Hide
BĄDŹ NA BIEŻĄCO!
Follow on Facebook
Facebook
Show

Prawo

All Stories

STRES W COVID-zie

Jaki obraz wyłania się w rzeczywistości XXI wieku? To mozaika takich wydarzeń jak akty terrorystyczne, polityczne zawirowania (“Brexit”) czy choroby paraliżujące normalne życie. Pomijając tych, którzy potrafią zdystansować się od przytłaczających wiadomości medialnych, dbając o swój wewnętrzny spokój poprzez akceptację i dystans, nie ulega wątpliwości, iż stres to znak naszych czasów.

 

W miejscu pracy stres ma swoje miejsce i rolę. Jeśli jest stymulatorem o niskim lub średnim natężeniu, jest to zjawisko naturalne. Co innego, jeśli źródłem stresu jest samo środowisko pracy lub też tam następuje jego intensyfikacja. Wówczas pojawia się problem natury prawnej, albowiem na pracodawcy ciąży obowiązek właściwej organizacji miejsca pracy, w tym zabezpieczenia przed różnymi czynnikami ryzyka, a takim jest stres.

Stres o ciągłym i/lub wysokim natężeniu naturalnie nie sprzyja wydajności i jakości pracy. Brak jakichkolwiek lub odpowiednich działań w kierunku wyeliminowania lub złagodzenia źródła stresu czy ograniczenia czynników stresotwórczych, często skutkuje tym, iż pracownik w końcu przestaje być zdolny do pracy. Z punktu widzenia interesów pracodawcy, niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych w zakresie ustalonym umową o pracę, to zjawisko wysoce niepożądane, które może prowadzić do zwolnienia pracownika z powodu np. przedłużającej się nieobecności czy też słabej wydolności pracowniczej.

Z powyższego wynika, iż w interesie pracownika jest, by podjąć wszelkie starania celem wyeliminowania  stresu jako czynnika znacząco wpływającego na jakość świadczonej pracy. Nie mówimy tu o oczekiwaniu całkowicie bezstresowej pracy, to bowiem byłoby nieracjonalne. Chodzi o to, by potraktować temat poważnie ale bez strachu. Co to oznacza? Poza szukaniem wsparcia psychologicznego i/lub pomocy lekarskiej, należy przyjąć, iż stres w miejscu pracy to problem, i tak należy do tego podchodzić. To nie jest „coś normalnego, co minie” z czym „jakoś sobie damy radę”. Niestety tego rodzaju podejście często okazuje się zawodne. O problemie, jego źródle i skutkach, pracodawca powinien być powiadomiony, albowiem tylko wówczas, można od niego oczekiwać podjęcia określonych działań.  

Warto zauważyć, iż podczas gdy stres sam w sobie nie jest chorobą, może on do niej doprowadzić. Może więc skutkować stanami depresyjnych czy lękowymi, ale również problemami natury fizycznej, np. chorobami serca. Według Health and Safety Executive (HSE), instytucji publicznej właściwej do regulacji i egzekucji prawa w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracy, w roku 2017/2018 odnotowano 595,000 przypadków osób cierpiących na depresję, stany lekowe czy stres związany z pracą. Średnio skutkowało to 25.8 dniami nieobecności w pracy na osobę. Można sobie wyobrazić statystyki 2020/2021.

Walka ze stresem, jako czynnikiem negatywnie wpływającym na pracę, nie jest tylko po stronie pracownika. Oczywiście w interesie tego ostatniego jest, by być zdrowym i sprawnym, ale to samo jest w interesie pracodawcy. Czasem oczywiście nie będzie mu łatwo rozpoznać ten stan, zwłaszcza, jeśli nie jest on świadomy istnienia zewnętrznych stresorów, np. w życiu rodzinnym pracownika. Stąd tak ważne jest informowanie pracodawcy, o którym mowa powyżej.

W ujęciu szerszym, informowanie pracodawcy o problemach zdrowotnych ma również znaczenie w kontekście potencjalnej dyskryminacji w miejscu pracy. A mianowicie, jeśli pracodawca wie, że pracownik cierpi przykładowo na depresje i z tego powodu często jest nieobecny w pracy, wówczas co do zasady, ciążą na nim określone obowiązki. Te związane są nie tylko z oczekiwanym wsparciem pracownika, ale również dostosowaniem jego miejsca pracy, na czas choroby czy rekonwalescencji. Obejmuje to również kwestię odpowiedniego podejścia do nieobecności, ta bowiem jest wynikiem stanu psychicznego pracownika uniemożliwiającego mu pracę, a nie innych okoliczności.  

Depresja może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu ustawy „Equality Act 2010”, pod warunkiem spełnienia określonych warunków ustawowych. Jeśli pracodawca, wiedząc o niepełnosprawności pracownika, podjąłby decyzję o jego zwolnieniu z powodu długotrwałej nieobecności w pracy wynikającej z tejże niepełnosprawności, bez podjęcia odpowiednich działań, można by wówczas rozważać niesłuszność takiego zwolnienia w oparciu o ustawę „Employment Rights Act 1996”, w zależności od okoliczności sprawy, oraz jego dyskryminacyjny charakter. To ostatnie nie byłoby jednak możliwe, gdyby pracodawca nie wiedział o depresji, chyba, że można byłoby wykazać, iż brak wiedzy wynikał z niedbalstwa, to jest, iż w świetle całokształtu okoliczności sprawy, powinien był wiedzieć. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

STRES W COVID-zie

Prawo do UMOWY

Prawo do UMOWY

Czy każdy pracownik ma prawo do otrzymania pisemnej umowy o pracę? Co jeśli jej nie otrzyma? Czy istnieją jakieś alternatywne rozwiązania?

Od 6 kwietnia 2020 pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi, w tym również agencyjnemu, pisemny dokument określający podstawowe warunki jego zatrudnienia. Obowiązek taki co do zasady powstaje od pierwszego dnia pracy, a jego treść określona jest szczegółowo w art. 1 ustawy Employment Rights Act 1996. Jednakże, należy zaznaczyć, iż taki dokument nie jest umową. Zasadnicza różnica sprowadza się do tego, iż wspomniany art. 1 mówi o pisemnym „oświadczeniu”, czyli o czynności jednostronnej po stronie pracodawcy, umowa zaś to czynność dwustronna, wymagająca co do zasady podpisu obu stron, pracownika i pracodawcy. Oświadczenie tego nie wymaga, niemniej jest to dokument o istotnym walorze dowodowym. Niemniej oświadczenie ustawowe z art. 1 cytowanej wyżej ustawy może być poparte pisemną umową o pracę. Oba dokumenty muszą być zgodne w swej treści; jeśli nie są, priorytet ma umowa.

Istotne zmiany wprowadzone w bieżącym roku sprowadzają się głównie do wymogu zawarcia przez pracodawcę w pojedynczym dokumencie określonych informacji, takich jak wysokość wynagrodzenia, sposób jego obliczania oraz termin wypłaty, godziny i dni pracy. Co do tego ostatniego, pracodawca musi wskazać warunki, zasady i tryb zmienności czasu pracy. Ma to istotne znaczenie z punktu widzenia interesów pracownika, zwłaszcza jego wiedzy na temat warunków zatrudnienia. W praktyce zdarza się, iż pracownik nie otrzymuje umowy lub oświadczenia, o którym mowa, przez co jest nieświadomy swoich podstawowych praw, co nierzadko jest wykorzystywane przez pracodawcę. Zdarza się przykładowo, iż pracownik słyszy: „ urlop należy ci się dopiero po trzech miesiącach” lub „potrącam z wynagrodzenia za poniesione straty”. Często tego rodzaju stwierdzenia są niezgodne z prawem,  bezpodstawne, intencyjnie niedookreślone czy nieostre na niekorzyść pracownika. Stąd też niezwykle ważne jest zwrócenie uwagi na jeden z podstawowych wymogów prawnych jakim jest umowa o pracę czy oświadczenie z art. 1 w/w ustawy.  

Również w kontekście obecnych warunków zatrudnienia z udziałem programu rządowego ‘flexible furlough’, wspomniane wyżej wymogi ustawowe co do czasu pracy nabierają szczególnego znaczenia. Założeniem tych rozwiązań jest pewność co do określonych warunków zatrudnienia. Z czasem pracy wiąże się wysokość wynagrodzenia, stąd dostępność, czytelność i przejrzystość warunków zatrudnienia w tym przedmiocie jest istotna.

Brak oświadczenia lub oświadczenie, którego treść nie odpowiada rzeczywistym warunkom zatrudnienia, może stanowić przedmiot skargi do trybunału pracy. Warto zaznaczyć, iż jeśli pracownik składa pozew, którego przedmiotem jest określone roszczenie prawne, na przykład z tytułu niesłusznego zwolnienia, wówczas, w razie uznania przedmiotowego roszczenia głównego, można dodatkowo dochodzić odszkodowania z tytułu naruszenia art. 1 cytowanej wyżej ustawy, w wysokości do czterokrotności tygodniowego wynagrodzenia.

W kontekście praw pracowniczych na szczególną uwagę zasługuje kwestia przedawnienia roszczeń. Jest to ważny temat, ponieważ często jest on lekceważony lub niezauważany przez pracowników w konsekwencji czego tracą oni możliwość dochodzenia swoich praw.

Tak więc, jeśli pojawia się problem, czas na jego rozwiązanie jest ograniczony. Niestety nie w interesie pracodawcy leży informowanie pracownika o tym, iż roszczenia z tytułu prawa pracy ulegają przedawnieniu, to jest nie mogą być prawnie dochodzone przeciwko pracodawcy po upływie określonego czasu. Zazwyczaj jest to trzy miesiące od danego zdarzenia, np. dokonania bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia, aktu o charakterze dyskryminacyjnym czy zwolnienia z pracy. Często, po czasie, słyszymy argument „nie chciałem się skarżyć ponieważ obawiałem się reakcji pracodawcy, że stracę pracę, awans, itp. Czy mogę z tym coś jeszcze zrobić?”. Często bywa, że nie. Niestety  pracodawca wykorzystując bierność pracownika powodowaną w/w obawami, w prosty sposób unika odpowiedzialności i zyskuje „spokój” prawny – pracownik po upływie ustawowego czasu nie może, co do zasady, zrobić nic lub też może zrobić niewiele.

Tak więc, jeśli pojawia się problem w miejscu pracy, radą jest niezwłoczne podjęcie określonych działań. Bierność czy też liczenie na to, iż problem rozwiąże się sam, może ostatecznie obrócić się przeciwko pracownikowi. W praktyce, ku rozczarowaniu tego ostatniego, tak właśnie często się zdarza.

 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Prawo do UMOWY

Zmiany w furlough i prawo pracy w trakcie pandemii - rozmowa z Katarzyną Bogusławską z kancelarii Carter Lemon Camerons

 

Od 1 sierpnia pojawiły się zmiany w furlough. Coraz więcej firm podejmuje decyzje o restrukturyzacji i redukcji etatów. Jakie prawa ma pracownik i pracodawca w trakcie trudnego czasu pandemii? O tym rozmawiamy z Katarzyną Bogusławską, prawniczką ds. prawa pracy z kancelarii prawnej Carter Lemon Cameron.

Pierwszą kwestią, którą chciałbym poruszyć to:  Od 1 sierpnia pojawiły się zmiany jeśli chodzi o furlough - czy możesz nam przybliżyć jak to teraz wygląda?

Obecnie rząd podjął kroki w kierunku redukowania kwot kontrybucji - tego ile rząd dopłaca do furlough. Plan jest taki, że cały program ma zakończyć się 31 października. W sierpniu osoby przebywające na furlough otrzymują nadal 80% pensji do £2500 ale pracodawca musi pokryć składki ubezpieczeniowe i składki emerytalne. We wrześniu rząd będzie pokrywał 70% pensji pracowników do sumy £2187.5. Reszta do 80% - czyli te 10%, składki emerytalne oraz National Insurance będzie musiał pokryć pracodawca.

W październiku rząd będzie pokrywał już 60% pensji - czyli 20% pensji, składki emerytalne oraz National Insurance będzie pokrywał pracodawca.

To co się zmieniło to również wprowadzenie tzw. Flexible furlough. Pracodawca może ustalić ile dni pracownik będzie pracował. Jeśli na przykład będzie zapotrzebowanie na pracę - pracownik może ją wykonywać przez tydzień, a przez kolejny tydzień - gdy nie ma zapotrzebowania na pracę - pozostać na urlopie furlough.

 

Z drugiej strony coraz częściej widzimy informacje o kolejnych redukcjach etatów. Wiemy też, że rząd próbuje pomóc osobom, które straciły pracę - oferując różnego rodzaju kursy. Ponadto jeżeli chodzi o zwolnienia - wiele osób nie zna swoich praw - ponieważ, w Wielkiej Brytanii prawa te są trochę inne niż w Polsce. Czy możesz przedstawić jak wygląda proces redukcji etatu w Wielkiej Brytanii i co się z nim wiąże?

Jeśli chodzi o zwolnienie z pracy - wszystko zależy od przyczyny - z jakiego powodu pracownik traci pracę. Może to być zwolnienie dyscyplinarne, może to być zwolnienie ze względu na brak kompetencji pracownika.

 

Przyjmijmy, że firma zamyka placówkę, ponieważ podjęto decyzję o redukcjach etatów. Słyszeliśmy ostatnio o tym jak PizzaExpress czy Bella Italia likwidowała część miejsc pracy.

Teraz najczęstszym powodem masowych zwolnień jest redukcja etatów, czyli tzw. redundancy. Dzieje się tak w przypadku, gdy zamykana jest placówka firmy lub w przypadku gdy okazuje się, że nie ma zapotrzebowania na wykonywane usługi. Obecnie z tym mamy do czynienia - mnóstwo restauracji czy hoteli się zamyka. Hotele nawet jeśli spodziewają się, że będą miały gości - przewidują, że będzie ich znacznie mniej - więc, zapotrzebowanie na pracowników również będzie mniejsze.

Redundancy ma swoją procedurę - musi się zacząć od tego, że pracodawca informuje pracownika, że istnieje zagrożenie redukcji etatów i etat pracownika jest zagrożony. Wówczas zaczyna się proces konsultacji i pracodawca ma za zadanie przeanalizować jak chce przeprowadzić restrukturyzację firmy czy tzw. redundancy. Tu oczywiście mówimy o sytuacji kiedy w firmie nadal pozostaną zatrudnieni jacyś pracownicy, a nie o sytuacji kiedy firma całkowicie zostaje zamknięta. Podczas zamknięcia całej firmy nie ma konsultacji - bo wówczas wszyscy pracownicy zostają zwolnieni.

Często są takie sytuacje, że zostaje zamknięty jeden lokal - na przykład jeden lokal Pizzy Hut, ale w okolicy znajdują się inne. Wówczas firma ma za zadanie zastanowić się co zrobić,  żeby utrzymać pracowników i uniknąć zwolnień. Właśnie po to jest cały proces konsultacji - być może zapotrzebowanie na pracowników jest w innym lokalu, być może pracownicy mogą dojeżdżać nieco dalej do pracy, albo któryś pracownik ma takie umiejętności, że można go przenieść na inne stanowisko. Proces konsultacji to nie tylko stworzenie planu przez pracodawcę, ale przede wszystkim dialog z pracownikami. Nie można zwolnić pracownika na podstawie redundancy bez konsultacji.

Kiedy konsultacja się kończy, zostaje podjęta decyzja i jeśli etat pracownika zostaje zredukowany, wówczas pracownik dostaje tzw. notice of redundancy. Jest to wypowiedzenie - dokument który informuje o tej redukcji etatu, określa kiedy to się stanie i ile pracownik dostanie wynagrodzenia.

 

Zdarza się, że pracodawcy dają możliwość tzw. voluntary redundancy. Wiemy, że pewna ilość miejsc pracy jest zagrożona i możemy przejść przez ten proces nieco inaczej. Czy możesz powiedzieć o różnicach między voluntary redundancy, a redundancy?

Voluntary redundancy jest wtedy, gdy na przykład - pracodawca mając 20 pracowników stwierdza, że może utrzymać tylko 15 i nie chcąc przechodzić przez cały proces pyta pracowników czy może w jego zespole są ludzie, którzy "zgadzają się być zwolnieni". Oczywiście voluntary redundancy może być również pierwszym krokiem w konsultacji - szukamy czy są ludzie, którzy są niczym "wolontariusze" do zwolnienia. Wtedy takim pracownikom często oferuje się "coś więcej" - dodatkowy bonus, dodatkową wypłatę za to że wyrażą zgodę na voluntary redundancy.

 

A co z self employment income support scheme? W ubiegłym tygodniu ruszyła druga tura tego wsparcia finansowego. Czy możesz przybliżyć nam jak to wygląda?

Kiedy w marcu wprowadzono furlough pojawiło się wiele głosów, że wszystkie osoby samozatrudnione również ucierpiały na skutek pandemii koronawirusa. Wprowadzono  self employment income support warunkiem jest posiadanie rocznie £50 000 trading profits oraz przedstawienie rozliczeń podatkowych za ostatnie trzy lata. Jeżeli ktoś pracował w ten sposób krócej - wtedy trzeba było przedstawić rozliczenie podatkowe za ostatni rok.

To wsparcie finansowe dotyczy osób samozatrudnionych, których zarobki czy biznes ucierpiał - nie dotyczy zaś dyrektorów, którzy zatrudniali się u siebie w firmie i wypłacali sobie sami dywidendy.

 

Teraz ruszyła druga tura SEISS - pomocy dla samozatrudnionych i pojawiło się wiele pytań. Niektórzy wrócili już do pracy i nie wiedzą czy mogą ubiegać się o drugą transzę wsparcia finansowego. Czy chodzi tu tylko o osoby, które nadal nie mogą pracować? Niestety na stronie internetowej również nie znajdziemy zbyt wielu odpowiedzi - ponieważ tam pojawia się pytanie "czy twoje zarobki spadły w porównaniu do zeszłego roku". Jak możemy to rozumieć - bo jeśli ktoś prowadzi firmę i jego obecne obroty to 70% tego co miał w zeszłym roku - to czy upoważnia to do aplikowania o drugą transzę? Czy dotyczy to tylko osób, które nie pracują i mają gigantyczny spadek dochodów i zarabiają 90% mniej niż w zeszłym roku.

Nie jest to określone procentowo - jakie muszą być spadki zarobków. Wyjaśnione jest to w ten sposób - że jeśli w lipcu twój biznes ucierpiał na skutek pandemii koronawirusa - wówczas możesz ubiegać się o drugą transzę wsparcia finansowego. Znacznie więcej osób ucierpiało w marcu, kiedy mieliśmy lockdown i wszystko stanęło. Później niektóre sektory normalnie wróciły do pracy i swoich normalnych obrotów. Z tego co wiem branża budowlana pracuje na normalnych obrotach, ale na przykład branża gastronomiczna mimo powrotu do pracy ma znacznie mniejsze obroty.

 

Warto też dodać, że druga transza SEISS jest tylko i wyłącznie dla wszystkich tych, którzy ubiegali się o wcześniejsze wsparcie finansowe dla samozatrudnionych.
Tak, dokładnie. Czasami pojawia się jeszcze to pytanie - czy można pracować ubiegając się o SEISS. Jak najbardziej można pracować, ale możemy aplikować o wsparcie finansowe jeżeli nadal nasze obroty są mniejsze.

 

Teraz chciałem poruszyć temat kwarantanny. Kiedy umawialiśmy się na to spotkanie miałaś szansę, że po powrocie do Wielkiej Brytanii nie będziesz musiała odbywać dwutygodniowej kwarantanny. Czy wakacje były warte tego, że teraz musisz odbyć obowiązkową kwarantannę?

Ja pracuję zdalnie, więc moja kwarantanna nie wpływa aż tak bardzo na moje życie. Jeżeli okazałoby się, że musiałabym wyjść do pracy - to byłby kłopot. Ale ponieważ ja kontynuuję pracę zdalną - to na twoje pytanie odpowiem - tak, było warto! Prawdą jest, że wyjeżdżając na wakacje wiadomo już było o tym, że w Hiszpanii jest kwarantanna i że będzie trzeba odbyć tą obowiązkową samoizolację. To ryzyko było już w pewien sposób wkalkulowane w moje wakacje.

I chciałem zapytać o prawa osób, które zmuszone są do odbycia kwarantanny. Czy ja jako pracodawca w takiej sytuacji muszę zapewnić swoim pracownikom wynagrodzenie czy pracę zdalną. Czy tak jak rząd mówi - pracownik, który odbywa kwarantannę nie musi pracować.

Rząd od dawna podkreśla i zachęca, że jeżeli ktoś ma możliwość pracy zdalnej to powinien pracować w tym trybie. Więc jeżeli twoi pracownicy mogą pracować zdalnie, to powinieneś im zapewnić taką współpracę. Natomiast - czy płaci się wynagrodzenie podczas kwarantanny, czy nie - to zależy od przyczyny samoizolacji. Niektóre kwarantanny są "narzucone" przez rząd, albo my sami mieliśmy kontakt z osobą chorą - więc musimy udać się na kwarantannę. Wtedy takim osobom powinno się płacić to statutory sick pay. Natomiast osoby, które wiedząc o ryzyku wyjeżdżają na wakacje podczas gdy Ministerstwo Spraw Zagranicznych cały czas odradzało wyjazdy za granicę - i nie mogą pracować zdalnie - to im się nie należy wynagrodzenie. To jest takie świadome ryzyko.

Natomiast wiem, że są pracodawcy, którzy mówili swoim pracownikom, aby w tym roku nie rezerwowali oni wakacji za granicą i nie planowali na przykład wyjazdów do Polski. Polska obecnie nie jest krajem na "liście kwarantanny", ale to też może w każdej chwili się zmienić. Pracodawcy mówili więc pracownikom, aby odwołali oni swoje wakacje ze względu na odbywanie kwarantanny po powrocie do kraju. Są takie biznesy - jak na przykład polskie sklepy, które potrzebują pracowników na miejscu i nie mogą pozwolić sobie, aby pracownicy wyjechali na dwutygodniowy urlop, a później odbywali dwutygodniową kwarantannę.

 

Słyszeliśmy też o nowym przepisie, który został szeroko wyśmiany - o tym, że dla osób, które są w rejonach wysokiego ryzyka - na przykład z okolic Manchesteru - i które są na zasiłkach będą wypłacane dodatkowe kwoty w wysokości £13 dziennie. Jest to kwota dość niewielka i koszt przeżycia nie jest adekwatny do tej kwoty. Czy możesz to skomentować?

Chciałam uniknąć tutaj politycznych komentarzy. Rząd próbował wyjść na przeciw wszelkiej krytyce i temu, że ludziom, którzy rzeczywiście zostali zmuszeni do odbywania kwarantanny ciężko jest się utrzymać finansowo - zaproponował taką pomoc. To £13 rzeczywiście spotyka się z szeroką krytyką - bo jest to jak kropla w morzu…

 

Pojawiło się pytanie - czy pracodawca ma obowiązek wypłacania mi zasiłku chorobowego, czyli statutory sick pay - w momencie kiedy zostałam poinformowana przez system Track and Trace, że powinnam się udać na kwarantannę.
Tak - w takiej sytuacji tak. Statutory sick pay należy się w takiej sytuacji od pierwszego dnia kwarantanny.

 

Czy jest to narzucone przez rząd, czy jest to dobra wola pracodawcy?

Normalnie statutory sick pay wypłacane było od trzeciego dnia choroby. W marcu rząd to zmienił i kazał pracodawcom wypłacać zasiłek od pierwszego dnia wszystkim osobom, które muszą odbywać kwarantannę lub muszą się odizolować ze względu na inne problemy zdrowotne. Teraz do tej listy dołączone są osoby, którym system Track and Trace również każe udać się na kwarantannę.

 

A czy w ostatnim czasie, w dobie koronawirusa nastąpiły jeszcze inne zmiany w prawach pracowników?
Myślę, że najbardziej kontrowersyjna jest obecnie kwestia urlopu wakacyjnego. Często ta kwestia podnoszona jest w wypadku, gdy pracownik jest zwalniany - na przykład przy redukcji etatu. Ile wakacji należy się pracownikowi, jaki powinien być okres wypowiedzenia, aby pracownik "użył" tych wakacji? Te osoby, które były na furlough, na przymusowym urlopie - poza tym, że nie chodziły do pracy - to mimo wszystko naliczały im się dni wakacyjne. Teraz może się okazać, że jeśli pracodawca chce zwolnić taką osobę - to i tak musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent wakacyjny, albo dać wystarczająco długie wypowiedzenie i poprosić ich, aby wykorzystali urlop w okresie wypowiedzenia. Tutaj warto też dodać urlop jest płatny w 100% - nie 80% tak jak furlough.

Czasami pracodawcy próbują tutaj zasugerować, że pracownik na przykład był już na urlopie. Ale trzeba pamiętać, że mamy prawo wykorzystać wszystkie dni urlopowe, jakie nam się uzbierały w czasie furlough.

 

Pojawiło się pytanie - pracuję w hotelu od sześciu lat i mam kontrakt full time. Teraz firma chce ze mną zerwać ten kontrakt i chce podpisać umowę zero hours. Czy może tak zrobić? Jakie są moje prawa?

Żadne zmiany w kontrakcie nie mogą nastąpić bez zgody pracownika. Pracodawca nie może nas zmusić do kontraktu zero hours. Może to być wynikiem negocjacji, bo może okazać się że pracodawca powie "nie mam dla ciebie pracy i mogę albo cię zwolnić, albo dać ci kontrakt zero hours". To zależy od procedury - przypuszczam że pracodawca będzie chciał też skończyć ten pierwszy kontrakt. Wówczas pracownik otrzyma wypowiedzenie i też musi się zgodzić na zakończenie tego kontraktu. Jeśli ktoś pracował tam 6 lat to również ma prawo do 6 tygodni wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca chce to szybciej rozwiązać - będzie musiał wypłacić również ekwiwalent tych sześciu tygodni.

To zależy co pracodawca chce zrobić - jaki daje wybór i jakie daje pole do negocjacji.

 

A jeżeli zmieniono kontrakt, czy należy się pracownikowi odprawa? Jeżeli nie zgadza się na zero hours kontrakt i odmawia go.
To zależy czy jest to sytuacja redundancy. Bo jeśli nie jest to sytuacja redundancy, tylko alternatywa do redundancy, to wtedy pracownikowi należy się notice pay, okres wypowiedzenia i dni urlopowe. Chyba, że pracownik może udowodnić, że pracodawca podchodzi do tego niesprawiedliwie czy nie przestrzega procedur.

W Wielkiej Brytanii nie ma jako takiego prawa do odprawy - tak jak ludzie myślą w Polsce - że jeśli ktoś gdzieś pracował 15 lat - to należy mu się odprawa. Tutaj tak nie ma - odprawa przysługuje tylko w sytuacji redundancy.

 

Kolejne pytanie - mój pracodawca jest w administracji - co wydarzy się z moim etatem?
To zależy. Jeżeli firma jest w administracji to wchodzi tzw. Zarząd komisaryczny, który w pewien sposób "wchodzi w buty" pracodawcy i zaczyna zarządzać firmą. Zależy jakie plany ma ten zarząd - czy jest możliwość utrzymania tej firmy - bo ich zadaniem jest utrzymanie firmy i utrzymanie pracowników. Czy może jest to firma, której nie da się już uratować i będzie trzeba ją zamknąć.
Może być tak, że pracownicy będą pracowali tak samo - zmieni się tylko pracodawca, bo teraz firmą będzie kierował zarząd komisaryczny. A jeśli firma będzie zamykana to nastąpi redundancy, czyli likwidacja etatów. Admistrator przekaże wówczas dokumenty - formularze CN, na podstawie których pracownicy otrzymają odprawę, czyli redundancy pay.

Warto też dodać, że żeby mieć prawo do redundancy pay - trzeba mieć przepracowane 2 lata. Jeżeli ktoś przepracował 2 lata i 11 miesięcy - nadal będzie to liczone jako dwa lata, a nie jako trzy lata. W kontrakcie zazwyczaj jest zapisane jak w przypadku redundancy będą obliczane te sumy. Jeżeli takiego zapisu nie ma - w ustawie jest zapis, który wskazuje jak należy obliczyć kwotę odprawy.

 

A czy pracodawca może zwolnić pracownika przebywającego na furlough? I jeżeli tak - to jak powinien to zrobić?
Tak - zdarza się, że pracownicy nie wracają do pracy z furlough. Bo dopóki rząd płacił wynagrodzenie pracownika - to pracodawca go trzymał, a teraz w świetle zmian, gdy pracodawca musi dopłacać - to zaczyna myśleć o zwolnieniach. Tak - pracownik będący na furlough może być zwolniony, ale to znowu jest cała procedura. Jeżeli jest to redundancy - to wtedy odbywa się procedura o której mówiłam, a jeżeli nie ma sytuacji redundancy to pracodawca kontaktuje się z pracownikiem i zaczyna negocjacje. Może to być zmiana w kontrakcie, albo zmiany w godzinach. Jeżeli pracownik z pracodawcą nie jest w stanie się dogadać - to wtedy może dojść do zwolnienia. Wtedy ta informacja również musi zostać podana na piśmie i pracodawca musi wyjaśnić powód zwolnienia pracownika.

Sytuacja jest trochę inna jeżeli ktoś nie przepracował dwóch lat. Zgłaszają się do mnie takie osoby, które mówią, że zaczęły pracować w marcu - w kwietniu poszły na furlough, a teraz pracodawca chce je zwolnić. Wtedy szczerze mówiąc pracownik nie może wiele zrobić. Nie przepracował on dwóch lat - więc nie kwalifikuje się do całej procedury redundancy.

 

Czy pracodawca może odmówić wypłacania kolejnych miesięcy furlough, ponieważ nie stać go na dopłacanie do stawek rządowych?

To wtedy pracodawca musi się zastanowić co zamierza zrobić. Bo jeżeli pracownik był na furlough to znaczy, że nie ma dla niego pracy - więc mamy sytuację redundancy, być może mamy do czynienia z restrukturyzacją.

Pewnie też dojdzie to tego, że pracodawca dojdzie do wniosku, że skoro osoba była tyle dni na furlough to nie ma zapotrzebowania na jej pracę - a to jest jedna z definicji redukcji etatu.

 

Słyszy się też sporo, że pracownicy będący na furlough unikają kontaktu ze swoim pracodawcą - ponieważ obawiają się telefonu z wiadomością o powrocie do pracy. Co jako pracodawca mogę zrobić, jeśli nie mam kontaktu z pracownikiem będącym na furlough?

Pracownik, który przebywa na furlough powinien być do dyspozycji pracodawcy. Powinien być gotowy wrócić do pracy, w momencie kiedy pracodawca ogłosi, że jest praca i jest zapotrzebowanie na pracownika. Wiadomo, że to też nie może odbywać się z dnia na dzień - trzeba na to dać jakiś okres czasu, ale pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Furlough nie jest urlopem wypoczynkowym.

Są sytuacje, kiedy pracownik obawia się powrotu do pracy - bo obawiamy się o swoje zdrowie i bezpieczeństwo. To jest wtedy inna sytuacja.

Jeżeli mimo wiadomości, mail, telefonów i próśb o kontakt pracownik się z nami nie kontaktuje - pracodawca może wówczas zwolnić go dyscyplinarnie. Bo pracownik ma za zadanie być w kontakcie z pracodawcą i pozostać do dyspozycji podczas furlough.

I tutaj pojawia się kolejne pytanie - czy mogę wyjechać na urlop będąc na furlough?

Jeżeli pracownik będący na furlough wyjedzie na wakacje, to ponosi ryzyko, że jeśli pracodawca się dowie i będzie chciał aby ten wrócił do pracy to ma podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Szczególnie teraz - w sytuacji, gdy pracodawca może poprosić pracownika i powrót do pracy na parę dni.

Są też takie sytuacje, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na przymusowy urlop w czasie furlough, ale ten urlop jest płatny 100%.

 

Co więc zrobić jeśli jesteśmy na furlough, ale chcemy wyjechać na urlop - bo na przykład mieliśmy zarezerwowane wcześniej wakacje i pracodawca o tym wiedział? Czy powinniśmy o tym poinformować pracodawcę?

Jeżeli mieliśmy wcześniej zarezerwowany urlop, to moją radą byłoby skontaktowanie się z pracodawcą i poinformowanie o sytuacji. Po pierwsze - jest to uczciwe i transparentne, a po drugie - biorąc urlop mamy 100% pensji, a nie 80% jak przy furlough. Także to ma dwie korzyści.

 

A czy w trakcie bycia na furlough mogę podjąć inną pracę?

To zależy co mówi kontrakt i czy pracodawca nie będzie miał nic przeciwko temu. Spotykałam się z takimi pytaniami i często pracownicy zgłaszali się do pracodawcy i mówił on - nie mam z tym problemu.  Natomiast jeżeli nie pytamy o to pracodawcy - warto sprawdzić czy kontrakt ma taki zapis. Są takie zapisy, że będąc zatrudnionym w tym konkretnym miejscu absolutnie nie można podejmować innej pracy. Może też być tak, że kontrakt obejmuje godziny pracy - więc podejmowanie pracy będąc na furlough poza tymi godzinami nie powinno kolidować z kontraktem. To co robimy poza naszymi godzinami pracy nie powinno stanowić dla naszego pracodawcy problemu.

 

A czy można dodać nowych pracowników do furlough - którzy na przykład pracowali z nami przez okres pandemii, a teraz nie ma dla nich pracy bo mamy w firmie tymczasowy zastój.

Nie można dodawać nowych pracowników - tylko ci pracownicy, którzy na początku byli na furlough mogą pozostać na furlough. Przypuszczam, że powodem takiego ograniczenia jest to, że rząd uważa - że wychodzimy już z tej "niemożności chodzenia do pracy" i dlatego nie powinno się wysyłać kolejnych pracowników na furlough. Natomiast jeżeli teraz nie mamy dla tych pracowników pracy - to prawdopodobnie sytuacja się nie zmieni za miesiąc.

 

A z jakimi zapytaniami o furlough przychodzą do ciebie twoi klienci? Czy firmy są w jakiś sposób kontrolowane, w jakich stawkach pracodawca wypłaca dodatkowe kwoty?

To jest kontrolowane i słyszałam, że urząd podatkowy już nakłada kary na te firmy, które nieuczciwe rozporządzały furlough. Z pytań, które ja dostawałam - dużo osób, szczególnie na początku, dzwoniło i mówiło, że pracodawca nie chce ich wysłać na furlough - i czy to jest fair, bo oni muszą chodzić do pracy.

Teraz z kolei wielu pracowników dzwoni z kwestią, że pracodawca chce żebym wrócił do pracy - i czy on może mnie o to zapytać. Ja odpowiadam, że tak - bo nadal jesteście zatrudnieni. Nie da się ukryć, że dla wielu osób bycie na furlough było wygodne i powroty budzą kontrowersje. Aczkolwiek są również sytuacje, gdzie ludzie faktycznie boją się o swoje zdrowie i bezpieczeństwo.

 

Moimi klientami są głównie firmy, więc teraz dostaję dużo pytań wokół redundancy oraz wokół tego jak przeprowadzić selekcję. My często mówimy bardzo lekko -  restrukturyzacja, redukcja etatów… a to jest coś, co zmienia życie pracowników i bardzo często moi klienci mają z tym problem moralny i nie chcą tego robić. Pracodawcy mówią "mam pracowników, którzy pracowali ze mną 20 lat i nie chcę ich zwalniać". Często jednak nie mają oni alternatywy, bo albo zwolnią część pracowników, albo zamkną całą firmę. I jednak obowiązkiem ich jest ratowanie biznesu i ratowanie części pracowników. Mówi się, że w czasie konsultacji trzeba stworzyć pewne kryteria dalszych działań - pojawiają się pytania jak te kryteria obrać, jakie powinny być i jak porównywać pracowników.

 

Prawo pracy w Wielkiej Brytanii sporo się różni od prawa pracy w Polsce. Mówiliśmy już o odprawie, a czy są jeszcze jakieś inne diametralne różnice?

Myślę, że największym szokiem dla Polaków, którzy rozpoczynają pracę w Wielkiej Brytanii jest to, że nawet jeśli pracowało się wiele lat to nie należy się im odprawa. To jest największa różnica. Dodatkowo ludzi szokuje, że pracodawca może wysłać nas na urlop w okresie wypowiedzenia. Ogólnie wydaje mi się, że prawo pracy w Wielkiej Brytanii jest mniej hojne niż w Polsce.

Bardzo dziękujemy za wszystkie odpowiedzi i twoją pomoc. Rozmawialiśmy z Katarzyną Bogusławską, prawnikiem ds. prawa pracy z kancelarii Carter Lemon Camerons LLP.

Kancelaria Carter Lemon Camerons w tym roku kończy 105 lat i zajmuje się szeroko pojętym prawem cywilnym. Głównymi klientami kancelarii są spółki i firmy - w ofercie znajduje się obsługa firm - od założenia spółek po negocjacje kontraktów i pomoc w kwestii prawa pracy oraz sprawy sporne. Kancelaria ma również duży oddział zajmujący się nieruchomościami i pożyczkami oraz oddział zajmujący się testamentami i sprawami testamentów.

Kontakt do Katarzyny Bogusławskiej
telefon: 02074061018,
www.cartercamerons.pl.

Z inicjatywy Kasi na Facebooku powstała również strona z informacjami w języku polskim na temat prawa pracy: https://www.facebook.com/Katarzyna-Boguslawska-Prawnik-dla-Firm-UK-Commercial-and-Company-Solicitor-102106368251077/

Photo by Gabrielle Henderson on Unsplash

Projekt prawa wprowadzającego obowiązkowe zabezpieczenia urządzeń interaktywnych

Producenci urządzeń łączących się z internetem, w tym interaktywnych zabawek dla dzieci, będą musieli zabezpieczać je dodatkowym hasłem lub kodem, żeby uniknąć ryzyka ich zhakowania - wynika z propozycji nowych brytyjskich przepisów o cyberbezpieczeństwie.

Propozycja nowych brytyjskich regulacji o cyberbezpieczeństwie przedstawiona została w maju ub.r. Aktualnie rząd prowadzi konsultacje społeczne w tej sprawie.

W ramach nowych przepisów, władze chcą m.in. zobowiązać producentów urządzeń łączących się z internetem, w tym zabawek dla dzieci, do zabezpieczania ich specjalnym unikalnym hasłem lub wprowadzenia systemu, który będzie obligował użytkowników do ustanowienia własnego bezpiecznego hasła lub kodu przed pierwszym użyciem sprzętu. Producenci, którzy nie dostosują się do nakazu, mogliby zostać ukarani konfiskatą produktów, a nawet ich zniszczeniem, oraz karą grzywny. Prawodawcy chcą także, żeby producenci jeszcze przez określony czas po zakupie sprzętów aktualizowali ich zabezpieczenia, a także umożliwiali konsumentom kontakt w sytuacji, jeśli produkt okaże się wadliwy.

Brytyjski minister infrastruktury cyfrowej Matt Warman powiedział, że do czasu, kiedy przepisy zostaną wprowadzone, właściciele tego typu urządzeń sami powinni zagwarantować, że zostały one zabezpieczone odpowiednio silnymi hasłami.

Szacuje się, że Brytyjczycy korzystają z milionów tzw. urządzeń sterowanych internetem, począwszy od termostatów, przez głośniki, po kamery monitoringu. Rządzący obawiają się jednak, że producenci sprzętów zabezpieczają je jedynie prostymi, łatwymi do złamania hasłami, które dodatkowo mogą się powtarzać przy różnych sprzętach. Nabywcy często pozostają przy nadanych przez producentów domyślnych kodach, przez co sprzęty stają się łatwym łupem dla hakerów. Ci mogą przechwycić dane osobowe użytkowników, szpiegować ich, a nawet przejąć kontrolę nad niektórymi urządzeniami. Kilka lat temu głośno było np. o lalce interaktywnej Kayla, która mogła rozmawiać z dziećmi, a po zhakowaniu używała wulgarnych słów.

Jak zapowiedział rzecznik brytyjskiego rządu, nowe przepisy mogą zostać przyjęte już w przyszłym roku. (PAP)

 

foto " lalka Cayla

Image by StockSnap from Pixabay

Furlough ZMIANY

Ostatnie kilka miesięcy naznaczone jest pandemią koronawirusa. Dotyczy to tak sfery prywatnej jak i ekonomicznej. Konieczność wprowadzania zmian dotychczasowych zwyczajów i zachowań, stwarza atmosferę niepewności. Jaka będzie przyszłość?

Jeśli chodzi o zatrudnienie, 20 marca 2020 rząd brytyjski zdecydował się na wsparcie pracodawców, a tym samym pracowników, poprzez minimalizowanie ryzyka zwolnień redukcyjnych. Tzw. „Coronavirus Job Retention Scheme” (dalej zwany „System”) pozwala na zachowanie zatrudnienia poprzez pokrycie kosztów wynagrodzeń do 80% lub do £2,500, w zależności, która wartość jest mniejsza.

W wyniku powyższego, dochodzi wprawdzie do czasowego obniżenia wynagrodzeń do wartości dokonywanego na rzecz pracodawców zwrotu, niemniej niewątpliwym ‘zyskiem’ pracownika jest zachowanie pracy. Zasadniczo ma miejsce czasowa zmiana umowy o pracę, która wymaga zgody pracownika. Co należy podkreślić, zmiana ta ma charakter jedynie tymczasowy i dotyczy wyłącznie kwestii wynagrodzenia. Jeśli pracodawca wypłaca pracownikowi zredukowane wynagrodzenie bez jego wyraźnej zgody, wówczas naraża się na ryzyko roszczenia tytułem niesłusznych potrąceń z wynagrodzenia z art. 13 Ustawy o Prawach Pracowniczych (the Employment Rights Act 1996) oraz na zarzut naruszenia umowy. Oznacza to, iż pracodawca nie może wykorzystywać sytuacji i wprowadzać dowolnie różne, najczęściej stałe zmiany umowy bez wyraźnej zgody pracownika.

Do dnia 30 czerwca 2020 pracownik wysłany na urlop, tzw. „furlough”, nie mógł w ogóle pracować przy jednoczesnym otrzymywaniu zredukowanego wynagrodzenia. Od 1 lipca 2020 pracownik taki będzie mógł wykonywać pracę w niepełnym wymiarze godzin za pełną stawkę. Czas bez pracy będzie pokrywany w ramach Systemu, jak dotychczas, z tym, że od 1 sierpnia 2020 r. pracodawca będzie musiał uczestniczyć w pokrywaniu kosztów wynagrodzeń. W tym kształcie System będzie obowiązywał do 31 października 2020. Zaznaczyć jednak należy, iż w/w ‘elastyczny’ system urlopowy dotyczyć będzie, z pewnymi wyjątkami, jedynie tych pracowników, którzy przebywali na urlopie przez co najmniej trzy tygodnie poprzedzające datę 30 czerwca 2020. Tak jak poprzednio, określony system pracy (to jest okres pracy i urlopu) wymaga uprzedniego uzgodnienia z pracownikiem, który winien zaakceptować nowe zasady na piśmie. Jak widać zmiany Systemu dotyczą wprowadzania określonych reguł stopniowego powrotu do pracy balansując tym samym z jednej strony interesy pracodawcy (świadczenie pracy) oraz pracownika (wypłata bez świadczenia pracy).

Jeśli chodzi o zmiany w zakresie stopniowego uczestnictwa pracodawcy w kosztach wynagrodzeń, od sierpnia pracodawca będzie pokrywał składki ubezpieczeniowe i emerytalne; od września 10% wynagrodzenia, nie więcej niż £312.50 (rząd 70%, nie więcej niż £2,187.50) a w październiku 20%, nie więcej niż £625 (rząd 60%, nie więcej niż £1,875). Powyższe dotyczy oczywiście tylko tego okresu, w którym pracownik będzie przebywał na urlopie, albowiem czas pracy, według nowoustalonych godzin pracy, będzie w pełni opłacany przez pracodawcę na dotychczasowych zasadach, to jest według oryginalnej umowy o pracę. 

Ja wspomniano powyżej, celem wprowadzenia Systemu było zapobieżenie redukcji miejsc pracy w wyjątkowych okolicznościach związanych z pandemią. Oznacza to, co do zasady, iż pracownicy, którzy otrzymują wypłaty de facto od rządu, powinni zachować swe zatrudnienie, ponieważ taki właśnie jest cel pomocy państwowej, której bezpośrednim beneficjentem są pracodawcy. Jeśli więc pracodawca zamierza zwolnić pracownika, powinien, co do zasady, zakończyć urlop i dokonać wypowiedzenia na zasadach określonych w umowie o pracę.

Uzgodnienia stron w przedmiocie warunków i zasad urlopu, w tym elastycznego systemu pracy, muszą być zawarte na piśmie. W tym miejscu warto wspomnieć o zmianach wprowadzonych z dniem 6 kwietnia 2020 r. do Ustawy o Prawach Pracowniczych (the Employment Rights Act 1996). A mianowicie, każda umowa o pracę musi zawierać informacje nie tylko o ogólnym czasie pracy, ale również wyraźnie określić dni i godziny pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie, czy dni lub godziny pracy są stałe czy zmienne; w tym ostatnim przypadku, ustalając dokładnie zasady zmian lub tryb ich wprowadzania. W/w zmiany ustawowe mają za zasadnie wzmocnić pewność pracownika co do warunków umowy o pracę oraz, w zależności od okoliczności, akceptowalną na dzień zawarcie umowy możliwość zmian w ustalonym zakresie. Ma to oczywiście swe przełożenie na wymogi pisemnych uzgodnień stron w ramach omawianego Systemu.

Co jeśli pracownik nie zgadza się na powrót do pracy? W zależności od indywidualnych okoliczności sprawy, które są niezwykle istotne przy ocenie sytuacji, pracodawca może co do zasady pracownika zwolnić na podstawie art. 98 Ustawy o Prawach Pracowniczych. Warunkiem jest wykazanie słusznej przyczyny zwolnienia. Nie jest jednak tak, iż pracownik zawsze musi się zgodzić pod rygorem utraty pracy. Są bowiem takie okoliczności, zwłaszcza natury zdrowotnej, choć nie tylko, które taką odmowę mogą uzasadnić, i które winny być rozważone przez pracodawcę przed podjęciem decyzji. Jeśli więc pracownik uważa, iż jego powrót do pracy obciążony jest poważnym i bezpośrednim ryzykiem niebezpieczeństwa dla zdrowia, może powołać się na odpowiednie zapisy Ustawy o Prawach Pracowniczych, w ten sposób niejako zabezpieczając się przed niesłusznym zwolnieniem lub innymi działaniami pracodawcy, np. dyscyplinarnymi, z powodu niestawiennictwa w pracy.

Niestety, z praktyki wynika, iż niektórzy pracodawcy wykorzystują sytuację spowodowaną „Covid-19” i albo dokonują jednostronnych zmian umowy o pracę na ich wyłączną korzyść, albo zwalniają pracowników w sposób niesłuszny, tak pod względem proceduralnym, jak i merytorycznym. Ważne jest więc monitorowanie sytuacji; jeśli są uzasadnione wątpliwości, należy niezwłocznie złożyć pisemną skargę, lub, w zależności od okoliczności sprawy, odwołać się od decyzji zwolnienia, nawet jeśli pracodawca nie wydał żadnej decyzji na piśmie, lub w piśmie nie zawarł informacji o prawie do apelacji.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Furlough ZMIANY

W czasie REDUKCJI

Wiele wątpliwości pojawia się wokół tematu redukcji. Jest to proces skomplikowany, tak dla pracodawcy, jak i pracownika, a dla tego ostatniego, również trudny i stresujący. Jest to bowiem procedura zwolnienia z pracy.

Przyjrzyjmy się bliżej ustawowej definicji redukcji. Swym zakresem obejmuje ona trzy typy sytuacji: zakończenie działalności pracodawcy, zamknięcie/likwidacja miejsca pracy oraz likwidacja stanowiska pracy/redukcja miejsc pracy.  Tak więc zwolnienie z pracy w tym trybie musi być związane z jedną z w/w sytuacji.

Warte podkreślenia jest, iż pracownikowi o 2-letnim stażu pracy przysługuje ochrona prawna przed niesłusznym zwolnieniem. Sama redukcja stanowi potencjalnie jedną z dozwolonych przyczyn zwolnienia, niemniej każda sprawa musi być oceniana indywidualnie pod kątem ewentualnych działań bezprawnych. Nawet jeśli do zwolnienia dochodzi na podstawie redukcji, ocena jego słuszności zależeć będzie od całokształtu okoliczności sprawy. Może się bowiem zdarzyć tak, iż pracodawca pomimo możliwości wybrał opcję pozornie  „łatwiejszą” w postaci zakończenia stosunku pracy.

Z punktu widzenia słuszności zwolnienia, ważna jest procedura, którą stosuje pracodawca w omawianym procesie. Obowiązują tu bowiem określone zasady w odniesieniu do kwestii właściwej selekcji do redukcji i konsultacji z wybranymi pracownikami. Niemniej ważne jest wykazanie przez pracodawcę dążenia do minimalizacji wszelkich negatywnych skutków związanych z redukcją, w tym do uniknięcia zwolnienia, gdy tylko jest to możliwe. Przykładowo, pracodawca w sytuacji redukcyjnej powinien rozważyć zawieszenie lub ograniczenie rekrutacji, zniesienie lub zmniejszenie godzin nadliczbowych, rozwiązanie lub ograniczenie umów z pracownikami agencyjnymi czy też zewnętrznymi zleceniobiorcami.

Biorąc pod uwagę formalizm omawianej procedury, zwłaszcza w kontekście analizy słuszności zwolnienia, można stwierdzić, iż zasadniczym wrogiem tego trybu jest pośpiech. Działania podjęte na szybko, bez właściwego uzasadnienia poszczególnych etapów postępowania, narażają pracodawcę na potencjalną skargę pracownika w przedmiocie niesłusznego zwolnienia. Często pracodawcy uważają, iż samo słowo ‘redukcja’ da im z zasady bezpieczeństwo zwolnienia bez ryzyka kwestionowania jego zasadności. Odwołują się tu do zapisów ustawowych, które wymieniają redukcję jako jedną z uzasadnionych podstaw zwolnienia. Nic bardziej mylnego, ponieważ ta sama ustawa wyraźnie wskazuje w jakim trybie następuje ocena słuszności zwolnienia, a jest on znacznie szerszy i bardziej szczegółowy niż może się wydawać na pierwszy rzut oka. Wynika to przede wszystkim z funkcji ochronnej ustawy w odniesieniu do ‘słabszej’ strony stosunku pracy.

Na koniec kwestia odprawy redukcyjnej. Pracownicy z określonym stażem pracy kwalifikują się do przedmiotowego świadczenia na mocy ustawy. Jeśli pracodawca odmawia jego wypłaty, wypłaca go częściowo, lub staje się niewypłacalny ogłaszając upadłość, wówczas pracownik może dochodzić jego wypłaty w ramach państwowego funduszu gwarancyjnego (art. 166 ustawy o prawach pracowniczych, 1996).

Każdy pracownik wobec którego wszczęto procedurę redukcyjną, powinien być świadom swoich praw ustawowych i odpowiednio zadbać o ich należytą ochronę. Jakiekolwiek wątpliwości, a tym bardziej nieprawidłowości w tym zakresie, powinny być wyjaśniane czy podejmowane na odpowiednim etapie w trakcie postępowania. Być może są podstawy do tego, by zredukować twoje stanowisko czy miejsce pracy, lecz w żadnym razie nie oznacza to redukcji twych praw.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

W czasie REDUKCJI

Rekordowo niski odczyt PMI wskazuje na spadek PKB o 7 proc.

Brytyjski PKB może się skurczyć w drugim kwartale tego roku o 7 proc. - przewiduje instytut IHS Markit, który sporządza wskaźnik PMI pokazujący przyszłą aktywność gospodarczą. PMI dla całej gospodarki spadł w kwietniu do rekordowo niskiego poziomu 13,8.

IHS Markit opublikował we wtorek wskaźnik PMI dla sektora usług, który w kwietniu spadł do absolutnie rekordowego poziomu 13,4 w porównaniu z 34,5 w marcu. Przy czym już marcowy odczyt był rekordowy - poprzednio najgorszy wynik zanotowano w listopadzie 2008 roku, w początkowej fazie globalnego kryzysu finansowego.

Ok. 79 proc. firm z sektora usług zanotowało w kwietniu spadek aktywności gospodarczej, co jest prawie dwukrotnie wyższym odsetkiem niż było to w marcu - 43 proc. W przypadku 14 proc. ankietowanych firm nie nastąpiła zmiana aktywności gospodarczej. Po wprowadzeniu przez rząd pod koniec marca ograniczeń w celu zatrzymania epidemii koronawirusa wstrzymana została cała działalność gospodarcza poza sektorami niezbędnymi dla funkcjonowania kraju i tego, co może być wykonywane zdalnie. W największym stopniu odbiło się to właśnie na sektorze usług.

Kwietniowy odczyt PMI dla sektora usług wraz z opublikowanym w zeszłym tygodniu PMI dla przemysłu, który spadł nieco mniej, ale również do rekordowego poziomu - 16,3, daje to łączny spadek PMI dla całej gospodarki w kwietniu do poziomu 13,8, czyli najniższego od kiedy w 1998 roku zaczęto badać w ten sposób aktywność gospodarczą. W marcu wynosił on 36.

Wskaźnik PMI powstaje na bazie ankiet wysyłanych do menadżerów z całego kraju, którzy oceniają jak zmieniła się sytuacja w branży w stosunku do poprzedniego miesiąca pod kątem nowych zamówień, poziomu produkcji, dostaw, zapasów oraz zatrudnienia. Odczyt poniżej 50 oznacza, że spodziewane jest spowolnienie gospodarcze, poniżej 40 - kryzys.

Według IHS Markit spadek PMI przełoży się na spadek PKB o co najmniej 7 proc. "Dane te wskazują, że spowolnienie w gospodarce Wielkiej Brytanii w drugim kwartale 2020 roku będzie o wiele głębsze i dalej sięgające niż wszystko, co mamy w pamięci. Kwietniowy odczyt z badania przekłada się na kwartalny spadek o ok. 7 proc., ale spodziewamy się, że rzeczywisty spadek PKB może być jeszcze większy, po części dlatego, że PMI nie uwzględnia zdecydowanej większości samozatrudnionych i sektora detalicznego" - powiedział Tim Moore, główny ekonomista IHS Markit.

Z Londynu Bartłomiej Niedziński (PAP)

bjn/ ap/

Image by Free-Photos from Pixabay

Rekordowo niski odczyt PMI wskazuje na spadek PKB o 7 proc.

Epidemia ZWOLNIEŃ

W sytuacji kryzysu wywołanego wirusem COVID-19 pojawia się kwestia zagrożenia stabilności zatrudnienia. Coraz częściej pojawiają się informacje o zwolnieniach grupowych bez zastosowania właściwej procedury lub o próbach wprowadzenia zmian do umów o pracę bez zgody pracownika. W większości zgłaszanych przypadków dochodzi do naruszeń przepisów ustawowych i/lub kontraktowych.

Pojawia się pytanie, jak w obliczu kryzysu finansowego, pogodzić interesy zarówno pracodawcy jak i pracownika? Z jednej strony zrozumiałe jest poszukiwanie rozwiązań zmierzających do redukcji kosztów wobec braku lub znacznego ograniczenia przychodów, z drugiej strony pozostaje kwestia źródeł utrzymania pracownika. Kryzys dotyka wszystkich, i tych dających zatrudnienie, i tych świadczących pracę.

Rozwiązaniem alternatywnym do zwolnienia z pracy w trybie redukcji jest tzw. przymusowy urlop bezpłatny lub ograniczenie czasu pracy pociągające za sobą zmniejszenie wynagrodzenia. Ważne jest, by podkreślić, iż wspomniane rozwiązania ustawowe wymagają korespondujących podstaw kontraktowych. Oznacza to, iż jeśli pracodawca podejmuje decyzję o zastosowaniu wyżej wymienionych środków bez zapisu w umowie o pracę przewidującego taką możliwość, wówczas dochodzi do naruszenia umowy o pracę. Oba rozwiązania dotyczą istotnego elementu zatrudnienia jakim jest płaca, stąd też ograniczenia w tym zakresie wymagają wyraźnych umocowań. 

Jeśli, w braku odpowiednich postanowień umownych, pracownik zmuszony będzie do skorzystania z urlopu bezpłatnego lub pracodawca jednostronnie ograniczy jego czas pracy, dochodzi wówczas do poważnego naruszenia przez pracodawcę umowy o pracę, co z kolei rodzi po stronie pracownika szereg potencjalnych roszczeń prawnych, np. o wypłatę ustawowego świadczenia gwarancyjnego, odszkodowanie czy niesłuszne zwolnienie z pracy. W tym ostatnim przypadku, przy spełnieniu określonych przesłanek ustawowych, pracownik będzie mógł domagać się odprawy redukcyjnej.

Zmiana lub rozwiązanie umowy pracę w okolicznościach nadzwyczajnych może budzić wiele uzasadnionych wątpliwości z punktu widzenia ochrony praw pracowniczych. Pilność wprowadzanych rozwiązań obarczona jest jednak ryzykiem błędu. Mimo, iż obecna sytuacja jest bezprecedensowa, pracodawca nie może podejmować działań dowolnie, według swego uznania i wyłącznie w interesie własnym. Pracodawca związany jest ważną umową o pracę, która w równym stopniu chroni interesy obu stron. Nie ulega wątpliwości, iż  pracodawca nie jest uprawniony do natychmiastowego zwolnienia z pracy bez żadnych świadczeń, jeśli przyczyna nie leży po stronie pracownika. Oznacza to, iż pracodawca winien stosować się do obowiązujących przepisów prawnych i respektować zapisy umowy o pracę. Tak więc, jeśli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę, pracownikowi należy się wypowiedzenie, zgodnie z umową, co najmniej w wymiarze zagwarantowanym ustawą. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się naruszenia umowy o pracę, co rodzi po stronie pracownika odpowiednie roszczenia prawne. Prawo do dodatkowych świadczeń zależy od trybu wypowiedzenia i/lub spełnienia określonych przesłanek  ustawowych. Przykładowo, ustawowe prawo do odprawy redukcyjnej przysługuje pracownikom ze stażem pracy nie krótszym niż dwa lata.

Pracodawcy, nawet w okolicznościach wyjątkowych, z zastrzeżeniem odmiennych postanowień umownych lub wyjątków ustawowych, nie przysługuje prawo do arbitralnej zmiany istotnych warunków zatrudnienia bez zgody pracownika. Na przykład, pracodawca, który domaga się od pracownika natychmiastowej akceptacji zmiany umowy o pracę na tzw. kontrakt zero-godzinowy z powodu „ciężkiej sytuacji finansowej spowodowanej kryzysem finansowym wywołanym epidemią”. Zmiany takie mogą być wprowadzone tylko za wyraźną zgodą pracownika.

Na końcu, warto podkreślić znaczenie procedur przy wprowadzaniu zmian. Słuszność decyzji, oceniana obiektywnie, zależy nie tylko od analizy jej podstaw ale i całości postępowania prowadzącego do jej podjęcia w danych okolicznościach sprawy. W praktyce nawet jeśli pracodawca ma uzasadnioną podstawę do określonego działania, nie oznacza to, iż może on postawić pracownika przed faktem dokonanym, bez określonych konsekwencji prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Epidemia ZWOLNIEŃ

Zwolnienie CHOROBOWE

Choroba to przykra konieczność, uzasadniona przyczyna nieobecności w pracy, wciąż jednak powód do stresu. Wiele zależy od czasookresu nieobecności oraz jej przyczyn. Jest to bowiem zasadnicza wskazówka dla pracodawcy z punktu widzenia oceny zdolności pracownika do pracy, w tym przydatności na dane stanowisko lub do pełnionej funkcji. Może to wydawać się niesprawiedliwe, jednakże trzeba pamiętać, iż problem dotyczy raczej przypadków dłuższych nieobecności o niepewnym czasie powrotu do pracy. Może tak się zdarzyć przykładowo z powodu niepełnosprawności. Jednakże nawet wówczas, na pracodawcy ciążą ściśle określone obowiązki prawne, których naruszenie może stanowić rodzaj dyskryminacji.

Zwolnienie z pracy na podstawie tzw. “ill health”, jest potencjalnie uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy oraz wobec jasnych zapisów ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996 roku. Zadaniem sądu, w razie sporu, będzie ustalenie czy pracodawca działał w sposób słuszny oraz czy powód zwolnienia był prawdziwy. Generalnie, należy sobie odpowiedzieć na pytanie, czy w świetle całokształtu okoliczności danej sprawy, zwolnienie nie nastąpiło z innej przyczyny, niż ta przedstawiona przez pracodawcę. Nie jest to zadanie proste, gdyż pracodawca ma prawo podejmować decyzje, które obiektywnie uzasadnione są względami ekonomicznymi, a przedłużająca się nieobecność w pracy stanowi o niezdolności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań. Tyle tylko, iż teoretycznie proste odwołanie się do przepisów prawnych wskazujących na legalność działania nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty stan rzeczy a analiza sprawy może wykazać „drugie dno”. Jak wcześniej wspomniano, w odniesieniu do omawianej przesłanki zwolnienia, trzeba również zauważyć ryzyko zarzutu dyskryminacji na tle niepełnosprawności zdefiniowanej prawnie w ustawie o Równości z 2010 roku. Zasadniczo bowiem, jeśli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć, iż za nieobecnością pracownika kryje się jego niepełnosprawność w rozumieniu cytowanej wyżej Ustawy, wówczas jego działania podlegają określonym wymogom prawnym i „prosta” sprawa o niesłuszne zwolnienie może stać się sprawą o dyskryminację. Ma to o tyle znaczenie, iż w przypadku roszczeń dyskryminacyjnych nie ma zastosowania wymóg kwalifikacji do wniesienia pozwu do trybunału pracy w postaci określonego stażu pracy (zasadniczo dwa lata). Generalnie w sprawach o dyskryminację, sąd pracy wymaga przedstawienia szczegółowych dowodów na zarzucane czyny, typu: kto, kiedy, w jakich okolicznościach dopuścił się jakiego czynu. Wynika to z powagi stawianych zarzutów oraz celem eliminacji tych skarg, których podłożem są bardziej różnice charakterów, temperamentu, antypatia aniżeli naruszenia stricte prawne. W przypadku zarzutu dyskryminacji należy również zasadniczo wskazać osobę do porównania z naszym przypadkiem wykazując element różnicy, sytuację, w której doszło do gorszego potraktowania z powodu określonej prawnie przyczyny.

Jeśli więc pozostajemy na zwolnieniu chorobowym przez dłuższy okres czasu, potencjalnie istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu niezdolności do jej wykonywania. Tu sugeruję zapoznać się z przepisami wewnętrznymi pracodawcy określającymi zasady i tryb postępowania w przypadkach krótko- i długoterminowych nieobecności w pracy. Jeśli jednak z całokształtu okoliczności sprawy wynika, iż pracodawca nie powinien zwolnić pomimo trwającej nieobecności,  wówczas sprawa może okazać się bardziej skomplikowana. Niemniej jednak, pamiętać należy, iż w każdej sprawie zachowana być musi równowaga interesów obu stron. Jeśli pracodawca podejmuje określone działania wobec pracownika (typu organizuje spotkania, konsultacje, pomoc lekarską i/lub psychologiczną), a pracownik pozostaje „niewzruszony” i tkwi na zwolnieniu przez czas bliżej nieokreślony, wówczas trudno jest mówić o tego rodzaju równowadze. Często przykro doświadczony pracownik podaje argumenty typu: „ wcześniej nikt się mną nie interesował i oto rezultaty. Teraz ja się nimi nie przejmuję, muszę odpocząć, nie wiem jak długo”. To błędne koło, którego obrót najczęściej jest niekorzystny dla pracownika. Sąd bierze bowiem pod uwagę konkretne działania oraz ich rzeczywiste lub potencjalne skutki. Jeśli więc pracodawca działa, nawet późno, a urażony pracownik nie reaguje na te działania, szanse powodzenia sprawy o niesłuszne zwolnienie są nikłe, w zależności od okoliczności sprawy. W każdym postępowaniu, czy to na etapie wewnętrznym z pracodawcą czy już przed sądem, należy mieć na uwadze jakość oraz spójność argumentów obu stron. Nie bez znaczenia jest również związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniami/ okolicznościami po stronie pracownika a działaniami pracodawcy. Zerwanie takiego związku poprzez ingerencję innych zdarzeń/ okoliczności (to jest np. niezwiązanych z chorobą) może mieć zasadniczy wpływ na wynik sprawy. Co również ważne, pracodawca nie może „ślepo” stosować procedury, musi również brać pod uwagę konkretne, indywidualne okoliczności sprawy, które mogą uzasadnić odstępstwo od zasady podyktowanej regułami. Każda sprawa jest inna, ma swe niuanse, które nie powinny być lekceważone przez decydującego. Tak więc suche argumenty pracodawcy, iż zwalniając pracownika działał zgodnie i według procedur może okazać się niewystarczające dla uzasadnienia słuszności jego decyzji.  

Nie mamy wpływu na chorobę, ale jeśli już stanowi ona przyczynę naszego czasowego zwolnienia z pracy, bądźmy czujni i współpracujmy z pracodawcą. Bowiem w interesie obu stron jest odpowiednie minimalizowanie ryzyka związanego z chorobą. Jeśli natomiast jej przyczyna leży po stronie pracodawcy (np. stres w miejscu pracy powodujący depresję), wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia takich działań, które wyeliminują jej źródło a tym samym zapobiegną jej powstaniu. Istotne znaczenie mają działania prewencyjne, których podjęcie będzie niewątpliwie z korzyścią dla obu stron.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Zwolnienie CHOROBOWE

Ugoda z PRACODAWCĄ

Nie każdy spór z pracodawcą kończy się sukcesem. Właściwie, jeśli już dochodzi do sporu, często kończy się on na drodze sądowej. Rzadko zdarza się, iż pracodawca przyznaje rację pracownikowi. Nie oznacza to w żadnym wypadku, by w razie problemu, pracownik miał go nie zgłaszać. Sprawy o mniejszej wadze mogą nie wymagać podjęcia drogi formalnej, to jest pisemnej skargi; jednak te ważniejsze, na przykład w przedmiocie wynagrodzenia, czasu pracy, potrąceń czy zmian do umowy, już tak. Zgłoszenie istotnego problemu na piśmie ma istotne znaczenie, m.in. z punktu widzenia zabezpieczenia terminu przedawnienia. Trzeba bowiem pamiętać, iż jeśli dzieje się coś niepokojącego w miejscu pracy, czas na zgłoszenie uwag jest ograniczony, zazwyczaj trzy miesiące od zdarzenia budzącego nasze uzasadnione wątpliwości. W przeciwnym razie, potencjalne roszczenie prawne, na przykład w przedmiocie nielegalnych potrąceń z wynagrodzenia czy nierównego traktowania w miejscu pracy ulegną przedawnieniu, to jest nie będą mogły być dochodzone na drodze prawnej.

Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź jest relatywnie prosta – jeśli nie zgłaszasz problemy odpowiednio wcześnie lub szybko, oznacza to, z dużym prawdopodobieństwem, iż problem nie jest na tyle istotny, by go zgłaszać, tym bardziej więc, by stanowił on przedmiot roszczenia prawnego. W rzeczywistości bywa różnie. Zdarza się, iż argumentem poszkodowanego pracownika na brak działań jest obawa przed uruchomieniem lawiny lub, często, przed utratą pracy. To naturalne, iż pracownik może obawiać się reakcji pracodawcy na jego skargę. Często pokutuje przekonanie, iż skarżenie się jest nie na miejscu, że osoby skarżące się są lub staną się balastem, stąd lepiej jest usunąć ich z miejsca pracy.

Trzeba jednak pamiętać, iż tego rodzaju rozumowanie uwzględnia jedynie pozycję lub interes pracodawcy. Co więc z pracownikiem, który przychodząc codziennie do pracy cierpi – ponieważ jest źle traktowany przez szefa, przełożonego, współpracowników, lub też któremu zmienia się arbitralnie warunki pracy bez względu na jego zdanie/zgodę/opinię? Odpowiedź jest jednak choć nie prosta – należy zgłosić problem na piśmie.

Co dzieje się dalej, to jest po złożeniu pisemnej skargi? Co do zasady, w zależności od przedmiotu sporu, pracodawca winien postępować zgodnie z protokołem „ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance procedures” (https://www.acas.org.uk/acas-code-of-practice-for-disciplinary-and-grievance-procedures/html). Jeśli, po przeprowadzeniu postępowania, okaże się, iż pracodawca nie uznał skargi pracownika, to jest nie zgodził się ze jego stanowiskiem, wówczas, pod warunkiem zachowania terminu przedawnienia, można rozważyć zgłoszenie sprawy do sądu pracy. Jeśli bowiem sprawę zostawi się na etapie decyzji pracodawcy, wówczas, po upływie określonego czasu, co do zasady, nie będzie już można wrócić do tematu do obiektywnego rozstrzygnięcia w postępowaniu sądowym.

Złożenie pozwu do sądu pracy wymaga wcześniejszego podjęcia próby negocjacyjnej z pracodawcą za pośrednictwem wspomnianej już wyżej instytucji ACAS. Zaznaczyć trzeba, iż jest to wymóg prawny, to jest, bez zgłoszenia sprawy spornej do ACAS i bez uzyskania dowodu zgłoszenia w postaci certyfikatu, nie można wszcząć postępowania sądowego przed sądem pracy.

Generalnie celem zgłoszenia sporu do ACAS jest podjęcie przedsądowej próby negocjacyjnej. Zdarza się, iż na tym wczesnym etapie postępowania, pracodawca zdaje sobie sprawę, iż pracownik poważnie podchodzi do dręczącego go tematu i musi wówczas wyważyć, czy warto jest brnąć w spór, czy też może lepiej zakończyć go na etapie przedsądowym. Jeśli tak, wówczas dochodzi do zawarcia formalnej ugody, której przedmiotem jest odszkodowanie, i na tym etapie dochodzi do zamknięcia sprawy. Warto zaznaczyć, iż nawet jeśli próba ugodowa na etapie ACAS zakończy się fiaskiem i pracownik złoży pozew do sądu, nadal strony mogą zawrzeć ugodę, co zdarza się relatywnie często z większym lub mniejszym wyprzedzeniem przed rozprawą sądową. Czy to efekt taktyki czy realizacji, trudno określić, niemniej sprawy znajdują swe zakończenie polubowne również po złożeniu pozwu a przed wszczęciem samego przewodu sądowego.

Zawarcie ugody za pośrednictwem ACAS oznacza zakończenie sporu, a tym samym wycofanie sprawy z sądu. Należy jednak zwrócić uwagę na jeden aspekt – ugoda zwyczajowo wyraźnie wyłącza uznanie winy pracodawcy. Zapłata odszkodowania przez pracodawcę następuje nie w bezpośrednim przyznaniu pracownikowi racji, ale w polubownym zakończeniu sporu w ramach którego racje obu stron niejako wzajemnie się znoszą. Tym samym, jeśli pracownikowi zależy na formalnym uznaniu błędu pracodawcy, na przykład w przypadku niesłusznego zwolnienia z pracy, finansowa rekompensata może okazać się niesatysfakcjonująca, jako ostateczny wynik sprawy.

Przeprowadzenie sporu z pracodawcą o istotnym znaczeniu z punktu widzenia interesów pracownika, wymaga odpowiedniego przygotowania i przeprowadzenia tak, by te ostatnie były odpowiednio zabezpieczone.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Ugoda z PRACODAWCĄ

PRZEDAWNIENIE

Nowy Rok sprzyja licznym postanowieniom „poprawy” i planowaniu. Wynika to często z naszych doświadczeń roku poprzedniego i jest wyrazem dążenia do polepszenia naszego bytu. Począwszy od typowych postanowień poprawy kondycji psycho-fizycznej poprzez efektywne rozplanowanie czasu a skończywszy na planowaniu długoterminowym, w powyższym na uwagę zasługują pewne nawyki.

Chcielibyśmy zwrócić uwagę Czytelników na pewne schematy, których świadomość istnienia może niejednokrotnie pomóc w sytuacjach konfliktowych z pracodawcą. Terminem spajającym poruszoną kwestię jest czas i ‘przedawnienie’. Co to oznacza? Mianowicie, musimy mieć świadomość, iż pewne sytuacje czy zdarzenia, niezależnie od ich powagi, mogą być zgłaszane jedynie w ściśle określonym terminie. Jeśli dzieje się coś niepokojącego, nie może to pozostawać bez naszej reakcji. Jeśli więc jeden z naszych współpracowników lub sam pracodawca żartuje z naszej narodowości, płci, wieku, choroby czy wyznania religijnego należy działać od razu i w odpowiedni sposób. Podobnie, jeśli dochodzi do naruszeń naszych praw ustawowych, np. do posiadania umowy o pracę, wypłaty czy stawek godzinowych na odpowiednim poziome. Wówczas należy podjąc takie działania, które w sposób czytelny ukażą problem. W przeciwnym razie, to jest w braku podjęcia działań lub późnego zgłoszenia sprawy, może ona okazać się przedawniona. Wówczas, mimo niewątpliwej słuszności naszych racji nie będą one mogły stanowić przedmiotu decyzji sądu lub innego właściwego organu.

Poza kwestią czasu, samo zgłaszanie problemu lub kwestii spornej służy przejrzystości relacji pomiędzy stronami umowy o pracę. Co to oznacza? Przykładowo, jeśli uważamy, iż w miejscu pracy dochodzi do sytuacji naruszeń bądź braku respektowania naszych praw, pracodawca musi mieć świadomość problemu i/ lub jego źródła. Jeśli więc nie wyrażamy naszych wątpliwości na zewnątrz nie możemy wówczas oczekiwać jakiejkolwiek reakcji. Istotnym elementem utrzymania zdrowej relacji z pracodawcą jest komunikacja we właściwej formie.

Wielokrotnie spotykamy się z sytuacjami, w których okazuje się, iż pracownik podpisuje dokumenty, np. umowę o pracę w „ciemno” to jest bez przeczytania dokumentu. Również, mimo pisemnego potwierdzenia zapoznania się z dokumentami wewnętrznymi pracodawcy, np. procedurami skargowymi czy dyscyplinarnymi, nie są one przestrzegane. Wynika to ponownie z braku ich przeczytania. Tymczasem, w razie problemu pracownik często podejmuje działania niezgodne z umową lub procedurami, dziwiąc się, iż nie przynoszą one efektu. Przykładowo składa jedynie skargi ustne, podczas gdy wg procedury skargowej powinien on zgłosić problem na piśmie do odpowiedniego departamentu lub wyznaczonej osoby. Kiedy dochodzi do eskalacji problemu i/lub jego komplikacji, okazuje się, iż pracownik, nie dysponuje żadnymi dowodami działań w sprawie lub, pracodawca nie wiedział o problemie. Wszystko to, łącznie z czynnikiem czasu obraca się na niekorzyść pracownika w przypadku, gdy chce on sprawę zgłosić na zewnątrz, to jest do sądu lub innego uprawnionego organu.

W kontekście powyższego, warto więc zwrócić uwagę na pewnego rodzaju schematy, które pomogą nam wzmacniając naszą pozycję w razie sporu.

Mianowicie, zawsze należy mieć na uwadze kwestię czasu. Co do zasady większość sporów pracowniczych przedawnia się z upływem 3 miesięcy od daty ich wystąpienia. Nie ma przy tym znaczenia, iż pracodawca wciąż rozpatruje naszą skargę, przesuwa terminy spotkań z powodu np. urlopów itp – nasz czas to tylko lub aż 3 miesiące i jeśli chcemy uniknąć przedawnienia, sprawa musi być zgłoszona do ACAS przed jego upływem, niezależnie od okoliczności sprawy, tego co mówi nam pracodawca czy związki zawodowe.

Następnie forma zgłaszania problemu. Zawsze lepiej jest złożyć sprawę na piśmie. Niemniej, należy zapoznać się z procedurami pracodawcy, które określają do kogo należy się zwrócić i jaki jest przyjęty tryb postępowania.

I uwaga końcowa – jeśli podpisujesz jakikolwiek dokument, czy to umowę o pracę, czy różnego rodzaju potwierdzenia, czy notaki ze spotkań - musisz dokładnie czytać to, co podpisujesz oraz zgłaszać uwagi, jeśli nie zgadzasz się z ich treścią. Ponadto, jeśli czegoś nie rozumiesz z uwagi na barierę językową czy z innego powodu – pytaj, zanim podpiszesz. Bo jeśli podpiszesz, to akceptujesz, z wszelkimi tego konsekwencjami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

PRZEDAWNIENIE

UMOWY „na szybko”

Każdy z nas niejednokrotnie zawierał umowę, w różnych formach. Ogólne zasady prostych zobowiązań umownych są podobne. Strony zgodnie wymieniają się świadczeniami na zasadzie wzajemności. Problem pojawia się wówczas, gdy jedna ze stron nie wykonuje swego zobowiązania, wzbogacając się kosztem drugiej.

Okoliczności mogą być różne, weźmy za przykład np. kupno samochodu za pośrednictwem dowolnej platformy online. Kupujący odpowiada na ogłoszenie, które spełnia jego oczekiwania. Tym samym odpowiada na złożoną przez sprzedającego ofertę sprzedaży. Akceptacja oferty następuje poprzez bezwarunkowe przyjęcie jej warunków. Dochodzi do zawarcia umowy, tj. sprzedający zobowiązuje się do wydania pojazdu a kupujący do zapłaty jego ceny. Często bywa tak, iż kupujący dokonuje płatności na wskazane konto bankowe, tym samym należycie wykonując swe świadczenie w uzasadnionym oczekiwaniu otrzymania świadczenia wzajemnego. Tymczasem sprzedający "znika". Problem odzyskania zapłaconej kwoty okazuje się niezwykle trudny w praktyce. Czy mamy bowiem do czynienia z przestępstwem (typu wyłudzenie, oszustwo) czy też z typowym przykładem niewykonania zobowiązania objętego trybem postępowania cywilnego. Wobec tego, iż często uznajemy, iż doszło do popełnienia przestępstwa, naturalnie zgłaszamy sprawę na Policję licząc na wszczęcie postępowania karnego, którego efektem będzie odnalezienie sprawcy i zwrot naszej zapłaty. Rozczarowaniem jest informacja, gdzie dowiadujemy się, iż Policja nie zajmie się naszą sprawą z uwagi na brak znamion czynu zabronionego. Zostajemy pouczeni o możliwości dochodzenia sprawy na drodze cywilnej. Co to oznacza? Niestety niewiele. Często zdarza się, iż dane osoby, z którą kontaktowaliśmy się w sprawie nie są prawdziwe lub pełne na tyle by móc skierować do niej korespondencję w sprawie. Pełne dane osoby, na której konto wpłynęły nasze pieniądze nie zostaną nam udostępnione przez bank odbiorcy z uwagi na ochronę danych osobowych. Próby odzyskania pieniędzy z naszego banku również kończą się niepowodzeniem z prostej przyczyny: nasz bank prawidłowo wykonał dyspozycję dokonując przelewu na wskazane konto bankowe. Nawet jeśli jesteśmy ofiarami oszustwa, nasz bank w tym nie uczestniczył, wobec czego nie może ponosić konsekwencji finansowych związanych ze zdarzeniem. Nawet wówczas, gdy w miarę wcześnie zorientujemy się, iż transakcja jest ryzykowna i skontaktujemy się z naszym bankiem po wydaniu dyspozycji płatności, lecz jeszcze przed jej realizacją, może być już za późno. Niestety najczęstszą formą komunikacji z bankiem w takich sytuacjach jest bowiem kontakt telefoniczny a jest on zawodny. Trudno jest również wykazać ciąg zdarzeń przyczynowo –skutkowych tak, by precyzyjnie wskazać czas transakcji i ewentualną odpowiedzialność banku. Takie jednak sytuacje, w których sami orientujemy się, że mamy do czynienia z podejrzaną aktywnością jeszcze przed zapłatą są bardzo rzadkie. Jeśli chodzi o same działania banku i ich prawidłowość z procedurami, mogą one podlegać sprawdzeniu przez właściwy organ kontrolny, wewnętrzny bankowy oraz zewnętrzny w postaci Financial Ombudsman Service. Rzadko jednak zapadają decyzje, w których uznaje się niedopełnienie procedur przez bank. Aby móc skutecznie dochodzić swych roszczeń musimy skupić się na tym, co jest nam niezbędne do działania. Nasze roszczenie wymaga adresata, inaczej pozostanie jedynie w sferze abstrakcji. Tak więc potrzebujemy pełnych i ważnych danych adresowych. Wówczas kierujemy korespondencję przedsądową wzywając osobę do zwrotu kwoty, którą uiściliśmy za nic. Nawet jeśli nie otrzymamy odpowiedzi, możemy wówczas skierować sprawę do sądu oraz w razie dalszego braku odpowiedzi drugiej strony, uzyskać wyrok zaoczny do dalszej egzekucji komorniczej. Działania są czasochłonne, efekt nieznany, ale tylko w ten sposób jest szansa na odzyskanie pieniędzy.

Jak widać sprawne rozwiązanie tego typu sytuacji może okazać się trudne, z w miarę błahej przyczyny. Jak więc temu zapobiec?

Pamiętajmy, iż zwłaszcza w przypadku umów nieformalnych, czy też tych zawieranych w nietypowych okolicznościach, nasze zaufanie do strony, której najczęściej nie znamy powinno być minimalne. Taka postawa wymaga podjęcia wczesnych działań zabezpieczających, które nie są skomplikowane. Przede wszystkim sprawdźmy informacje podawane w trakcie rozmów poprzedzających transakcję i zadbajmy o pełne i potwierdzone dane osoby, z którą zamierzamy zawrzeć umowę. Jeśli w tym aspekcie spotkamy się z niechęcią lub odmową, będzie to znak, by przemyśleć, czy w ogóle warto podejmować ryzyko?

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

UMOWY „na szybko”
Image

Świetna aplikacja! Pobierz!

Image
Image

Jesteś świadkiem ciekawych wydarzeń?

Zarejestruj się i podziel się swoją historią

Zostań autorem
Image
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo

Korzystając z naszej strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies - Polityka prywatności. Zaktualizowaliśmy naszą politykę przetwarzania danych osobowych - RODO. Więcej dowiesz się TUTAJ.