Od 1 sierpnia pojawiły się zmiany w furlough. Coraz więcej firm podejmuje decyzje o restrukturyzacji i redukcji etatów. Jakie prawa ma pracownik i pracodawca w trakcie trudnego czasu pandemii? O tym rozmawiamy z Katarzyną Bogusławską, prawniczką ds. prawa pracy z kancelarii prawnej Carter Lemon Cameron.
Pierwszą kwestią, którą chciałbym poruszyć to: Od 1 sierpnia pojawiły się zmiany jeśli chodzi o furlough - czy możesz nam przybliżyć jak to teraz wygląda?
Obecnie rząd podjął kroki w kierunku redukowania kwot kontrybucji - tego ile rząd dopłaca do furlough. Plan jest taki, że cały program ma zakończyć się 31 października. W sierpniu osoby przebywające na furlough otrzymują nadal 80% pensji do £2500 ale pracodawca musi pokryć składki ubezpieczeniowe i składki emerytalne. We wrześniu rząd będzie pokrywał 70% pensji pracowników do sumy £2187.5. Reszta do 80% - czyli te 10%, składki emerytalne oraz National Insurance będzie musiał pokryć pracodawca.
W październiku rząd będzie pokrywał już 60% pensji - czyli 20% pensji, składki emerytalne oraz National Insurance będzie pokrywał pracodawca.
To co się zmieniło to również wprowadzenie tzw. Flexible furlough. Pracodawca może ustalić ile dni pracownik będzie pracował. Jeśli na przykład będzie zapotrzebowanie na pracę - pracownik może ją wykonywać przez tydzień, a przez kolejny tydzień - gdy nie ma zapotrzebowania na pracę - pozostać na urlopie furlough.
Z drugiej strony coraz częściej widzimy informacje o kolejnych redukcjach etatów. Wiemy też, że rząd próbuje pomóc osobom, które straciły pracę - oferując różnego rodzaju kursy. Ponadto jeżeli chodzi o zwolnienia - wiele osób nie zna swoich praw - ponieważ, w Wielkiej Brytanii prawa te są trochę inne niż w Polsce. Czy możesz przedstawić jak wygląda proces redukcji etatu w Wielkiej Brytanii i co się z nim wiąże?
Jeśli chodzi o zwolnienie z pracy - wszystko zależy od przyczyny - z jakiego powodu pracownik traci pracę. Może to być zwolnienie dyscyplinarne, może to być zwolnienie ze względu na brak kompetencji pracownika.
Przyjmijmy, że firma zamyka placówkę, ponieważ podjęto decyzję o redukcjach etatów. Słyszeliśmy ostatnio o tym jak PizzaExpress czy Bella Italia likwidowała część miejsc pracy.
Teraz najczęstszym powodem masowych zwolnień jest redukcja etatów, czyli tzw. redundancy. Dzieje się tak w przypadku, gdy zamykana jest placówka firmy lub w przypadku gdy okazuje się, że nie ma zapotrzebowania na wykonywane usługi. Obecnie z tym mamy do czynienia - mnóstwo restauracji czy hoteli się zamyka. Hotele nawet jeśli spodziewają się, że będą miały gości - przewidują, że będzie ich znacznie mniej - więc, zapotrzebowanie na pracowników również będzie mniejsze.
Redundancy ma swoją procedurę - musi się zacząć od tego, że pracodawca informuje pracownika, że istnieje zagrożenie redukcji etatów i etat pracownika jest zagrożony. Wówczas zaczyna się proces konsultacji i pracodawca ma za zadanie przeanalizować jak chce przeprowadzić restrukturyzację firmy czy tzw. redundancy. Tu oczywiście mówimy o sytuacji kiedy w firmie nadal pozostaną zatrudnieni jacyś pracownicy, a nie o sytuacji kiedy firma całkowicie zostaje zamknięta. Podczas zamknięcia całej firmy nie ma konsultacji - bo wówczas wszyscy pracownicy zostają zwolnieni.
Często są takie sytuacje, że zostaje zamknięty jeden lokal - na przykład jeden lokal Pizzy Hut, ale w okolicy znajdują się inne. Wówczas firma ma za zadanie zastanowić się co zrobić, żeby utrzymać pracowników i uniknąć zwolnień. Właśnie po to jest cały proces konsultacji - być może zapotrzebowanie na pracowników jest w innym lokalu, być może pracownicy mogą dojeżdżać nieco dalej do pracy, albo któryś pracownik ma takie umiejętności, że można go przenieść na inne stanowisko. Proces konsultacji to nie tylko stworzenie planu przez pracodawcę, ale przede wszystkim dialog z pracownikami. Nie można zwolnić pracownika na podstawie redundancy bez konsultacji.
Kiedy konsultacja się kończy, zostaje podjęta decyzja i jeśli etat pracownika zostaje zredukowany, wówczas pracownik dostaje tzw. notice of redundancy. Jest to wypowiedzenie - dokument który informuje o tej redukcji etatu, określa kiedy to się stanie i ile pracownik dostanie wynagrodzenia.
Zdarza się, że pracodawcy dają możliwość tzw. voluntary redundancy. Wiemy, że pewna ilość miejsc pracy jest zagrożona i możemy przejść przez ten proces nieco inaczej. Czy możesz powiedzieć o różnicach między voluntary redundancy, a redundancy?
Voluntary redundancy jest wtedy, gdy na przykład - pracodawca mając 20 pracowników stwierdza, że może utrzymać tylko 15 i nie chcąc przechodzić przez cały proces pyta pracowników czy może w jego zespole są ludzie, którzy "zgadzają się być zwolnieni". Oczywiście voluntary redundancy może być również pierwszym krokiem w konsultacji - szukamy czy są ludzie, którzy są niczym "wolontariusze" do zwolnienia. Wtedy takim pracownikom często oferuje się "coś więcej" - dodatkowy bonus, dodatkową wypłatę za to że wyrażą zgodę na voluntary redundancy.
A co z self employment income support scheme? W ubiegłym tygodniu ruszyła druga tura tego wsparcia finansowego. Czy możesz przybliżyć nam jak to wygląda?
Kiedy w marcu wprowadzono furlough pojawiło się wiele głosów, że wszystkie osoby samozatrudnione również ucierpiały na skutek pandemii koronawirusa. Wprowadzono self employment income support warunkiem jest posiadanie rocznie £50 000 trading profits oraz przedstawienie rozliczeń podatkowych za ostatnie trzy lata. Jeżeli ktoś pracował w ten sposób krócej - wtedy trzeba było przedstawić rozliczenie podatkowe za ostatni rok.
To wsparcie finansowe dotyczy osób samozatrudnionych, których zarobki czy biznes ucierpiał - nie dotyczy zaś dyrektorów, którzy zatrudniali się u siebie w firmie i wypłacali sobie sami dywidendy.
Teraz ruszyła druga tura SEISS - pomocy dla samozatrudnionych i pojawiło się wiele pytań. Niektórzy wrócili już do pracy i nie wiedzą czy mogą ubiegać się o drugą transzę wsparcia finansowego. Czy chodzi tu tylko o osoby, które nadal nie mogą pracować? Niestety na stronie internetowej również nie znajdziemy zbyt wielu odpowiedzi - ponieważ tam pojawia się pytanie "czy twoje zarobki spadły w porównaniu do zeszłego roku". Jak możemy to rozumieć - bo jeśli ktoś prowadzi firmę i jego obecne obroty to 70% tego co miał w zeszłym roku - to czy upoważnia to do aplikowania o drugą transzę? Czy dotyczy to tylko osób, które nie pracują i mają gigantyczny spadek dochodów i zarabiają 90% mniej niż w zeszłym roku.
Nie jest to określone procentowo - jakie muszą być spadki zarobków. Wyjaśnione jest to w ten sposób - że jeśli w lipcu twój biznes ucierpiał na skutek pandemii koronawirusa - wówczas możesz ubiegać się o drugą transzę wsparcia finansowego. Znacznie więcej osób ucierpiało w marcu, kiedy mieliśmy lockdown i wszystko stanęło. Później niektóre sektory normalnie wróciły do pracy i swoich normalnych obrotów. Z tego co wiem branża budowlana pracuje na normalnych obrotach, ale na przykład branża gastronomiczna mimo powrotu do pracy ma znacznie mniejsze obroty.
Warto też dodać, że druga transza SEISS jest tylko i wyłącznie dla wszystkich tych, którzy ubiegali się o wcześniejsze wsparcie finansowe dla samozatrudnionych.
Tak, dokładnie. Czasami pojawia się jeszcze to pytanie - czy można pracować ubiegając się o SEISS. Jak najbardziej można pracować, ale możemy aplikować o wsparcie finansowe jeżeli nadal nasze obroty są mniejsze.
Teraz chciałem poruszyć temat kwarantanny. Kiedy umawialiśmy się na to spotkanie miałaś szansę, że po powrocie do Wielkiej Brytanii nie będziesz musiała odbywać dwutygodniowej kwarantanny. Czy wakacje były warte tego, że teraz musisz odbyć obowiązkową kwarantannę?
Ja pracuję zdalnie, więc moja kwarantanna nie wpływa aż tak bardzo na moje życie. Jeżeli okazałoby się, że musiałabym wyjść do pracy - to byłby kłopot. Ale ponieważ ja kontynuuję pracę zdalną - to na twoje pytanie odpowiem - tak, było warto! Prawdą jest, że wyjeżdżając na wakacje wiadomo już było o tym, że w Hiszpanii jest kwarantanna i że będzie trzeba odbyć tą obowiązkową samoizolację. To ryzyko było już w pewien sposób wkalkulowane w moje wakacje.
I chciałem zapytać o prawa osób, które zmuszone są do odbycia kwarantanny. Czy ja jako pracodawca w takiej sytuacji muszę zapewnić swoim pracownikom wynagrodzenie czy pracę zdalną. Czy tak jak rząd mówi - pracownik, który odbywa kwarantannę nie musi pracować.
Rząd od dawna podkreśla i zachęca, że jeżeli ktoś ma możliwość pracy zdalnej to powinien pracować w tym trybie. Więc jeżeli twoi pracownicy mogą pracować zdalnie, to powinieneś im zapewnić taką współpracę. Natomiast - czy płaci się wynagrodzenie podczas kwarantanny, czy nie - to zależy od przyczyny samoizolacji. Niektóre kwarantanny są "narzucone" przez rząd, albo my sami mieliśmy kontakt z osobą chorą - więc musimy udać się na kwarantannę. Wtedy takim osobom powinno się płacić to statutory sick pay. Natomiast osoby, które wiedząc o ryzyku wyjeżdżają na wakacje podczas gdy Ministerstwo Spraw Zagranicznych cały czas odradzało wyjazdy za granicę - i nie mogą pracować zdalnie - to im się nie należy wynagrodzenie. To jest takie świadome ryzyko.
Natomiast wiem, że są pracodawcy, którzy mówili swoim pracownikom, aby w tym roku nie rezerwowali oni wakacji za granicą i nie planowali na przykład wyjazdów do Polski. Polska obecnie nie jest krajem na "liście kwarantanny", ale to też może w każdej chwili się zmienić. Pracodawcy mówili więc pracownikom, aby odwołali oni swoje wakacje ze względu na odbywanie kwarantanny po powrocie do kraju. Są takie biznesy - jak na przykład polskie sklepy, które potrzebują pracowników na miejscu i nie mogą pozwolić sobie, aby pracownicy wyjechali na dwutygodniowy urlop, a później odbywali dwutygodniową kwarantannę.
Słyszeliśmy też o nowym przepisie, który został szeroko wyśmiany - o tym, że dla osób, które są w rejonach wysokiego ryzyka - na przykład z okolic Manchesteru - i które są na zasiłkach będą wypłacane dodatkowe kwoty w wysokości £13 dziennie. Jest to kwota dość niewielka i koszt przeżycia nie jest adekwatny do tej kwoty. Czy możesz to skomentować?
Chciałam uniknąć tutaj politycznych komentarzy. Rząd próbował wyjść na przeciw wszelkiej krytyce i temu, że ludziom, którzy rzeczywiście zostali zmuszeni do odbywania kwarantanny ciężko jest się utrzymać finansowo - zaproponował taką pomoc. To £13 rzeczywiście spotyka się z szeroką krytyką - bo jest to jak kropla w morzu…
Pojawiło się pytanie - czy pracodawca ma obowiązek wypłacania mi zasiłku chorobowego, czyli statutory sick pay - w momencie kiedy zostałam poinformowana przez system Track and Trace, że powinnam się udać na kwarantannę.
Tak - w takiej sytuacji tak. Statutory sick pay należy się w takiej sytuacji od pierwszego dnia kwarantanny.
Czy jest to narzucone przez rząd, czy jest to dobra wola pracodawcy?
Normalnie statutory sick pay wypłacane było od trzeciego dnia choroby. W marcu rząd to zmienił i kazał pracodawcom wypłacać zasiłek od pierwszego dnia wszystkim osobom, które muszą odbywać kwarantannę lub muszą się odizolować ze względu na inne problemy zdrowotne. Teraz do tej listy dołączone są osoby, którym system Track and Trace również każe udać się na kwarantannę.
A czy w ostatnim czasie, w dobie koronawirusa nastąpiły jeszcze inne zmiany w prawach pracowników?
Myślę, że najbardziej kontrowersyjna jest obecnie kwestia urlopu wakacyjnego. Często ta kwestia podnoszona jest w wypadku, gdy pracownik jest zwalniany - na przykład przy redukcji etatu. Ile wakacji należy się pracownikowi, jaki powinien być okres wypowiedzenia, aby pracownik "użył" tych wakacji? Te osoby, które były na furlough, na przymusowym urlopie - poza tym, że nie chodziły do pracy - to mimo wszystko naliczały im się dni wakacyjne. Teraz może się okazać, że jeśli pracodawca chce zwolnić taką osobę - to i tak musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent wakacyjny, albo dać wystarczająco długie wypowiedzenie i poprosić ich, aby wykorzystali urlop w okresie wypowiedzenia. Tutaj warto też dodać urlop jest płatny w 100% - nie 80% tak jak furlough.
Czasami pracodawcy próbują tutaj zasugerować, że pracownik na przykład był już na urlopie. Ale trzeba pamiętać, że mamy prawo wykorzystać wszystkie dni urlopowe, jakie nam się uzbierały w czasie furlough.
Pojawiło się pytanie - pracuję w hotelu od sześciu lat i mam kontrakt full time. Teraz firma chce ze mną zerwać ten kontrakt i chce podpisać umowę zero hours. Czy może tak zrobić? Jakie są moje prawa?
Żadne zmiany w kontrakcie nie mogą nastąpić bez zgody pracownika. Pracodawca nie może nas zmusić do kontraktu zero hours. Może to być wynikiem negocjacji, bo może okazać się że pracodawca powie "nie mam dla ciebie pracy i mogę albo cię zwolnić, albo dać ci kontrakt zero hours". To zależy od procedury - przypuszczam że pracodawca będzie chciał też skończyć ten pierwszy kontrakt. Wówczas pracownik otrzyma wypowiedzenie i też musi się zgodzić na zakończenie tego kontraktu. Jeśli ktoś pracował tam 6 lat to również ma prawo do 6 tygodni wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca chce to szybciej rozwiązać - będzie musiał wypłacić również ekwiwalent tych sześciu tygodni.
To zależy co pracodawca chce zrobić - jaki daje wybór i jakie daje pole do negocjacji.
A jeżeli zmieniono kontrakt, czy należy się pracownikowi odprawa? Jeżeli nie zgadza się na zero hours kontrakt i odmawia go.
To zależy czy jest to sytuacja redundancy. Bo jeśli nie jest to sytuacja redundancy, tylko alternatywa do redundancy, to wtedy pracownikowi należy się notice pay, okres wypowiedzenia i dni urlopowe. Chyba, że pracownik może udowodnić, że pracodawca podchodzi do tego niesprawiedliwie czy nie przestrzega procedur.
W Wielkiej Brytanii nie ma jako takiego prawa do odprawy - tak jak ludzie myślą w Polsce - że jeśli ktoś gdzieś pracował 15 lat - to należy mu się odprawa. Tutaj tak nie ma - odprawa przysługuje tylko w sytuacji redundancy.
Kolejne pytanie - mój pracodawca jest w administracji - co wydarzy się z moim etatem?
To zależy. Jeżeli firma jest w administracji to wchodzi tzw. Zarząd komisaryczny, który w pewien sposób "wchodzi w buty" pracodawcy i zaczyna zarządzać firmą. Zależy jakie plany ma ten zarząd - czy jest możliwość utrzymania tej firmy - bo ich zadaniem jest utrzymanie firmy i utrzymanie pracowników. Czy może jest to firma, której nie da się już uratować i będzie trzeba ją zamknąć.
Może być tak, że pracownicy będą pracowali tak samo - zmieni się tylko pracodawca, bo teraz firmą będzie kierował zarząd komisaryczny. A jeśli firma będzie zamykana to nastąpi redundancy, czyli likwidacja etatów. Admistrator przekaże wówczas dokumenty - formularze CN, na podstawie których pracownicy otrzymają odprawę, czyli redundancy pay.
Warto też dodać, że żeby mieć prawo do redundancy pay - trzeba mieć przepracowane 2 lata. Jeżeli ktoś przepracował 2 lata i 11 miesięcy - nadal będzie to liczone jako dwa lata, a nie jako trzy lata. W kontrakcie zazwyczaj jest zapisane jak w przypadku redundancy będą obliczane te sumy. Jeżeli takiego zapisu nie ma - w ustawie jest zapis, który wskazuje jak należy obliczyć kwotę odprawy.
A czy pracodawca może zwolnić pracownika przebywającego na furlough? I jeżeli tak - to jak powinien to zrobić?
Tak - zdarza się, że pracownicy nie wracają do pracy z furlough. Bo dopóki rząd płacił wynagrodzenie pracownika - to pracodawca go trzymał, a teraz w świetle zmian, gdy pracodawca musi dopłacać - to zaczyna myśleć o zwolnieniach. Tak - pracownik będący na furlough może być zwolniony, ale to znowu jest cała procedura. Jeżeli jest to redundancy - to wtedy odbywa się procedura o której mówiłam, a jeżeli nie ma sytuacji redundancy to pracodawca kontaktuje się z pracownikiem i zaczyna negocjacje. Może to być zmiana w kontrakcie, albo zmiany w godzinach. Jeżeli pracownik z pracodawcą nie jest w stanie się dogadać - to wtedy może dojść do zwolnienia. Wtedy ta informacja również musi zostać podana na piśmie i pracodawca musi wyjaśnić powód zwolnienia pracownika.
Sytuacja jest trochę inna jeżeli ktoś nie przepracował dwóch lat. Zgłaszają się do mnie takie osoby, które mówią, że zaczęły pracować w marcu - w kwietniu poszły na furlough, a teraz pracodawca chce je zwolnić. Wtedy szczerze mówiąc pracownik nie może wiele zrobić. Nie przepracował on dwóch lat - więc nie kwalifikuje się do całej procedury redundancy.
Czy pracodawca może odmówić wypłacania kolejnych miesięcy furlough, ponieważ nie stać go na dopłacanie do stawek rządowych?
To wtedy pracodawca musi się zastanowić co zamierza zrobić. Bo jeżeli pracownik był na furlough to znaczy, że nie ma dla niego pracy - więc mamy sytuację redundancy, być może mamy do czynienia z restrukturyzacją.
Pewnie też dojdzie to tego, że pracodawca dojdzie do wniosku, że skoro osoba była tyle dni na furlough to nie ma zapotrzebowania na jej pracę - a to jest jedna z definicji redukcji etatu.
Słyszy się też sporo, że pracownicy będący na furlough unikają kontaktu ze swoim pracodawcą - ponieważ obawiają się telefonu z wiadomością o powrocie do pracy. Co jako pracodawca mogę zrobić, jeśli nie mam kontaktu z pracownikiem będącym na furlough?
Pracownik, który przebywa na furlough powinien być do dyspozycji pracodawcy. Powinien być gotowy wrócić do pracy, w momencie kiedy pracodawca ogłosi, że jest praca i jest zapotrzebowanie na pracownika. Wiadomo, że to też nie może odbywać się z dnia na dzień - trzeba na to dać jakiś okres czasu, ale pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Furlough nie jest urlopem wypoczynkowym.
Są sytuacje, kiedy pracownik obawia się powrotu do pracy - bo obawiamy się o swoje zdrowie i bezpieczeństwo. To jest wtedy inna sytuacja.
Jeżeli mimo wiadomości, mail, telefonów i próśb o kontakt pracownik się z nami nie kontaktuje - pracodawca może wówczas zwolnić go dyscyplinarnie. Bo pracownik ma za zadanie być w kontakcie z pracodawcą i pozostać do dyspozycji podczas furlough.
I tutaj pojawia się kolejne pytanie - czy mogę wyjechać na urlop będąc na furlough?
Jeżeli pracownik będący na furlough wyjedzie na wakacje, to ponosi ryzyko, że jeśli pracodawca się dowie i będzie chciał aby ten wrócił do pracy to ma podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Szczególnie teraz - w sytuacji, gdy pracodawca może poprosić pracownika i powrót do pracy na parę dni.
Są też takie sytuacje, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na przymusowy urlop w czasie furlough, ale ten urlop jest płatny 100%.
Co więc zrobić jeśli jesteśmy na furlough, ale chcemy wyjechać na urlop - bo na przykład mieliśmy zarezerwowane wcześniej wakacje i pracodawca o tym wiedział? Czy powinniśmy o tym poinformować pracodawcę?
Jeżeli mieliśmy wcześniej zarezerwowany urlop, to moją radą byłoby skontaktowanie się z pracodawcą i poinformowanie o sytuacji. Po pierwsze - jest to uczciwe i transparentne, a po drugie - biorąc urlop mamy 100% pensji, a nie 80% jak przy furlough. Także to ma dwie korzyści.
A czy w trakcie bycia na furlough mogę podjąć inną pracę?
To zależy co mówi kontrakt i czy pracodawca nie będzie miał nic przeciwko temu. Spotykałam się z takimi pytaniami i często pracownicy zgłaszali się do pracodawcy i mówił on - nie mam z tym problemu. Natomiast jeżeli nie pytamy o to pracodawcy - warto sprawdzić czy kontrakt ma taki zapis. Są takie zapisy, że będąc zatrudnionym w tym konkretnym miejscu absolutnie nie można podejmować innej pracy. Może też być tak, że kontrakt obejmuje godziny pracy - więc podejmowanie pracy będąc na furlough poza tymi godzinami nie powinno kolidować z kontraktem. To co robimy poza naszymi godzinami pracy nie powinno stanowić dla naszego pracodawcy problemu.
A czy można dodać nowych pracowników do furlough - którzy na przykład pracowali z nami przez okres pandemii, a teraz nie ma dla nich pracy bo mamy w firmie tymczasowy zastój.
Nie można dodawać nowych pracowników - tylko ci pracownicy, którzy na początku byli na furlough mogą pozostać na furlough. Przypuszczam, że powodem takiego ograniczenia jest to, że rząd uważa - że wychodzimy już z tej "niemożności chodzenia do pracy" i dlatego nie powinno się wysyłać kolejnych pracowników na furlough. Natomiast jeżeli teraz nie mamy dla tych pracowników pracy - to prawdopodobnie sytuacja się nie zmieni za miesiąc.
A z jakimi zapytaniami o furlough przychodzą do ciebie twoi klienci? Czy firmy są w jakiś sposób kontrolowane, w jakich stawkach pracodawca wypłaca dodatkowe kwoty?
To jest kontrolowane i słyszałam, że urząd podatkowy już nakłada kary na te firmy, które nieuczciwe rozporządzały furlough. Z pytań, które ja dostawałam - dużo osób, szczególnie na początku, dzwoniło i mówiło, że pracodawca nie chce ich wysłać na furlough - i czy to jest fair, bo oni muszą chodzić do pracy.
Teraz z kolei wielu pracowników dzwoni z kwestią, że pracodawca chce żebym wrócił do pracy - i czy on może mnie o to zapytać. Ja odpowiadam, że tak - bo nadal jesteście zatrudnieni. Nie da się ukryć, że dla wielu osób bycie na furlough było wygodne i powroty budzą kontrowersje. Aczkolwiek są również sytuacje, gdzie ludzie faktycznie boją się o swoje zdrowie i bezpieczeństwo.
Moimi klientami są głównie firmy, więc teraz dostaję dużo pytań wokół redundancy oraz wokół tego jak przeprowadzić selekcję. My często mówimy bardzo lekko - restrukturyzacja, redukcja etatów… a to jest coś, co zmienia życie pracowników i bardzo często moi klienci mają z tym problem moralny i nie chcą tego robić. Pracodawcy mówią "mam pracowników, którzy pracowali ze mną 20 lat i nie chcę ich zwalniać". Często jednak nie mają oni alternatywy, bo albo zwolnią część pracowników, albo zamkną całą firmę. I jednak obowiązkiem ich jest ratowanie biznesu i ratowanie części pracowników. Mówi się, że w czasie konsultacji trzeba stworzyć pewne kryteria dalszych działań - pojawiają się pytania jak te kryteria obrać, jakie powinny być i jak porównywać pracowników.
Prawo pracy w Wielkiej Brytanii sporo się różni od prawa pracy w Polsce. Mówiliśmy już o odprawie, a czy są jeszcze jakieś inne diametralne różnice?
Myślę, że największym szokiem dla Polaków, którzy rozpoczynają pracę w Wielkiej Brytanii jest to, że nawet jeśli pracowało się wiele lat to nie należy się im odprawa. To jest największa różnica. Dodatkowo ludzi szokuje, że pracodawca może wysłać nas na urlop w okresie wypowiedzenia. Ogólnie wydaje mi się, że prawo pracy w Wielkiej Brytanii jest mniej hojne niż w Polsce.
Bardzo dziękujemy za wszystkie odpowiedzi i twoją pomoc. Rozmawialiśmy z Katarzyną Bogusławską, prawnikiem ds. prawa pracy z kancelarii Carter Lemon Camerons LLP.
Kancelaria Carter Lemon Camerons w tym roku kończy 105 lat i zajmuje się szeroko pojętym prawem cywilnym. Głównymi klientami kancelarii są spółki i firmy - w ofercie znajduje się obsługa firm - od założenia spółek po negocjacje kontraktów i pomoc w kwestii prawa pracy oraz sprawy sporne. Kancelaria ma również duży oddział zajmujący się nieruchomościami i pożyczkami oraz oddział zajmujący się testamentami i sprawami testamentów.
Kontakt do Katarzyny Bogusławskiej
telefon: 02074061018,
www.cartercamerons.pl.
Z inicjatywy Kasi na Facebooku powstała również strona z informacjami w języku polskim na temat prawa pracy: https://www.facebook.com/Katarzyna-Boguslawska-Prawnik-dla-Firm-UK-Commercial-and-Company-Solicitor-102106368251077/
En 
Anonse Ltd 126 High Street TW2 7LL Whitton Greater London
