiarem sprawcy nigdy nie było wykonanie jakiegokolwiek zobowiązania.

Jak widać sprawne rozwiązanie tego typu sytuacji jest trudne, jak więc nim zapobiec? Pamiętaj, iż zwłaszcza w przypadku umów nieformalnych, nasze zaufanie do strony, której najczęściej nie znamy powinno być minimalne. Taka postawa wymaga podjęcia wczesnych działań zabezpieczających, które nie są skomplikowane. Sprawdź informacje podawane w trakcie rozmów poprzedzających transakcję i zadbaj o pełne i potwierdzone dane osoby, z którą zamierzasz zawrzeć umowę. Jeśli spotkasz się z niechęcią lub odmową, przemyśl, czy warto podejmować ryzko.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-21

Dla każdego z nas praca to źródło dochodu. Ważne jest by jej warunki były korzystne, tak pod względem finansowym jak i środowiskowym. W pracy bowiem spędzamy większą część dnia, stąd też tak ważne jest by jej jakość była odpowiednia. Biorąc pod uwagę walor jasności i czytelności zatrudnienia, idealnym rozwiązaniem jest posiadanie pisemnej umowy o pracę. W ustawie The Employment Rights Act 1996 określone są wyraźnie elementy konieczne takiej umowy, to jest co musi być w niej zawarte. M.in. pracodawca musi określić datę rozpoczęcia zatrudnienia, godziny pracy, stawkę wynagrodzenia i interwały płatności czy uprawnienie do urlopu i jego wymiar. Pracodawca ma obowiązek przedstawić pracownikowi pisemne warunki zatrudnienia do dwóch miesięcy od daty zatrudnienia. W przeciwnym razie może narazić się na konieczność zapłaty odszkodowania w przypadku, gdy pracownik wniesie pozew do Trybunału Pracy np. o niesłuszne zwolnienie czy o zaległe wynagrodzenie. Ponadto, w sytuacji gdy pracownik będzie domagał się wydania mu umowy a pracodawca go zwolni, wówczas potencjalnie, przy zachowaniu odpowiednich warunków ustawowych, istnieje podstawa wniesienia pozwu o niesłuszne zwolnienie z powodu dochodzenia swoich praw pracowniczych. Co ważne, w tym ostatnim przypadku nie będzie wymagany dwu-letni staż pracy jako warunek konieczny do rozpoczęcia sprawy sądowej, jak ma to miejsce w przypadku „zwykłych” niesłusznych zwolnień.

Umowa o pracę określa m.in. nasze wynagrodzenie, tj. stawkę roczną lub godzinową, metodę oraz czas płatności. Prawo do wynagrodzenia bez nieautoryzowanych potrąceń jest jednym z podstawowych praw pracownika. W praktyce jednak często zdarza się, iż pracodawca dokonuje potrąceń z naszego wynagrodzenia bez naszej wiedzy lub pozwolenia. Np. kierowca, który spowodował uszkodzenie pojazdu lub dostawca towaru, który rozliczył się ze stratą otrzymują wypłatę odpowiednio pomniejszoną o w/w wartości. Czasem takie potrącenie będzie widniało na odcinku wypłaty (payslips), czasem pracodawca jedynie ustnie poinformuje pracownika o przyczynie potrącenia. I często pracownicy godzą się z tym zakładając, że skoro spowodowali stratę, to muszą ponieść koszty. Tymczasem jest to założenie błędne, o ile nie poparte wyraźnym zapisem w umowie o pracę lub innym dokumencie. Zgodnie z art. 13 ustawy The Employment Rights Act 1996, pracownik ma ustowowe prawo to pełnego, uzgodnionego wynagrodzenia, tj. bez nieautoryzowanych potrąceń. Co jest niezmiernie ważne w odniesieniu do powyższego zapisu to sposób, w jaki sam pracownik może autoryzować potrącenie. Na co więc zwrócić szczególną uwagę? Otrzymując umowę o pracę dokładnie przeczytaj jej zapisy dotyczące wynagrodzenia i zgody na ewentualne potrącenia. Jeśli podpiszesz umowę, w której wyraźnie jest napisane, że pracodawca będzie miał prawo pobrać z twojego wynagrodzenia kwotę w określonych przypadkach, wówczas będzie on mógł dokonać potrącenia pod warunkiem oczywiście, iż będzie ono dotyczyło sytuacji wymienionej w umowie. Pracodawca może jednak użyć tzw. klauzuli otwartej dając sobie możliwość potrącenia „w innych przypadkach, według uznania lub słusznego uzasadnienia”. Na taką niedookreśloną klauzulę pracownik nie powinien się godzić. Ponadto, jeśli w trakcie pracy, otrzymasz od pracodawcy do podpisu pisemną deklarację dotyczącą zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia, dokładnie ją przeczytaj i zadbaj by dotyczyła ona przyszłych potrąceń, nie tych już dokonanych. Jeśli będzie ona miała charakter ogólny a nie odnoszący się do uzasadnionych specifiką pracy przypadków, wówczas twój podpis oznaczać będzie zgodę na potrącenia. W takim wypadku pracodawca nie będzie narażony na zarzut z art. 13 w/w Ustawy, jako że jego działania będą autoryzowane, chyba, że do autoryzacji doszło w warunkach przymusu lub innych przypadków nacisku, które wpłynęły na taką a nie inną decyzję pracownika. Pamiętać również należy, iż przepis dotyczący prawa pracownika do nieponoszenia nieautoryzwanych potrąceń nie dotyczy sytuacji nadpłaty wynagrodzenia. W tym wypadku bowiem pracodawca będzie miał prawo potrącenia różnicy z kolejnej wypłaty bez zgody pracownika. Ponadto, w przypadku pracowników sprzedaży i przykładowo braków w kasie, należy pamiętać o ustawowym ograniczeniu kwoty potrąceń do nie więcej niż 1/10 wynagrodzenia brutto płatnego w terminie określonym w umowie o pracę.

Jeśli pracodawca w sposób nieautoryzowany dokonał potrącenia z wynagrodzenia, wówczas pracownik ma prawo wniesienia sprawy do Trybunału Pracy o jego zwrot. Pamiętać jednak należy, iż Trybunał jest właściwy do rozpoznania tego typu roszczeń tylko w okresie do 3 miesięcy od daty potrącenia. Po tym terminie roszczenie stanie się przedawnione i będzie mogło być dochodzone w innym trybie przy zachowaniu ogólnego terminu przedawnienia dla zobowiązań umownych, który wynosi 6 lat.

Pamiętaj, iż twoje wynagrodzenie to należna zapłata za poświęcony czas pracy. To twoje prawo, które nie może być naruszane bez konsekwencji prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-16

Klienci naszej kancelarii często pytają czy mogą wstrzymać zapłatę czynszu za wynajmowany lokal, ponieważ ich właściciel (landlord) nie wywiązuje się z określonych obowiązków. Często taka decyzja zapada po długim czasie proszenia i oczekiwania na działania, np. naprawienie cieknącej rury, zepsutego piecyka czy też usunięcie zagrzybienia.

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-10

Pojęcie dyskryminacji ma nieco odmienne, węższe znaczenie w odniesieniu do konfliktów natury prawnej. Wiemy, że w ujęciu potocznym, dyskryminacja to nierówne traktowanie. Jedakże do tego, by mogła stanowić podstawę pozwu musi spełniać ściśle określone warunki prawne. Tym samym, jeśli w miejscu pracy manager uparcie nas ‘dyskryminuje’- jest mniej miły lub mniej ustępliwy, rzadziej z nami rozmawia niż z innymi, czasem uszczypliwie skomentuje nasze tempo pracy, wówczas, co do zasady, nie ma podstaw do skargi prawnej. Interpersonalne konflikty, nawet uciążliwe, wynikające z różnicy charakterów, temperamentów itp. nie będą przedmiotem zainteresowania sądu. Czasem po prostu i niestety tak bywa. Natomiast, jeśli ten sam manager, daje zawsze cięższą pracę, nie daje nadgodzin i uszczypliwie komentuje naszą pracę wskazując na naszą narodowość, wówczas sprawa wygląda zupełnie inaczej. Dyskryminacja w sensie prawnym to działanie, którego celem jest gorsze traktowanie w porównaniu z innymi w tych samych okolicznościach z powodu prawnie określonych cech, np. narodowości, wieku, płci czy religii (pełny wykaz zawiera Equality Act 2010). Tylko wówczas, jeśli w całokształcie działań pracodawcy lub współpracowników zauważyć możemy wyżej wskazany motyw, możemy mieć do czynienia z prawną dyskryminacją. Bardzo ważne jest wówczas nasze działanie. Jeśli dochodzi do zachowania dyskryminacyjnego, naszym obowiązkiem jest wnieść skargę. Najlepiej będzie złożyc stosowne pismo do osoby zwierzchniej, lub wskazanej w procedurach pracodawcy (tzw. ‘employee handbook’ lub ‘grievance procedure’ w umowie o prace). Pracodawca z chwila otrzymania formalnej (pisemnej) skargi zobowiązany jest do przeprowadzenia formalnej procedury skargowej. Postępowanie wyjaśniające powinno doprowadzić do wstępnego zebrania dowodów w sprawie w odniesieniu do okoliczności wskazanych w pismie oraz informacji zebranych w toku postępowania, np. od świadków. Jednakże najważniejszym etapem postępowania skargowego jest oficjalne spotkanie z pracodawcą, w trakcie którego możemy szczegółowo przedstawić naszą sprawę ale i żądania z nią związane, np. natychmiastowe zaprzestanie działań dyskryminacyjnych oraz zastosowanie odpowiednich sankcji dyscyplinarnych wobec sprawcy nieprawnego działania. Dyskryminacja to bardzo poważny problem, który nie może być tolerowany. Jeśli pracodawca przychyli się do naszej skargi i zostaną podjęte stosowne działania, wówczas sprawa jest zamknięta. Jeśli natomiast decyzja pracodawcy jest inna, wówczas mamy prawo do wniesienia odwołania lub, w przypadku dalszej dyskryminacji, zgłoszenia sprawy do The Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) celem rozpoczęcia wczesnej procedury przedsądowej. Pamiętaj, iż zgodnie z obowiązującymi przepisami, nie można złożyć pozwu do Trybunału Pracy bez wcześniejszego wyczerpania procedury zgłoszenia do ACAS i uzyskania certyfikatu z numerem postępowania. Z chwilą zgłoszenia sprawy do ACAS, podjęte zostaną formalne działania celem polubownego rozwiązania sprawy. Jeśli te zakończą się niepowodzeniem, wówczas możemy złożyć sprawę do sadu. Tu pamiętać należy o terminie przedawnienia, który wynosi 3 miesiące od daty ostatniego zdarzenia dyskryminacyjnego lub daty zwolnienia, jeśli do niego doszło. Pamiętaj, iż zwolnienie w określonych okolicznościach może mieć również charakter dyskryminacyjny, łącznie lub w alternatywie do niesłusznego zwolnienia. To z kolei ma znaczenie jeśli chodzi o warunek prawny kwalifikujący do złożenia pozwu jakim jest generalnie 2-letni staż pracy. Warunek ten ma zastosowanie do spraw o niesłuszne zwolnienie ale już nie do zwolnień dyskryminacyjnych. Wobec czego nawet jeśli pracowałeś 3 miesiące i zostałeś zwolniony dyskryminacyjnie, będziesz mógł złożyć sprawę do sądu, jeśli oczywiście twoja sprawa spełnia warunki roszczenia o dyskryminację prawną.

Przykład z praktyki: Marta rozpoczęła pracę jako fryzjerka w małym zakładzie fryzjerskim. Pracodawca, Tom na wstępie przedstawił jej dokument do podpisu mowiąc: “Podpisz, to jest dokument potrzebny do tego, by załatwić formalności związane z umową o pracę”. Dokument był w języku angielskim. Marta podpisała nie czytając dokumentu w całości. Zauważyła jedynie zapisy dotyczące jej danych osobowych, stanowiska oraz stawki godzinowej za pracę. Niestety po upływie około miesiąca pracy, Tom zaczął zachowywać się niestosownie wobec Marty – próbował się przytulać, żartował w sposób, który wprawiałMartę w zakłopotanie, oferował nieformalny związek. Marta postanowiła porozmawiać z Tomem. Tłumaczyła, że wkrótce wychodzi za mąż, że źle się czuje gdy on komentuje, żartuje lub ją dotyka. Wyraźnie wskazała, że nie będzie tego dłużej tolerowaći wyraźnie zażądała zaprzestania tych działań. Tom wydawał się zrozumieć, jednak po pewnym czasie jego zachowanie zmieniło się wobec Marty. Zaczął traktować ją opryskliwie, kazał szorować ubikacje, złosliwie komentował jej styl pracy. Równocześnie nadal żartował w tematyce o podłożu seksualnym. Marta postanowiła zwolnić się z pracy w trybie natychmiastowym i następnie złożyła sprawę do sądu. Pozew dotyczył konstruktywnego zwolnienia dyskryminacyjnego. W trakcie postępowania Tom próbował wykazywać, że Marta nie była jego pracownicą, a osobą samozatrudnionąiże dokument, który podpisała był tylko cywilnym zleceniem. W międzyczasie Tom zamknął swój salon licząc na to, że Marta nie będzie miała kogo pozwać. Te działania miały na celu utrudnienie postępowania oraz odrzucenie jurysdykcji, czyli właściwiości Trybunału Pracy do rozpatrzenia sprawy. Na pierwszej rozprawie Sąd uznał, iż pozwanym był rownież sam Tom (a nie tylko jego firma Ltd, którą celowo rozwiązał w trakcie postępowania) oraz odrzucił twierdzenia Toma odnoszące się do braku zatrudnienia Marty uznając je za niewiarygodne w świetle okoliczności sprawy. Podczas kolejnych rozpraw Sąd dokonał szczegółowej analizy całości materiału dowodowego, wysłuchałświadków obu stron i uznał, iż Tom dopuścił się działań dyskryminacyjnych wobec Marty i zasądził odszkodowanie.

Marta cierpliwie przechodziła przez wszystkie etapy trudnego postępowania sądowego, ale jej determinacja zakończyła się sukcesem. Sprawa, której dotyczyło postępowanie, miała mocne podstawy prawne. Nie był to przypadek łagodnych i niewinnych żartów, które zdarzają się w relacjach międzyludzkich. Działania Toma wyczerpywały znamiona klasycznej dyskryminacji prawnej, wobec czego sprawa słusznie znalazła swój finał w sądzie a racja Marty została należycie uznana wyrokiem sądowym.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-09

Kim jest pracownik agencyjny? Czy ma takie same prawa jak pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę?  W zakresie samego pojęcia, pracownik agencyjny świadczy pracę na podstawie umowy zawartej z agencją pracy na rzecz jej klienta końcowego. Tym samym nie jest on co do zasady zatrudniony na podstawie umowy  o pracę.   Jednakże w zależności od indywidualnych okoliczności danej sprawy, osoba taka może być uznana za pracownika, co ma istotne znaczenie z punktu widzenia ochrony prawnej, np. przed niesłusznym zwolnieniem z pracy. Często bowiem zdarza się, iż pracownik agencyjny zostaje pozbawiony pracy z dnia na dzień a na pytanie dlaczego, dowiaduje się od agencji, iż zmieniły się potrzeby klienta i nie ma na daną chwilę zapotrzebowania na jego usługi. I tu pojawia się pytanie – czy w takiej sytuacji można domagać się ochrony jaka przysługuje pracownikom stałym? Agencje w większości przypadków będą przekonywać, iż nie. Tymczasem są przypadki, w których mimo braku umowy o pracę z klientem agencji, pozycja pracownika będzie  chroniona z uwagi na istnienie domniemanego stosunku pracy.   

Zanim omówimy przypadki, w których można uznać istnienie relacji pracownik-pracodawca, wpierw krótko o podstawowych prawach przysługujących pracownikom agencyjnym, niezależnie od kwalifikacji ich statusu. Zgodnie z przepisami the Agency Workers Regulations 2010 wprowadzającymi w życie Dyrektywę Unii Europejskiej o Tymczasowych Pracownikach Agencyjnych 2008/104/EC, po upływie okresu 12 tygodni pracownicy ci mają prawo do takiego samego wynagrodzenia oraz podstawowych warunków pracy jak pracownicy stali. Mają oni również prawo do informacji o wakatach pracowniczych w miejscu wykonywania pracy. Z uwagi na odprowadzanie składek na ubezpieczenie oraz podatku dochodowego, pracownikom tymczasowym przysługuje również prawo do zasiłku chorobowego  (SSP) przy spełnieniu określonych warunków kwalifikujących. Pracownikom tymczasowym przysługuje również prawo do urlopu na podstawie przepsiów the Working Time Regulations  1998 oraz ochrona przed działaniami dyskryminacyjnymi na podstawie ustawy the Equality Act 2010.

W trójstronnej relacji pracownik tymczasowy-agencja pracy a klient końcowy agencji, nie jest łatwo określić status pracowniczy oraz w sposób nie budzący wątpliwości określić elementy relacji prawnej wiążącej strony. Trzeba bowiem pamiętać, iż sam pracownik nie zawiera bezpośrednio umowy z klientem końcowym a jedynie z agencją, która kieruje go do pracy u klienta. Obraz sytuacji może nie być klarowny z uwagi na zdarzające się próby agencji ukrycia prawdziwej relacji pomiędzy stronami celem uniknięcia odpowiedzialności prawnej oraz zagwarantowania sobie pozycji bardziej elastycznej od tej regulowanej przepisami prawa pracy. Ponadto, nawet jeśli uda się wskazać elementy świadczące o istnieniu relacji pracownik-pracodawca, nie zawsze łatwo jest wskazać który podmiot jest w rzeczywistości pracodawcą; czy tej to agencja czy też klient? Ma to szczególne znaczenie w tych przypadkach, w których osoba chce dochodzić roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia lub redukcji, a to warunkowane jest określonym statusem pracowniczym.  Ochrona bowiem przysługuje tym, którzy zatrudnieni są na podstawie umowy o pracę (art. 230(1) ustawy the Employment Rights Act 1996-„ERA 1996”). Tu należy pamiętać, iż umowa może być ustna lub pisemna lub wnioskowana z okoliczności sprawy.

Tak więc kluczowym elementem dla uznania, czy w danych okolicznościach, tak faktycznych jak i prawnych, istnieją podstawy do ochrony, jest ustalenie faktu istnienia umowy o pracę. Ma to istotne znaczenie zwłaszcza w tych sprawach, w których delegacja agencyjna do danego klienta ma charakter długoterminowy. Wnioskowanie o istnieniu relacji pracowniczej pomiędzy pracownikiem agencyjnym a klientem agencji może nastąpić wówczas gdy jest to konieczne dla prawidłowego odzwierciedlenia prawdziwych relacji istniejących pomiędzy stronami.  Owa konieczność wynikać może z takich okoliczności, których w ujęciu obiektywnym nie można uznać za spójne z relacją czysto agencyjną, to jest trójstronną. Wymaga to szczegółowej analizy bezpośredniej relacji dwustronnej pomiędzy klientem agencji a pracownikiem tymczasowym.  Tu główne znaczenie będzie miała ocena, czy w konkretnej sytuacji strony miały wobec siebie wzajemne obowiązki, to jest czy istniała korelacja obowiązku dania pracy i zapłacenia za nią przez pracodawcę oraz obowiązku jej wykonywania przez pracownika według instrukcji i pod kontrolą pracodawcy. 

Sprawy sporne związane z elementem zatrudnienia za pośrednictwem agencji pracy należą do kategorii spraw trudnych z uwagi na konieczność szczegółowej analizy tak prawnej jak i faktycznej danego przypadku. Również orzecznictwo sądowe nie jest jednoznaczne w tej kwestii, co utrudnia ocenę szans powodzenia sprawy. Nie jest jednak właściwe stwierdzenie, iż wszyscy pracownicy agencyjni pozostają poza sferą ochrony przyznanej przez ustawę ERA 1996, a tym samym nie mają zdolności dochodzenia roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia. Jednocześnie nie jest możliwe, by wszyscy pracownicy tymczasowi mogli z powodzeniem dowodzić swego statusu pracowniczego dla uzyskania ochrony prawnej.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-07

Zlecenie na wykonanie prac budowlanych może być całkiem intratne. Potencjalnie dobry kontrahent, dobra cena, gotowa siła robocza. I często dalsza perspektywa dobrego zarobku zakrywa tę bliższą, związaną z umową. Jak ważne są pierwotne ustalenia stron z procesu negocjacji, uwzględnione w zapisach umowy wiedzą ci wykonawcy, którym dane było wstąpić w spór, najczęściej po wykonaniu znacznej części prac.

Umowa w formie pisemnej, należycie aneksowana ma walor dowodowy o istotnym znaczeniu na wypadek sporu. Pamiętaj, iż często jego okoliczności trudne będą do przewidzenia na etapie negocjacji czy zawierania umowy. Entuzjazm zlecenia może być wszechogarniający, zwłaszcza w okolicznościach dużej konkurencji, jednakże profesjonalne i rozważne podejście do tematu zaoszczędzić może problemów. Stąd też, mając na uwadze możliwość pojawienia się komplikacji w czasie realizacji zlecenia, należy odpowiednio wcześnie zabezpieczyć swoją pozycję właściwą umową oraz czynnościami na kolejnych etapach prac aż do ich zakończenia. Pośpiech, ustne ustalenia, przyjmowanie dodatkowych zadań w ramach istniejącego zlecenia i/lub nowych zleceń w czasie realizacji poprzedniego, często kończą sie finansowo źle dla wykonacy, który “chciał dobrze”. Efekt może być bowiem taki, że albo zlecenie zostanie wykonane nieterminowo, albo wadliwie, czego skutkiem może być wypowiedzenie umowy i roszczenie tytułem odszkodowania.

Jeśli chcesz by zlecenie przynosiło zyski a nie straty, zachowaj należytą ostrożność i podejmij właściwe kroki tak przygotowawczo-zabezpieczające jak i dalsze, już na etapie realizacji zlecenia.

Tak więc: sprawdź kontrahenta – jak długo jest na rynku, jego portfolio zleceń, sytuacje finansową, dostępne opinie na temat wypłat/ wyroki sądowe. Dalej, negocjuj rozważnie i oceń właściwie swoją zdolność do wykonania danego zlecenia. Jeśli wiesz, że będziesz musiał zatrudnić pod-wykonawców zabezpiecz się odpowiednio. Musisz zadbać o przyjęcie osób kompetentnych do wykonania części twojego zlecenia (np. prace elektryczne, hydrauliczne, czy instalacje gazowe). Muszą oni posiadać odpowiednie, ważne certyfikaty upoważniające ich do wykonywania czynności objętych uprawnieniami oraz muszą posiadać ważne ubezpieczenia (np. ‘public liabilityinsurance’). Jeśli zaniedbasz swoje obowiązki w tym zakresie możesz z tego tytułu ponieść poważne konsekwencje, w tym finansowe. Albowiem to ty jesteś stroną umowy z kontrahentem, nie twoi podwykonawcy. Ich zaniedbania i szkody tym wyrządzone bedą twoją odpowiedzialnością wobec głównego zleceniodawcy.

Dalej, zadbaj o prawidłowe ubezpieczenia dla siebie jako dostawcy usług w danym zakresie. Jeśli po wykonaniu zlecenia pojawiają się szkody, zapisy polis beda miały kluczowe znaczenie, jak rownież prawdziwość i zakres informacji udzielonych ubezpieczycielowi przed zawarcie umowy ubezpieczenia.

Następnie, na poszczególnych etapach prac zadbaj o właściwą dokumentację, w tym fotograficzną oraz raporty z odbioru prac właściwie podpisane przez wszystkie strony, co da ci podstawę do skuteczniejszego dochodzenia płatności za wykonaną pracę. Ważne jest rownież prawidłowe określenie strony (imię, nazwisko, nazwa widniejąca w rejestrze) w dochodzeniu swoich roszczeń. Jeśli dane są nieprawidłowe wówczas jest duże prawdopobieństwo, że twoje roszczenie będzie nieskuteczne w egzekucji. Pan ‘Kiwalski’ to nie Pan ‘Kowalski’ lub Pan ‘Smith’ to nie Pan ‘Smif’.

Zadbaj o dobrą umowę. Nie wystarczy wypełnić wzór umowy dostępnej w Internecie. Wzór jest tylko ‘szkieletem’ z podstawowymi zapisami, które mogą nie zabezpieczyć cię w razie sporu. Umowa musi być szczegółowa i odpowiednia do konkretnego zlecenia. Musi być ‘strojem’ odpowienio skrojonym. Oczywiście nie da się wszystkiego przewidzieć, żadna umowa nie obejmie każdej ewentualności, inaczej byłaby ona zbyt długa i abstrakcyjna. Aczkolwiek na szczególną uwagę niewątpliwie zasługują zapisy dotyczące dynamiki zakresu prac (podstawowe i dodatkowe), płatności (zaliczki, wstrzymania, etapy, terminy, opoźnienia, materialy), wstrzymania prac lub płatności, procedury rektyfikacji (notifikacja, terminy), gwarancji, odbioru, dostępu do nieruchomości, rozstrzygania sporów i okoliczności i trybu rozwiązania/wypowiedzenia umowy (np. arbitraż w alternatywie do postępowania sądowego, koszty sporu, potencjalny typ dochodzonych szkód).

W razie postępowania sądowego znaczenie ma istniejący materiał dowodowy. Stąd też waga pisemnej umowy (choć ustna też obowiązuje) oraz innych dokumentów w sprawie, np. prawidłowo wystawiony i szczegółowy, pisemny rachunek za wykonaną pracę (invoice).

Spokojny ten, kto zabezpieczony.   

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-03

Jeśli masz problem, np. z pracownikiem, pracodawcą, wspólnikiem czy kontrahentem, którego nie da się już rozwiązać polubownie, myślisz – sąd. Często, niestety nieco pochopnie uważa się, iż sąd rozwiąże wszystko, szybko i na naszą korzyść. Rzeczywistość bywa jednak inna.

Ważne jest, by zrozumieć zasady działania sądów oraz tryb pracy sędziów w UK, ponieważ w odniesieniu do pewnych reguł, system brytyjski całkowicie różni się od systemu jaki znamy w Polsce. A przyzwyczajenia lub oczekiwania jakie wynosimy z doświadczeń w Polsce mogą być fatalne dla naszej sprawy sądowej w UK.

Uwaga wstępna dotyczy terminów przedawnienia. Jeśli spór mieści się w ustawowym terminie przewidzianym do wniesienia sprawy do sądu, np. 3 miesiące w sprawach dotyczących prawa pracy czy 6 lat w sprawach z umów cywilnych – zastanów się i dobrze policz termin. Jeśli jest czas, wówczas pierwsza ‘przeszkoda’ pokonana. Jeśli czasu nie ma a mimo wszystko pozew zostanie złożony, wówczas co do zasady zostanie on odrzucony bez rozpoznania.

Następnie kwestia kosztów sądowych – zastanów się i policz, czy warto. Nie tylko musisz zapłacić opłatę za wniesienie pozwu, ale również za dalsze czynności w ramach postępowania, np. za rozprawę sądowa. Często jednak, sąd może nas zwolnić z opłat, całkowicie lub częściowo, jeśli nasza sytuacja materialna to uzasadnia. Jeśli natomiast rozważasz przekazanie swojej sprawy do prowadzenia firmie działającej na zasadzie tzw. 'no win no fee' dobrze przeczytaj umowę. Zdarza się bowiem, że koszty bywają jednak naliczane. Jeśli więc uważasz, iż twoja sprawa ma realne szanse powodzenia, a koszt jej przeprowadzenia jest niższy niż wartość roszczenia – kolejna ‘przeszkoda’ pokonana.

Jesteśmy więc na Sali sądowej. Czego oczekujesz? Jeśli tego, że tylko pobieżnie przedstawisz swoje dokumenty lub wypowiesz się ogólnie na temat sprawy a sędzia dalej ją sam poprowadzi i wyda wyrok w ‘imię sprawiedliwości’ to się mylisz. I nie dlatego, że ‘sprawiedliwości’ brak tylko dlatego, iż sędzia nie będzie aktywnie ‘prowadził’ sprawy. To twoim zadaniem jest pełne uczestnictwo i wykazanie takich argumentów popartych dowodami, które przekonają ‘pasywnego’ sędziego, że to ty masz rację, a nie druga strona. To tak jak ‘bitwa’ na słowa pomiędzy stronami sporu, z których każda ma szanse na uznanie przez sędziego, iż na zasadzie prawdopodobieństwa, jego racja przeważyła. Co za tym idzie? Nawet jeśli twoja sprawa obiektywnie jest bardzo mocna, ale nie będzie dobrze przygotowana i należycie przedstawiona i obroniona wobec kontrargumentów przeciwnika, możesz przegrać.

Pamiętaj również, iż w postępowaniu w sprawach cywilnych, w przeciwieństwie do spraw karnych, strona nie musi udowadnić ponad wszelką wątpliwość (‘beyond reasonable doubts’) a jedynie wykazać swe racje na zasadzie prawdopodobieństwa, na której to oparta jest decyzja sędziego (‘balance of probabilities’).

Kluczem do sukcesu jest dobre przemyślenie i przygotowanie sprawy. Nie można działać pochopnie i chaotycznie. Jeśli więc uważasz, iż twoja sprawa warta jest merytorycznie czasu sądu, tzn iż jest realna szansa na jej wygranie pokonując argumenty przeciwnika i przekonując sędziego, wówczas masz dobre podstawy do wstąpienia na drogę sądową. Jednak pamietaj, nawet jeśli masz uzasadnioną sprawę, musisz ją rownież umiejetnie przedstawic. Zadbaj więc (Ty lub twój reprezentant) o czytelne i uporządkowane dokumenty (tzw. hearing bundle), spisz chronologicznie swoją sprawę (tzw. witness statement) oraz swoje argumenty, tak by żadnego nie pominąć (tzw. skeleton argument) i wówczas sala sądowa straszną być już nie powinna.  

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-02-26

Od pewnego czasu systematycznie spada wartość brytyjskiego funta. Eksperci są zgodni co do powodu takiej sytuacji, która wynika z prawdopodobnego wyjścia Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej. Ta kwestia akurat rozstrzygnie się dopiero w czerwcu podczas referendum.

Zaraz po tym jak burmistrz Londynu, konserwatysta Boris Johnson oficjalnie poparł wyjście UK z Unii Europejskiej, kurs funta stracił 1,6 proc. wartości względem dolara amerykańskiego. Ostatnia taka sytuacja miała miejsce w 2009 roku.

Funt brytyjski traci na wartości już od kilku miesięcy. Do tej pory łączny spadek wartości funta względem dolara wyniósł ponad 4 proc.

Referendum w sprawie przyszłości Wielkiej Brytanii w Unii Europejskiej ma się odbyć 23 czerwca. Eksperci uważają, że do tego czasu będzie można zaobserwować znaczne wahania kursu funta.

By

Daniel Świderski Prawo 2016-02-24

Alimenty ustalone lub zasądzone na rzecz dzieci często stanowią przedmiot sporu, zwłaszcza w zakresie ich skutecznej egzekucji. Powody bywają różne, niestety często jest to zwykła niechęć lub złośliwość w relacjach pomiędzy samymi rodzicami. A przecież chodzi tu o dobro dziecka.

By

user 406 Prawo 2016-02-21

Operator transportowy Eurotunel wystąpił o odszkodowanie w wysokości 29 milionów euro do brytyjskiego i francuskiego rządu z tytułu strat poniesionych wskutek działań imigrantów.

Dyrektor naczelny spółki Eurotunel, Jacques Gounon oświadczył, iż musi domagać się od obu państw zadośćuczynienia w formie pieniężnej, bowiem straty wynikające z zakłóceń w transporcie przez imigrantów są bardzo wysokie.

Przypomnijmy, iż w czerwcu firma poprosiła o dodatkowe 10 milionów euro w celu rozbudowy systemu zabezpieczeń. Dzięki zastosowanym wzmocnieniom i współpracy obu państw od października przez Eurotunel nie przedostał się ani jeden nielegalny imigrant.

Straty za cały 2015 rok zostały wycenione łącznie na 29 milionów euro (w tym 10 milionów z czerwca). Równocześnie okazało się, iż rzeczywisty przychód dla firmy w ubiegłym roku był o 20 mln wyższy od prognozowanego i wyniósł 560 milionów euro. Jednak wyniki byłyby jeszcze lepsze, gdyby w Eurotunelu nie dochodziło do zakłóceń i zawieszeń kursów towarowych.

By

user 406 Prawo 2016-02-21

Trudna sytuacja materialna uzasadnia potrzebę korzystania z pomocy. Decyzja w sprawie sięgnięcia po zasiłek z pewnością nie jest łatwa, choć czasem nieunikniona. Chodzi bowiem o element zabezpieczenia socjalnego. Tu pojawia się kilka kwestii o istotnym znaczeniu, począwszy od uprawnień do zasiłku (kwalifikacja wstępna) poprzez ich utrzymanie a skończywszy na niepożądanych i ewentualnych roszczeniach zwrotnych. Te ostatnie najczęściej pojawiają się w związku z zaniedbaniami na etapie utrzymania uprawnień. Co to oznacza w praktyce? Jeśli po kwalifikacji do danych uprawnień nie dopełnimy określonych obowiązków nałożonych przez organ decyzyjny, zwłaszcza w zakresie informowania o  zmianach okoliczności, wówczas może dojść do zmiany decyzji lub jej odwołania z koniecznością dokonania zwrotu naliczonej nadpłaty. Tu należy pamiętać, iż obowiązek taki spoczywa bezpośrednio na wnioskodawcach (beneficjentach), którzy ponoszą pełną odpowiedzialność w przedmiocie udzielanych informacji w sprawie, tak we wniosku jak i na dalszym etapie w okresie przydzielonych uprawnień.

Jakie uprawnienia nam przysługują? Zależy to w większości od naszej sytuacji materialnej ale i  indywidualnych okoliczności sprawy. Przykładowo nasze dochody nie będą miały znaczenia jeśli jesteśmy osobami niepełnosprawni lub cierpimy na długotrwałą chorobę. Wówczas możemy aplikować o wolny od podatku zasiłek Disability Living Allowance, stopniowo zastępowany zasiłkiem Personal Independence Payment. Podobnie z osobami w wieku 65 lat i więcej, którzy z uwagi na potrzebę wsparcia mogą w określonych okolicznościach starać się o zasiłek Attendance Allowance. Istnieją również dodatkowe formy pomocy dla osób korzystających z pomocy socjalno-medycznej między innymi poprzez aranżacje bezpośrednich wypłat na podstawie indywidualnych planów pomocy z NHS. Należy również wspomnieć o możliwości starania się o dofinansowanie na pokrycie kosztów konicznej adaptacji miejsca zamieszkania do potrzeb chorego („disabled facilities grant”). W Anglii limit pomocy wynosi £30,000. Tu jednak pojawia się pewien element kryterium finansowego w odniesieniu do osiąganych przychodów oraz posiadanych oszczędności, chyba że wniosek dotyczyłby dziecka poniżej 18 roku życia.

Co z osobami, których zdolność do pracy ograniczona jest względami natury medycznej? Tu w grę wchodzić będzie zasiłek Employment and Support Allowance (ESA). Kwalifikacja do zasiłku zależeć będzie od czynników natury faktycznej typu: ograniczona zdolność do pracy, wiek ponad 16 lat a poniżej wieku emerytalnego, zamieszkanie w Wielkiej Brytanii, niewykonywanie pracy oraz wyłączenie z okresu uprawnienia do ustawowego zasiłku chorobowego. Zasiłek składa się z dwóch elementów, których przyznanie zależeć będzie od indywidualnych okoliczności wnioskującego. Element składkowy wiąże się z określonym okresem uiszczania składek ubezpieczeniowych (National Insurance). Element przychodowy odnosi się do testu majątkowego o limicie do £16,000. Przyznanie świadczenia zależeć będzie od wyniku oceny zdolności zatrudnienia, a konkretnie uznania ograniczonej zdolności do pracy z uwagi na chorobę lub niepełnosprawność. Jeśli w wyniku dokonanej oceny urząd uzna brak ograniczonej zdolności do pracy, wówczas wniosek o ESA zostanie odrzucony, natomiast wnioskodawca będzie mógł ewentualnie ubiegać się o zasiłek Jobseeker’s Allowance (JSA). Jest to wsparcie dla osób, które są bezrobotne lub ich wymiar pracy wynosi mniej niż 16 godzin tygodniowo ale które są zdolne do poszukiwania pracy. Osoba, której przyznano tego rodzaju zasiłek by go utrzymać będzie zobowiązana do ewidencjonowania swych poszukiwań pracy oraz stawiania się na spotkania w urzędzie Jobcentre, zazwyczaj co dwa tygodnie.  Szczegółowe zasady dotyczące tego zasiłku mozna znaleźć w the Jobseeker's Allowance Regulations 2013.

Kolejną formą wsparcia w zakresie państwowego zabezpieczenia społecznego jest zasiłek mieszkaniowy (Housing Benefit/HB). Jest to wsparcie kwalifikowane testem finansowym aplikującego z uwzględnieniem określonych ulg, do których wnioskodawca może być uprawniony. Jest to pomoc dla osób wynajmujących  lokal mieszkaniowy o uprawnieniach do ESA lub JSA.

Zasiłek w UK to temat dynamiczny i przedmiot nieustających prac ustawodawcy, który podejmuje wszelkie starania by w miarę uprościć system i uczynić go bardziej „przyjaznym” w obliczu wzrastających potrzeb. Efektem tego rodzaju prac jest ustawa the Welfare Reform Act 2012, która wprowadziła jeden zbiorczy zasiłek zwany Universal Credit. W okresie 2013-2017 ma on stopniowo zastąpić JSA, Income Support, ESA, Working and Child Credit oraz HB. Ustawa ta wprowadziła również limit zasiłków, tak by ich wysokość nie przekroczyła średniego zarobku osób pracujących. Limit dla par oraz samotnie wychowujących rodziców to £500 tygodniowo natomiast dla osób indywidualnych jest to £350 tygodniowo. Należy również zwrócić szczególną uwagę na trend zaostrzenia polityki walki z oszustwem zasiłkowym poprzez stosowanie odpowiednich sankcji od redukcji zasiłku począwszy poprzez jego odebranie i skończywszy na roszczeniach zwrotnych. Polityka ta skierowana jest wobec tych, którzy poprzez nieuprawnione wykorzystanie systemu zyskali na tym finansowo. Ażeby skutecznie zwalczać tego rodzaju sytuacje, ustanowione zostały określone wymogi w zakresie podstaw ewidencyjnych uprawnień oraz mechanizmy ich skutecznej weryfikacji. Przykladowo w odniesieniu do Housing Benefit urzędy miejskie obligatoryjnie uczestniczą w programie National Fraud Initiative w ramach polityki ochrony środków publicznych poprzez zapobieganie i wykrywanie oszustw. Polityka ta dotyczy wszelkiego rodzaju zasiłków udzielanych przez Department for Work and Pensions (DWP), urzędy lokalne czy HMRC a ujednolicona procedura w jej ramach stosowana jest przez organizację zwaną Single Fraud Investigation Service. Tu należy wspomnieć, iż w wyniku przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego może dojść do stwierdzenia okoliczności popełnienia czynu oszustwa zasiłkowego.

Jeśli nasza sytuacja finansowa uzasadnia aplikację o zasiłek zadbajmy o należyte przygotowanie dowodów wskazujących na nasze uprawnienia. Informacje muszą być rzetelne, kompletne i aktualne a wszelkie zmiany danych czy okoliczności niezwłocznie komunikowane do organu wydającego decyzję. W ten sposób możemy uchronić się przed zarzutem nieuprawnionego dochodzenia świadczeń ze środków publicznych, który niesie za sobą poważne konsekwencje natury finansowej.  

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

user 406 Prawo 2016-02-08

Fakt zawarcia umowy na podstawie której mamy wykonywać pracę zapewne w większości przypadków nie wzbudza żadnych wątpliwości. Dzieje się tak zwłaszcza, gdy dobrze znamy podstawę naszego zatrudnienia.  Jeśli więc podpisujemy umowę o pracę z pracodawcą, z której jasno wynika, iż jesteśmy pracownikiem (‘employee’) wówczas możemy być spokojni jeśli chodzi o prawną gwarancję naszych praw pracowniczych. Ma to zwłaszcza znaczenie w kontekście ochrony przed niesłusznym zwolnieniem. Co jednak jeśli nasza umowa w swych zapisach jest niejasna, sprzeczna a tym samym warunki i zasady naszego zatrudnienia niepewne? W praktyce może bowiem zdarzyć się, że wykonujemy pracę będąc przekonanym, że jesteśmy pracownikiem a tymczasem w rzeczywistości jesteśmy osobą wykonującą zlecenie na warunkach zbliżonych do zatrudnienia. Może zdarzyć się, iż nieuczciwy ‘pracodawca’ wmawia nam nasz pracowniczy status a jednocześnie nie wykonuje podstawowych czynności zwiazanych z formalnym/ legalnym zatrudnieniem. Przykładowo płaci jedynie w gotówce i na tzw. ‘rękę’ to jest bez dokonywania potrąceń na rzecz państwa w postaci podatku i składki ubezpieczeniowej. Gdy dochodzi do sporu, najczęściej w chwili naszego ‘zwolnienia’, okazuje się wówczas, że nasz ‘pracodawca’ wcale nim nie jest. Pojawiają się wówczas uzasadnione roszczenia np. o zaległe wynagrodzenie, urlop bądź też częściej o odszkodowanie z tytułu niesłusznego zwolnienia. To ostatnie jednak nie będzie mogło być skutecznie dochodzone, jeśli nie istaniała prawna relacja pracownicza. Wówczas bowiem co do zasady nie możemy być ‘niesłusznie’ zwolnieni ani też nie należy nam się żaden urlop. 

Tu jednak należy pamiętać, iż nawet jeśli nasza umowa nie jest nazwana jako ‘umowa o pracę’ a inaczej poprzez najczęściej świadome działania zatrudniającego celem ukrycia faktycznej relacji prawnej, może to okazać się niewiążące. Co to oznacza? Iż nie sama nazwa a rzeczywista treść naszej relacji będzie miała decydujące znaczenie. 

Definicja pracownika zawarta jest w art. 230 ustawy the Employment Rights 1996. Jest to punkt wyjściowy w sporze o nasz status pracowniczy. Należy następnie szczegółowo ocenić sposób w jaki była wykonywana nasza praca.  Tu zastosowanie mają różne testy, których celem jest podpowiedź, czy w świetle okoliczności naszej sprawy, biorąc pod uwagę różne czynniki i wskaźniki byliśmy pracowniem czy tylko zleceniobiorcą. To, na co należy w szczególności zwrócić uwagę to element kontroli. Czy wykonując pracę podlegałem kontroli i instrukcjom mojego pracodawcy, czy też miałem swobodę w wykonywaniu usług. Zwróćmy więc uwagę na takie elementy jak godziny pracy, regulamin, sankcje dyscyplinarne za niewykonywanie poleceń, własne narzędzia, uniformy pracownicze itp. Czy istniała możliwość swobody decyzji w zakresie delegacji pracy (to jest nie było wymogu jej świaczenia osobistego) oraz, a być może przede wszystkim, czy miałem obowiązek świadczenia pracy przy jednoczesnym obowiązku jej otrzymania od pracodawcy (wzajemność obowiązku). Do katalogu czynników można również dodać element wypłaty (system PAYE)  oraz stopnia integracji z przedsiębiorstwem. Jeśli bowiem wykonujemy pracę na zasadzie zlecenia naturalnym jest, iż nie mamy większego związku czy też zainteresowania w przedmiot i sukces działalności danego podmiotu bowiem naszym zadaniem jest po prostu wykonać zlecenie. Zupełnie inaczej jest w przypadku pracownika, do którego obowiązków należy działanie dla dobra i w interesie pracodawcy. Ta relacja jest więc nie tylko bardziej trwała ale również obarczona wzajemnymi prawami i obowiązkami. 

Jak widać szereg okoliczności faktycznych składających się na całość obrazu naszej relacji może dać nam odpowiedź na pytanie jaki jest/był nasz status niezależnie od tego co zapisane jest w  dokumentach czy też co zostało nam powiedziane przez dającego pracę. Tu trzeba być ostrożnym, ponieważ zdarzają się przypadki, w których w interesie ‘pracodawcy’ jest takie ukształtowanie relacji wiążącej go z wykonującym pracę, by nie podlegać regulacjom prawnym przeznaczonym dla pracowników. Względy takich działań mogą być różne ale najczęściej mają one charakter finansowy (oszczędności) oraz ochronny przed roszczeniami o niesłuszne zwolnienie. Takie nieuczciwe działania mające na celu pozbawienie osoby należnej jej ochrony prawnej mogą okazać się jednak złudne w kontekście oczekiwanych ‘korzyści’ albowiem, jak wcześniej wspomnieliśmy, nasze prawa będą mogły być skutecznie dochodzone w sądzie przy spełnieniu określonych warunków. Wówczas naszym zadaniem będzie wykazanie tych elementów relacji, które uprawdopodobnią nasz status pracowniczy. Tym samym ostatecznie będziemy mogli skorzystać z należnej nam ochrony prawnej.

Postępowanie sądowe zawsze powinno być jednak ostatnim krokiem przez nas rozważanym, to jest dopiero po wykorzystaniu wszelkich dostępnych środków polubownego rozstrzygania sporu. Warto więc zapobiec konieczności dowodzenia naszego statusu pracowniczego poprzez uprzednie dochodzenie pisemnej umowy o pracę oraz zapewnienie prawidłowego jej rozliczania w postaci wypłat z widocznymi ustawowymi potrąceniami.   

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

user 406 Prawo 2016-01-25

Przejście pracowników do nowego pracodawcy w ramach transferu TUPE to trudny okres. Pojawia się niepewność – co dalej z moim zatrudnieniem?  Tymczasem, obowiązujące przepisy prawne mają na celu zagwarantowanie naszych dotychczasowych praw (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006, Dyrektywa UE o Prawach Nabytych 2001/23/EC). 

Na płaszczyźnie prawa pracy wprowadzone zostały niezwykle istotne zasady, których znajomość zapewnić nam może pewien spokój na wypadek proponowanego lub przeprowadzanego transferu. A mianowicie, zasada automatycznego transferu, co oznacza, iż przejmujący pracodawca przejmuje wszystkie prawa, obowiązki oraz odpowiedzialność względem przejmowanych pracowników; ochrona na wypadek niesłusznego zwolnienia z pracy w związku (tj. z powodu) transferu oraz obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. W praktyce oznacza to, że transfer w ramach TUPE ma nam zapewnić nasze dotychczasowe warunki i zasady zatrudnienia bez wprowadzania zmian spowodowanych transferem. Nowy pracodawca niejako ‘dziedziczy’ całość spraw związanych z naszym zatrudnieniem. 

Tak więc co do zasady nasze umowy o pracę pozostają w mocy bez zmian. Pracownik jednak wcale nie musi godzić się na transfer i może on zgłosić sprzeciw, wówczas nie staje się on automatycznie pracownikiem nowego pracodawcy a jego umowa o pracę wygasa na mocy prawa, co oznacza, iż nie wchodzą tu w grę przepisy dotyczące zwolnienia z pracy. Zmiany naszej umowy o pracę będą co do zasady nieważne jeśli ich wyłączną przyczyną jest sam transfer, chyba że zachodzą ściśle określone okoliczności uzasadniające wyjątek od zasady.  Zmiany mogą bowiem być uzasadnione przyczynami ekonomicznymi, technicznymi czy organizacyjnymi (tzw. ETO). Przykładem może tu być zmiana lokalizacji miejsca pracy, która w danych okolicznościach sprawy może być prawdziwą przyczyną zmiany warunków dotychczasowego zatrudnienia. Wówczas nowy pracodawca chroniony będzie przed zarzutem automatycznie niesłusznego zwolnienia wobec uzasadnionych zmian warunków umowy o pracę w związku z transferem.

W zakresie ochrony przed niesłusznym zwolnieniem, wypowiedzenie umowy o pracę, którego wyłączną lub główną przyczyną jest sam transfer będzie uznane za automatycznie niesłuszne zwolnienie. W praktyce oznacza to, iż pracownik będzie mógł wnieść pozew do trybunału pracy niezależnie od okresu zatrudnienia, to jest bez względu na to czy pracował u pracodawcy 2 lata lub mniej. Pamiętamy bowiem, iż w ‘zwykłych’ sprawach o niesłuszne zwolnienie warunkiem koniecznym do wniesienia pozwu jest tzw. okres kwalifikacyjny zatrudnienia, to jest nie mniej niż 2 lata. Jeśli natomiast pracodawca będzie wykazywał, iż przyczyna zwolnienia związana była z transferem lecz z uwagi na ETO, wówczas zwolnienie może być potencjalnie słuszne. Niejednokrotnie tego rodzaju sprawy są trudne z uwagi na próby nowego pracodawcy zatuszowania prawdziwej przyczyny zwolnienia, wobec czego ważnym elementem staje się strona dowodowa sprawy. To trybunał będzie musiał dysponować wystarczającym materiałem dla uznania na zasadzie prawdopodobieństwa, iż zwolnienie spodowane było samym transferem a nie ETO.

Niezwykle istotnym zagadnieniem proceduralnym jest obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. Muszą oni z odpowiednim wyprzedzeniem wiedzieć o planowanych zmianach, procedurze ich przeprowadzenia oraz ich konsekwencjach, które w większości przypadków będą miały charakter organizacyjny. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, pracodawca ponosić będzie odowiedzialność prawną wraz z konsekwencjami finansowymi w postaci kompensaty na rzecz przejmowanego pracownika w wysokości do 13- tygodniowej wypłaty.

Transfer w ramach TUPE jest zagadnieniem skomplikowanym i wymaga szczegółowej analizy w indywidualnych okolicznościach każdej sprawy. Zdarza się, iż jego przeprowadzenie nie odbywa się ‘modelowo’ a wątpliwości głównie pojawiają się w związku z brakiem informacji lub jej niejasnością. Niejednokrotnie również pracodawcy podejmują próby zmian dotychczasowych warunków pracy wymuszając na nieświadomych pracownikach ich akceptację, np. domagając się podpisania nowych umów o pracę.  W takich przypadkach, zanim podejmiecie jakąkolwiek decyzję, zasięgnijcie niezależnej porady by dokładnie wiedzieć, czy wasz przypadek podpada pod wąski zakres wyjątku, czy też wasz pradawca podejmuje działania niezgodne z prawem, a przede wszystkim z naruszeniem waszych nabytych i chronionych praw.

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

user 406 Prawo 2016-01-12