Hide
BĄDŹ NA BIEŻĄCO!
Follow on Facebook
Facebook
Show
Mon, Aug 2, 2021

Prawo

Prawo

All Stories

Po otwarciu puby odwiedzi 6,5 mln osób, o 1,5 mln więcej niż zwykle

Około 6,5 mln Anglików pójdzie w najbliższy weekend do pubów, gdy zostaną one ponownie otwarte po prawie 3,5 miesiącach przerwy; byłoby to o 1,5 mln więcej niż w normalny lipcowy weekend - wynika opublikowanych w poniedziałek badań.

Po otwarciu puby odwiedzi 6,5 mln osób, o 1,5 mln więcej niż zwykle

W czasie REDUKCJI

Wiele wątpliwości pojawia się wokół tematu redukcji. Jest to proces skomplikowany, tak dla pracodawcy, jak i pracownika, a dla tego ostatniego, również trudny i stresujący. Jest to bowiem procedura zwolnienia z pracy.

Przyjrzyjmy się bliżej ustawowej definicji redukcji. Swym zakresem obejmuje ona trzy typy sytuacji: zakończenie działalności pracodawcy, zamknięcie/likwidacja miejsca pracy oraz likwidacja stanowiska pracy/redukcja miejsc pracy.  Tak więc zwolnienie z pracy w tym trybie musi być związane z jedną z w/w sytuacji.

Warte podkreślenia jest, iż pracownikowi o 2-letnim stażu pracy przysługuje ochrona prawna przed niesłusznym zwolnieniem. Sama redukcja stanowi potencjalnie jedną z dozwolonych przyczyn zwolnienia, niemniej każda sprawa musi być oceniana indywidualnie pod kątem ewentualnych działań bezprawnych. Nawet jeśli do zwolnienia dochodzi na podstawie redukcji, ocena jego słuszności zależeć będzie od całokształtu okoliczności sprawy. Może się bowiem zdarzyć tak, iż pracodawca pomimo możliwości wybrał opcję pozornie  „łatwiejszą” w postaci zakończenia stosunku pracy.

Z punktu widzenia słuszności zwolnienia, ważna jest procedura, którą stosuje pracodawca w omawianym procesie. Obowiązują tu bowiem określone zasady w odniesieniu do kwestii właściwej selekcji do redukcji i konsultacji z wybranymi pracownikami. Niemniej ważne jest wykazanie przez pracodawcę dążenia do minimalizacji wszelkich negatywnych skutków związanych z redukcją, w tym do uniknięcia zwolnienia, gdy tylko jest to możliwe. Przykładowo, pracodawca w sytuacji redukcyjnej powinien rozważyć zawieszenie lub ograniczenie rekrutacji, zniesienie lub zmniejszenie godzin nadliczbowych, rozwiązanie lub ograniczenie umów z pracownikami agencyjnymi czy też zewnętrznymi zleceniobiorcami.

Biorąc pod uwagę formalizm omawianej procedury, zwłaszcza w kontekście analizy słuszności zwolnienia, można stwierdzić, iż zasadniczym wrogiem tego trybu jest pośpiech. Działania podjęte na szybko, bez właściwego uzasadnienia poszczególnych etapów postępowania, narażają pracodawcę na potencjalną skargę pracownika w przedmiocie niesłusznego zwolnienia. Często pracodawcy uważają, iż samo słowo ‘redukcja’ da im z zasady bezpieczeństwo zwolnienia bez ryzyka kwestionowania jego zasadności. Odwołują się tu do zapisów ustawowych, które wymieniają redukcję jako jedną z uzasadnionych podstaw zwolnienia. Nic bardziej mylnego, ponieważ ta sama ustawa wyraźnie wskazuje w jakim trybie następuje ocena słuszności zwolnienia, a jest on znacznie szerszy i bardziej szczegółowy niż może się wydawać na pierwszy rzut oka. Wynika to przede wszystkim z funkcji ochronnej ustawy w odniesieniu do ‘słabszej’ strony stosunku pracy.

Na koniec kwestia odprawy redukcyjnej. Pracownicy z określonym stażem pracy kwalifikują się do przedmiotowego świadczenia na mocy ustawy. Jeśli pracodawca odmawia jego wypłaty, wypłaca go częściowo, lub staje się niewypłacalny ogłaszając upadłość, wówczas pracownik może dochodzić jego wypłaty w ramach państwowego funduszu gwarancyjnego (art. 166 ustawy o prawach pracowniczych, 1996).

Każdy pracownik wobec którego wszczęto procedurę redukcyjną, powinien być świadom swoich praw ustawowych i odpowiednio zadbać o ich należytą ochronę. Jakiekolwiek wątpliwości, a tym bardziej nieprawidłowości w tym zakresie, powinny być wyjaśniane czy podejmowane na odpowiednim etapie w trakcie postępowania. Być może są podstawy do tego, by zredukować twoje stanowisko czy miejsce pracy, lecz w żadnym razie nie oznacza to redukcji twych praw.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

W czasie REDUKCJI

Rekordowo niski odczyt PMI wskazuje na spadek PKB o 7 proc.

Brytyjski PKB może się skurczyć w drugim kwartale tego roku o 7 proc. - przewiduje instytut IHS Markit, który sporządza wskaźnik PMI pokazujący przyszłą aktywność gospodarczą. PMI dla całej gospodarki spadł w kwietniu do rekordowo niskiego poziomu 13,8.

IHS Markit opublikował we wtorek wskaźnik PMI dla sektora usług, który w kwietniu spadł do absolutnie rekordowego poziomu 13,4 w porównaniu z 34,5 w marcu. Przy czym już marcowy odczyt był rekordowy - poprzednio najgorszy wynik zanotowano w listopadzie 2008 roku, w początkowej fazie globalnego kryzysu finansowego.

Ok. 79 proc. firm z sektora usług zanotowało w kwietniu spadek aktywności gospodarczej, co jest prawie dwukrotnie wyższym odsetkiem niż było to w marcu - 43 proc. W przypadku 14 proc. ankietowanych firm nie nastąpiła zmiana aktywności gospodarczej. Po wprowadzeniu przez rząd pod koniec marca ograniczeń w celu zatrzymania epidemii koronawirusa wstrzymana została cała działalność gospodarcza poza sektorami niezbędnymi dla funkcjonowania kraju i tego, co może być wykonywane zdalnie. W największym stopniu odbiło się to właśnie na sektorze usług.

Kwietniowy odczyt PMI dla sektora usług wraz z opublikowanym w zeszłym tygodniu PMI dla przemysłu, który spadł nieco mniej, ale również do rekordowego poziomu - 16,3, daje to łączny spadek PMI dla całej gospodarki w kwietniu do poziomu 13,8, czyli najniższego od kiedy w 1998 roku zaczęto badać w ten sposób aktywność gospodarczą. W marcu wynosił on 36.

Wskaźnik PMI powstaje na bazie ankiet wysyłanych do menadżerów z całego kraju, którzy oceniają jak zmieniła się sytuacja w branży w stosunku do poprzedniego miesiąca pod kątem nowych zamówień, poziomu produkcji, dostaw, zapasów oraz zatrudnienia. Odczyt poniżej 50 oznacza, że spodziewane jest spowolnienie gospodarcze, poniżej 40 - kryzys.

Według IHS Markit spadek PMI przełoży się na spadek PKB o co najmniej 7 proc. "Dane te wskazują, że spowolnienie w gospodarce Wielkiej Brytanii w drugim kwartale 2020 roku będzie o wiele głębsze i dalej sięgające niż wszystko, co mamy w pamięci. Kwietniowy odczyt z badania przekłada się na kwartalny spadek o ok. 7 proc., ale spodziewamy się, że rzeczywisty spadek PKB może być jeszcze większy, po części dlatego, że PMI nie uwzględnia zdecydowanej większości samozatrudnionych i sektora detalicznego" - powiedział Tim Moore, główny ekonomista IHS Markit.

Z Londynu Bartłomiej Niedziński (PAP)

bjn/ ap/

Image by Free-Photos from Pixabay

Rekordowo niski odczyt PMI wskazuje na spadek PKB o 7 proc.

Epidemia ZWOLNIEŃ

W sytuacji kryzysu wywołanego wirusem COVID-19 pojawia się kwestia zagrożenia stabilności zatrudnienia. Coraz częściej pojawiają się informacje o zwolnieniach grupowych bez zastosowania właściwej procedury lub o próbach wprowadzenia zmian do umów o pracę bez zgody pracownika. W większości zgłaszanych przypadków dochodzi do naruszeń przepisów ustawowych i/lub kontraktowych.

Pojawia się pytanie, jak w obliczu kryzysu finansowego, pogodzić interesy zarówno pracodawcy jak i pracownika? Z jednej strony zrozumiałe jest poszukiwanie rozwiązań zmierzających do redukcji kosztów wobec braku lub znacznego ograniczenia przychodów, z drugiej strony pozostaje kwestia źródeł utrzymania pracownika. Kryzys dotyka wszystkich, i tych dających zatrudnienie, i tych świadczących pracę.

Rozwiązaniem alternatywnym do zwolnienia z pracy w trybie redukcji jest tzw. przymusowy urlop bezpłatny lub ograniczenie czasu pracy pociągające za sobą zmniejszenie wynagrodzenia. Ważne jest, by podkreślić, iż wspomniane rozwiązania ustawowe wymagają korespondujących podstaw kontraktowych. Oznacza to, iż jeśli pracodawca podejmuje decyzję o zastosowaniu wyżej wymienionych środków bez zapisu w umowie o pracę przewidującego taką możliwość, wówczas dochodzi do naruszenia umowy o pracę. Oba rozwiązania dotyczą istotnego elementu zatrudnienia jakim jest płaca, stąd też ograniczenia w tym zakresie wymagają wyraźnych umocowań. 

Jeśli, w braku odpowiednich postanowień umownych, pracownik zmuszony będzie do skorzystania z urlopu bezpłatnego lub pracodawca jednostronnie ograniczy jego czas pracy, dochodzi wówczas do poważnego naruszenia przez pracodawcę umowy o pracę, co z kolei rodzi po stronie pracownika szereg potencjalnych roszczeń prawnych, np. o wypłatę ustawowego świadczenia gwarancyjnego, odszkodowanie czy niesłuszne zwolnienie z pracy. W tym ostatnim przypadku, przy spełnieniu określonych przesłanek ustawowych, pracownik będzie mógł domagać się odprawy redukcyjnej.

Zmiana lub rozwiązanie umowy pracę w okolicznościach nadzwyczajnych może budzić wiele uzasadnionych wątpliwości z punktu widzenia ochrony praw pracowniczych. Pilność wprowadzanych rozwiązań obarczona jest jednak ryzykiem błędu. Mimo, iż obecna sytuacja jest bezprecedensowa, pracodawca nie może podejmować działań dowolnie, według swego uznania i wyłącznie w interesie własnym. Pracodawca związany jest ważną umową o pracę, która w równym stopniu chroni interesy obu stron. Nie ulega wątpliwości, iż  pracodawca nie jest uprawniony do natychmiastowego zwolnienia z pracy bez żadnych świadczeń, jeśli przyczyna nie leży po stronie pracownika. Oznacza to, iż pracodawca winien stosować się do obowiązujących przepisów prawnych i respektować zapisy umowy o pracę. Tak więc, jeśli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę, pracownikowi należy się wypowiedzenie, zgodnie z umową, co najmniej w wymiarze zagwarantowanym ustawą. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się naruszenia umowy o pracę, co rodzi po stronie pracownika odpowiednie roszczenia prawne. Prawo do dodatkowych świadczeń zależy od trybu wypowiedzenia i/lub spełnienia określonych przesłanek  ustawowych. Przykładowo, ustawowe prawo do odprawy redukcyjnej przysługuje pracownikom ze stażem pracy nie krótszym niż dwa lata.

Pracodawcy, nawet w okolicznościach wyjątkowych, z zastrzeżeniem odmiennych postanowień umownych lub wyjątków ustawowych, nie przysługuje prawo do arbitralnej zmiany istotnych warunków zatrudnienia bez zgody pracownika. Na przykład, pracodawca, który domaga się od pracownika natychmiastowej akceptacji zmiany umowy o pracę na tzw. kontrakt zero-godzinowy z powodu „ciężkiej sytuacji finansowej spowodowanej kryzysem finansowym wywołanym epidemią”. Zmiany takie mogą być wprowadzone tylko za wyraźną zgodą pracownika.

Na końcu, warto podkreślić znaczenie procedur przy wprowadzaniu zmian. Słuszność decyzji, oceniana obiektywnie, zależy nie tylko od analizy jej podstaw ale i całości postępowania prowadzącego do jej podjęcia w danych okolicznościach sprawy. W praktyce nawet jeśli pracodawca ma uzasadnioną podstawę do określonego działania, nie oznacza to, iż może on postawić pracownika przed faktem dokonanym, bez określonych konsekwencji prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Epidemia ZWOLNIEŃ

Zwolnienie CHOROBOWE

Choroba to przykra konieczność, uzasadniona przyczyna nieobecności w pracy, wciąż jednak powód do stresu. Wiele zależy od czasookresu nieobecności oraz jej przyczyn. Jest to bowiem zasadnicza wskazówka dla pracodawcy z punktu widzenia oceny zdolności pracownika do pracy, w tym przydatności na dane stanowisko lub do pełnionej funkcji. Może to wydawać się niesprawiedliwe, jednakże trzeba pamiętać, iż problem dotyczy raczej przypadków dłuższych nieobecności o niepewnym czasie powrotu do pracy. Może tak się zdarzyć przykładowo z powodu niepełnosprawności. Jednakże nawet wówczas, na pracodawcy ciążą ściśle określone obowiązki prawne, których naruszenie może stanowić rodzaj dyskryminacji.

Zwolnienie z pracy na podstawie tzw. “ill health”, jest potencjalnie uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy oraz wobec jasnych zapisów ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996 roku. Zadaniem sądu, w razie sporu, będzie ustalenie czy pracodawca działał w sposób słuszny oraz czy powód zwolnienia był prawdziwy. Generalnie, należy sobie odpowiedzieć na pytanie, czy w świetle całokształtu okoliczności danej sprawy, zwolnienie nie nastąpiło z innej przyczyny, niż ta przedstawiona przez pracodawcę. Nie jest to zadanie proste, gdyż pracodawca ma prawo podejmować decyzje, które obiektywnie uzasadnione są względami ekonomicznymi, a przedłużająca się nieobecność w pracy stanowi o niezdolności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań. Tyle tylko, iż teoretycznie proste odwołanie się do przepisów prawnych wskazujących na legalność działania nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty stan rzeczy a analiza sprawy może wykazać „drugie dno”. Jak wcześniej wspomniano, w odniesieniu do omawianej przesłanki zwolnienia, trzeba również zauważyć ryzyko zarzutu dyskryminacji na tle niepełnosprawności zdefiniowanej prawnie w ustawie o Równości z 2010 roku. Zasadniczo bowiem, jeśli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć, iż za nieobecnością pracownika kryje się jego niepełnosprawność w rozumieniu cytowanej wyżej Ustawy, wówczas jego działania podlegają określonym wymogom prawnym i „prosta” sprawa o niesłuszne zwolnienie może stać się sprawą o dyskryminację. Ma to o tyle znaczenie, iż w przypadku roszczeń dyskryminacyjnych nie ma zastosowania wymóg kwalifikacji do wniesienia pozwu do trybunału pracy w postaci określonego stażu pracy (zasadniczo dwa lata). Generalnie w sprawach o dyskryminację, sąd pracy wymaga przedstawienia szczegółowych dowodów na zarzucane czyny, typu: kto, kiedy, w jakich okolicznościach dopuścił się jakiego czynu. Wynika to z powagi stawianych zarzutów oraz celem eliminacji tych skarg, których podłożem są bardziej różnice charakterów, temperamentu, antypatia aniżeli naruszenia stricte prawne. W przypadku zarzutu dyskryminacji należy również zasadniczo wskazać osobę do porównania z naszym przypadkiem wykazując element różnicy, sytuację, w której doszło do gorszego potraktowania z powodu określonej prawnie przyczyny.

Jeśli więc pozostajemy na zwolnieniu chorobowym przez dłuższy okres czasu, potencjalnie istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu niezdolności do jej wykonywania. Tu sugeruję zapoznać się z przepisami wewnętrznymi pracodawcy określającymi zasady i tryb postępowania w przypadkach krótko- i długoterminowych nieobecności w pracy. Jeśli jednak z całokształtu okoliczności sprawy wynika, iż pracodawca nie powinien zwolnić pomimo trwającej nieobecności,  wówczas sprawa może okazać się bardziej skomplikowana. Niemniej jednak, pamiętać należy, iż w każdej sprawie zachowana być musi równowaga interesów obu stron. Jeśli pracodawca podejmuje określone działania wobec pracownika (typu organizuje spotkania, konsultacje, pomoc lekarską i/lub psychologiczną), a pracownik pozostaje „niewzruszony” i tkwi na zwolnieniu przez czas bliżej nieokreślony, wówczas trudno jest mówić o tego rodzaju równowadze. Często przykro doświadczony pracownik podaje argumenty typu: „ wcześniej nikt się mną nie interesował i oto rezultaty. Teraz ja się nimi nie przejmuję, muszę odpocząć, nie wiem jak długo”. To błędne koło, którego obrót najczęściej jest niekorzystny dla pracownika. Sąd bierze bowiem pod uwagę konkretne działania oraz ich rzeczywiste lub potencjalne skutki. Jeśli więc pracodawca działa, nawet późno, a urażony pracownik nie reaguje na te działania, szanse powodzenia sprawy o niesłuszne zwolnienie są nikłe, w zależności od okoliczności sprawy. W każdym postępowaniu, czy to na etapie wewnętrznym z pracodawcą czy już przed sądem, należy mieć na uwadze jakość oraz spójność argumentów obu stron. Nie bez znaczenia jest również związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniami/ okolicznościami po stronie pracownika a działaniami pracodawcy. Zerwanie takiego związku poprzez ingerencję innych zdarzeń/ okoliczności (to jest np. niezwiązanych z chorobą) może mieć zasadniczy wpływ na wynik sprawy. Co również ważne, pracodawca nie może „ślepo” stosować procedury, musi również brać pod uwagę konkretne, indywidualne okoliczności sprawy, które mogą uzasadnić odstępstwo od zasady podyktowanej regułami. Każda sprawa jest inna, ma swe niuanse, które nie powinny być lekceważone przez decydującego. Tak więc suche argumenty pracodawcy, iż zwalniając pracownika działał zgodnie i według procedur może okazać się niewystarczające dla uzasadnienia słuszności jego decyzji.  

Nie mamy wpływu na chorobę, ale jeśli już stanowi ona przyczynę naszego czasowego zwolnienia z pracy, bądźmy czujni i współpracujmy z pracodawcą. Bowiem w interesie obu stron jest odpowiednie minimalizowanie ryzyka związanego z chorobą. Jeśli natomiast jej przyczyna leży po stronie pracodawcy (np. stres w miejscu pracy powodujący depresję), wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia takich działań, które wyeliminują jej źródło a tym samym zapobiegną jej powstaniu. Istotne znaczenie mają działania prewencyjne, których podjęcie będzie niewątpliwie z korzyścią dla obu stron.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Zwolnienie CHOROBOWE

Ugoda z PRACODAWCĄ

Nie każdy spór z pracodawcą kończy się sukcesem. Właściwie, jeśli już dochodzi do sporu, często kończy się on na drodze sądowej. Rzadko zdarza się, iż pracodawca przyznaje rację pracownikowi. Nie oznacza to w żadnym wypadku, by w razie problemu, pracownik miał go nie zgłaszać. Sprawy o mniejszej wadze mogą nie wymagać podjęcia drogi formalnej, to jest pisemnej skargi; jednak te ważniejsze, na przykład w przedmiocie wynagrodzenia, czasu pracy, potrąceń czy zmian do umowy, już tak. Zgłoszenie istotnego problemu na piśmie ma istotne znaczenie, m.in. z punktu widzenia zabezpieczenia terminu przedawnienia. Trzeba bowiem pamiętać, iż jeśli dzieje się coś niepokojącego w miejscu pracy, czas na zgłoszenie uwag jest ograniczony, zazwyczaj trzy miesiące od zdarzenia budzącego nasze uzasadnione wątpliwości. W przeciwnym razie, potencjalne roszczenie prawne, na przykład w przedmiocie nielegalnych potrąceń z wynagrodzenia czy nierównego traktowania w miejscu pracy ulegną przedawnieniu, to jest nie będą mogły być dochodzone na drodze prawnej.

Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź jest relatywnie prosta – jeśli nie zgłaszasz problemy odpowiednio wcześnie lub szybko, oznacza to, z dużym prawdopodobieństwem, iż problem nie jest na tyle istotny, by go zgłaszać, tym bardziej więc, by stanowił on przedmiot roszczenia prawnego. W rzeczywistości bywa różnie. Zdarza się, iż argumentem poszkodowanego pracownika na brak działań jest obawa przed uruchomieniem lawiny lub, często, przed utratą pracy. To naturalne, iż pracownik może obawiać się reakcji pracodawcy na jego skargę. Często pokutuje przekonanie, iż skarżenie się jest nie na miejscu, że osoby skarżące się są lub staną się balastem, stąd lepiej jest usunąć ich z miejsca pracy.

Trzeba jednak pamiętać, iż tego rodzaju rozumowanie uwzględnia jedynie pozycję lub interes pracodawcy. Co więc z pracownikiem, który przychodząc codziennie do pracy cierpi – ponieważ jest źle traktowany przez szefa, przełożonego, współpracowników, lub też któremu zmienia się arbitralnie warunki pracy bez względu na jego zdanie/zgodę/opinię? Odpowiedź jest jednak choć nie prosta – należy zgłosić problem na piśmie.

Co dzieje się dalej, to jest po złożeniu pisemnej skargi? Co do zasady, w zależności od przedmiotu sporu, pracodawca winien postępować zgodnie z protokołem „ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance procedures” (https://www.acas.org.uk/acas-code-of-practice-for-disciplinary-and-grievance-procedures/html). Jeśli, po przeprowadzeniu postępowania, okaże się, iż pracodawca nie uznał skargi pracownika, to jest nie zgodził się ze jego stanowiskiem, wówczas, pod warunkiem zachowania terminu przedawnienia, można rozważyć zgłoszenie sprawy do sądu pracy. Jeśli bowiem sprawę zostawi się na etapie decyzji pracodawcy, wówczas, po upływie określonego czasu, co do zasady, nie będzie już można wrócić do tematu do obiektywnego rozstrzygnięcia w postępowaniu sądowym.

Złożenie pozwu do sądu pracy wymaga wcześniejszego podjęcia próby negocjacyjnej z pracodawcą za pośrednictwem wspomnianej już wyżej instytucji ACAS. Zaznaczyć trzeba, iż jest to wymóg prawny, to jest, bez zgłoszenia sprawy spornej do ACAS i bez uzyskania dowodu zgłoszenia w postaci certyfikatu, nie można wszcząć postępowania sądowego przed sądem pracy.

Generalnie celem zgłoszenia sporu do ACAS jest podjęcie przedsądowej próby negocjacyjnej. Zdarza się, iż na tym wczesnym etapie postępowania, pracodawca zdaje sobie sprawę, iż pracownik poważnie podchodzi do dręczącego go tematu i musi wówczas wyważyć, czy warto jest brnąć w spór, czy też może lepiej zakończyć go na etapie przedsądowym. Jeśli tak, wówczas dochodzi do zawarcia formalnej ugody, której przedmiotem jest odszkodowanie, i na tym etapie dochodzi do zamknięcia sprawy. Warto zaznaczyć, iż nawet jeśli próba ugodowa na etapie ACAS zakończy się fiaskiem i pracownik złoży pozew do sądu, nadal strony mogą zawrzeć ugodę, co zdarza się relatywnie często z większym lub mniejszym wyprzedzeniem przed rozprawą sądową. Czy to efekt taktyki czy realizacji, trudno określić, niemniej sprawy znajdują swe zakończenie polubowne również po złożeniu pozwu a przed wszczęciem samego przewodu sądowego.

Zawarcie ugody za pośrednictwem ACAS oznacza zakończenie sporu, a tym samym wycofanie sprawy z sądu. Należy jednak zwrócić uwagę na jeden aspekt – ugoda zwyczajowo wyraźnie wyłącza uznanie winy pracodawcy. Zapłata odszkodowania przez pracodawcę następuje nie w bezpośrednim przyznaniu pracownikowi racji, ale w polubownym zakończeniu sporu w ramach którego racje obu stron niejako wzajemnie się znoszą. Tym samym, jeśli pracownikowi zależy na formalnym uznaniu błędu pracodawcy, na przykład w przypadku niesłusznego zwolnienia z pracy, finansowa rekompensata może okazać się niesatysfakcjonująca, jako ostateczny wynik sprawy.

Przeprowadzenie sporu z pracodawcą o istotnym znaczeniu z punktu widzenia interesów pracownika, wymaga odpowiedniego przygotowania i przeprowadzenia tak, by te ostatnie były odpowiednio zabezpieczone.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Ugoda z PRACODAWCĄ

PRZEDAWNIENIE

Nowy Rok sprzyja licznym postanowieniom „poprawy” i planowaniu. Wynika to często z naszych doświadczeń roku poprzedniego i jest wyrazem dążenia do polepszenia naszego bytu. Począwszy od typowych postanowień poprawy kondycji psycho-fizycznej poprzez efektywne rozplanowanie czasu a skończywszy na planowaniu długoterminowym, w powyższym na uwagę zasługują pewne nawyki.

Chcielibyśmy zwrócić uwagę Czytelników na pewne schematy, których świadomość istnienia może niejednokrotnie pomóc w sytuacjach konfliktowych z pracodawcą. Terminem spajającym poruszoną kwestię jest czas i ‘przedawnienie’. Co to oznacza? Mianowicie, musimy mieć świadomość, iż pewne sytuacje czy zdarzenia, niezależnie od ich powagi, mogą być zgłaszane jedynie w ściśle określonym terminie. Jeśli dzieje się coś niepokojącego, nie może to pozostawać bez naszej reakcji. Jeśli więc jeden z naszych współpracowników lub sam pracodawca żartuje z naszej narodowości, płci, wieku, choroby czy wyznania religijnego należy działać od razu i w odpowiedni sposób. Podobnie, jeśli dochodzi do naruszeń naszych praw ustawowych, np. do posiadania umowy o pracę, wypłaty czy stawek godzinowych na odpowiednim poziome. Wówczas należy podjąc takie działania, które w sposób czytelny ukażą problem. W przeciwnym razie, to jest w braku podjęcia działań lub późnego zgłoszenia sprawy, może ona okazać się przedawniona. Wówczas, mimo niewątpliwej słuszności naszych racji nie będą one mogły stanowić przedmiotu decyzji sądu lub innego właściwego organu.

Poza kwestią czasu, samo zgłaszanie problemu lub kwestii spornej służy przejrzystości relacji pomiędzy stronami umowy o pracę. Co to oznacza? Przykładowo, jeśli uważamy, iż w miejscu pracy dochodzi do sytuacji naruszeń bądź braku respektowania naszych praw, pracodawca musi mieć świadomość problemu i/ lub jego źródła. Jeśli więc nie wyrażamy naszych wątpliwości na zewnątrz nie możemy wówczas oczekiwać jakiejkolwiek reakcji. Istotnym elementem utrzymania zdrowej relacji z pracodawcą jest komunikacja we właściwej formie.

Wielokrotnie spotykamy się z sytuacjami, w których okazuje się, iż pracownik podpisuje dokumenty, np. umowę o pracę w „ciemno” to jest bez przeczytania dokumentu. Również, mimo pisemnego potwierdzenia zapoznania się z dokumentami wewnętrznymi pracodawcy, np. procedurami skargowymi czy dyscyplinarnymi, nie są one przestrzegane. Wynika to ponownie z braku ich przeczytania. Tymczasem, w razie problemu pracownik często podejmuje działania niezgodne z umową lub procedurami, dziwiąc się, iż nie przynoszą one efektu. Przykładowo składa jedynie skargi ustne, podczas gdy wg procedury skargowej powinien on zgłosić problem na piśmie do odpowiedniego departamentu lub wyznaczonej osoby. Kiedy dochodzi do eskalacji problemu i/lub jego komplikacji, okazuje się, iż pracownik, nie dysponuje żadnymi dowodami działań w sprawie lub, pracodawca nie wiedział o problemie. Wszystko to, łącznie z czynnikiem czasu obraca się na niekorzyść pracownika w przypadku, gdy chce on sprawę zgłosić na zewnątrz, to jest do sądu lub innego uprawnionego organu.

W kontekście powyższego, warto więc zwrócić uwagę na pewnego rodzaju schematy, które pomogą nam wzmacniając naszą pozycję w razie sporu.

Mianowicie, zawsze należy mieć na uwadze kwestię czasu. Co do zasady większość sporów pracowniczych przedawnia się z upływem 3 miesięcy od daty ich wystąpienia. Nie ma przy tym znaczenia, iż pracodawca wciąż rozpatruje naszą skargę, przesuwa terminy spotkań z powodu np. urlopów itp – nasz czas to tylko lub aż 3 miesiące i jeśli chcemy uniknąć przedawnienia, sprawa musi być zgłoszona do ACAS przed jego upływem, niezależnie od okoliczności sprawy, tego co mówi nam pracodawca czy związki zawodowe.

Następnie forma zgłaszania problemu. Zawsze lepiej jest złożyć sprawę na piśmie. Niemniej, należy zapoznać się z procedurami pracodawcy, które określają do kogo należy się zwrócić i jaki jest przyjęty tryb postępowania.

I uwaga końcowa – jeśli podpisujesz jakikolwiek dokument, czy to umowę o pracę, czy różnego rodzaju potwierdzenia, czy notaki ze spotkań - musisz dokładnie czytać to, co podpisujesz oraz zgłaszać uwagi, jeśli nie zgadzasz się z ich treścią. Ponadto, jeśli czegoś nie rozumiesz z uwagi na barierę językową czy z innego powodu – pytaj, zanim podpiszesz. Bo jeśli podpiszesz, to akceptujesz, z wszelkimi tego konsekwencjami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

PRZEDAWNIENIE

UMOWY „na szybko”

Każdy z nas niejednokrotnie zawierał umowę, w różnych formach. Ogólne zasady prostych zobowiązań umownych są podobne. Strony zgodnie wymieniają się świadczeniami na zasadzie wzajemności. Problem pojawia się wówczas, gdy jedna ze stron nie wykonuje swego zobowiązania, wzbogacając się kosztem drugiej.

Okoliczności mogą być różne, weźmy za przykład np. kupno samochodu za pośrednictwem dowolnej platformy online. Kupujący odpowiada na ogłoszenie, które spełnia jego oczekiwania. Tym samym odpowiada na złożoną przez sprzedającego ofertę sprzedaży. Akceptacja oferty następuje poprzez bezwarunkowe przyjęcie jej warunków. Dochodzi do zawarcia umowy, tj. sprzedający zobowiązuje się do wydania pojazdu a kupujący do zapłaty jego ceny. Często bywa tak, iż kupujący dokonuje płatności na wskazane konto bankowe, tym samym należycie wykonując swe świadczenie w uzasadnionym oczekiwaniu otrzymania świadczenia wzajemnego. Tymczasem sprzedający "znika". Problem odzyskania zapłaconej kwoty okazuje się niezwykle trudny w praktyce. Czy mamy bowiem do czynienia z przestępstwem (typu wyłudzenie, oszustwo) czy też z typowym przykładem niewykonania zobowiązania objętego trybem postępowania cywilnego. Wobec tego, iż często uznajemy, iż doszło do popełnienia przestępstwa, naturalnie zgłaszamy sprawę na Policję licząc na wszczęcie postępowania karnego, którego efektem będzie odnalezienie sprawcy i zwrot naszej zapłaty. Rozczarowaniem jest informacja, gdzie dowiadujemy się, iż Policja nie zajmie się naszą sprawą z uwagi na brak znamion czynu zabronionego. Zostajemy pouczeni o możliwości dochodzenia sprawy na drodze cywilnej. Co to oznacza? Niestety niewiele. Często zdarza się, iż dane osoby, z którą kontaktowaliśmy się w sprawie nie są prawdziwe lub pełne na tyle by móc skierować do niej korespondencję w sprawie. Pełne dane osoby, na której konto wpłynęły nasze pieniądze nie zostaną nam udostępnione przez bank odbiorcy z uwagi na ochronę danych osobowych. Próby odzyskania pieniędzy z naszego banku również kończą się niepowodzeniem z prostej przyczyny: nasz bank prawidłowo wykonał dyspozycję dokonując przelewu na wskazane konto bankowe. Nawet jeśli jesteśmy ofiarami oszustwa, nasz bank w tym nie uczestniczył, wobec czego nie może ponosić konsekwencji finansowych związanych ze zdarzeniem. Nawet wówczas, gdy w miarę wcześnie zorientujemy się, iż transakcja jest ryzykowna i skontaktujemy się z naszym bankiem po wydaniu dyspozycji płatności, lecz jeszcze przed jej realizacją, może być już za późno. Niestety najczęstszą formą komunikacji z bankiem w takich sytuacjach jest bowiem kontakt telefoniczny a jest on zawodny. Trudno jest również wykazać ciąg zdarzeń przyczynowo –skutkowych tak, by precyzyjnie wskazać czas transakcji i ewentualną odpowiedzialność banku. Takie jednak sytuacje, w których sami orientujemy się, że mamy do czynienia z podejrzaną aktywnością jeszcze przed zapłatą są bardzo rzadkie. Jeśli chodzi o same działania banku i ich prawidłowość z procedurami, mogą one podlegać sprawdzeniu przez właściwy organ kontrolny, wewnętrzny bankowy oraz zewnętrzny w postaci Financial Ombudsman Service. Rzadko jednak zapadają decyzje, w których uznaje się niedopełnienie procedur przez bank. Aby móc skutecznie dochodzić swych roszczeń musimy skupić się na tym, co jest nam niezbędne do działania. Nasze roszczenie wymaga adresata, inaczej pozostanie jedynie w sferze abstrakcji. Tak więc potrzebujemy pełnych i ważnych danych adresowych. Wówczas kierujemy korespondencję przedsądową wzywając osobę do zwrotu kwoty, którą uiściliśmy za nic. Nawet jeśli nie otrzymamy odpowiedzi, możemy wówczas skierować sprawę do sądu oraz w razie dalszego braku odpowiedzi drugiej strony, uzyskać wyrok zaoczny do dalszej egzekucji komorniczej. Działania są czasochłonne, efekt nieznany, ale tylko w ten sposób jest szansa na odzyskanie pieniędzy.

Jak widać sprawne rozwiązanie tego typu sytuacji może okazać się trudne, z w miarę błahej przyczyny. Jak więc temu zapobiec?

Pamiętajmy, iż zwłaszcza w przypadku umów nieformalnych, czy też tych zawieranych w nietypowych okolicznościach, nasze zaufanie do strony, której najczęściej nie znamy powinno być minimalne. Taka postawa wymaga podjęcia wczesnych działań zabezpieczających, które nie są skomplikowane. Przede wszystkim sprawdźmy informacje podawane w trakcie rozmów poprzedzających transakcję i zadbajmy o pełne i potwierdzone dane osoby, z którą zamierzamy zawrzeć umowę. Jeśli w tym aspekcie spotkamy się z niechęcią lub odmową, będzie to znak, by przemyśleć, czy w ogóle warto podejmować ryzyko?

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

UMOWY „na szybko”

Chory - ZDYSKRYMINOWANY

Dyskryminacja prawna przybiera różną formę i motywowana jest różnymi przyczynami. Ustawa ‘Equality Act 2010’ w oparciu o dyrektywę Unii Europejskiej ‘Equal Treatment Framework Directive’ (2000/78/EC) wyraźnie zakazuje  dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej z powodu niepełnosprawności, lub z powodu okoliczności z niej wynikających. Podobnie jest z nękaniem i represjonowaniem w miejscu pracy. Pracodawca, jeśli wie o niepełnosprawności pracownika, ma również w określonych okolicznościach obowiązek prawny dostosowania jego miejsca pracy.

W przypadku dyskryminacji bezpośredniej, gorsze traktowanie pracownika w miejscu pracy musi wynikać, to jest być powodowane jego niepełnosprawnością. Przy czym zaznaczyć należy, iż termin ‘niepełnosprawność’ jest ściśle określony w ustawie, w artykule 6 Equality Act 2010. W ewentualnym postępowaniu sądowym lub poprzedzającym go postępowaniu skargowym, należy  wykazać związek przyczynowy (niepełnosprawność-gorsze traktowanie) oraz wskazać odpowiednie porównanie. Jeśli bowiem zarzuca się pracodawcy, iż traktuje swego pracownika ‘gorzej’ należy odpowiedzieć sobie na pytanie: „gorzej w porównaniu z kim i w jakich okolicznościach?”.

W innych przypadkach obraz może być nieco szerszy, to jest wykraczający poza porównanie bezpośrednie. Przykładowo, w sprawach dyskryminacji z powodu okoliczności spowodowanych niepełnosprawnością (np. z uwagi na długotrwałą  nieobecność w pracy z powodu depresji) należy wykazać traktowanie obiektywnie niekorzystne (a nie gorsze), co tym samym wyłącza konieczność dokonania porównania, jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej.

Poruszona kwestia nieobecności w pracy i działań podjętych przez pracodawcę z jej powodu, może również stanowić przypadek dyskryminacji pośredniej. Tu zarzut odnosi się najczęściej do procedur pracodawcy, które wprawdzie dotyczą równo ogółu pracowników, lecz ich stosowanie w praktyce dyskryminuje określoną grupę pracowników.

Odpowiedzialność pracodawcy za czyny o charakterze dyskryminacyjnym warunkowana jest jego wiedzą na temat niepełnosprawności pracownika. Trudno bowiem zarzucać pracodawcy działania z powodu czegoś , o czym on nie wie. Powód ma determinować decyzję. Niemniej są takie okoliczności, w których można uznać, iż pracodawca powinien był wiedzieć o niepełnosprawności pracownika (np. na podstawie posiadanych dokumentów medycznych, celowo lub z niedbałości zignorowanych). 

Przyjrzyjmy się nieco bliżej przykładem dyskryminacji z powodu okoliczności wynikających z niepełnosprawności. Tu przyczyną nie jest sama niepełnosprawność, a stan, który z niej wynika.

Przykładowo, pracodawca zwalnia pracownika z powodu nieobecności w pracy trwającej ponad trzy miesiące. Pracodawca wie, iż pracownik ten cierpi na stwardnienie rozsiane i jego nieobecność w pracy związana była z tą chorobą. Decyzja o zwolnieniu nie została podjęta z powodu choroby, nie mamy więc tu do czynienia z przypadkiem dyskryminacji bezpośredniej. Niemniej pracownik został potraktowany niekorzystnie z powodu okoliczności, które wynikały z jego niepełnosprawności (nieobecność w pracy). W tego rodzaju sprawach ważne są dwa elementy: niepełnosprawność pracownika, która powoduje wystąpienie określonego stanu oraz niekorzystne potraktowanie pracownika w konsekwencji tego stanu. Nie jest tu wymagane żadne porównanie albowiem mowa jest o traktowaniu niekorzystnym, a nie gorszym. Niemniej należy wykazać związek przyczynowy pomiędzy tymże potraktowaniem a stanem bedącym konsekwencją niepełnosprawności. Tu również wymagana jest wiedza pracodawcy o niepełnosprawności.  

Sądowe sprawy dyskryminacyjne należą do skomplikowanych. Zarzut musi być odpowiednio wykazany, poparty dowodami.

Jeśli dochodzi do zachowań o charakterze dyskryminacyjnym w miejscu pracy, z różnych powodów (niepełnosprawność, wiek, płeć, narodowość) warto podjąć  czynności skargowe, których celem będzie zwrócenie uwagi pracodawcy na niepożądany stan, minimalizację jego negatywnych skutków oraz prewencję.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Twój status PRACOWNICZY

W naszej praktyce klienci coraz częściej pytają „kim są”? Brzmi filozoficznie, a jednak pytanie dotyczy statusu prawnego. Wynika to z „jakości” prawa, a bardziej jego nieprzejrzystości w zakresie stosowanych definicji i koncepcji prawnych. Gdzie tkwi źródło wątpliwości, a co za tym idzie sporów? Mianowicie, w koncepcji statusu pracowniczego. Na czym polega problem?

Zasadniczo, polega on na tym, iż jeśli chcielibyśmy zdefiniować pojęcie pracownika, to napotykamy na trudność wynikającą z kontekstu nowoczesnych form zatrudnienia. Nie jest trudno zauważyć, iż zmieniają się trendy na rynku pracy, w tym metody zatrudnienia, które można ogólnie nazwać „elastyczne”. Normą nie jest już lub wkrótce nie będzie praca w biurze osiem godzin, pięć dni w tygodniu. Nie zawsze bowiem odpowiada to potrzebom pracodawcy, ani też potrzebom czy możliwościom pracowników. Ich wzajemne interesy stykają się gdzieś w połowie czego efektem jest kompromis. Oznacza to również zmianę pozycji stron. Kiedyś pracownik „podlegał” pracodawcy, jakkolwiek to brzmi. Obecnie, ich pozycja jest bardziej zrównana, na tyle, na ile jest to możliwe biorąc pod uwagę decyzyjność finansową.

Niemniej, patrząc z pewnej perspektywy, okazuje się, iż coraz trudniej jest jednoznacznie ocenić, czy osoba wykonująca pracę jest pracownikiem czy też zleceniobiorcą, to jest osobą świadczącą pracę na własny rachunek. Często pojawia się pytanie – jaka to różnica? Czy pracownik to po prostu pracownik? Otóż nie. Istnieje bowiem trójpodział kategorii osób świadczących pracę. I jakkolwiek może się to wydawać sztuczne czy mało praktycznie, ustawodawca, który dostrzegł problem i obecnie pracuje nad wprowadzeniem szeroko zakrojonej reformy, uznał, iż ten trójpodział pozostanie, jako wciąż adekwatny mimo dokonujących się zmian.

Zaczynając od pierwszej kategorii, pracownik to osoba, która świadczy pracę osobiście na rzecz pracodawcy na podstawie umowy o pracę. Przystępując do drugiej kategorii, pojawia się pewna komplikacja i źródło nieporozumień. A mianowicie, mowa tu o osobie, która też świadczy pracę osobiście, ale nie na podstawie umowy o pracę.  Wychodzi więc na to, że w praktyce mamy do czynienia z pracownikiem (w rozumieniu potocznym), ale w świetle prawa nie jest to pracownik. A to rozróżnienie ma ogromne znaczenie z punktu widzenia przysługujących praw i ochrony prawnej. Prosty przykład: tylko pracownik może dochodzić roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia z pracy. Osoba, która nie jest pracownikiem choć też wykonuje pracę często na bardzo podobnych zasadach jak pracownik, już z takiej ochrony nie korzysta. Dlaczego? Ponieważ w świetle prawa nie jest pracownikiem. Tu często dochodzi do rozczarowań. Padają pytania: ”Dlaczego? Przecież pracowałem i zostałem niesłusznie zwolniony?”. Oczywiście tego rodzaju sytuacje rzadko kiedy są czarno – białe. W praktyce często okazuje się, iż pracodawca celowo wprowadza w błąd co do statusu osoby świadczącej pracę. Dochodzi nawet do sytuacji, w których pracodawca mówi: „nie jesteś moim pracownikiem, jesteś osobą samozatrudnioną, załóż działalność, rozliczaj się sam”, ale w praktyce zachowuje on na przykład pełną kontrolę nad tym na jakich warunkach i jak wykonywana jest praca. Czyli? W rzeczywistości, osoba będącą pod pełną kontrolą pracodawcy jest jej pracownikiem w sensie prawnym mimo tego, jak tę relację określił pracodawca lub na co wskazuje treść zawartej umowy. Co do tego ostatniego dodatkowa trudność polega na tym, iż osoba podpisująca umowę zgadza się na jej warunki. Trzeba bowiem pamiętać, iż podpis stanowi wyraz akceptacji treści i jej zrozumienie. Nie można się potem tłumaczyć, że „umowa była w języku angielskim, nikt mi nie powiedział, co podpisuję”. Nikt nie każe podpisywać dokument od razu, bez przeczytania, a jeśli tak, to działa niewłaściwie. Co innego oczywiście, jeśli osoba nie jest w pełni świadoma sytuacji z uwagi na i w bezpośrednim związku z bezprawnymi działaniami pracodawcy, które mają właśnie na celu wprowadzenie jej w błąd. Są to sytuacje szczegółowo analizowane przez sąd, jeśli dochodzi do sporu w zakresie przysługujących praw.

Ustawodawca na chwilę obecną planuje między innymi wprowadzenie zmiany terminologii dla określenia a tym samym odróżnienia pierwszej i drugiej kategorii (obecnie jest to „employee” i „worker” odpowiednio). A mianowicie, druga kategoria (dawny „worker”) będzie określona mianem zależnego wykonawcy („dependent contractor”) zbliżając nieco tę kategorię do trzeciej, a mianowicie do osób samozatrudnionych („independent contractor”).

Czy zmiana ta będzie miała jakieś znaczenie praktyczne? Czy zmniejszy się ilość sporów w omawianym zakresie? Jak już wspominaliśmy, również ta trzecia kategoria może wzbudzać wątpliwości, jeśli będziemy mieć do czynienia z nieuczciwymi praktykami pracodawcy. Kluczowe jest tu słowo „zależny”, tu bowiem według ustawodawcy tkwi punkt odniesienia. Jeśli osoba wykonuje pracę będąc pod kontrolą / zależnym od podmiotu zlecającego pracę, to nie może co do zasady być uważana za osobę działającą na własny rachunek / samozatrudnioną. Wciąż jednak, mimo zmiany nazewnictwa, nie zostaje w sposób systemowy rozwiązany problem faktycznego rozróżnienia pomiędzy kategoriami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

ZATRUDNIE/NIE/TYPOWO

W ostatnim czasie zauważa się gwałtowny wzrost zainteresowania w zakresie różnych form zatrudnienia, które oferują większą elastyczność warunków pracy. Powoduje to niestety różnorodność na rynku pracy, która skutkuje brakiem czytelnych zasad co do kwalifikacji typu zatrudnienia. Stąd też mogą pojawić się wątpliwości, czy w danych okolicznościach sprawy, osoba wykonuje pracę jako pracownik podlegający pełnej ochronie gwarantowanej przepisami prawa. Stąd też podstawową kwestią do ustalenia pod kątem przysługujących praw jest, czy dana osoba kwalifikuje się jako pracownik na podstawie umowy o pracę, czy też jako inny wykonawca lub osoba samozatrudniona na podstawie odrębnej umowy zlecenia. Spośród wyżej wymienionych kategorii zatrudnienia, tylko pracownicy (‘employees’) objęci są ochroną prawną gwarantowaną m.in. przepisami ustawy Employment Rights Act 1996. Niemniej, rynek pracy nienormowanej również podlega ocenie pod kątem analizy podstaw zatrudnienia i cech relacji prawnej jej stron. Z oceny tej wynikać może, iż wykonawca (‘worker’) może zostać uznany za pracownika lub też mogą mu być przyznane określone prawa.

Kim jest pracownik nietypowy? Istnieje wiele form nietypowego zatrudnienia, które niekoniecznie muszą być wzajemnie wykluczające się. Niezależnie od formy, prawa jednostki oraz ich ochrona określane są poprzez kwalifikację w ramach jednej z trzech kategorii – pracownik, wykonawca, samozatrudniony.

 

Pracownik agencyjny to określenie osoby, która zawiera umowę z agencją pracy na świadczenie usług dla klienta końcowego, związanego relacją prawną z agencją. Często pracownicy agencyjni zatrudniani są w celu uzupełnienia braków kadrowych spowodowanych chorobą czy urlopem pracowników stałych klienta końcowego lub w branży budowlanej oraz dla zapewnienia zastępstwa w przypadku nieprzewidzianych okoliczności. Ważne jest by zaznaczyć, iż pracownik agencyjny nie jest pracownikiem klienta końcowego, a jedynie wykonuje na jego rzecz pracę zgodnie z indywidualnym zleceniem agencji. Są jednak przypadki, w których pracownik agencyjny uznany może być za pracownika klienta, jednakże wymaga to szczegółowej analizy indywidualnych okoliczności sprawy.

Pracownik sezonowy to osoba, która pracuje lub świadczy usługi w sposób nieregularny lub nieformalny, gdzie nie istnieje obowiązek ani zaoferowania ani przyjęcia pracy. Nienormowany charakter tego rodzaju porozumienia może odpowiadać zarówno zatrudniającemu jak i wykonawcy pracy. Jednakże problemem jest tu świadomość wykonawcy co do przysługujących mu praw i ich ochrony. Taka forma zatrudnienia często jest stosowana do zadań jednorazowych; w przypadkach gotowości „na zawołanie” to jest na wezwanie pracodawcy w razie dostępności pracy, choć bez obowiązku jej przyjęcia czy też w ramach umów „zero godzinowych” gdzie pracodawca nie gwarantuje pracy i płaci jedynie za pracę rzeczywiście wykonaną. Pracownicy sezonowi często zatrudniani są w branży typowo sezonowej, takiej jak rolnictwo czy turystyka, w branży budowlanej lub tam, gdzie praca jest sporadyczna np. w branży rozrywkowej.

W przypadku pracowników sezonowych, kwestią zasadniczą jest czy można uznać ich za pracowników pomimo charakteru podstaw ich zatrudnienia. Jeśli ustalenia pracy pozostają nieformalne, lecz z czasem przybierają cech regularnych, pracownik taki może wykazywać, iż istnieje ramowa umowa o pracę obowiązująca w czasie, w którym nie świadczy on pracy.  Jednakże wciąż pozostaje pytanie, czy istnieje wystarczająca wzajemność zobowiązania w relacji pomiędzy stronami, wymagana w kategorii pracowniczej. Ten wykonawca, który nie jest pracownikiem, może być uznany za osobę zatrudnioną, jeśli wykonuje pracę osobiście na podstawie umowy, przy czym odbiorcą jego pracy nie jest klient w zakresie prowadzonej przez niego działalności.  

Kolejną kategorią tzw. pracowników nietypowych są konsultanci, doradcy i osoby samozatrudnione. Przy czym podkreślić należy, iż konsultanci/doradcy często zatrudniani są na zasadzie odrębnego zlecenia, nie umowy o pracę, niemniej są przypadki, w których mogą być uznani jako pracownicy. Kwalifikacja w tym zakresie zależeć będzie od oceny indywidualnych okoliczności sprawy.

Kolejną kategorią pracowników nietypowych są pracownicy zatrudnieni na niepełny etat. Generalną zasadą jest, iż nie mogą być oni traktowani mniej korzystnie od pracowników zatrudnionych na pełny etat. Szczegóły regulacji znajdują się w rozporządzeniu „Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000. Warte zaznaczenia jest tu, iż do wniesienia sprawy w przedmiocie roszczenia objętego w/w regulacją nie obowiązuje wymóg określonego stażu pracy.

Jak wynika z niniejeszego artykułu, zatrudnienie jest pojęciem złożonym a interpetacja jego okoliczności wymaga niejednokrotnie szczegółowej analizy. Stąd też ważne jest nie tylko dokładne zapoznanie się z umową, którą podpisujemy przed podjęciem pracy, ale również bieżąca obserwacja jej warunków i praktyki.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Komplikacje BUDOWLANE

Praktyka pokazuje, iż podczas realizacji projektu bodowlanego, czy to komercyjnego czy mieszkaniowego, często pojawiają się komplikacje. Taki jest fakt, wynikający zasadniczo z natury samego projektu ale również coraz częściej z winy wykonawcy jako strony umowy. Częstym problemem są prace dodatkowe, przedłużenie czasu realizacji projektu oraz wzrost kosztów ponad te ustalone w umowie. W konfiguracji problemu, może być tak, iż wykonawca będzie miał roszczenie do zlecającego w przedmiocie zmian projektu lub jego opóźnienia, podobnie pod-wykonawca do wykonawcy. Coraz częściej jednak to zlecający zgłasza roszczenie do wykonawcy w sprawie różnego typu opóźnień i szkód, podobnie jak uczynić to może wykonawca do pod-wykonawcy. Niemniej, z punktu widzenia wykonawcy roszczenie strony często wiąże się z problemem otrzymania zapłaty za projekt lub też roszczeń odszkodowawczych tytułem wad i prac naprawczych. Jeśli projekt zbliża się już ku końcowi lub jest zakończony, tego rodzaju problem ma ogromne znaczenie dla pozycji wykonawcy, tak finansowej jak i jego dobrego imienia. Wykonawca często dopiero wówczas (czyli zbyt późno) zauważa, iż można było uniknąć problemu lub zminimalizować jego ryzko poprzez odpowiednie zabezpieczenie swoich interesów nie tylko samym kontraktem ale również jego uzupełnianiem/ zmianą wraz z kolejnymi etapami realizacji projektu i wynikającymi z tego potrzebami.

Generalnie, roszczenia wynikające z projektów budowlanych moża ugrupować w następujące kategorie: (1) przekroczenie czasu na jego realizacje i towarzyszące temu straty oraz wydatki spowodowane opóźnieniem lub przerwą w projekcie. (2) Prace dodatkowe lub zmiany gdy zakres ustalonych oryginalnie prac zmienia się. (3) zapłata za dotychczas wykonane prace i dostarczone materiały (tzw. quantum meruit). (4) zarzut niskiego standardu wykonanych prac oraz prac z wadami. (5) odszkodowanie za opóźnienia w projekcie.

Dla minimalizacji ryzyka wystąpienia roszczeń, istotne znaczenie mają odpowiednie zapisy kontraktu budowlanego. Jest to zasadniczy i nieodzowny punkt wyjściowy, którego nie można pominąć licząc na oszczędność kosztów. Przeciwnie, brak umowy lub umowa niewłaściwie sporządzona narażają  na ryzyko poniesienia znacznie większych kosztów w przyszłości, jeśli dojdzie do sporu pomiędzy stronami. Praktyka pokazuje, iż często do takich sporów dochodzi, ze szkodą dla wykonawcy, który nie zabezpieczył odpowiednio swoich interesów.

Jednym z najczęściej pojawiających się problemów jest zmiana umowy odnosząca się do zakresu prac. Różne są przyczyny dokonywania takich zmian, między innymi sam wykonawca może wskazać ich potrzebę. Taka zmiana dokonywana jest w ramach kontraktu, który nadal pozostaje w mocy. Tu ogromne znaczenie mają postanowienia umowy, które powinny określać co stanowi zmianę oraz procedurę jej wyceny i akceptacji. To istotne z punktu widzenia interesów obu stron. Wśród kwestii, które mogą się pojawić jest pytanie czy kontrakt upoważnia zleceniodawcę do zlecenia prac dodatkowych lub zmiany prac, czy zlecenie dotyczy prac już objętych zakresem prac oraz, isotnie – czy wykonawca jest uprawniony do uzyskania zapłaty tytułem zmian i w jakim trybie. Warto zauważyć, iż zmiana lub prace dodatkowe muszą być albo konieczne albo pożądane biorąc pod uwagę dany projekt. Co do kwestii zapłaty, nie jest to zawsze sprawa oczywista. Na wykonawcy bowiem ciąży obowiązek wykazania, iż na podstawie zapisów kontraktu, ma on prawo do zapłaty. Przede wszystkim prace takie muszą być poza zakresem pierwotnie ustalonym przez strony oraz zleceniodawca wyraził zgodę na zapłate, w sposób wyraźny lub dorozumiany. Co natomiast jeśli prace dodatkowe wykonane zostały bez takiej instrukcji od zleceniodawcy? Tu może pojawić się problem zarzutu naruszenia umowy przez wykonawcę, chyba, że zleceniodawca wyrazi zgodę na odstąpienie od pierwotnie ustalonego zakresu umowy. W tym ostatnim przypadku wykonawca nie naruszy umowy ale nie jest to jednoznaczne z jego prawem do zapłaty. W praktyce może się zdarzyć, iż pisemna komunikacja w sprawie zmian już dokonanych może stanowić retrospektywną instrukcję a nie tylko zgodę czyniąc tę zmianę przedmiotem dodatkowej zapłaty. Wiele będzie zależało od zapisów umowy oraz okoliczności danej sprawy przy interpretacji czy zleceniodawca zlecił zmiany czy też jedynie wyraził na nie zgodę co ma istotne znaczenie z punktu widzenia kwestii zapłaty.

Kolejnym często występującym zarzutem jest zarzut prac obarczonych wadą lub wykonanych w niskim standardzie. Zarzuty wahają się od wad drobnych, zawartych w listach poprawek (‘snagging list’) do poważnych, strukturalnych, w zależności od okoliczności sprawy. Czasem strony określają w kontrakcie definicję wady, w przeciwnym razie pojęcie to będzie obejmowało wszystko, co czyni dany przedmiot niezdatnym do użytku dla którego jest przeznaczony, przy rozsądnym jego używaniu (Yarmouth v France (1887). Natomiast większość kontraktów budowlanych zawiera klauzulę odpowiedzialności za wady. Zwyczajowo zobowiązuje ona wykonawcę do podjęcia prac naprawczych w określonym czasie po dacie rzeczywistego zakończenia projektu, zazwyczaj w ciągu 6-12 miesięcy. (tzw. okres naprawczy). Wiele ważnych kwestii łączy się z tym roszczeniem, takich jak m.in. zarzut prac o niskim standardzie i/lub niedbały plan czy też kwestia zawiadomienia wykonawcy o wadach dla uruchomienia klauzuli odpowiedzialności.

Celem niniejszego artykułu jest zwrócenie uwagi na problem. Dla tych, którzy w praktyce zajmują się realizacją prac budowlanych, ważne jest by zadbali o swoje interesy przed powstaniem problemu. Najlepszą formą takiego zabezpieczenia jest odpowiedni, to jest przemyślany plan oraz właściwe, to jest pełne przygotowanie danego przedsięwzięcia. To ostatnie obejmuje przygotowanie właściwej umowy, która może zabezpieczyć przed stratami finansowymi lub zminimalizować ich ryzyko. Często projekt na wstępie wydaje się ‘pewny’ a strona ‘uczciwa’ a prognoza bardzo dobrego zarobku kusząca. Stąd też nie myśli się o przygotowaniach ani umowie, tylko szybko przystępuje się do pracy praktycznie bez jakichkolwiek ustaleń na piśmie, co oznacza w praktyce bez żadnych zabezpieczeń. To kardynalny błąd. Z praktyki wynika, iż warto przed podjęciem projektu zainwestować w dobrą umowę dając sobie pewną szansę na zapewnienie relatywnego spokoju na wypadek sporu.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Uniknąć PRZEDAWNIENIA

Niejeden z nas zapewne spotkał się z sytuacją, w której doszło do naruszenia jego prawa, lecz  sprawa nie nadawała się na drogę ugodową. Wynikać to mogło bądź z czystej nieustępliwości drugiej strony lub długości trwania negocjacji. Czasem natura sporu wymagać będzie zaangażowania osoby trzeciej, niekoniecznie sądu. Są bowiem różne sposoby rozwiązywania konfliktów, między innymi w trybie mediacji lub arbitrażu. Niemniej, jeśli już wyczerpaliśmy drogę przed-sądową, wówczas zaczynamy zastanawiać się jak w skuteczny sposób doprowadzić do rozwiązania sporu. I tu należy zachować szczególną ostrożność. Nie możemy bowiem czekać lub zastanawiać się w nieskończoność. Należy pamiętać, iż wszelkie rozmowy, negocjacje, mediacje muszą mieścić się w pewnych ramach czasowych, albowiem zgłoszenie sprawy do sądu zawsze obwarowane jest terminem. Jeśli taki termin zostanie przekroczony, wówczas co do zasady tracimy możliwość skutecznego dochodzenia naszego roszczenia. Oznacza to, iż sąd odrzuci sprawę z formalnego powodu, to jest przedawnienia, chyba, że uzna zasadność przywrócenia terminu z uwagi na szczególne okoliczności związane z opóźnieniem. Dlatego też bardzo ważne jest, by znać przepisy regulujące tryb postępowania danego typu sprawy. Należy mieć świadomość, iż tak w sprawach wynikających z umów cywilno-prawnych jak i w szczególnej relacji pracownik-pracodawca obowiązują ścisłe terminy przedawnienia, to jest granice czasowe w ramach których musimy zdążyć ze sprawą. Albowiem nawet mocna merytorycznie sprawa, nie ujrzy światła sali sądowej, jeśli zostanie zgłoszona po terminie. To zagadnienie jest o tyle ważne, iż same przepisy wprowadzające terminy są również ściśle interpretowane przez sądy. Oznacza to, iż sądy rzadko decydują się na przywrócenie terminu. Wiele zależy tak od samego trybu postępowania jak i rodzaju sprawy oraz okoliczności spóźnienia. Generalnie sama niewiedza dotycząca naszych praw lub trybu postępowania nie będzie dobrym  uzasadnieniem naszego wniosku o przywrócenie terminu. Sąd bowiem przyjmuje, iż to w granicach naszej nieograniczonej władzy leży możność podejmowania właściwych decyzji, w oparciu o wybory oparte na odpowiedniej informacji. Oczekuje się bowiem od przeciętnego człowieka, iż podejmie on wszelkie działania by prawidłowo rozeznać swoją sytuację. Jeśli więc dochodzi do zdarzenia, które wzbudza naszą wątpliwość co do potencjalnych roszczeń (np. zwolnienie z pracy) wówczas należy w rozsądnym czasie (tzn. bez nieuzasadnionej zwłoki) udać się do profesjonalisty celem uzyskania porady.

Jeśli więc przykładowo jesteśmy zwolnieni z pracy i przez okres trzech miesięcy nie podejmujemy żadnych działań, w tym rozpoznawczych, a następnie przez przypadek dowiadujemy się, że można było dochodzić naszych praw przed sądem pracy w przedmiocie na przykład odszkodowania, wówczas złożenie pozwu po czasie będzie nieskuteczne. Dlaczego sąd prawdopodobnie nie przywróci terminu? Ponieważ analizując okoliczności danej sprawy nie będzie mógł wskazać na takie okoliczności, które w sposób obiektywny uniemożliwiły nam podjęcie odpowiedniego działania w czasie. Co do tychże wyjątkowych okoliczności, głównie chodzi tu o przeszkody fizyczne (np. choroba) lub taki splot warunków zewnętrznych, które wpłynęły na psychikę poszkodowanego, uniemożliwiając mu podjęcie działań. Może tu przykładowo wchodzić w grę świadome wprowadzanie w błąd co do praw czy sposobu ich dochodzenia. W braku szczególnych okoliczności, sądy często uznają, iż doszło do zwykłego zaniedbania w sprawie potencjalnego roszczenia a to nie może stanowić ważnej podstawy do wyjątkowej interpretacji przepisu wprowadzającej wyjątek do zasady. W przeciwnym razie owe przepisy nie miałyby żadnego sensu z punktu widzenia intencji ustawodawcy, skoro w stosunkowo łatwy sposób mogłyby zostać ominięte. Jeśli natomiast występują szczególne okoliczności, wówczas sąd może zadecydowć o przywróceniu terminu. Jest to również zgodne z zakładaną intencją ustawodawcy, którą jest zapewnienie skuteczności przepisów z uwzględnieniem sytuacji wyjątkowych. W przeciwnym razie prawo stosowane mogłoby  w praktyce równocześnie sankcjonować niesprawiedliwe skutki.

Co jednak jeśli nie zaniedbaliśmy niczego i w odpowiednim czasie zwróciliśmy się o pomoc do prawnika lub właściwej organizacji, a mimo wszystko doszło do przekroczenia terminu. Wówczas sytuacja jest bardzo trudna i wymagać będzie zastosowania przez sąd różnych testów do indywidualnych okoliczności sprawy. Na przykład w odniesieniu do sądu pracy i roszczenia o niesłuszne zwolnienie, sąd wyjątkowo będzie mógł przywrócić termin ale tylko wówczas, gdy uzna, iż z przyczyn obiektywnych sprawa nie mogła być wniesiona w czasie a nasze, wprawdzie już opoźnione działania zostały jednak podjęte bez nieuzasadnionej zwłoki po upływie terminu. Podkreślam jednak słowo „wyjątkowo” albowiem co do zasady, jeśli jesteśmy reprezentowani przez profesjonalistę, który popełni błąd, wówczas sąd nie przywróci terminu. Wiele oczywiście zależy od okoliczności, lecz w przypadku błędu profesjonalisty dochodzi do naruszenia jego obowiązku względem klienta, i to on ponosi wówczas odpowiedzialność zawodową. Takie rozwiązanie może wydawać się niesprawiedliwe dla tych, którzy sami nie popełnili żadnego błędu a słusznie zaufali profesjonaliście i z powodu jego zaniedbania lub niewiedzy stracili swe roszczenie przed sądem. Jednak założenie jest takie, iż błąd profesjonalisty nie musi pozostać bez odzewu i będzie mógł być dochodzony, tyle że w odrębnym postępowaniu z nowym terminiem przedawnienia.

Na koniec krótkie słowo o terminach najczęściej stosowanych w praktyce. W przypadku roszczeń z zakresu prawa pracy jest to trzy lub sześć miesiący, w zależności  od typu sprawy. Przed jego upływem należy jednak obowiązkowo zgłosić sprawę do jednostki pojednawczej ACAS co wstrzymuje bieg terminu na czas ich postępowania. Z chwilą jego zakończenia i wydania certyfikatu, bieg terminu wznawia się i przedłużony zostaje o jeden miesiąc. W sprawach wynikających z zobowiązań (np. naruszenia umowy) termin przedawnienia wynosi 6 lat.

Pamiętaj o terminach unikając tym samym niepotrzebnego rozczarowania.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

W konflikcie PRAWNYM

Klienci naszej kancelarii wielokrotnie borykają się z trudnymi problemami dnia codziennego. Przykładem może być sytuacja w miejscu pracy z pracodawcą lub często z samymi współpracownikami czy też mieszkaniowa z właścicielem nieruchomości, który nie dopełnia swych obowiązków lub narusza prywatność najemcy. Sytuacje konfliktowe natury prawnej naturalnie wpływają na jakość naszego życia generując stres oraz pochłaniając cenny czas, który chcielibyśmy poświęcić sobie lub najbliższym. Czy jest wobec tego jakiś sposób na zapobieżenie, załagodzenie lub szybkie zakończenie konfliktu? Każda sytuacja jest inna, nacechowana indywidualnymi okolicznościami, jednakże elementem wspólnym może być postawa wyjściowa oraz kultura w podejściu i rozwiązywaniu problemów. Wbrew pozorom ma to ogromne znaczenie w kontekście prawnym. Trzeba nadto pamiętać i mieć na uwadze, iż odnosimy się do sytuacji, które mają miejsce w UK z odmiennym systemem prawnym (‘common law’) oraz charakterystyczną "mieszanką" kultur i zwyczajów. Ma to ogromne znaczenie w kontekście zarówno samego źródła potencjalnego konfliktu jak i sposobu podejścia do niego i zasad jego rozwiązywania. Sama świadomość odmienności prawa i kultury oraz akceptacja tej odmienności ma znaczenie co do jakości sposobu podejścia do tematu. Jeśli bowiem konflikt ma podłoże wyłącznie samej odmienności, dobrze jest zastanowić się skąd wynikają różnice i czy jest jakaś płaszczyzna porozumienia z wzajemnymi ustępstwami stron. Często nasi rodacy prezentują postawę – moje zasady, moja racja wyłączając jakąkolwiek opcję dyskusji. Taka postawa zamknięcia nie sprawdza się z prostej przyczyny braku tolerancji i akceptacji odmienności, które w społeczności wielokulturowej mają swą tradycję i odpowiednio znaczenie. Jeśli więc jest możliwość spojrzenia na problem z rożnych perspektyw, może się okazać, iż konflikt nie powstanie lub zostanie szybko zażegnany. Naturalnie nie ma to zastosowania do sytuacji oczywistych naruszeń prawa, zwłaszcza gdy dochodzi np. do prawnej dyskryminacji. Wówczas należy podjąć właściwie działania celem zapobieżenia dalszym naruszeniom. Każde naruszenie prawa wymaga odpowiedniego podejścia. Często spotykamy się z sytuacją, w której klient kategorycznie nie chce rozmawiać z drugą stroną i żąda wniesienia sprawy na drogę postępowania sądowego. Rządzą nim emocje a te są wrogiem w sytuacjach, które wymagają podejścia obiektywnego. Problemów prawnych nie rozwiązuje się od razu na drodze sądowej. Sąd to ostatnia instancja, do której strony mogą się zwrócić gdy wszystkie inne metody zostały już wyczerpane. Większość kategorii sporów może być rozwiązywana w trybie mediacji. Często zdarza się bowiem że obie strony mają argumenty na poparcie swej sprawy wobec czego jest pole do negocjacji w oparciu o prezentowane argumenty. Oczywiście są też sytuacje, w których racja jednej strony jest oczywista lub przeważająca a przedmiot roszczenia w pełni uzasadniony. Wciąż jednak należy wyczerpać procedurę przedsądową w postaci skierowania korespondencji do potencjalnego pozwanego celem próby polubownego załatwienia sprawy. To nie tylko wpływa na oszczędność kosztów ale też ‘studzi’ emocje stron. Jest też kategoria spraw które wymagają wręcz przeprowadzenia postepowania przedsądowego zgodnie z tzw. Pre-Action Protocols (Civil Procedure Rules 1998), niedopełnienie czego brane jest odpowiednio pod uwagę po wniesieniu sprawy na drogę postępowania sądowego.

Pamiętaj, iż racjonalne i stonowane podejście do sytuacji konfliktowej z uwzględnieniem specyfiki kultury, zwyczajów i prawa państwa, w którym ma ona miejsce, jakkolwiek trudne, jest dobrym punktem wyjściowym do stawieniu jej czoła. Jeśli jesteś w sytuacji, która stanowi dla ciebie problem, spróbuj na spokojnie ocenić źródło i całokształt przyczyn konfliktu oraz wyeliminować potencjalne elementy naruszenia prawa. Jeśli po analizie dojdziesz do wniosku, iż sytuacja, w której się znalazłeś jest naruszeniem prawa podejdź do sprawy odpowiednio. Rozpocznij korespondencje z drugą stroną by obiektywnie dać jej możliwość wypowiedzenia się i prezentacji argumentów. Nie dzwoń i nie wysyłaj wiadomości tekstowych ponieważ w określonych okolicznościach może to stanowić naruszenie prawa (tzw. ‘harassment’). Ponadto ustna komunikacja ma znikomy walor dowodowy. Ewentualnie możesz sporządzić notatkę lub przesłać e-mail na potwierdzenie przeprowadzonej rozmowy. Dopiero jeśli w wyniku podjętych oficjalnych prób okaże się, iż twoja sprawa ma realne szanse powodzenia wobec argumentów drugiej strony (lub jej braku) wówczas rozważ kwestię mediacji lub, w ostateczności, drogi sądowej. Wówczas jednak zadbaj, by sprawa została należycie przygotowana tj. ze wskazaniem pełnej chronologii zdarzeń z powołaniem wiarygodnych dowodów na poparcie sprawy. Same założenia, domysły, twierdzenia lub zarzuty bez pokrycia nie znajdą potwierdzenia w decyzji sądu.

  Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Brexit BEZ OBAW

Burzliwe obrady Parlamentu brytyjskiego, jakie mieliśmy okazję obserwować w ostatnich dniach dowodzą, iż data i warunki wystąpienia Wielkiej Brytanii (UK) z Unii Europejskiej (UE) pozostają wciąż niepewne. A co za tym idzie, niepewny jest też ogólny obraz przyszłości. Nikt nie wie jak będzie na pewno. Można albo ostrożnie założyć, iż będzie „dobrze” lub też dać się wciągnąć w atmosferę strachu przed „katastrofą”. To ostatnie stanowczo odradzamy. Zmiany pociągają za sobą pierwiastek niepewności, to element ryzyka w każdej tego rodzaju decyzji. Z tym po prostu należy się liczyć. Zachowując jednak pewien rozsądek, spróbujmy przyjrzeć się temu, co dotychczas ustalono w kwestii praw obywateli UE w UK oraz prawa pracy.

Ogólnie, jeśli chodzi o prawa obywateli UE w przypadku wyjścia UK na podstawie zatwierdzonego przez Parlament brytyjski porozumienia, wiele zależeć będzie od czynnika czasu. Zgodnie z dotychczasowymi uzgodnienieniami, w okresie przejściowym, to jest do dnia 31 grudnia 2020 nie nastąpią zasadniczo żadne zmiany w zakresie swobodnego przepływu osób pomiędzy UK a EU. Obywatele UE, którzy mieszkali w UK przez okres pięciu lat do dnia upływu okresu przejściowego, to jest ostatecznego wyjścia UK z UE, mogą aplikować o nadanie im prawa stałego pobytu w UK. Co ważne, o status ten należy wnioskować niezależnie od posiadania stałej rezydentury uzyskanej pod rządami prawa UE, nie działa tu bowiem zasada automatycznego transferu. Wnioski, o których mowa, będzie można składać do 30 czerwca 2021 roku. Zalecamy jednak działanie bez zbędnej zwłoki, zwłaszcza, iż kwestia Brexitu za porozumieniem nie jest pewna, choć mocno faworyzowana. Jeśli do dnia 30 czerwca 2021 osoba zainteresowana nie uzyska potwierdzenia statusu osiedleńczego, wówczas będzie uznana za osobę nielegalnie przebywająca na terenie UK i będzie musiała opuścić kraj.   

Jeśli natomiast dojdzie do tzw. twardego Brexitu, to jest bez porozumienia, o którym mowa powyżej, wówczas jedną z konsekwencji będzie bezwłoczne zakończenie wolnego przepływu osób. Z dniem 1 stycznia 2021 wejdzie w życie nowy system polityki imigracyjnej. Prawa obywateli UE będą chronione zgodnie z zapewnieniami rządu brytyjskiego, jednakże zmianie ulegną ramy czasowe do ustalenia rezydentury. Mianowicie, datą graniczną dla wykazania czasu pobytu w UK będzie wówczas 31 października 2019 a nie 31 grudnia 2020, z uwagi na brak wystąpienia okresu przejściowego liczonego od daty wystąpienia UK ze struktur unijnych. Zmieni się również czas na składanie wniosków o stały pobyt z 30 czerwca 2021 na 31 grudnia 2020.

Jeśli chodzi o prawo pracy, wpływ Brexitu ocenia się jako ograniczony. Choć istotna część angielskiego prawa pracy wywodzi się z prawa Unii Europejskiej, mało prawdopodobne jest, by zmiany w tym zakresie po dacie wyjścia UK z UE miały globalny i zasadniczy charakter.  Dla brytyjskich pracodawców najistotniejszą zmianą w praktyce będzie wyłączenie zasady swobodnego przepływu obywateli krajów UE, o czym była mowa powyżej.

Rząd brytyjski niejednokrotnie podkreślał politykę ochrony i wzmocnienia praw  pracowniczych po wyjściu UK z UE. Generalnym założeniem jest ustawowa gwaracja praw nabytych na gruncie szeroko rozumianego prawa UE. Jednym słowem, po wyjściu UK z UE jakiekolwiek zmiany nie powinny być na niekorzyść pracowników, w sensie osłabienia, pogorszenia lub odebrania dotychczasowej pozycji i ochrony prawnej. Trzeba mieć również na uwadze opinię, iż pracownicy z Polski są wysoko cenieni w UK, co ma znaczenie z punktu widzenia ogólnych interesów ekonomicznych kraju.

W świetle ostatnich wydarzeń, naturalny niepokój wzbudza perspektywa wyjścia UK ze struktur unijnych bez porozumienia z UE. Być może kojarzy się to z potencjałem dowolności w zakresie proponowanych zmian legislacyjnych. Niemniej, jeszcze w 2018 roku rząd brytyjski wypowiedział się w kwestii wpływu tzw. “no-deal Brexit” na prawa pracownicze zakładając jedynie niewielkie zmiany językowe w ustawodawstwie prawa pracy celem odzwierciedlenia faktu wyjścia UK z UE. Słowem nie będzie to już kraj członkowski w ramach struktur wspólnotowych UE z wszelkimi tego konsekwencjami.

Trudno jest kategorycznie wypowiedzieć się na temat skutków Brexitu. Z dużym prawdopodobieństwem jednak należy założyć minimalne zmiany w zakresie prawa pracy oraz gwarancję praw obywateli UE przebywających na terenie UK przez określony czas, pod warunkiem spełnienia wymogów systemowych, głównie o charakterze rejestracyjnym.

Sugerujemy zapoznanie się z warunkami rejestracji na stronie https://www.gov.uk/settled-status-eu-citizens-families/applying-for-settled-status oraz niezwłoczne podjęcie stosownych kroków zgodnie z zawartymi tam wskazówkami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Gotówka w Polsce w kilka minut

PayPal wprowadza nową usługę Xoom, która oferuje międzynarodowe przelewy pieniężne. Dzięki niej płacenie rachunków i wysyłanie pieniędzy za granicę stanie jeszcze szybsze, prostsze i tańsze. Aplikacja Xoom została uruchomiona w Wielkiej Brytanii i 31 innych państwach europejskich.

Julian King, dyrektor generalny Xoom oraz PayPal odpowiada na kilka pytań o nowej usłudze i przelewania gotówki do Polski. 

 

Dlaczego PayPal zdecydował się uruchomić usługę przelewów międzynarodowych?

Około 14 proc. mieszkańców Wielkiej Brytanii urodziło się poza jej granicami. Niemal wszyscy przelewają pieniądze do rodzin, które pozostały w krajach ich pochodzenia. Wiemy, że w Zjednoczonym Królestwie żyje m.in. milion imigrantów z Polski, którzy bardzo ciężko tu pracują, często na kilku etatach. Wielu z nich przesyła zarobione pieniądze do swoich rodzin. Chcieliśmy ułatwić im dokonywanie przelewów, szybciej i bezpieczniej niż dzieje się to w tej chwili.

 

XOOM – co to jest?

PayPal uruchomił nową usługę Xoom – międzynarodowy serwis przelewów pieniężnych w Wielkiej Brytanii i na 31 innych rynkach w całej Europie. Xoom może być używany do szybkiego wysyłania pieniędzy za granicę czy płacenia rachunków – a wszystko za pomocą aplikacji na telefonie, w ponad 130 krajach na całym świecie.

 

Dlaczego akurat Xoom?

Niestety, nawet dziś – w 2019 roku korzystanie z tradycyjnych usług przesyłania pieniędzy do bliskich w innym kraju może być niezwykle powolne lub kosztowne. Nikt nie chce czekać na pieniądze. Nikt nie chciałby też, aby rodzice czekali na transfer pieniędzy. Wysyłający chcą aby przelewy docierały do odbiorców jak najszybciej – i właśnie to jest naszą misją. Dzięki usłudze Xoom skupiamy się na szybkości i bezpieczeństwie wysyłania i odbierania pieniędzy. Dzięki aplikacji już w kilka minut można wysłać pieniądze, aby wesprzeć rodzinę za granicą. Tutaj żadne granice państw nie są przeszkodą – przelewy dotrą tak samo szybko do Nigerii, Kenii, Bangladeszu Pakistanu czy Indii.

 

Co macie do zaoferowania polskim klientom?

Korzystając z Xoom można nie tylko dokonać przelewu na konta w polskich bankach. Można też dostarczyć pieniądze w postaci gotówki, które będą do odebrania w 4600 placówkach Poczty Polskiej dosłownie w ciągu kilku minut od dokonania transakcji. To szczególnie korzystna dla osób starszych, które często wolą otrzymać gotówkę, a nie przelew. Usługi takiej nie oferują inni usługodawcy.

 

Czym jeszcze Xoom różni się od istniejących już podobnych usługodawców?

Dzięki Xoom osoba w londyńskim autobusie może przy użyciu smartfona przesłać pieniądze rodzinie, która już po kilku minutach odbierze je w formie gotówki w swoim domu w Gdańsku czy Poznaniu. To bardzo dogodne dla osób starszych. Tego nikt inny nie oferuje.

 

Czy usługa jest bezpieczna?

Współpracujemy z bankami i instytucjami finansowymi na całym świecie. Do współpracy przy Xoom zapraszamy tylko wysoce wiarygodne instytucje i partnerów – bo bezpieczeństwo naszej usługi jest priorytetowe.

Polacy mieszkający w Wielkiej Brytanii od lat muszą korzystać z różnych sposobów przesyłania pieniędzy do Polski. Za pośrednictwem PayPal Xoom użytkownicy mogą wpłacać pieniądze na dowolne konto bankowe w Polsce – konta banków PKO, PKO BP i Santander. Środki pieniężne są zazwyczaj dostępne następnego dnia roboczego. Możliwe jest również wysyłanie gotówki – a te transakcje są dostępne do odbioru w ciągu kilku minut w ponad 4600 placówek Poczty Polskiej.

 

Ile można przelać pieniędzy i jakie są opłaty?

Klienci Xoom mogą wysłać do Polski maksymalnie 8800 funtów w jednej transakcji. Opłata za przelew z konta brytyjskiego oraz kart kredytowych i debetowych na konto w Polsce wynosi £1,99. 

 

Jak skorzystać z Xoom?

Wystarczy założyć konto. Tworzenie konta Xoom jest bardzo proste – można to zrobić w ciągu kilku minut pobierając aplikację, lub poprzez stronę xoom.com.

Jeśli posiadasz konto PayPal możesz zalogować się za pomocą danych z konta i wykorzystać detale oraz środki znajdujące się na Twoim koncie PayPal.

 

Dziękujemy za rozmowę.

Wzajemnie i pozdrawiam Polonię mieszkającą na Wyspach.

 

Aby wysłać pieniądze do Polski lub 130 innych krajów, załóż darmowe konto na xoom.com lub pobierz aplikację Xoom, która jest dostępna do pobrania w sklepie Google oraz w App Store. Jeśli posiadasz konto PayPal możesz zalogować się za pomocą danych z konta i wykorzystać detale oraz środki znajdujące się na Twoim koncie PayPal.

PayPal wprowadza Xoom, usługę szybkich i bezpiecznych międzynarodowych przelewów pieniężnych w Wielkiej Brytanii

Mieszkańcy Wielkiej Brytanii mogą teraz wysyłać pieniądze do rodziny i przyjaciół w Polsce, którzy w ciągu kilku minut będą mogli je odebrać w formie gotówki, za pomocą aplikacji mobilnej lub strony internetowej Xoom.

PayPal wprowadził dzisiaj Xoom, usługę międzynarodowych przelewów pieniężnych w Wielkiej Brytanii i 31 innych krajach europejskich. Xoom umożliwia szybką międzynarodową wysyłkę pieniędzy, opłacenie rachunków lub doładowanie telefonów w ponad 130 krajach, w tym w Polsce. Wprowadzenie Xoom w Europie jest znaczącym krokiem naprzód i stanowi kolejny przykład starań firmy PayPal, aby płatności i zarządzanie pieniędzmi były jeszcze wygodniejsze, łatwiej dostępne, bezpieczne i przystępne cenowo.

                                                     

Światowy rynek przekazów pieniężnych szacowany jest na 689 mld dolarów, z czego Brytyjczycy przesyłają ponad 26 mld dolarów rocznie[1]. W Wielkiej Brytanii mieszka ponad 830 tys. osób urodzonych w Polsce[2] – wielu z nich wspiera finansowo najbliższych w rodzinnym kraju przesyłając pieniądze na leczenie, edukację, rachunki za media oraz inne potrzeby.

Według najnowszych danych Banku Światowego, każdego roku z Wielkiej Brytanii do Polski przesyłanych jest ponad 1,1 mld dolarów[3]. Dawniej prędkość bezpiecznego i skutecznego wysyłania środków pieniężnych przez granice była niska, natomiast postęp technologii cyfrowej – zwłaszcza mobilnej – pozwala obecnie na znaczące skrócenie czasu przelewu. Wprowadzenie usługi Xoom pozwoli najbliższym w Wielkiej Brytanii dokonać przelewu na polskie konto bankowe lub do punktu odbioru gotówki w szybki i bezpieczny sposób.

Dzięki Xoom, rodzina lub przyjaciele w Polsce mogą korzystać z depozytów, które będą dostępne następnego dnia roboczego po przelaniu środków z Wielkiej Brytanii na konto złotówkowe w dowolnym banku w Polsce, w tym Bank Pekao, PKO Bank Polski oraz Santander.

Ponadto, klienci Xoom w Wielkiej Brytanii mogą również wysłać pieniądze, które w ciągu kilku minut będą gotowe do odbioru w formie gotówki w ponad 4600 placówkach Poczty Polskiej. Xoom umożliwia także mieszkańcom Wielkiej Brytanii doładowanie telefonów komórkowych z polskim numerem, aby mogli dbać o swoich najbliższych.

Julian King, Wiceprezes i Dyrektor Generalny Xoom powiedział: „W ostatnich kilku latach znacząco zmienił się sposób, w jaki dokonujemy płatności i zarządzamy naszymi pieniędzmi. Czasy, kiedy jedyną możliwością wysłania pieniędzy do domu w Polsce było czekanie godzinami w kolejce do okienka są już daleko za nami. Wciąż jednak, pomimo iż mamy 2019 rok, przesłanie środków pieniężnych z Wielkiej Brytanii do bliskiej osoby w innym kraju trwa zbyt długo. Wiemy, jaką rolę te płatności online odgrywają w życiu milionów ludzi i jak istotne jest, aby środki dotarły w sposób szybki i bezpieczny, żeby mogły zostać wykorzystane na to, co ważne. Dzięki Xoom, osoba w londyńskim autobusie może przy użyciu smartfona przesłać pieniądze członkowi rodziny, który już po kilku minutach odbierze je w formie gotówki w Gdańsku czy w Poznaniu, żeby móc zapłacić za pomoc medyczną w nagłej chorobie, bądź też za książki w nowym roku szkolnym.”

Szybki, wygodny i bezpieczny sposób na wspieranie najbliższych w domu.  

Klienci Xoom mogą wysłać do Polski maksymalnie 8800 funtów w jednej transakcji[4]. Konto Xoom można założyć za pomocą kilku prostych kroków w aplikacji Xoom na iOS lub Android bądź na stronie Xoom.com. Obecni użytkownicy systemu PayPal mogą uzyskać dostęp do usługi Xoom ze swojego konta PayPal, co jeszcze bardziej przyspieszy i ułatwi przesłanie pieniędzy za granicę.

Wysyłając płatności przez Xoom, klienci PayPal mogą finansować przelew nie tylko za pomocą kart debetowych i kredytowych, ale również pobierając środki ze swojego rachunku bankowego.  Przelewy Xoom można szybko i łatwo śledzić dzięki powiadomieniom tekstowym, mailowym, a także bezpośrednio z aplikacji mobilnej i strony internetowej.

Xoom współpracuje z wiarygodnymi bankami i partnerami na całym świecie, aby świadczyć szybkie i bezpieczniejsze usługi przelewów pieniężnych do kluczowych korytarzy z Wielkiej Brytanii do Polski, Nigerii, Kenii, Indii, Pakistanu i Chin, jak również do innych krajów europejskich, azjatyckich, północno- i południowoamerykańskich oraz afrykańskich.

Aby wysłać środki do Polski przez Xoom w kilku prostych krokach, wystarczy ściągnąć aplikację Xoom na Android lub iOS lub wejść na stronę Xoom.com i w łatwy sposób założyć konto lub zalogować się do systemu PayPal.

Dowiedz się więcej o PayPal

Opierając się na fundamentalnym przekonaniu, że posiadanie dostępu do usług finansowych tworzy nowe możliwości, PayPal Holdings, Inc. (NASDAQ: PYPL) z zaangażowaniem działa na rzecz demokratyzacji usług finansowych i zachęca osoby prywatne oraz przedsiębiorstwa do uczestniczenia i prosperowania w światowej gospodarce. Nasza otwarta platforma płatności cyfrowych daje 277 milionom aktywnych posiadaczy kont PayPal swobodę kontaktu i dokonywania transakcji w nowe i efektywne sposoby, czy to za pomocą Internetu, urządzenia mobilnego, aplikacji bądź też osobiście. Poprzez połączenie innowacji technologicznych i partnerstw strategicznych, PayPal tworzy lepsze sposoby zarządzania pieniędzmi i ich przesyłania, a także oferuje wybór i elastyczność w wysyłaniu środków oraz dokonywaniu i otrzymywaniu płatności. Dostępna na ponad 200 rynkach na całym świecie, platforma PayPal obejmująca Braintree, Venmo, Xoom i iZettle umożliwia konsumentom i handlowcom otrzymywanie przelewów w ponad 100 walutach, wypłatę środków w 56 walutach oraz ich przechowywanie na kontach PayPal w 25 walutach. Więcej informacji o systemie PayPal znajdziesz na stronie https://www.paypal.com/about.

 

 

Gdy zapuka komornik

W praktyce często zdarza się, iż z różnych przyczyn nie jesteśmy w stanie zapłacić należnej sumy tytułem np. zapłaty za towar czy usługę. Brak świadczenia może doprowadzić do wydania wyroku cywilnego zasądzającego płatność wraz z odsetkami. Wyrok ten z chwilą uprawomocnienia (to jest po wyczerpaniu drogi odwoławczej) będzie podlegał egzekucji. Konsekwencje są dość uciążliwe dla dłużnika, albowiem poza publiczną rejestracją wyroku dochodzą do tego częste kontakty z komornikiem, wpierw na piśmie, a gdy nieskuteczne, to również osobiste. Tu trzeba jednak zwrócić uwagę na następujące czynniki: czy dłużnik wiedział o toczącym się postępowaniu sądowym (a tym samym czy miał możliwość podjęcia obrony); kto i w jakim zakresie dokonuje egzekucji (to jest czy jest to komornik sądowy czy firma windykacyjna); czy dłużnik ma wgląd w dokumenty stanowiące postawę tytułu egzekucyjnego (a tym samym wyraźnie wskazujące tytuł i zakres naszego zobowiązania). Jeśli istnieją jakiekolwiek wątpliwości w tym zakresie należy wówczas, w zależności od okoliczności, bezwłocznie skontaktować się bądź z właściwym sądem (poprzez złożenie stosownej aplikacji) bądź z komornikem (porzez komunikację pisemną). Ponadto należy pamiętać, iż wprawdzie egzekucja należności ma na celu doprowadzenie do zaspokojenia wierzyciela, wciąż jednak musi to nastąpić przy poszanowaniu praw dłuznika. Jeśli te są naruszane, należy wówczas podjąć stosowne działania w granicach określonych właściwymi przepisami prawnymi. Niemniej, jeśli wyrok w sprawie jest zasadny, należność musi zostać uregulowana w możliwie najkrótszym terminie, tak więc wszelkie działania mające na celu unikanie kontaktu z komornikiem będą jedynie stratą czasu. Jeśli warunki finansowe dłuznika nie pozwalają na zapłatę całości z góry, należy wówczas skorzystać z dostępnych form negocjacji w zakresie planu spłaty ratalnej.

Metody  egzekucji wyroku są różne, ich wybór oraz skuteczność zależą od poziomu wiedzy wierzyciela na temat sytuacji majątkowej oraz innych okoliczności dłużnika. Z najbardziej powszechnych będzie to przykładowo zajęcie majątku dłużnika czy jego wynagrodzenia za pracę. Zajęcie majątku dłużnika wymaga uprzednio wydania odpowiedniego nakazu sądowego, który uprawnia dany organ egzekucyjny do przeprowadzenia czynności polegających na zajęciu mienia i jego sprzedaży celem pokrycia dochodzonej należności.  Jest to proces ściśle regulowany prawnie.

Warto tu wspomnieć, czego komornik nie może zająć. Mianowicie, jeśli chodzi o przedmioty niezbędne do pracy/nauki (typu narzędzia, książki, samochód), nie podlegają one zajęciu do wartości £1,350. Warunkiem jednak jest, iż są to przedmioty używane wyłącznie przez dłużnika do w/w celów. Nie dotyczy to jednak spółek osobowych oraz kapitałowych (np. ltd). Z egzekucji wyłączone są również m.in. ubrania, pościel, meble, rzeczy, które są w sposób uzasadniony potrzebne do zaspokojenia podstawowych potrzeb domowych dłużnika i domowników. Mienie podlegające zajęciu musi należeć do dłużnika.

W zależności od okoliczności sprawy, dłużnik może zapobiec zajęciu mienia poprzez złożenie aplikacji o wstrzymanie egzekucji nakazu. Najczęściej przyczyną takiego wniosku jest niemożność finansowa wypełnienia zobowiązania, którą dłużnik musi wykazać poprzez złożenie stosownego oświadczenia majątkowego.

Należy pamiętać, iż cały proces egzekucji wyroku na podstawie wydanego nakazu autoryzującego zajęcie mienia jest ściśle regulowany prawnie, co oznacza, iż autoryzowany komornik sądowy musi postępować w granicach swych uprawnień. Oznacza to m.in. konieczność stosowania odpowiednich pisemnych zawiadomień np. o wszczęciu postępowania czy planowanej wizycie w domu dłużnika. Ten ostatni z chwilą otrzymania pierwszego zawiadomienia w sprawie może dokonać spłaty całości zadłużenia w terminie 7 dniu. W przeciwnym razie komornik będzie miał podstawy do wszczęcia czynności zmierzających do oszacowania majątku dłużnika, co wiąże się z jego wizytą w miejscu jego zamieszkania/pracy, przy czym działania te zwiększają koszt długu. Oczywiście wizyta komornika w domu nie oznacza, iż dokona on fizycznego zajęcia naszych dóbr, które zostaną nam niezwłocznie  odebrane i sprzedane w drodze aukcji. Komornik zazwyczaj wpierw spisuje dostępny majątek szacując jego wartość a następnie wstępuje z dłużnikiem w pisemne porozumienie co do warunków spłaty ratalnej. Tym samym zajęcie mienia jest wstrzymane do czasu spłaty zadłużenia i pod warunkiem dokonywania regularnych spłat ustalonych kwot.

Często słyszy się pytanie: „czy muszę wpuścić komornika do domu?”. Otóż nie ma takiego obowiązku prawnego. Komornik może wejść do naszego domu zasadniczo za naszym przyzwoleniem
(to jest nie może używać siły wobec nas). Zasada ta nie dotyczy jednak nieruchomości komercyjnych.

Dochodzenie egzekucyjne należności jest wydarzeniem stresującym tak dłuznika jak i jego rodzinę. Dlatego warto podejmować działania zmierzające do zaspokojenia długu według warunków zobowiązania lub wyroku w terminie bez zbędnej zwłoki. Jeśli już kontak z komornikiem jest nieunikniony należy tę sytuację próbować rozwiązać bez nieuzasadnionych opóźnień. Wszelkie działania w sprawie muszą być prowadzone na piśmie. Nie jest to wprawdzie wymóg prawny (poza np. wnioskami do sądu), lecz o swoistej doniosłości praktycznej, w tym dowodowej.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

KOMORNIK u drzwi

Dług pieniężny może spędzać sen z powiek. Jeśli jego spłata przekracza nasze możliwości finansowe, jest kłopot. Nie dość, że mamy świadomość obowiązku spłaty, to jeszcze  różnego rodzaju podmioty uparcie przypominają nam o jego istnieniu. Czasem okazuje się, iż mamy sądowy nakaz  zapłaty, choć nic o postępowaniu nie wiedzieliśmy, na przykład wyjeżdzając poza granice kraju. Co wtedy? Wyrok z chwilą uprawomocnienia (to jest z chwilą wyczerpania drogi odwoławczej) podlega wykonaniu. Konsekwencje są dość uciążliwe, albowiem poza publiczną rejestracją wyroku dochodzą do tego częste kontakty z komornikiem sądowym, któremu zależy na skuteczności, to jest na odzyskaniu długu.

Na co ogólnie należy zwrócić uwagę w takich sytuacjach? Zacznijmy od ustalenia danych dotyczących  długu, kiedy i na rzecz kogo powstał, w jakiej kwocie i za co. Czy mieliśmy wiedzę o toczącym się postępowaniu sądowym, a tym samym czy mogliśmy skutecznie się bronić? Kiedy miało miejsce doręczenie korespondencji sądowej i na jaki adres? Czy postępowanie było poprzedzone korespondencją od wierzyciela? Następnie, kto dokonuje egzekucji, czy jest to uprawniony komornik sądowy czy prywatna firma windykacyjna? Czy mamy możliwość wglądu w dokumentację wyraźnie wskazującą tytuł i zakres dochodzonego zobowiązania? Kiedy i jak zobowiązanie było ostatnio dochodzone biorąc pod uwagę czas jego powstania?

Odpowiedzi na tego rodzaju pytania nie tylko dadzą nam pełniejszy obraz sytuacji, ale również mogą ujawnić określone wady zobowiązania, które mogą wpłynąć na zasadność, zakres czy skuteczność jego dochodzenia. Często, niestety, zdarza się, iż wierzyciel dochodzi długu, który jest już przedawniony, wykorzystując niewiedzę dłużnika i stosując metody presji i zastraszania zmuszając go do natychmiastowej spłaty. A trzeba pamiętać, iż przedawnione zobowiązanie nie może być skutecznie dochodzone w drodze postępowania sądowego. Tym samym, jego spłata może nastąpić jedynie dobrowolnie.

Jeśli istnieją jakiekolwiek wątpliwości w sprawie należy, w zależności od okoliczności, bezwłocznie skontaktować się bądź z właściwym sądem bądź z komornikiem, najlepiej na piśmie. Ponadto należy pamiętać, iż wprawdzie egzekucja należności ma na celu doprowadzenie do zaspokojenia interesów wierzyciela, wciąż musi to nastąpić z poszanowaniem praw i godności dłużnika. Jeśli wyrok w sprawie jest zasadny, należność musi zostać uregulowana w możliwie najkrótszym terminie, tak więc wszelkie próby unikania komornika będą jedynie kosztowną stratą czasu. Jeśli warunki finansowe dłużnika nie pozwalają na spłatę zadłużenia w całości, można wówczas podjąć rozmowy w sprawie planu spłaty ratalnej.

Metody  egzekucji wyroku są różne, ich wybór oraz skuteczność zależą od poziomu wiedzy wierzyciela na temat sytuacji majątkowej oraz innych okoliczności dłużnika. Z najbardziej powszechnych będzie to przykładowo zajęcie majątku dłużnika czy jego wynagrodzenia za pracę. Zajęcie majątku dłużnika wymaga uprzednio wydania odpowiedniego nakazu sądowego, który uprawnia dany organ egzekucyjny do przeprowadzenia czynności polegających na zajęciu mienia i jego sprzedaży celem pokrycia dochodzonej należności.  Jest to proces ściśle regulowany prawnie.

Warto tu wspomnieć, czego komornik nie może zająć. Mianowicie, jeśli chodzi o przedmioty niezbędne do pracy/nauki (typu narzędzia, książki, samochód), nie podlegają one zajęciu do określonej wartości finasowej. Warunkiem jednak jest, iż są to przedmioty używane wyłącznie przez dłużnika do w/w celów. Nie dotyczy to jednak spółek osobowych oraz kapitałowych. Z egzekucji wyłączone są również m.in. ubrania, pościel, meble, rzeczy, które są w sposób uzasadniony potrzebne do zaspokojenia podstawowych potrzeb domowych dłużnika i domowników. Mienie podlegające zajęciu musi należeć do dłużnika, co wymaga wykazania poprzez właściwe dowody.

W zależności od okoliczności sprawy, dłużnik może zapobiec zajęciu mienia poprzez złożenie aplikacji o wstrzymanie egzekucji nakazu. Najczęściej przyczyną takiego wniosku jest niemożność finansowa wypełnienia zobowiązania, którą dłużnik musi wykazać poprzez złożenie stosownego oświadczenia majątkowego.

Należy pamiętać, iż cały proces egzekucji wyroku na podstawie wydanego nakazu autoryzującego zajęcie mienia jest ściśle regulowany prawnie, co oznacza, iż autoryzowany komornik sądowy musi postępować w granicach swych uprawnień. Oznacza to m.in. konieczność stosowania odpowiednich pisemnych zawiadomień np. o wszczęciu postępowania czy planowanej wizycie w domu dłużnika. Ten ostatni z chwilą otrzymania pierwszego zawiadomienia w sprawie może dokonać spłaty całości zadłużenia w terminie 7 dniu. W przeciwnym razie komornik będzie miał podstawy do wszczęcia czynności zmierzających do oszacowania majątku dłużnika, co wiąże się z jego wizytą w miejscu jego zamieszkania/pracy, przy czym działania te zwiększają koszt długu. Oczywiście wizyta komornika w domu nie oznacza, iż dokona on fizycznego zajęcia naszych dóbr, które zostaną nam niezwłocznie  odebrane i sprzedane w drodze aukcji. Komornik zazwyczaj wpierw spisuje dostępny majątek szacując jego wartość a następnie wstępuje z dłużnikiem w pisemne porozumienie co do warunków spłaty ratalnej. Tym samym zajęcie mienia jest wstrzymane do czasu spłaty zadłużenia i pod warunkiem dokonywania regularnych spłat ustalonych kwot.

Często słyszy się pytanie: „czy muszę wpuścić komornika do domu?”. Otóż nie ma takiego obowiązku prawnego. Komornik może wejść do naszego domu zasadniczo za naszym przyzwoleniem
(to jest nie może używać siły wobec nas). Zasada ta nie dotyczy jednak nieruchomości komercyjnych.

Dochodzenie egzekucyjne należności jest wydarzeniem stresującym tak dłuznika jak i jego rodzinę. Trzeba również pamiętać, iż inne zasady obowiązują w przypadku dochodzenia zobowiązań powstałych w innym kraju. Wówczas, w przypadku krajów Unii Europejskiej, co do zasady obowiązują (jeszcze) zasady wzajemnego uznawania orzeczeń sądowych, które mogą podlegać wykonaniu w kraju miejsca zamieszkania dłużnika, pod warunkiem jednak spełnienia ściśle określonych przesłanek prawnych. Nie jest tak, iż przykładowo nakaz zapłaty wydany w Polsce będzie bezpośrednio i automatycznie wykonany w Anglii za pośrednictwem działań prywatnej firmy windykacyjnej. Nie jest również tak, iż standardowy dług cywilny spowoduje zatrzymanie dłużnika na granicy, jak w przypadku spraw karnych.

Dlatego też, dla względnego spokoju, jeśli już okaże się, że mamy dług, należy wpierw bez pośpiechu sprawdzić wszelkie informacje dotyczące zobowiązania, i na tej podstawie prowadzić dalsze, przemyślane czynności zmierzające do skutecznego rozwiązania sprawy.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

URLOP bez stresu

Czas wypoczynku od pracy gwarantowany jest ustawowo. To jedno z szeregu praw pracowniczych. Zasadniczo to czas wolny od ‘zawodowego’ stresu. Niestety kwestie prawne z nim związane nie zawsze są jasne, często z winy samego pracodawcy, który nie informuje pracownika w ogóle lub informuje go nieczytelnie lub nawet wprowadza w błąd co do podstaw i zakresu tego uprawnienia. Takie działanie niezgodne jest z wymogami określonymi w Employment Rights Act (ERA 1996). Pracownik ma prawo do zapłaty za urlop należny w wymiarze 5.6 tygodnia w danym roku, na który składa się 20 dni urlopu podstawowego (zgodnie z Dyrektrywą UE w tym zakresie) oraz 8 dni urlopu dodatkowego, zgodnie z przepisami wewnętrznymi danego kraju. Nadto, pracownik ma prawo do zapłaty za niewykorzystany urlop w określonej proporcji na dzień zakończenia stosunku pracy. W odniesieniu do urlopu podstawowego w wymiarze 20 dni, Europejski Trubunał Sprawiedliwości (ECJ) wielokrotnie podkreślał, iż pracownik korzystający z urlopu musi w tym czasie otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak te, należne w czasie pracy. 

Pracownik uprawniony jest do zapłaty za urlop według stawki wynagrodzenia tygodniowego brutto za każdy tydzień urlopu. Wyliczenie stawki tygodniowej odbywa się zgodnie z przepisami ERA 1996 (ss. 220-224). W zakresie przedmiotowej kalkulacji, Ustawa posługuje się terminem „normalne godziny pracy”. Zakres tego pojęcia wymaga odniesienia do zapisów umowy o pracę lub innego dokumentu określającego wymiar czasu pracy ale również do tego, co faktycznie ma miejsce w praktyce. Dla celów wyliczenia uprawnienia urlopowego do zwykłych godzin pracy zalicza się również gwarantowane płatne nadgodziny. Dotyczy to jednak tylko takich sytuacji, w których zgodnie z zapisami umowy, pracodawca zobowiązany jest zaoferować a pracownik zobowiązany jest wykonać pracę w określonym wymiarze ponadgodzinowym. Jest więc to przypadek szczególnego ustalenia kontraktowego, który dotyczy nie tylko wymiaru podstawowego 20 dni ale również dodatkowego 8 dni. Niemniej jednak, Apelacyjny Trybunał Pracy (EAT) w sprawie Bear Scotland uznał, iż zgodnie z Dyrektywą 2003/88/EC w odniesieniu do kalkulacji uprawnienia podstawowego (to jest do 20 dni), do zakresu zwykłych godzin pracy należałoby wliczyć nie tylko gwarantowane nadgodziny ale również te, które mogą lecz nie muszą być zlecane przez pracodawcę, które to, jeśli zlecone muszą być wykonane przez pracownika przez określony czas. Wątpliwości natomiast pozostają w odniesieniu do tzw. dobrowolnych nadgodzin, to jest takich, które w odniesieniu do zapisów umowy, mogą lecz nie muszą być wykonane przez pracownika. W przypadku, gdy pracownik nie ma ustalonych  „normalnych godzin pracy” lub, gdy ma, lecz jego płaca różni się w zależności od ilości pracy (praca akordowa) lub czasu pracy, wówczas idąc za orzecznictwem ECJ w prawie Lock oraz EAT w sprawie Bear Scotland, pracodawca  winien kalkulować wypłatę za urlop na podstawie średniego tygodniowego wynagrodzenia (włączając w to prowizje, bonusy i inne podobne składniki wynagrodzenia) z okresu poprzedzających 12 pełnych tygodni.

Jak już wspominaliśmy na wstępie, pracownik ma prawo do wypłaty ekwiwalentu należnego mu świadczenia urlopowego na dzień zakończenia umowy o pracę. Dotyczy to płatności za niewykorzystany w danym roku rozliczeniowym urlop, który obliczany jest według określonej formuły ustawowej, mianowicie: A (ustawowy okres należnego urlopu) x B (czas, który upłynął do dnia rozwiązania umowy wyrażony w ułamku) – C (wykorzystany okres urlopowy). Jeśli więc, przykładowo w roku rozliczeniowym 1 stycznia – 31 grudnia pracownik  zakończył pracę 31 maja, wówczas mamy 151 dni kalendarzowych w danym roku rozliczeniowym. Jeśli w tym okresie pracownik wykorzystał 6 dni urlopu (1.2 tygodnia), obliczenienie świadczenia urlopowego według wspomnianej formuły wygląda następująco: (5.6 x 151/365) - 1.2 = 1.117 (w tygodniach) lub  (28 x 151/365) - 6 = 5.58 (w dniach).

Na koniec kilka słów w sprawie sądowego dochodzenia roszczeń z tytułu należnego świadczenia urlopowego. Od 8 stycznia 2015 roku wyłączona została droga postępowania przed sądami cywilnym w sprawie zarzutu naruszenia przez pracodawcę umowy o pracę. Droga taka dawała przede wszystkim dłuższy okres przedawnienia, to jest sześć lat w przeciwieństwie do trzech miesięcy w postępowaniu przed trybunałem pracy.  Zgodnie z Working Time Regulations 1998 (WTR 1998) mamy bowiem do czynienia z prawem ustawowym a nie umownym. Roszczenia te mogą być zgłaszane tytułem naruszenia prawa ustawowego i/lub w trybie ERA 1996 tytułem bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia. Przy czym w przypadku serii potrąceń, czasowa możliwość dochodzenia uprawnienia wstecz ograniczona została do 2 lat, natomiast jurysdykcja trybunału pracy wyłączona została w przypadku przerwy pomiędzy seriami przekraczającej okres trzech miesięcy.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

TUPE przejście kontrolowane

Temat automatycznego przejęcia pracowników w ramach tzw. transferu TUPE należy do trudnych, tak pod względem faktycznym jak i prawnym. Jeśli przejście odbywa się zgodnie z procedurami, w „otwarty” sposób, teoretycznie sytuacja jest jasna, choć nie prosta. Co najważniejsze, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawnymi, to jest „Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006”, zatrudnienie nie kończy się i co do zasady pozostaje na dotychczasowych warunkach. 

Na płaszczyźnie prawa pracy wprowadzone zostały niezwykle istotne zasady, których znajomość zapewnić może pewien spokój na wypadek proponowanego lub przeprowadzanego transferu. A mianowicie, wspomniana już na wstępie zasada automatycznego przejęcia oznaczająca, iż podmiot przejmujący wstępuje niejako w sytuację prawną podmiotu przekazującego względem przejmowanych pracowników. Wiąże się z tym gwarancja ochrony pracowników na wypadek niesłusznego zwolnienia z pracy w związku (tj. z powodu) transferu.

Tak więc co do zasady przejęte umowy o pracę pozostają w mocy bez zmian. Pracownik jednak wcale nie musi godzić się na transfer i może on zgłosić sprzeciw. Wówczas nie będzie miała zastosowania zasada automatycznego przejęcia i umowa o pracę wygaśnie z mocy prawa. Istotne zmiany umowy o pracę po dacie transferu będą co do zasady nieważne, jeśli ich wyłączną przyczyną jest sam transfer, chyba że zachodzą ściśle określone okoliczności uzasadniające wyjątek od zasady. Zmiany mogą bowiem być uzasadnione przyczynami ekonomicznymi, technicznymi czy organizacyjnymi (tzw. ETO). Przykładem może tu być zmiana lokalizacji miejsca pracy, która w danych okolicznościach sprawy może być prawdziwą przyczyną zmiany warunków dotychczasowego zatrudnienia. Wówczas nowy pracodawca chroniony będzie przed zarzutem automatycznie niesłusznego zwolnienia wobec uzasadnionych zmian warunków umowy o pracę w związku z transferem.

W zakresie ochrony przed niesłusznym zwolnieniem, wypowiedzenie umowy o pracę, którego wyłączną lub główną przyczyną jest sam transfer będzie uznane za automatycznie niesłuszne zwolnienie. W praktyce oznacza to, iż pracownik będzie mógł wnieść pozew do trybunału pracy niezależnie od okresu zatrudnienia, to jest bez względu na to czy pracował u pracodawcy dwa lata lub mniej. Neleży bowiem zwrócić uwagę, iż w ‘zwykłych’ sprawach o niesłuszne zwolnienie warunkiem koniecznym do wniesienia pozwu jest tzw. okres kwalifikacyjny zatrudnienia, to jest nie mniej niż dwa lata. Jeśli natomiast pracodawca będzie wykazywał, iż przyczyna zwolnienia związana była z transferem lecz z uwagi na ETO, wówczas zwolnienie może być potencjalnie słuszne. Niejednokrotnie tego rodzaju sprawy są trudne z uwagi na podejmowane przez nowego pracodawcę próby zatuszowania prawdziwej przyczyny zwolnienia, wobec czego ważnym elementem staje się strona dowodowa sprawy. To trybunał będzie musiał dysponować wystarczającym materiałem dla uznania na zasadzie prawdopodobieństwa, iż zwolnienie spodowane było samym transferem a nie ETO.

Niezwykle istotnym zagadnieniem proceduralnym jest obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. Ci ostatni muszą bowiem wiedzieć o planowanych zmianach z odpowiednim wyprzedzeniem. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, pracodawca naraża się na ryzyko odpowiedzialności prawnej wraz z konsekwencjami finansowymi w postaci kompensaty na rzecz przejmowanego pracownika w wysokości do 13- tygodniowej wypłaty.

W praktyce transfer TUPE nie należy do prostych, stąd każdy przypadek wymaga szczegółowej analizy z uwzględnieniem indywidualnych okoliczności sprawy. Zdarza się, iż przeprowadzenie przejścia nie odbywa się ‘modelowo’ a wątpliwości pojawiają się zwłaszcza wówczas, gdy brak jest należytej informacj. Niejednokrotnie również pracodawcy podejmują próby zmian dotychczasowych warunków pracy wymuszając na nieświadomych pracownikach ich akceptację, np. domagając się podpisania nowych umów o pracę.  Wówczas warto jest sięgnąć po poradę, by dowiedzieć się jakie są procedury transferu, prawa i obowiązki stron oraz skutki naruszeń obowiązujących przepisów prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Ryzykowny PRZEMYT

Międzynarodowy przewóz towarów wiąże się z różnego rodzaju ryzykiem. Przykładowo, może dojść do próby przemytniczej, która w efekcie uruchomić może lawinę problemów celno-skarbowych.

Przewoźnik może utracić swój pojazd oraz być obciążony wysokim podatkiem i karą za fizyczne „posiadanie” towarów akcyzowych. Takie rozwiązanie wydaje się dalece niesprawiedliwe; przewoźnik często nie ma wiedzy o przemycie dopóki nie zostanie on wykryty przez służby graniczne. A jednak przepisy dają taką możliwość. W postępowaniu sądowym, którego przedmiotem jest odzyskanie utraconego w tym trybie mienia, dochodzi do szerokiej dyskusji na temat stosowanych rozwiązań prawnych. Interpretacja przepisów nie jest jednoznaczna. Wobec licznych wątpliwości, w marcu 2019 roku Sąd Apelacyjny zdecydował się na skierowanie do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości określonych pytań prejudycjalnych. Czy niewinny przewoźnik może być karany za próbę przemytniczą osób trzecich?       

Jak odzyskać pojazd, który często jest własnością banku? Jak ominąć kary finansowe nakładane przez urząd skarbowy w następstwie zatrzymania? Wyjście z kłopotów często okazuje się niezwykle trudne. Urząd państwowy liczy potencjalne straty. Jego zadaniem jest ochrona interesów państwa, nie jest więc zasadniczo skory do ustępstw. Argumentuje krótko: „Ignorancja kosztuje”. I tu jest sedno sprawy. Przewoźnik to podmiot gospodarczy, od którego wymaga się należytej staranności w prowadzeniu swej działalności. A to zakłada przyjęcie określonych zasad, tak w zakresie procedury  przyjmowania wykwalifikowanych, doświadczonych i zaufanych kierowców, jak i obsługi zleceń tansportowych. Dlaczego?  Ponieważ przewoźnik posiada coś - środek transportu, który jest atrakcyjny, bo konieczny, dla przeprowadzenia działań przestępczych. Jest to bowiem środek, za pośrednictwem którego można przemycić towar pod pozorem legalnego zlecenia.

Przewoźnik często jest rzeczywiście niewinny co do samego przemytu, o którym szczerze nic nie wiedział. Przyjął zlecenie, załadował towar, wypełnił dokumenty transportowe i...stracił pojazd na granicy. Tu pojawia się pytanie – czy można było zapobiec zdarzeniu? Czy było coś, co wzbudzało wątpliwości, było nietypowe, podejrzane, a jednak zlekceważone? Czy  rzeczywiście, w świetle całokształtu okoliczności sprawy, można uznać, iż przewoźnik dołożył staranności na tyle, by zauważyć i zredukować czynniki ryzyka. A może przymknął oko, bo „musi zarabiać a czasy są ciężkie”. Niestety, czasy okazują się o wiele cięższe, gdy samochód ulega przepadkowi na rzecz państwa jako „narzędzie” przemytu a tuż za rogiem jawi się urząd z rachunkiem do zapłaty na kwoty rzędu kilkuset tysięcy złotych.

Jak w wielu innych przypadkach, znaczenie ma - prewencja. Obowiązuje zasada ograniczonego zaufania. Oczy szeroko otwarte mogą, w razie problemu, uchylić drzwi do odzyskania utraconego mienia.

Zrozumiałe jest, iż w obliczu strat, przewoźnicy protestują przeciwko drastycznym rozwiązaniom, w wyniku których tracą własność mienia o dużej wartości. Tracą też możliwości dalszego zarobkowania, co tylko potęguje straty. Plus, w perspektywie jawią się kary i zobowiązania podatkowe. A przecież, w świetle litery prawa, nie popełnili przestępstwa, które obejmuje działania zamierzone. Niemniej, jak wskazuje praktyka, z uwagi na rodzaj prowadzonej działalności i związane z nim ryzyko praktyk przestępczych osób trzecich, organy państw, których interesy mogą być naruszone, oczekują od przewoźników należytej staranności, uzasadnionej rozwagi. Nie ma tu miejsca na „przymykanie oczu” i tolerowanie ryzyka działań przestępczych. Może to bowiem skutkować uznaniem przyczynienia się do przemytu, to jest jego umożliwienia czy ułatwienia. A to oznacza dotkliwe konsekwencje.

Jeśli, podczas kontroli granicznej dojdzie do wykrycia ukrytych towarów akcyzowych, urząd celny lub skarbowy ma prawo zatrzymać pojazd i orzec jego przepadek. Przewoźnik, celem dochodzenia zwrotu mienia, musi podjąć określone formalne działania wg ustalonych procedur. Jeśli urząd odmówi wydania pojazdu w pierwszej instancji,  przewoźnik może wnioskować o rewizję decyzji, od której następnie może odwołać się do trybunału podatkowego. Ten oceniać będzie, czy ostateczna decyzja odmowna urzędu była słuszna. Niemniej jurysdykcja trybunału w tego rodzaju sprawach jest ograniczona do w/w oceny. Jeśli więc, trybunał uzna, iż decyzja urzędu była niesłuszna, wówczas przekazuje sprawę do ponownego rozpatrzenia. Co innego, jeśli sprawa dotyczy odwołania od decyzji urzędu skarbowego w sprawie nałożenia na przewoźnika zobowiązania podatkowego oraz kary – w ścisłym związku / następstwie wcześniejszego zatrzymania pojazdu. Tu jurysdykcja sądu jest pełna, co oznacza, iż może on uchylić zaskarżoną decyzję administracyjną.

Czasem od zatrzymania celnego do zgłoszenia się urzędu skarbowego z rachunkiem może minąć nawet więcej niż rok. Nie ma tu większego znaczenia, iż pojazd został uwolniony przez organ zatrzymujący, natomiast to, co może mieć znaczenie, to jakie było uzasadnienie decyzji tego organu. Warto tu zaznaczyć, iż praktyka zapłaty przez kierowcę opłaty za wydanie pojazdu „od ręki”, to jest w dniu zatrzymania, najczęściej przy niższych wartościach akcyzowych, bez wiedzy przewoźnika (pracodawcy) o samym zdarzeniu, może w przyszłości skutkować problemami. Pojazd/przewoźnik będzie w wyniku takiego zatrzymania figurował w rejestrze zatrzymanych z powodu przemytu, co będzie miało znaczenie w przypadku kolejnych zatrzymań, i może skutkować odpowiedzialnością podatkową.

Jeśli dojdzie do zatrzymania pojazdu na granicy z powodu przemytu należy działać bez zbędnej zwłoki. Choć postępowanie w sprawie odzyskania mienia jest niezwykle trudne, sprawy są wygrywane, jeśli nie na etapie administracyjnym, to sądowym.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Dyscyplinarna ŚWIADOMOŚĆ

Co oznacza bezpieczeństwo miejsca pracy?  Pod względem higieny psychicznej, istotne znaczenie ma stałość czy pewność zatrudnienia – zabezpieczenie finansowe daje nam właśnie poczucie bezpieczeństwa.

Nie ma jednak czegoś takiego jak gwarancja zatrudnienia, są sytuacje, które mogą doprowadzić do jego zakończenia, w trybie natychmiastowym lub za wypowiedzeniem. Jak spróbować uniknąć lub odpowiednio zabezpieczyć się przed zwolnieniem? Podstawą jest świadomość praw i obowiązków pracowniczych. Mimo prostoty, zasada ta ma ogromne znaczenie. A jednak w praktyce okazuje się,  że pracownicy często ją lekceważą.

Są tacy co po prostu przychodzą i wychodzą z pracy, nic poza tym ich nie interesuje. Dostają umowę o pracę – nie czytając, bez namysłu podpisują, dostają różnego rodzaju papiery do podpisu – nie czytając podpisują a na końcu okazuje się, że nie wiedzą co, kiedy i dlaczego podpisali. Nie brzmi poważnie? A jednak zdarza się to dość często.

A trzeba pamiętać, iż niewymuszony podpis stanowi dowód wiedzy i akceptacji treści dokumentu i nie ma znaczenia czy został on przeczytany i zrozumiany. Dlatego też nie będzie dobrą lub jakąkolwiek „wymówką” twierdzenie, iż podpisałem ale „nie do końca rozumiałem”, „nie znałem języka”, „przeczytałem ogólnie” czy „wszyscy podpisywali”. 

Wróćmy do tematu zatrudnienia. Świadomy i odpowiedzialny pracownik zapozna się z wszystkimi dostępnymi dokumentami, które określają jego prawa i obowiązki. Przede wszystkim mowa tu o umowie o pracę – w całości, nie tylko jej zapisy dotyczące stawki wynagrodzenia i urlopu. Kolejnym dokumentem jest tzw. ‘employee handbook/staffbook’ – tam zawarte są szczegółowe postanowienia rozwijające te, zawarte w umowie.

Jeśli pracodawca stwierdzi, iż ma podstawę do zakwestionowania jakości pracy czy też do zarzutu naruszenia zasad czy procedur, to działając we własnym interesie, rozpocznie procedurę dyscyplinarną. Skutkiem tego postępowania może być decyzja o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany. W zależności od okoliczności sprawy, pracownik powinien wówczas skorzystać ze środka odwoławczego. W praktyce często zdarza się, iż pomimo tego, iż pracownik nie zgadza się ani z zarzutem, ani z decyzją dyscyplinarną, to „dla świętego spokoju” nie robi nic i wraca do pracy. To może obrócić się przeciwko niemu zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca ponownie postawi mu zarzut natury dyscyplinarnej.

Może to wówczas skończyć się zwolnieniem z pracy. Wtedy będzie już być za późno na protestowanie przeciwko temu, co miało miejsce wcześniej, a nie zostało zaskarżone, mimo zasadności. Dlatego tak ważne jest, by za każdym razem, gdy dzieje się coś, z czym się nie zgadzamy, wyrażać sprzeciw w formie pisemnej w postaci albo skargi albo odwołania. W przeciwnym razie sami pozbawiamy się skutecznych narzędzi obrony, między innymi na wypadek zwolnienia z pracy.

Kolejna kwestia dotyczy samych procedur. Pracodawca ma obowiązek działania zgodnie z własnymi procedurami, oraz w większości przypadków według wytycznych ACAS. Jeśli dochodzi do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego ma to szczególne znaczenie. Błąd pracodawcy w zakresie prawidłowego przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego może bowiem skończyć się sprawą sądową. Oznacza to, iż w zależności od okoliczności sprawy, pracownik może zarzucić pracodawcy nie tylko to, iż nie miał on słusznej przyczyny zwolnienia, ale również, iż zwolnienie było proceduralnie niesłuszne. Tak więc, ważne jest by znać procedurę dyscyplinarną pracodawcy oraz podstawowe zasady jego przeprowadzania tak, by wiedzieć kiedy pracodawca narusza swe obowiązki i jakie są lub mogą być tego konsekwencje. Czasem zwrócenie uwagi pracodawcy na błędy czy braki a tym samym wykazanie, iż jest się świadomym pracownikiem może wstrzymać lub odwrócić proces zwolnienia. Poza tym, ważne jest, by pracownik aktywnie uczestniczył w postępowaniu na każdym jego etapie. Bierna postawa oraz ignorancja mogą bowiem okazać się fatalne w skutkach.

W świetle powyższego, wskazać można trzy podstawowe zasady: (1) czytaj dokumenty – (2) nie podpisuj nieczego czego nie przeczytałeś i w pełni nie zrozumiałeś – (3) świadomy swych praw i obowiązków aktywnie broń swego stanowiska, jeśli wymaga tego sytuacja. Ignorancja może okazać się twoim największym wrogiem.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Dowody DYSCYPLINARNE

Informacja o rozpoczęciu postępowania dyscyplinarnego to jedna z tych, które wymagają szczególnej uwagi. Procedura ta jest zwykle szczegółowo określona przez pracodawcę, najczęściej w dokumencie o nazwie ‘Employee/staff handbook’. Praktyka pokazuje, iż pracownik rzadko kiedy interesuje się tym dokumentem, lub nawet nie widzi go na oczy, pomimo, iż często podpisuje umowę o pracę, w której  potwierdza zapozanie się z jego postanowieniami i zobowiązuje się do ich przestrzegania.

Przebieg postępowania dyscyplinarnego zakłada szereg obowiązków po stronie pracodawcy oraz praw po stronie pracownika. Warto jednak podkreślić, iż z uwagi na potencjalny wynik postępowania, jakim może być zwolnienie z pracy, pracownik powinien szczególnie dbać o zapewnienie prawidłowości gromadzenia dowodów, na każdym jego etapie.  Zwłaszcza, jeśli mamy do czynienia z zarzutem poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, tzw. ‘gross misconduct’.

Zazwyczaj postępowanie dyscyplinarne sensu stricte poprzedzone jest dochodzeniem w sprawie, to jest ustaleniem podstaw do sformułowania zarzutów w oparciu o zebrane dowody. Często na etapie postępowania wyjaśniającego, pracodawca decyduje się na zawieszenie pracownika z zachowaniem pełnego prawa do wynagrodzenia. Należy zaznaczyć, iż samo zawieszenie nie stanowi bezpośredniej formy działania dyscyplinarnego. Zdarza się, iż pracownik odbiera zawieszenie jako formę „kary”, niemniej środek ten ma charakter krótkoczasowy, i co do zasady, ma jedynie ułatwić obiektywne i bezkonfliktowe przeprowadzenie postępowania. W trakcie wyjaśniania sprawy pracodawca najczęściej przepytuje zarówno pracownika, którego postępowanie dotyczy, jak i ewentualnych świadków oraz analizuje dostępne dowody. Sam przebieg tego etapu postępowania zależy od rodzaju zarzutów w sprawie. Skutkiem postępowania wyjaśniającego może być albo umorzenie sprawy z uwagi na brak wystarczających podstaw do zarzutu lub ewentualnie niski stopień zawinienia, bądź też kontynuacja w formie właściwego postępowania dyscyplinarnego. Jego skutkiem może być natychmiastowe zwolnienie z pracy, to jest bez zachowania terminu wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o w/w sankcji w zawiadomieniu o spotkaniu dyscyplinarnym. Ponadto, pracodawca powinien w sposób wyraźny poinformować pracownika o wynikach postępowania wyjaśniającego, tak, by miał on możliwość wypowiedzenia się co do zarzutów na późniejszym etapie postępowania. Oznacza to, iż pracownik winien mieć zagwarantowane prawo aktywnego uczestnictwa w postępowaniu dyscyplinarnym. Wynika to z założenia, iż pracownik musi wiedzieć czego dotyczy postępowanie, by móc się odpowiednio bronić. Stąd tak ważne jest, by w piśmie informującym o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego pracodawca wyraźnie określił  zarzuty oraz ich podstawy. Pracownik winien mieć odpowiedni czas na przygotowanie się do wyznaczonego spotkania dyscyplinarnego, podczas którego będzie on mógł przedstawić swoje stanowisko w sprawie. Jeśli ten czas jest zbyt krótki, pracownik ma prawo wnioskowania o jego wydłużenie. Pracodawca winien udostępnić pracownikowi wszelkie zebrane dowody, tak by miał on pełen obraz sprawy. Należy zaznaczyć, iż spotkanie dyscyplinarne to nie karne przesłuchanie pracownika bez jego prawa głosu. Przeciwnie, jest to czas podczas którego pracodawca winien dać pracownikowi możliwość swobodnej wypowiedzi. 

Co do samego spotkania dyscyplinarnego, co do zasady, powinno być ono prowadzone przez osobę inną od tej, która zaangażowana była w postępowanie wyjaśniające. Celem spotkania jest omówienie całości zgromadzonego materiału dowodowego z zagwarantowaniem prawa pracownika do swobodnej wypowiedzi co do faktów i dowodów sprawie. Pracownik ma również prawo do przedstawienia swoich dowodów w ramach obrony przed zarzutami. Oznacza to, iż ma on również prawo powołania swoich świadków. Ponadto, pracodawca musi zagwarantować pracowikowi prawo do tego, by na spotkaniu dyscyplinarnym towarzyszył mu współpracownik lub przedstawiciel związków zawodowych, rzadko osoba z zewnątrz. Zaznaczyć należy, iż osoba taka może aktywnie uczestniczyć w postępowaniu, to jest zadawać pytania czy wypowiadać się w imieniu pracownika, choć nie w jego zastępstwie. Warto, by osoba towarzysząca sporządzała notatki ze spotkania celem ujęcia tego, co zostało na nim powiedziane. Co ważne, pracownik winien poprosić pracodawcę o kopię oficjalnych notatek ze spotkania, najczęściej sporządzanych przez reprezentanta kadr.

Po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego, pracodawca winien poinformować pracownika o swojej decyzji na piśmie z zagwarantowaniem prawa do apelacji. W zależności od stopnia zawinienia pracownika oraz powagi naruszenia, pracodawca może zadecydować o nałożeniu odpowiedniej sankcji dyscyplinarnej, począwszy od udzielenia pisemnej nagany, a skończywszy na zwolnieniu dyscyplinarnym, które charakteryzuje natychmiastowe zakończenie stosunku pracy.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych to jedna z prawnie dopuszczalnych,  słusznych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.  Niemniej, do tego, by zwolnienie takie można uznać za obiektywnie słuszne, pracodawca musi przeprowadzić właściwą procedurę dyscyplinarną oraz musi mieć odpowiednie podstawy do wykazania, iż decyzja o zwolnieniu była uzasadniona i proporcjonalna w świetle całokształtu okoliczności sprawy.

Postępowanie dyscyplinarne to czas wyjątkowo stresujący dla samego pracownika. Niejednokrotnie od jego przebiegu zależeć będzie jego przyszłość, reputacja. Dlatego też, biorąc pod uwagę jego potencjalne skutki, niezmiernie ważne jest, by pracownik był świadom swych praw, w tym do aktywnego uczestnictwa w postępowaniu. Albowiem od jakości i wartości zgromadzonych dowodów może w znacznej mierze zależeć wynik całego postępowania. Nawet jeśli pracodawca ostatecznie podejmie decyzję o zwolnieniu, pracownik nie zgadzający się z jego decyzją będzie już wówczas dysponował odpowiednim materiałem pozwalającym mu na wszczęcie postępowania sądowego przeciwko pracodawcy.

   

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Prawa ustawowe CIĄŻA

Kilka słów o sytuacji prawnej, w tym o podstawowych prawach kobiet w ciąży w kontekście szeroko rozumianego prawa pracy.

Ustawa ‘Employment Rights Act 1996’ (ERA 1996) określa prawa osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w związku z ciążą, m.in. uprawnienie do czasu wolnego na badania prenatalne, do urlopu macierzyńskiego czy ochrona przed niesłusznym zwolnieniem z pracy. Wymiar wspomnianego urlopu to 52 tygodnie, niezależnie od stażu zatrudnienia, w tym wspomnieć należy o ustawowym zasiłku macierzyńskim do 39 tygodni dla osób spełniających określone warunki (Maternity and Parental Leave etc Regulations 1999/2006, Statutory Maternity Pay (General) Regulations 1986, Work and Families Act 2006). Tu należy odróżnić obowiązkowy urlop macierzyński trwający co do zasady dwa tygodnie od dnia urodzenia dziecka w ramach zwykłego urlopu trwającego łacznie 26 tygodni i dodatkowego urlopu obejmującego pozostałe 26 tygodni. Pracodawca podlega odpowiedzialności karnej jeśli dopuści do pracy pracownicę w pierwszych dwóch tygodniach od daty rozwiązania. Warte podkreślenia sa również prawo do zachowania dotychczasowego stanowiska pracy czy pierwszeństwo do alternatywnego zatrudnienia w sprawach redukcyjnych. Po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego rodzic ma prawo do wnioskowania o elastyczną organizację czasu pracy. Kobiety w ciąży oraz młode matki podlegają również szczególnej opiece w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa miejsca pracy, z czym związane są określone obowiązki pracodawcy (Management of Health and Safety at Work Regulations 1999). Przykładowo, jeśli pracodawca nie podejmie określonych działań związanych z oceną ryzyka w miejscu pracy (risk assessment) może on narazić się na zarzut dyskryminacji z powodu ciąży lub macierzyństwa, czy też, w przypadku np. matek karmiących piersią, na zarzut dyskryminacji z powodu płci.

W kontekście samego uprawnienia do urlopu macierzyńskiego, pracownik co do zasady nie musi informować pracodawcę o ciąży do 15 tygodnia przed oczekiwanym terminem rozwiązania. Ale, jeśli tego nie uczyni, wówczas w tym czasie, nie będzie ona mogła korzystać z takich praw ustawowych jak prawo do płatnego urlopu do badań prenatalnych, ocen ryzyka miejsca pracy czy też ochrony przed dyskryminacją czy zwolnieniem z powodu ciąży. Dlaczego? Ponieważ do w/w wymagana jest wiedza pracodawcy w omawianym przedmiocie. W przeciwnym razie, nie można oceniać działań pracodawcy albowiem do wskazania motywu ważne jest wykazanie zwiąku przyczynowego. W naszej praktyce wielokrotnie spotkaliśmy się z pytaniem, czy pracodawca w ogóle może zwolnić pracownika w ciąży? Otóż tak, pod warunkiem, iż powodem takiej decyzji nie jest wyłącznie bądź głównie ciąża. Zdarzały się również sytuacje, w których zwolniony pracownik skarżył się, iż powodem zwolnienia zapewne była ciąża, choć, jak się później okazywało, pracodawca nie był o tym fakcie w ogóle informowany. W sprawach obejmujących zarzuty o dyskryminację czy niesłuszne zwolnienie z powodu ciąży niezwykle ważne jest wykazanie, iż pracodawca o niej wiedział dla dalszego wykazania motywów jego decyzji.

Z punktu widzenia kwalifikacji do zasiłku macierzyńskiego ważne jest, by pracownik powiadomił pracodawcę o ciąży nie później niż do końca 15 tygodnia przed przewidywanym terminem rozwiązania (EWC). Obowiązek ten obejmuje równiez informację o przewidywanym terminie rozpoczęcia zwykłego urlopu macierzyńskiego, który nie może być wcześniej niż początek 11 tygodnia przed EWC. Wprawdzie powiadomienie, o którym mowa, dla swej ważności nie wymaga co do zasady zachowania formy pisemnej, niemniej biorąc pod uwagę szereg uprawnień związanych z ciążą, bezwględnie zaleca się informację pisemną. Często zresztą taki wymóg określony jest przez samego pracodawcę, dla zabezpieczenia jego pozycji, zwłaszcza w kontekście obowiązków z zakresu m.in. ochrony zdrowia i bezpieczeństwa miejsca pracy. Warto podkreślić, iż wypłata zasiłku o którym mowa,  warunkowana jest przedstawieniem pracodawcy zaświadczenia MAT B1 wystawionego przez lekarza lub położną, potwierdzającego termin EWC, w ściśle określonym czasie. 

Z naszej praktyki wynika, iż zasadniczo same formalności zwiazane ze zgłoszeniem ciąży i innych danych z tym związanych nie wzbudzają wąpliwości. Na pytanie tych, zastanawiających się czy powiadomić pracodawcę o ciąży w obawie o utratę pracy, odpowiedź jest czytelna – tak. Tylko wtedy bowiem, w razie zwolnienia lub innego potraktowania niezgodnego z prawem, będzie można rozważyć dochodzenie roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia czy dyskryminacji, którego powodem była ciąża. W tego rodzaju sprawach nie ma znaczenia staż pracy, co oznacza, iż również te osoby, które pracowały krótko, to jest mniej niż dwa lata, będą mogły dochodzić swoich praw. Jeśli pracodawca nie wie o ciąży, lub w danych okolicznościach sprawy, trudno będzie wykazać jego wiedzę z powodu braku pisemnych powiadomień, szanse powodzenia sprawy w przedmiocie roszczeń jak wyżej są odpowiednio żadne lub znikome.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

Status PRACOWNICZY

Na pozór błahe pytanie – czy jesteś pracownikiem – ma ogromne znaczenie w praktyce, zwłaszcza w przypadku sporu z pracodawcą. W obecnych czasach obserwujemy różne formy i metody angażu do pracy, pośród których mamy umowę o pracę, zlecenia czy różne typy umów w zależności od specyfiki ich przedmiotu. Jednakże do tego, by osobę można było uznać za pracownika w sensie prawnym, a tym samym objąć go ochroną prawną (np. przed niesłusznym zwolnieniem), jego zatrudnienie musi spełniać określone wymogi. Tylko pracownik w sensie prawnym może korzystać z określonych ustawowo praw.

W praktyce okazuje się, iż odpowiedź na pytanie czy dana osoba jest pracownikiem czy nie, nie jest wcale łatwa. Jeśli jest umowa o pracę zgodna z ustawą ‘Employment Rights Act 1996’, sprawa co do zasady jest jasna. Zgodnie bowiem z w/w ustawą, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Warto zaznaczyć, iż co do zasady nie musi ona być na piśmie, niemniej na pracodawcy ciąży obowiązek ustawowy wydania pracownikowi, w ściśle określonym czasie, pisemnego dokumentu określającego jego podstawowe warunki zatrudnienia. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy wobec pracownika w razie sporu sądowego.

Bywa jednak i tak, iż nie ma umowy o pracę, a osoby wykonujące pracę na rzecz ‘pracodawcy’ w rzeczywistości nie są pracownikami a jedynie wykonawcami usług, tym samym bez przysługującej ochrony prawnej. Ale bywa również i tak, iż pomimo braku umowy i często wbrew zamiarom pracodawcy, osoba zatrudniona w określonych warunkach będzie mogła być uznana za pracownika z wszelkimi tego konsekwencjami prawnymi.

W naszej praktyce  często spotykamy się z osobami, które pytają o swe prawa pracownicze, np. z tytułu urlopu wypoczynkowego czy niesłusznego zwolnienia z pracy, nie zdając sobie sprawy, iż w rzeczywistości są jedynie niezależnymi wykonawcami zleceń na rzecz ‘pracodawcy’. Są jednak i tacy, którzy zgłaszają się do nas z prośbą o odzyskanie należnej zapłaty za pracę, podczas gdy przy bliższym zapoznaniu się ze sprawą, okazuje się, iż ich relacja ma typowe, istotne elementy zatrudnienia, które celowo ukryte zostały przez pracodawcę w imię jego partykularnych interesów. Sprawy sądowe w przedmiocie ustalenia rzeczywistego stanu rzeczy nie należą do łatwych. Często bowiem okoliczności faktyczne danej sprawy, zwłaszcza przy dłuższym okresie trwania, są zawiłe i wielowątkowe. Dlatego też, jeśli w trakcie pracy pojawiają się jakiekolwiek wątpliwości co do formy zatrudnienia, warto je wyjaśnić z pracodawcą możliwie jak najwcześniej. Stąd też, jeśli wolą osoby podejmującej pracę jest zatrudnienie a nie otrzyma on w odpowienim czasie pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia, sprawa może wydawać się podejrzana. Mówimy tu bowiem o obowiązku prawnym pracodawcy dostarczenia pracownikowi takiego dokumentu, a nie wyłącznie jego dobrej woli.

Dlaczego status pracowniczy ma tak duże znaczenie? Wymienić można kilka przyczyn: otóż, co do zasady, tylko pracownicy mogą korzystać z ustawowo zagwarantowanych praw pracowniczych, zwłaszcza tych dotyczących warunków zatrudnienia czy jego zakończenia. Co do tego ostatniego, wymienić tu można zwłaszcza prawo do tego, by pracodawca nie zwolnił pracownika w sposób niesłuszny czy też prawo do odprawy redukcyjnej. 

Kodeks ACAS w przedmiocie postępowania dyscyplinarnego i skargowego ma zastosowanie jedynie do pracowników. Ustalone procedury i standardy nakładają na pracodawcę określone obowiązki celem gwaracji praw pracowniczych. Kodeks ten brany jest pod uwagę przez sąd pracy, co ma znaczenie przy ustalaniu wysokości ewentualnego odszkodowania na rzecz pracownika.

Dalej, tylko pracownicy uzyskują, co do zasady, gwarancję zachowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach przy przejściu do nowego pracodawcy na podstawie transferu TUPE (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006.

Zgodnie z ustawą Employment Rights Act 1996, pracodawca ponosi odpowiedzialność za czyny swych pracowników popełnione w trakcie ich zatrudnienia. Stąd też, w przypadku, gdy dochodzi do naruszeń praw pracowniczych w miejscu pracy poprzez działania innego pracownika, roszczenie można zgłosić bezpośrednio do pracodawcy. Tego rodzaju odpowiedzialność, co do zasady i w zależności od okoliczności sprawy, nie występuje w odniesieniu do osób samozatrudnionych czy niezależnych wykonawców.

Dalej, pracodawca zobowiązany jest do posiadania odpowiedniego ubezpieczenia celem pokrycia szkód powstałych w wyniku wypadku w miejscu pracy. Ma to niewątpliwie istotne znaczenie z punktu widzenia interesów pracownika. Generalnie, na pracodawcy ciąży szereg obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny miejsca pracy. Tu można między innymi wspomnieć o obowiązku zapewnienia warunków pracy wolnych od stresu. Oznacza to przykładowo, iż jeśli w miejscu pracy dochodzi do bezprawnej dyskryminacji, w tym nękania pracownika, na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia odpowiednich działań zmierzających do wyeliminowania lub minimalizacji ryzyka wystąpienia takich zdarzeń. Oczywiście do tego, by taka odpowiedzialność powstała, pracodawca musi najpierw wiedzieć, iż dzieje się coś złego. Oznacza to, iż pracownik powinien skutecznie zgłosić skargę, jeśli oczekuje on wsparcia pracodawcy. Jeśli, mimo zgłoszenia sprawy pracodawca nie podejmuje żadnych lub odpowiednich działań, wówczas może ponosić dpowiedzialność za powstałe szkody tytułem niedopełnienia lub nienależytego wykonania ciążących na nim obowiązków.    

Obowiązujące przepisy prawne nie są na tyle jasne by ułatwiać interpretację spornych sytuacji faktycznych. Wychodząc naprzeciw trudnościom, sugerowane są odpowiednie zmiany (tzw. Taylor Review 2017/2018). Pośród ważniejszych rekomendacji wymienia się następiujące: re-definicja pojęcia ‘worker’ jako ‘zależny wykonawca’ (w odróżnieniu od niezależnego wykonawcy, to jest osoby samozatrudnionej), wprowadzenie wyższej kwoty minimalnej wynagrodzenia dla osób zatrudnionych na  umowę ‘zero-godzinową’ z wprowadzeniem prawa żądania gwarantowanych godzin po 12 miesiącach zatrudnienia czy też wprowadzenie określonych praw dla osób samozatrudnionych.

W związku z dynamiką i specifiką noweczesnego rynku pracy, zmiany oczekiwane są pilnie.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

NIEPEWNY BREXIT

Na życzenie jednej z naszych klientek poruszamy temat “Brexit” w kontekście imigracji osób z obszaru Europejskiej Strefy Ekonomicznej (EEA) będących obywatelami państw Unii Europejskiej.  

Zgodnie z koncepcją jednolitego rynku unijnego, jedną z obowiązujących zasad jest swoboda przepływu osób. Oznacza to miedzy innymi, iż nie jest wymagana zgoda na wjazd do i pobyt w Wielkiej Brytanii.

Dnia 19 marca 2018 r. doszło do zawarcia pomiędzy UK i UE wstępnego porozumienia w sprawie wzajemnego uznania i ochrony praw pobytu obywateli UE zamieszkujących w Wielkiej Brytanii (i odpowiednio obywateli Wielkiej Brytanii zamieszkujących w innych krajach UE). Obejmuje to zasadniczo okres przed upływem okresu przejściowego, to jest do 31 grudnia 2020, jeśli dojdzie do ostatecznego porozumienia i jego ratyfikacji. Niemniej już wiadomo, iż jednym z podstawowych założeń rządu brytyjskiego jest zakończenie swobodnego przepływu osób.

Obywatele UE nie objęci zakresem w/w  porozumienia (to jest niespełniający warunków prawa stałego pobytu), na dzień 29 marca 2019 (w przypadku tzw. „no deal”) lub 31 grudnia 2020 odpowiednio, będą musieli uzyskać pozwolenie na wjazd lub pobyt w UK. Jeśli chodzi o krótkie wizyty do UK, jest prawdopodobne, iż zastosowany będzie system bezwizowy, natomiast nie wiadomo jaki system zostanie przyjęty wobec osób zamierzających pozostać w tym kraju na dłużej, np. w celach zarobkowych czy edukacyjnych. Jednym z zasadniczych pytań jest, czy podjęta zostanie decyzja o wprowadzeniu swego rodzaju „preferencyjnego” systemu imigracyjnego wobec obywateli EEA. Tu pojawia się kwestia ekonomiczno-socjalna w sprawie wkładu obywateli UE w gospodarkę UK. Jak wynika z Raportu sporządzonego na zlecenie rządu, wprowadzenie systemu preferencyjnego dla obywateli EEA nie jest zalecane, niemniej ta kwestia wciąż pozostaje do negocjacji.

Obywatele UE i ich rodziny mieszkające na terenie UK zgodnie z zasadami prawa Unii Europejskiej są niewątpliwie zaniepokojeni tym, jak będzie wyglądała ich przyszłość po wyjściu UK z UE. Mimo zapewnień rządu, nie jest jasne a tym bardziej pewne w jaki sposób prawa nabyte pod rządami prawa Unii Europejskiej bedą respektowane w UK, w nowej rzeczywistości i pod rządami prawa brytyjskiego. Jako punkt wyjścia, mowa tu zwłaszcza o koncepcji prawnego ulokowania i nabycia statusu tymczasowego (pobyt do 5 lat) czy statusu osiedleńczego (pobyt powyżej 5 lat). Prawa te nie będą, jak dotychczas, nabyte i uznane „automatycznie”; trzeba będzie w odpowiednim czasie wnioskować o nadanie statusu (obecnie mówi się o terminie do 29 marca 2021) należycie wykazując swe uprawnienie. Oznacza to, iż niezwykle istotne jest posiadanie odpowiednich dowodów w tym zakresie. Zakłada się, iż osoby, które nabędą prawo stałego pobytu, zachowają co do zasady pewne prawa, jak na przykład uprawnienie do środków publicznych, podstawowej opieki zdrowotnej czy   systemu zabezpieczenia społecznego. Niektóre prawa nabyte pod rządami prawa UE nie będą kontynuowane, jak na przykład prawo do udziału w wyborach lokalnych. 

Ci, którym przedmiotowy status nie zostanie nadany, z uwagi na brak spełnienia kryteriów lub spóźnioną aplikację, będą przebywać w UK bezprawnie. Dlatego poza koniecznością gromadzenia dowodów stałego pobytu, niezwykle ważna jest świadomość obowiązku rejestracji w odpowiednim czasie, niezależnie jak długo przebywamy w UK i nawet jeśli posiadamy już kartę stałego pobytu. Negatywne skutki nielegalnej imigracji są wyjątkowo dotkliwe, i obejmują przykładowo przymusową eksmisję, zamknięcie kont bankowych, utratę prawa jazdy i ostatecznie wydalenie z kraju.

Wbrew pozorom, kwestia nabycia prawa do stałego pobytu w UK nie jest prosta. Oto przykłady:

Adrian jest obywatelem Polski, który mieszka w Wielkiej Brytanii od ponad 20 lat. Jego żona jest Brytyjką, oboje mają dwójkę dorosłych już dzieci. Adrian nigdy nie pracował nieprzerwanie przez 5 lat, nie ma on prywatnego ubezpieczenia zdrowotnego lub Europejskiej Karty Ubezpieczeniowej ponieważ był uprawniony do podstawowej opieki medycznej w ramach NHS.  Tym samym, Adrian  nie nabył prawa stałego pobytu w UK.  

Barbara jest obywatelką Polski i mieszka w UK ponad 10 lat. Jej mąż jest Brytyjczykiem. Przez pierwsze 6 lat pracowała z przerwami, zawsze w niepełnym wymiarze etatu. Jej zarobki nigdy nie przekroczyły £8,000 rocznie. W końcu przestała pracować chcąc poświęcić się macierzyństwu. W tych okolicznościach, zgodnie z obowiązującymi zasadami, Barbara podobnie jak Adrian, nie nabyła prawa stałego pobytu.

Prawo do pobytu można uznać jako wyjściowe pośród innych praw zagwarantowanych mocą prawa UE i obecnie objętych procesem negocjacji. Nie mniej ważne są jednak prawa związane z jakością pobytu, m.in. w przedmiocie dostępu do zasiłków socjalnych, równego traktowania na rynku pracy czy wzajemnego rozpoznania kwalifikacji zawodowych.

Na obecnym etapie procesu „Brexit”, z uwagi na brak ostatecznych w kształcie i wzajemnie wiążących porozumień, nie można udzielić konkretnej informacji na temat sytuacji i praw obywateli UE w UK po jej wyjściu ze struktur. Niewątpliwie wzmaga to poczucie niepewności i braku stabilizacji. Istotne pytanie o przyszłość na chwilę obecną pozostaje bez pełnej odpowiedzi.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

KE ma wątpliwości co do nowych regulacji w sprawie biletów w Ryanair

Ryanair zmienił politykę sprzedaży biletów, przez co pasażerowie będą musieli dochodzić swoich praw przed sądami nie w Belgii, a w Irlandii - poinformowały w piątek belgijskie media. Komisja Europejska wyraziła wątpliwości co do nowych regulacji.

Jak donoszą m.in. dzienniki "La Libre Belgique" i "Le Soir", 2 października niskokosztowe linie lotnicze Ryanair wprowadziły zmiany w warunkach sprzedaży biletów. Belgijski klient nie będzie już mógł dochodzić swoich praw przed sądem belgijskim, ale będzie musiał to uczynić to przed sądem w Irlandii, bo to tam przewoźnik ma swoją główną siedzibę.

Ta zmiana może zniechęcić wielu pasażerów z Belgii do ubiegania się o odszkodowanie, np. za odwołany lot, bo w tym celu będą musieli udać się do Irlandii lub wynająć prawników w tym kraju. "Kto będzie dość wytrwały (i jednocześnie będzie miał wystarczająco zasobny portfel), by zapłacić irlandzkiemu prawnikowi, by odzyskać odszkodowanie w wysokości od 250 do 400 euro?" - pyta "Le Soir".

Jak informuje dziennik, nowy zapis mówi o tym, że "wszelkie spory wynikające z niniejszej umowy lub w związku z nią podlegają jurysdykcji sądów irlandzkich".

O tę kwestię była pytana w piątek Komisja Europejska. Rzecznik KE Christian Wigand podkreślił w piątek, że zasady dotyczące ochrony konsumentów muszą być respektowanie przez wszystkich w Unii Europejskiej.

"KE wezwała więc irlandzkie i europejskie organy ochrony konsumentów, by zajęły się tą sprawą. Sieć instytucji zajmujących się ochroną konsumentów (ang. Consumer Protection Cooperation Network) przedyskutuje praktyki Ryanaira w kwestii praw konsumentów w ciągu dwóch tygodni" - zaznaczył.

Z powodu strajków Ryanair w ostatnich miesiącach odwołał wiele lotów z belgijskich lotnisk w Zaventem i Charleroi. Media wskazują, że w związku z tym w sądach belgijskich jest dużo spraw, w których pasażerowie przedstawiają roszczenia wobec linii lotniczych a to przekłada się na duże koszty dla przewoźnika.

Z Brukseli Łukasz Osiński (PAP)

PASAŻER na gapę

O nielegalnej imigracji najczęściej dowiadujemy się jedynie z mediów. Problem, który większości z nas bezpośrednio nie dotyczy. Ale w praktyce może mieć on znaczenie dla przewoźnika transportu międzynarodowego. Bowiem to właśnie na nim i /lub na zatrudnionym przez niego kierowcy ciążyć będzie odpowiedzialność finansowa w razie wykrycia „pasażera” na gapę.

Stosowane wobec przewoźników sankcje mają zasadniczo działać jako czynnik zapobiegawczo-ostrzegawczy w walce z niepożądanym zjawiskiem. Często jednak jest tak, iż przewoźnik lub kierowca uwikłani są w zdarzenie zupełnie przypadkowo, co z punktu widzenia odpowiedzialności zasadniczo nie ma większego znaczenia. Rozwiązanie takie w sposób naturalny budzi sprzeciw jako przykład karania bez winy.

Zatrzymanie pod zarzutem udziału w nielegalnym transporcie osób nieuprawnionych do przekroczenia granicy państwowej, pociąga za sobą określone skutki cywilne. Jest to zdarzenie, które niewątpliwie powoduje stres i stwarza niepotrzebne kłopoty, tak organizacyjne jak i prawne.    

Początkowo Ustawa o Imigracji i Azylu 1999 wprowadziła karę pieniężną o ustalonej wysokości £2,000 za każdego nielegalnego imigranta wraz z zajęciem pojazdu i bez możliwości odwoływania się. Na przewoźniku ciążył obowiązek wykazania okoliczności w ramach ustawowych środków ochrony prawnej.

Powyższe rozwiązanie uznano jako naruszające art. 1 i 6 europejskiej ‘Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności’. Obecnie, po zmianach wprowadzonych Ustawą o Obywatelstwie, Imigracji i Azylu 2002, zastosowanie określonej sankcji finasowej ma charakter uznaniowy i odbywa się w oparciu o odpowiedni Kodeks Praktyk. Strona ma prawo do odwołania się od decyzji tak w zakresie samej odpowiedzialności jak i wysokości nałożonej kary. Proces ten może mieć charakter administracyjny, to jest w ramach wewnętrznego postępowania z urzędem, lub sądowy, w ramach dostępnych środków odwoławczych.

Według obowiązujących przepisów, podmiotem odpowiedzialnym za przewóz nielegalnego imigranta jest zarówno właściciel, wynajmujący jak i kierowca pojazdu, w którym ukrywał się chcąc uniknąć kontroli granicznej. Co do zasady  podlegają oni odpowiedzialności w postaci kary do wysokości ustawowego limitu, to jest £2,000 za każdego imigranta ale w ramach określonego limitu łącznego.

Po zatrzymaniu, ważne jest podjęcie w odpowiednim czasie właściwych kroków proceduralnych, w tym środków odwoławczych, celem wykazania okoliczności uzasadniających wyłączenie odpowiedzialności lub redukcję kary. Warto zaznaczyć, iż w określonych przypadkach istnieje możliwość zatrzymania przez urząd pojazdu do czasu zapłaty kary. Co do zasady, jeśli ta nie zostanie uiszczona do 12 tygodni, zatrzymany środek transportu może zostać zbyty, w ściśle określonym czasie. Sankcja ta ma zastosowanie z zastrzeżeniem wyjątków, pośród których wymienić należy apelację od decyzji urzędu.

Jak skutecznie zapobiec zarzutom udziału w przemycie lub bronić się przed ich utrzymaniem i wynikającymi z tego konsekwencjami? Jednym z narzędzi jest posiadanie sprawnego systemu wewnętrznej kontroli. Tu znaczenie mają również pisemne procedury zabezpieczenia przed niepożądanymi zdarzeniami, których ryzyko wzrasta w przypadku zleceń transportowych o charakterze trans-granicznym. Świadomość tego ryzyka oraz podjęcie właściwych działań prewencyjnych to ważny element w skutecznej walce z nadużyciami osób trzecich.       

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

SKARGA

Środowisko miejsca pracy ma ogromne znaczenie dla pracownika. Ponieważ znaczna część czasu spędzana jest właśnie w pracy, wszelkie spory, źródła stresu mocniej odciskają swe piętno i jeśli nie rozwiązane, potęgują stres, poczucie niesprawiedliwości i niezgody. Gromadzony stres często znajduje swe ujście w domu, czyli tam, gdzie nie powinien.

Powstaje więc pytanie – czy, jak i kiedy należy zwrócić pracodawcy uwagę na powód naszego niezadowolenia, a zwłaszcza na określone naruszenia prawa.

Odpowiedź na pytanie „czy” jest zasadniczo taka, iż jeśli nie powiadomimy pracodawcy o konflikcie, nie możemy wówczas liczyć na jego wsparcie i rozwiązanie problemu. Brak wiedzy w danym temacie nie pozwala na podjęcie jakichkolwiek działań.

Teraz kwestia samej formy zgłoszenia – tu w grę wchodzi procedura formalna i nieformalna. Co do zasady trudno jest przewidzieć pełne skutki złożenia skargi, to jest poza założeniem skutecznego rozwiązania sprawy. Może zdarzyć się, iż nastąpi negatywna rekacja, zwłaszcza w mniejszych organizacjach. W gorszej pozycji są niewątpliwie pracownicy o krótkim stażu pracy, to jest zatrudnieni poniżej 2 lat, ponieważ prawo pracy nie daje im takiej ochrony prawnej jak pracownikom z dłuższym stażem. Zwłaszcza chodzi tu o brak możliwości dochodzenia roszczenia w przedmiocie niesłusznego zwolnienia. Ale są wyjątki, jeśli przedmiotem skargi jest przykładowo dyskryminacja czy dochodzenie praw ustawowych, albowiem wówczas krótki staż pracy nie stanowi przeszkody do wszczęcia postępowania sądowego. Czasem złożenie skargi może mieć charakter taktyczny, pracodawca bowiem ma obowiązek prawny jej rozpatrzenia. Niemniej trzeba pamiętać, iż różnego rodzaju kalkulacje mogą być obarczone ryzkiem.

Sama skarga powinna być czytelna, opisywać jedynie fakty bez wątków emocjonalnych, opinii czy spekulacji. Ważna jest równiez sama struktura omawianego dokumentu; warto jest przedstawić  okoliczności danej sprawy w sposób przemyślany, tak by pracodawca wiedział, jaki jest przedmiot skargi, dowody na jej popracie oraz oczekiwania skarżącego. Przykładowo, jeśli zarzutem jest dyskryminacja, nie wystarczy napisać: „uważam, że zostałem potraktowany w sposób dyskryminacyjny”.  Takie sformułowanie wymaga szczegółowego wykazania poprzez odpowiedź na takie pytania jak: kto, kiedy, jak i dlaczego mnie potraktował gorzej a kogo i dlaczego potraktował lepiej?

Dlaczego skarga powinna być napisana w sposób możliwie najbardziej neutralny? Fakty mają charakter obiektywny i ich przedstawienie nie powinno rodzić żadnych antagonizmów. Obiektywnym celem złożenia skargi jest eliminacja przypadków naruszeń prawa, w interesie tak pracownika jak i pracodawcy. Ważne jest by przed złożeniem skargi dokładnie zapoznać się z obowiązującymi w miejscu pracy procedurami skargowymi. Jeśli te nie są jasne, można wspomóc się wytycznymi ACAS czy też po prostu zwrócić się do kadr o pomoc czy wskazówki. Co do kwestii czasu złożenia skargi, należy pamiętać o ustawowym terminie przedawnienia, który w większości przypadków wynosi 3 miesiące od daty danego zdarzenia. Oczywiście przedmiot skargi może mieć charakter ciągły bądź rozwojowy; odrębne zdarzenia mogą pojawiać się w czasie warunkowane danymi okolicznościami i tym samym podlegać odrębnym terminom.

Skarga to narzędzie w rękach pracownika, który zgłasza problem i dąży do jego rozwiązania. Zdarza się, nierzadko, iż pracodawca mimo przedstawionych dowodów nie uznaje przedmiotu skargi, co rodzi dalsze poczucie krzywdy. Często powodem tego jest unikanie formalnego przyznania racji a tym samym odpowiedzialności pracodawcy. Wówczas pracownik może i powinien skorzystać z narzędzia apelacyjnego, a w ostateczności, zgłosić sprawę do trybunału pracy. Jeśli pracownik ma obiektywnie racje to pracodawca zdając sobie sprawę z małych szans powodzenia ich obrony, będzie dążył do uniknięcia wyroku i do zawarcia ugody, wciąż jednak bez przyznania ich odpowiedzialności.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

UMOWNE wariacje

Obecnie w miarę popularną formą zatrudnienia jest tzw. umowa “zero-godzinowa”, a to z uwagi na swą elastyczność. Stanowić ona może walor tak dla pracownika jak i pracodawcy. Ten specyficzny rodzaj umowy określony jest w Ustawie o Prawach Pracowniczych z roku 1996. Mianowicie, na jej mocy pracownik (lub osoba o innym statusie, w zależności od indywidualnych okoliczności sprawy) podejmuje się świadczenia pracy, jeśli takowa zostanie mu zlecona przez pracodawcę. Zwróćmy tu szczególną uwagę na słowo „jeśli” albowiem za nim kryje się element niepewności czy praca w ogóle będzie.

Co to oznacza w sensie prawnym? Oznacza to, iż w tego rodzaju umowach nie występuje charakterystyczna dla umów o pracę zasada wzajemności zobowiązań stron - pracodawca nie jest zobowiązany zapewnić pracę a pracownik nie jest zobowiązany się jej podjąć. Dlatego też, w większości przypadków, osoba wykonująca pracę na tej podstawie nie będzie miała statusu pracownika, według definicji ustawowej zawartej w cytowanej wyżej Ustawie. A to oznacza, co do zasady, iż osoba taka nie będzie ona mogła w pełni korzystać z zagwarantowanej ustawowo ochrony prawnej. Decyzja generalnie zależy od samego pracodawcy, czy będzie on chciał wprowadzić takie ustalenia kontraktowe, które w sposób wyraźny zapewnią wykonawcy status pracowniczy, czy wręcz przeciwnie, będzie on dążył do takiego ukształtowania relacji, by zminimalizować ryzyko ustalenia w/w statusu. W tej kwestii, w razie sporu, znaczenie ma zarówno wyraźna treść  umowy jak i praktyka.

Wiele kwestii rodzi się w obrębie omawianego typu umów, wskazując na potencjalne trudności związane z praktyką ich stosowania. Niemniej, świadomość ich specyfiki może wspomóc potencjalnych pracodawców w minimalizacji w/w ryzyka.  

Jedną z kwestii wspomnianych powyżej jest status osoby wykonującej pracę. Czy jest to pracownik w rozumieniu prawnym, czy też osoba samozatrudniona bądź też wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę? Zazwyczaj tego rodzaju pytanie pojawia się w związku z roszczeniem np. o niesłuszne zwolnienie czy w przedmiocie praw redukcyjnych. Te bowiem wymagają wykazania statusu pracowniczego. W większości przypadków odpada kwestia samozatrudnienia, albowiem do zaangażowania osoby o tym statusie stosuje się zwykle umowy zlecenia.

Kim więc jest pracownik w sensie prawnym. Zgodnie z obowiązującą definicją ustawową jest to osoba wykonująca pracę wyłącznie na podstawie umowy o pracę, niezależnie od jej formy. Umowa o pracę, a tym samym podstawa do wnioskowania o statusie pracowniczym, ma miejsce wówczas, gdy spełnione są generalnie cztery podstawowe warunki: (1) zobowiązanie do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy wzamian za zapłatę; (2) kontrola pracodawcy; (3) zasada wzjemności zobowiązań stron (pracownik zobowiązuje się wykonać pracę zaoferowaną przez pracodawcę a ten ostatni zobowiązuje się dać i za nią zapłacić; (4) kompleksowa spójność innych postanowień umowy o pracę z jej naturą.

Czy umowa „zero-godzinowa’ będzie uznana za umowę o pracę z wynikającymi z tego konsekwencjami prawnymi, zależeć będzie od wielu czynników, m.in. intencji stron oraz praktyki jej funkcjonowania. Z pewnością samo nazwanie umowy nie będzie miało charakteru decydującego w tej kwestii. Jednakże należy podkreślić, iż brak zasady wzjemności zobowiązań stron w umowach ‘zero-godzinowych’ bardziej skłania ku uznaniu, iż nie jest to typowa umowa o pracę. Oznacza to, iż w razie sporu, sąd będzie musiał przeanalizować praktykę jej stosowania, to jest czy rzeczywiście nie było w/w wzajemności, na przykład: ustalona przez pracodawcę rota pociągająca za sobą obowiązek stawienia się do pracy i jej wykonania wg określonych instrukcji i w określonych godzinach. Tu znaczenie ma skorelowanie rodzaju pracy z warunkami jej wykonywania, np. możliwość dowolnego ustalania godzin pracy bez ryzyka dla samego przedmiotu pracy lub zobowiązań względem osób trzecich. Podkreślenia wymaga ustalenie, iż pracodawca nie gwarantuje tu minimalnego wymiaru godzin pracy. Jeśli pracodawca chce zwiększyć elastyczność co do miejsca i czasu pracy, wówczas powinien to jasno określić w umowie wprowadzając jednocześnie czytelne mechanizmy regularnego informowania pracownika w przedmiocie jak wyżej. Ważne jest również monitorowanie zasad funkcjonowania obowiązującej umowy, ponieważ wraz z upływem czasu może ona zmienić swój charakter, np. stając się umową o pracę. Jeśli więc pracodawca chce uniknąć ryzyka wnioskowania o istnieniu umowy o pracę, powinien on zapewnić m. in. by wykonawcy nie otrzymywali pracy regularnie, tak by nie powstał powtarzalny wzorzec, a kiedy praca jest już oferowana, by godziny pracy różniły się dla kolejnych zleceń.

Niezależnie od tego, czy osoba świadcząca pracę w ramach umowy ‘zero-godzinowej’ jest pracownikiem czy też pracę wykonuje na podstawie innej umowy (z wyłączeniem samozatrudnienia), ma ona zapewnione określone prawa pracownicze, w takich kwestiach jak m.in. wynagrodzenie na poziomie co najmniej minimalnej płacy, czas pracy, przerwy wypoczynkowe czy uprawnienie do urlopu wypoczynkowego. Co do zapłaty wynagrodzenia za czas pracy, obejmuje on zasadniczo czas poświęcony na wykonywanie pracy, podróży podczas pracy (zazwyczaj pomiędzy zadaniami) czy czas szkoleń. Natomiast nie obejmuje on m.in. czasu dojazdu do i z pracy (np. z domu do pierwszego zadania oraz od ostatniego zadania do domu), chyba, że kontrakt określa inaczej. 

Ważnym aspektem umów ‘zero-godzinowych’ jest transfer na podstawie TUPE 2006. Wynika to z faktu, iż regulacje te inaczej definiują pracownika aniżeli wyżej cytowana Ustawa. Pracownikiem jest tu bowiem każdy kto pracuje na podstawie umowy o pracę (contract of services) lub innej umowy, z wyłączeniem umów o świadczenie usług (contract for services). Co za tym idzie, pracownicy ‘zero-godzinowi’ będą co do zasady korzystać z praw określonych w TUPE 2006, m.in. do informacji i konsultacji w przedmiocie proponowanego transferu, automatycznego transferu umów oraz ochrony przed zmianami umów w związku z transferem. Jednakże, co warte jest podkreślenia, osoby nie posiadające statusu pracownika w sensie wąskim, to jest wg definicji w/w Ustawy z roku 1996, nie będą mogły dochodzić swych roszczeń w przedmiocie niesłusznego zwolnienia z przyczyn związanych z transferem.

Kolejnym ważnym aspektem omawianych umów, jest nieskuteczność a tym samym niewykonalność klauzul zabraniających pracownikom wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy lub uzależnianie tego od zgody danego pracodawcy. Zagadnienie to wiąże się z ochroną prawną przed doznaniem uszczerbku / niesłusznym zwolnieniem w przypadku dochodzenia przez pracodawcę przestrzegania w/w klauzul, zgodnie z ‘Exclusivity Terms in Zero Hours Contracts (Redress) Regulations’ (2015) wydanych na podstawie ustępu 27B cytowanej wyżej Ustawy z roku 1996.

Podsumowując, umowy ‘zero-godzinowe’ są wygodną formą angażu osób bez wymogu zagwarantowania pracy. Z uwagi na swą wrodzoną elastyczność, są szczególnie popularne w niektórych sektorach zatrudnienia, czasem stanowiąc tańszą alternatywę do korzystania z usług pracowników agencyjnych. Elastyczność czasu pracy stanowi również walor dla tych pracowników, którzy z różnych przyczyn nie chcą lub nie mogą pracować w ściśle ustalonych godzinach pracy. Każda ze stron musi mieć świadomość tego, iż z uwagi na brak zasady wzajemności zobowiązań, tak pracodawca nie musi zagwarantować pracy jak i pracownik nie musi jej przyjąć do wykonania, gdy zostanie mu ona zaoferowana. To ostatnie wiąże się z pewnego rodzaju ryzykiem po stronie pracodawcy, iż z uwagi na brak odpowiedniej siły roboczej nie będzie on mógł wypełnić swych zobowiązań wobec osób trzecich. Ryzko to jednak jest niejako łagodzone przez fakt, iż osoba świadcząca pracę nie jest pracownikiem sensu stricte, wobec czego nie może korzystać z szerokiej ochrony prawnej przysługującej tym, którzy zatrudnieni są na podstawie typowej umowy o pracę.

Podpisanie jakiejkolwiek umowy wymaga dobrej znajomości jej treści. Podpis bowiem nie jest zwykłym, nic nieznaczącym ruchem ręki. To akt stanowiący wyraźne potwierdzenie faktu zapoznania się i zrozumienia treści danego dokumentu. Dlatego też późniejsze tłumaczenie, iż wprawdzie podpisało się umowę ale coś było niezrozumiałe lub co gorsza nieakceptowalne, co do zasady nie uwolni podpisującego od skutków jej zawarcia.    

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

 

Gotowy na URLOP?

Rozpoczął się sezon urlopowy, co oznacza aktualność tematu czasu wolnego od pracy. Pracownicy świadczący pracę 5 dni w tygodniu, mają ustawowe prawo do podstawowego, maksymalnego wymiaru 28 dni płatnego urlopu rocznego. Pracodawca może do tego dodać dni ustawowo wolne od pracy, tzw. bank holidays. Najczęściej jednak to ostatnie wliczane jest w wymiar podstawowy.

Zaznaczyć należy, iż jeśli osoba pracuje w wymiarze niepełnym lub nieregularnym lub rozpoczyna pracę w trakcie trwania roku urlopowego, wówczas przysługuje jej odpowiednia proporcja w/w uprawnienia. Kalkulacja uprawnienia pro-rata w proporcji 1/12 zasadniczo odnosi się do pierwszego roku zatrudnienia. Przy czym warto zaznaczyć, iż nie jest wymagany minimalny okres zatrudnienia do tego, by mieć uprawnienie do urlopu. Niemniej, to pracodawca decyduje o udzieleniu urlopu we wskazanym przez pracownika czasie i na wskazany okres, często limitując to ostatnie w zapisach umowy o pracę. Pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o planowanym wypoczynku z wyprzedzeniem na co najmniej dwukrotność długości żądanego urlopu. Oznacza to zatem, iż jeśli pracownik zamierza wziąć pięciodniowy urlop, wówczas musi on powiadomić pracodawcę z co najmniej dziesięciodniowym wyprzedzeniem. Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu powiadamiając o tym pracownika na co najmniej tyle dni przed jego terminem rozpoczęcia ilu odmawia on pracownikowi. W praktyce oznacza to, iż jeśli pracownik wnioskuje o 6 dni urlopu a pracodawca odmawia mu 5 dni, wówczas winien on powiadomić o tym pracownika na conajmniej 5 dni przed planowanym terminem urlopu. Wniosek wynikający z powyższych regulacji jest prosty: ani pracodawca nie może być zaskoczony przez pracownika jego nieobecnością w pracy, ani też pracownik nie może być zaskoczony przez pracodawcę nagłą odmową urlopu, tuż przed terminem jego rozpoczęcia. Przy czym należy pamiętać, iż zasady związane z procedurą urlopową, w tym wyżej wspomniane terminy mogą być regulowane umową o pracę, to jest za obopulną zgodą stron. Z punktu widzenia tak pracodawcy jak i pracownika ważne jest jasne określenie zasad akceptacji urlopu, na przykład poprzez wprowadzenie wymogu pisemnej autoryzacji wniosku urlopowego przez wyznaczoną do tego osobę. Nieczytelne zasady, brak lub niedostępność procedur, lub wręcz dowolność bądź niedbałość w tym względzie może wiązać się z poważnym ryzykiem po stronie pracownika. Mianowicie, wyobraźmy sobie następującą sytuację:  pracownik planuje urlop wypoczynkowy z rodziną i dokonuje rezerwacji w biurze podróży/hotelu. Wcześniej informuje nieformalnie swojego przełożonego o planowanym terminie urlopu. Przełożony zgadza się, również nieformalnie. Ani pracownik ani pracodawca nie mają żadnego pisemnego potwierdzenia dokonanych ustaleń. Tuż przed pierwszym dniem urlopu, pracownik otrzymuje informację od swego przełożonego, iż ten nie wyraża zgody na jego nieobecność. Pracownik mówi, iż wszystko zostało już przecież ustalone, otrzymał on bowiem zgodę na urlop. Przełożony jednak odwołuje pracownika do formalnych procedur pracodawcy twierdząc, iż brak pisemnej autoryzacji uniemożliwia jego wyjazd.

Niemniej, pracownik nie zamierza rezygnować z wyjazdu, który nie tylko już został zarezerwowany ale i opłacony. Po powrocie z wakacji pracownik otrzymuje powiadomienie o rozpoczęciu przeciwko niemu procedury dyscyplinarnej z zarzutem nieautoryzowanej nieobecności w pracy, która może uzsadniać jego zwolnienie z pracy. Jeśli dojdzie do takiego zwolnienia, będzie to co do zasady słuszne zwolnienie, to jest zgodnie z przepisami ustawy Employment Rights Act 1996.  Każda sprawa wymaga oczywiście podejścia z uwzględnieniem jej okoliczności indywidualnych. Niemniej pamiętać należy, iż w każdym przypadku, ostateczna decyzja w sprawie urlopu należy do pracodawcy, nie do pracownika.

Pracownicy często pytają nas co w sytuacji, gdy w danym roku urlopowym nie wykorzystają oni swego pełnego uprawnienia, z różnych przyczyn. Zasadniczo niewykorzystany urlop przepada, to jest nie przechodzi na rok następny, chyba, że kwestia ta jest odrębnie regulowana w umowie. W niektórych jednak okolicznościach pracownicy, którzy nie mogli wykorzystać urlopu w danym roku z uwagi np. na urlop macierzyński lub długotrwałą nieobecność w pracy z powodu choroby, będą zasadniczo uprawnieni do przeniesienia niewykorzystanego uprawnienia na następny rok urlopowy.

Wskazuje na to praktyka w oparciu o orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Podobnie jest w przypadku, gdy pracownik nie może wykorzystać urlopu z powodów poza jego kontrolą, na przykład z uwagi na uzasadnione obawy przed reakcją pracodawcy w indywidualnych okolicznościach danej sprawy.

Z chwilą zakończenia umowy o pracę, pracownik uprawniony jest do otrzymania zapłaty za należny, niewykorzystany urlop, wyliczany według zasad kontraktowych, lub w ich braku, w oparciu o formułę ustawową.  Przykładowo, rok urlopowy u pracodawcy to okres od 1 stycznia do 31 grudnia.

Pracownik kończy zatrudnienie 15 sierpnia (227 dzien w roku) i wykorzystał on 11 dni urlopu. Wyliczenie jego uprawnienia następuję poprzez przemnożenie uprawnienia (28 dni) z wyliczeniem proporcji roku urlopowego (227/365) i odjęciem od tego ilości wykorzystanego urlopu (11 dni), czyli: (28 x 227/365) – 11 = 6.41. Oznacza to, iż pracownik będzie uprawniony do zapłaty za 6.41 dni urlopu.

Na konieć, jakie narzędzia ma pracownik, w przypadku naruszeń jego prawa do urlopu? W oparciu o ‘Working Time Regulations 1998’, może on wnieść skargę do trybunału pracy, jeśli pracodawca nie zezwala na korzystanie z uprawnienia ustawowego czy też nie płaci za należny i niewykorzystany urlop na dzień zakończenia umowy o pracę. Roszczenie z tytułu wypłaty za urlop może być też zgłoszone na podstawie Employment Rights Act 1996 jako bezprawne potrącenie z wynagrodzenia. Jeśli natomiast pracownik domagał się swego ustawowego prawa do urlopu, w wyniku czego został zwolniony, wówczas zwolnienie to będzie uznane za automatycznie niesłuszne. Ma to istotne znaczenie z punktu widzenia prawa pracownika do skutecznego wniesienia sprawy do trybunału pracy o niesłuszne zwolnienie. W/w sytuacja bowiem, w drodze wyjątku, nie będzie wymagała od pracownika kwalifikowanego okresu zatrudnienia u danego  pracodawcy, który wynosi 2 lata. To, iż pracownik może domagać się przedmiotowych roszczeń finansowych z tytułu potrąceń ma istotne znaczenie z punktu widzenia ich okresu przedawnienia. Ustawa ERA 1996 daje bowiem możliwość domagania się zapłaty w ciągu 3 miesięcy od ostatniego potrącenia w serii potrąceń, co oznacza, iż co do zasady pracownik mógłby ubiegać się o zaległe wypłaty z kilku lat wstecz. Na gruncie prawa pracy wprowadzono jednak pewne ograniczenia w odniesieniu do pojęcia „serii” potrąceń, mianowicie, przerwa pomiędzy nimi nie może być dłuższa niż 3 miesiące. Poza tym, roszczenie takie nie może sięgać wstecz dalej niż 2 lata. Jak widać, przedmiotowe regulacje znacznie ograniczają prawo dochodzenia roszczeń w przedmiocie zaległego uprawnienia urlopowego. A często pracownicy wprowadzani są w błąd co do samego uprawnienia, jego wymiaru oraz zasad wypłat, co może mieć w kontekście utraty roszczenia z uwagi na jego przedawnienie w zakresie jurysdykcji sądu pracy. Dlatego też można skorzystać z alternatywnej drogi dochodzenia przedmiotowego roszczenia w trybie zarzutu naruszenia umowy o pracę, którego termin przedawnienia w postępowaniu przed sądem powszechnym (nie trybunałem pracy) wynosi 6 lat. Ale i tu pojawia się ograniczenie, albowiem co do zasady, roszczenie takie może dotyczyć wyłącznie naruszeń zapisów umowy, z wyłączeniem uprawnienia ustawowego.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Dylematy PRAWNE

Spory wynikające z różnych relacji prawnych często znajdują swój finał w sądzie. Zdarza się, iż zaraz po jego wystąpieniu jedna ze stron od razu dąży do tego, by sprawę rozstrzygnął sąd. Słyszy się: "Spotkamy się w sądzie!" A sala sądowa powinna być ostatnim miejscem decydowania o sporze. Rozprawa bowiem bywa mało komfortowa dla każdej ze stron. Oczywiście jeśli zawodzą próby negocjacji i polubownego rozstrzygnięcia konfliktu, czasem sąd to jedyne rozwiązanie, choć jego wynik dla strony wnoszącej sprawę jest niepewny. Jeśli jednak nasza sprawa poparta jest obiektywnymi dowodami, wówczas jest prawdopodobieństwo przekonania sędziego do naszej racji. Jeśli przedmiotem postępowania jest roszczenie pieniężne, wówczas zasądzone prawomocnym wyrokiem podlega ono egzekucji. Jeśli dłużnik wypełni swe zobowiązanie w wykonaniu wyroku, wówczas sprawa się kończy. Trudności pojawiają się jednak wówczas, gdy dłużnik nie zamierza zapłacić i wręcz podejmuje celowe działania by uniknąć odpowiedzialności. Dłużnik może bowiem zakwestionować wyrok, jeśli będą ku temu podstawy (np. w przypadku wyroku zaocznego wykaże, iż nie otrzymał pozwu i nie mógł się bronić) lub zignoruje orzeczenie. Na tym jednak nie koniec. Czasem zmieni miejsce zamieszkania, dokona “niekorzystnych” rozporządzeń majątkowych, tak by jego majątek nie mógł pokryć zobowiązania, najlepiej by w ogóle nie istniał. Takie próby często są podejmowane, rzadko jednak okazują się prawnie skuteczne. Niewątpliwą korzyścią dla “uciekającego” dłużnika jest czas, albowiem każda próba ukrycia się lub swego majątku przedłuża postępowanie egzekucyjne. Komornik sądowy ma za zadanie doprowadzić do wykonania orzeczenia. Od typu prowadzonej egzekucji zależeć będzie przedmiot działań komorniczych i często ich skuteczność.

Oto przykłady z praktyki: w wyniku postępowania przed Trybunałem Pracy, Pani Iwona otrzymała wyrok potwierdzający, iż jej pracodawca dopuścił się działań naruszających ustawę Equality Act 2010. Wobec uznanego zarzutu nielegalnej dyskryminacji, Trybunał zasądził odszkodowanie w wysokości £29,300. Wyrok po upływie określonego czasu uprawomocnił się ale Pani Iwona nie otrzymała zasądzonych pieniędzy. Wobec powyższego złożony został wniosek do komornika by wykonał orzeczenie. Komornik podjął szereg czynności zmierzających do ustalenia miejsca pobytu/pracy dłużnika oraz oszacowania jego majątku. Dłużnik to właściciel kilku sklepów więc wydawać by się mogło, iż egzekucja wyroku przebiegnie pomyślnie. Tymczasem okazuje się, iż nie do końca. Dłużnik kilkukrotnie zmienił swe miejsce zamieszkania, a w wyniku dokładnej analizy jego sytuacji prawnej okazało się, iż właścicielem sklepów być może jest, ale nie na papierze. A pamiętać należy, iż wyrok może być wykonany wyłącznie przeciwko osobie, która na nim widnieje i tylko wobec jej majątku. Prowadzić to może do sytuacji impasowych lub znacznie wydłużyć postępowanie. Jeśli więc Pan X jest udziałowcem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (Ltd) i wyrok wydany zostanie na spółkę, która nie ma majątku lub rozwiąże się, wówczas egzekucja jest co do zasady bezskuteczna. Jeśli natomiast wyrok wydany jest łącznie przeciwko spółce i osobie (dyrektor/udziałowiec), jak miało to miejsce w przypadku Pani Iwony, wówczas komornik będzie podejmował wszelkie działania celem ustalenia zasobów dłużnika, który za swe zobowiązania odpowiada całym swoim majątkiem osobistym. Jeśli dłużnik mimo wszystko będzie podejmował działania celem pozornego ukrycia swego majątku, wówczas należy wykazać, np. poprzez świadków, iż majątek faktycznie należy do niego, nie wspominając o środkach finansowych na jego koncie bankowym. W takiej sytuacji więc działania dłużnika nie będą zasadniczo miały wpływu na przebieg i skuteczność egzekucji. Należy również pamiętać, iż wyrok może być wykonany poza granicami kraju, w którym został wydany na zasadzie wzajemnego uznawania i wykonywania orzeczeń sądowych w sprawach cywilnych. Jeśli więc dłużnik postanowi wrócić do Polski lub innego kraju w UE, wówczas jeśli wierzycielowi znane będą jego dane adresowe, będzie on mógł przenieść sprawę do wykonania w miejscu zamieszkania dłużnika.

Kolejny przykład: Pan Zbigniew i Andrzej zostali niesłusznie zwolnieni z pracy. Trybunał Pracy uznał ich roszczenia i zasądził odszkodowanie w wysokości £19,100 dla Pana Zbigniewa i £14,300 dla Pana Andrzeja. Mimo uprawomocnienia się wyroku, pracodawca, spółka trudniąca się świadczeniem usług transportu publicznego (a więc posiadająca majątek), nie wykonał swego zobowiązania "grając" na czas. Po podjęciu działań komorniczych, tylko jeden z wierzycieli otrzymał odszkodowanie. Drugi natomiast musiał podjąć dodatkowe czynności sprawdzające dłużnika poprzez sądowe wezwanie do ujawnienia środków finansowych na kontach bankowych. Dłużnik jednak nie zamierzał ujawniać tych danych i ostatecznie wykonał orzeczenie wypłacając wierzycielowi należną sumę. Trzeba dodać, iż gdyby dłużnik nie zapłacił i nie stawił się do sądu celem przesłuchania w przedmiocie majątku, wówczas konsekwencje są poważne, do kary pozbawienia wolności włącznie. Natomiast w innym przykładzie Pana Tomka, który przeprowadził egzekucję w wykonaniu wyroku zasądzającego zwrot kwoty pożyczki od Pana Jarosława, komornik dokonał zajęcia majątku osobistego dłużnika (poza przedmiotami niezbędnymi do codziennego użytku). Sprawa zakończyła się uiszczeniem roszczenia w całości.

Przykłady powyższe wskazują, iż często mimo wyroku wierzyciel musi podejmować szereg działań zmierzających do jego wykonania. Działania takie niestety zajmują czas, podlegają dodatkowym opłatom i często utrudniane są przez celowe działania dłużników, którzy starają się uciec i “przechytrzyć” system. Rzadko jednak ich próby kończą się sukcesem i ostatecznie wierzyciel uzyskuje swe pieniądze a dłużnik ostatecznie musi zapłacić znacznie więcej (odsetki, opłaty sądowe, koszty egzekucyjno-administracyjne itp.).

Z punktu widzenia zobowiązanego nie warto unikać odpowiedzialności, albowiem często starania takie kończą sie fiaskiem i wzrostem zobowiązania, nie wspominając o towarzyszącym stresie. Jeśli więc sprawa z różnych przyczyn znalazła swój finał w sądzie i został wydany wyrok,  to należy pamiętać, iż nawet jeśli nie stać nas na jego natychmiastową i całościową spłatę, to istnieją pewne rozwiązania prawne, które mają na celu ułatwienie czy zabezpieczenie zobowiązania.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Gwarancja pracownicza

Przed podjęciem pracy, na samym początku relacji z nowym pracodawcą, zawarcie umowy na piśmie może zwyczajnie umknąć uwadze. Podstawowe jej warunki ustalane są zwykle ustnie, zwłaszcza w przedmiocie wynagrodzenia. Teoretycznie więc wiemy co, kiedy, gdzie i za ile. Ale praktyka może okazać się nieco bardziej kłopotliwa. Zwłaszcza, gdy po upływie kilku miesięcy wciąż nie ma umowy o pracę jasno określającej jej warunki. Pytanie dlaczego? Zwykłe przeoczenie czy działanie celowe pracodawcy.

Niestety problem może również powstać mając umowę pisemną, z uwagi na jakość jej zapisów. Albowiem, jeśli podpisujemy umowę o pracę z pracodawcą, z której jasno wynika, iż jesteśmy pracownikiem (‘employee’) wówczas możemy być spokojni co do naszego statusu, zwłaszcza w kontekście gwarancji praw pracowniczych i ochrony przed niesłusznym zwolnieniem. Co jednak, jeśli nasza umowa w swych zapisach jest niejasna, sprzeczna ze stanem faktycznym. Wówczas warunki i zasady naszego zatrudnienia mogą okazać się niepewne. W praktyce może bowiem zdarzyć się, że wykonujemy pracę będąc przekonanym, że jesteśmy pracownikiem a tymczasem w rzeczywistości jesteśmy osobą wykonującą zlecenie na warunkach zbliżonych do zatrudnienia. Może zdarzyć się, iż nieuczciwy ‘pracodawca’ wmawia nam nasz pracowniczy status a jednocześnie nie wykonuje podstawowych czynności zwiazanych z formalnym/ legalnym zatrudnieniem. Przykładowo płaci jedynie w gotówce i na tzw. ‘rękę’ to jest bez dokonywania potrąceń na rzecz państwa podatku i składki ubezpieczeniowej. Gdy dochodzi do sporu, najczęściej w chwili naszego ‘zwolnienia’, okazuje się wówczas, że nasz ‘pracodawca’ wcale nim nie jest. Pojawiają się wówczas uzasadnione roszczenia np. o zaległe wynagrodzenie, urlop bądź też częściej o odszkodowanie z tytułu niesłusznego zwolnienia. To ostatnie jednak nie będzie mogło być skutecznie dochodzone, jeśli nie istaniała prawna relacja pracownicza. Wówczas bowiem co do zasady nie możemy być ‘niesłusznie’ zwolnieni ani też nie należy nam się żaden urlop.  

Tu jednak należy pamiętać, iż nawet jeśli nasza umowa nie jest nazwana jako ‘umowa o pracę’ a inaczej poprzez najczęściej świadome działania zatrudniającego celem ukrycia faktycznej relacji prawnej, może to okazać się niewiążące. Co to oznacza? Iż nie sama nazwa a rzeczywista treść naszej relacji będzie miała decydujące znaczenie.  

Definicja pracownika zawarta jest w art. 230 ustawy the Employment Rights 1996. Jest to punkt wyjściowy w sporze o nasz status pracowniczy. Należy następnie szczegółowo ocenić sposób w jaki była wykonywana nasza praca.  Tu zastosowanie mają różne testy, których celem jest odpowiedź, czy w świetle okoliczności naszej sprawy, biorąc pod uwagę różne czynniki i wskaźniki byliśmy pracowniem czy tylko zleceniobiorcą. To, na co należy w szczególności zwrócić uwagę to element kontroli. Czy wykonując pracę podlegałem kontroli i instrukcjom mojego pracodawcy, czy też miałem swobodę w wykonywaniu usług. Zwróćmy więc uwagę na takie elementy jak godziny pracy, regulamin, sankcje dyscyplinarne za niewykonywanie poleceń, własne narzędzia, uniformy pracownicze itp. Czy istniała możliwość swobody decyzji w zakresie delegacji pracy (to jest nie było wymogu jej świaczenia osobistego) oraz, a być może przede wszystkim, czy miałem obowiązek świadczenia pracy przy jednoczesnym obowiązku jej otrzymania od pracodawcy (wzajemność obowiązku). Do katalogu czynników można również dodać element wypłaty (system PAYE)  oraz stopnia integracji z przedsiębiorstwem. Jeśli bowiem wykonujemy pracę na zasadzie zlecenia naturalnym jest, iż nie mamy większego związku czy też zainteresowania w przedmiot i sukces działalności danego podmiotu, bowiem naszym zadaniem jest po prostu wykonać zlecenie. Zupełnie inaczej jest w przypadku pracownika, do którego obowiązków należy działanie dla dobra i w interesie pracodawcy. Ta relacja jest więc nie tylko bardziej trwała ale również obarczona wzajemnymi prawami i obowiązkami.

  

Jak widać szereg okoliczności faktycznych składających się na całość obrazu naszej relacji może dać nam odpowiedź na pytanie jaki jest/był nasz status niezależnie od tego co zapisane jest w  dokumentach czy też co zostało nam powiedziane przez dającego pracę. Tu trzeba być ostrożnym, ponieważ zdarzają się przypadki, w których w interesie ‘pracodawcy’ jest takie ukształtowanie relacji wiążącej go z wykonującym pracę, by nie podlegać regulacjom prawnym przeznaczonym dla pracowników. Względy takich działań mogą być różne, ale najczęściej mają one charakter finansowy (oszczędności) oraz ochronny przed roszczeniami o niesłuszne zwolnienie. Takie nieuczciwe działania mające na celu pozbawienie osoby należnej jej ochrony prawnej mogą okazać się jednak złudne w kontekście oczekiwanych ‘korzyści’ albowiem, jak wcześniej wspomnieliśmy, nasze prawa będą mogły być skutecznie dochodzone w sądzie przy spełnieniu określonych warunków. Wówczas naszym zadaniem będzie wykazanie tych elementów relacji, które uprawdopodobnią nasz status pracowniczy. Tym samym ostatecznie będziemy mogli skorzystać z należnej nam ochrony prawnej.

Jeśli dochodzi do sporu, postępowanie sądowe powinno być, w miarę możliwości, ostatnim rozważanym krokiem, to jest dopiero po wykorzystaniu wszelkich dostępnych środków polubownego rozstrzygania sporów. Warto więc zapobiec konieczności dowodzenia naszego statusu pracowniczego poprzez uprzednie dochodzenie pisemnej umowy o pracę oraz zapewnienie prawidłowego jej rozliczania w postaci wypłat z widocznymi ustawowymi potrąceniami na rzecz państwa.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 
Image

Świetna aplikacja! Pobierz!

Image
Image

Jesteś świadkiem ciekawych wydarzeń?

Zarejestruj się i podziel się swoją historią

Zostań autorem
Image
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo

Korzystając z naszej strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies - Polityka prywatności. Zaktualizowaliśmy naszą politykę przetwarzania danych osobowych - RODO. Więcej dowiesz się TUTAJ.