Hide
BĄDŹ NA BIEŻĄCO!
Follow on Facebook
Facebook
Show
Fri, Jun 21, 2024

Prawo

Prawo

All Stories

Kłopotliwy spadek w Polsce - formalności z jakimi musisz się zmierzyć.

Jeśli żyjesz na emigracji informacja o śmierci bliskiej osoby powoduje często nie tylko smutek, ale też konieczność podjęcia działań dotyczących ewentualnego spadkobrania.

Wyjaśnimy najpierw podstawowe pojęcia:

  1. Zrzeczenie sie spadku - jest to czynność, którą możemy wykonań wyłącznie za życia spadkobiercy. Często jednak mylona jest z odrzuceniem spadku.
  2. Odrzucenie spadku - jest to jedna z możliwości, jaką ma spadkobierca. Skutkiem tej czynności, nie jesteś powołany do spadkobrania, lecz jesteś traktowany przez prawo - tak, jakbyś spadku nie dożył, więc w Twoje miejsce wchodzą na przykład Twoje dzieci, a czasem inne osoby, np. małżonek.
  3. Przyjęcie spadku proste (wprost) - oświadczenie spadkobiercy o przyjęcie spadku w całości , tj. wszystkich plusów i minusów, inaczej mówiąc, spadkobierca dziedziczy wszystkie składniki majątku oraz długi spadkobiercy.
  4. Przyjęcie spadku z dobrodziejstwem inwentarza - oświadczenie, w którego skutek spadkobierca dziedziczy spadek, ale za długi pozostawione przez zmarłego odpowiada tylko do wysokości masy spadkowej. Jeśli więc po zmarłym pozostały tylko zadłużenia - spadkobierca nic nie dziedziczy, ale też niczego nie spłaca, dodatkowo jego dzieci nie są już do spadku powołane. Jest to najkorzystniejsza forma - w sytuacji kiedy istnieją długi spadkowe.                   

Zgodnie z art. 1015 § 1 Kodeksu cywilnego oświadczenie o przyjęciu lub o odrzuceniu spadku może być złożone w ciągu sześciu miesięcy od dnia, w którym spadkobierca dowiedział się o tytule swego powołania (najczęściej o śmierci spadkodawcy).

Można złożyć stosowne oświadczenie osobiście - w Polskim Sądzie lub u notariusza, pisemnie do Polskiego Sądu lub przy pomocy pełnomocnika, upoważnionego notarialnie bądź z potwierdzonym urzędowo podpisem.

Złożenie oświadczenia o przyjęciu bądź odrzuceniu spadku za granicą (w kraju miejsca zamieszkania spadkobiercy):

  1. Sporządzenie przez spadkobiercę oświadczenia na piśmie we własnym zakresie i udania się z nim do polskiej placówki dyplomatycznej w kraju pobytu (konsulatu lub ambasady RP), w celu konsularnego poświadczenia podpisu na piśmie przyjmującym / odrzucającym spadek. Następnie należy - także we własnym zakresie - przesłać poświadczone konsularne oświadczenie wraz z wnioskiem o przyjęcie pisemnego oświadczenia o przyjęciu / odrzuceniu spadku do sądu spadku z jednoczesnym uiszczeniem opłaty stałej w wysokości 100 zł           (Opłata konsularna od poświadczenia własnoręczności podpisu na oświadczeniu o odrzuceniu spadku wynosi 30 euro zgodnie z obowiązującym załącznikiem zawierającym tabele opłat w rozporządzeniu Ministra Spraw Zagranicznych z dnia 23 kwietnia 2013 roku  w sprawie opłat konsularnych (Dz. U. 2013 r. poz. 522),
  2. Udzielenie pełnomocnictwa za granicą (w kraju miejsca zamieszkania spadkobiercy) – ten sposób jest zdecydowanie najmniej uciążliwy dla samego spadkobiercy; jedyną czynnością, jaką winien dokonać jest sporządzenie pełnomocnictwa dla odpowiednio określonej osoby na piśmie i jego konsularne poświadczenie w placówce dyplomatycznej na zasadach odpowiednio określonych w pkt 1 powyżej, włączając w to konieczność uiszczenia opłaty za poświadczenie własnoręczności podpisu na pełnomocnictwie w wysokości 30 euro; pozostałe czynności związane z odrzuceniem spadku będą zaś dokonywane przez pełnomocnika według wybranego przez niego sposobu, z tym że przy składaniu oświadczenia o odrzuceniu spadku w imieniu swojego mocodawcy przed sądem, oprócz wymogu wniesienia opłaty sądowej w wysokości 100 zł od wniosku w przedmiocie przyjęcia oświadczenia, zajdzie dodatkowo konieczność uiszczenia opłaty skarbowej w wysokości 17 złotych z tytułu złożenia dokumentu stwierdzającego udzielenie pełnomocnictwa w ramach postępowania sądowego.

Niezależnie od wybranego sposobu przyjęcia / odrzucenia spadku oraz tego czy czynność dokonywana jest bezpośrednio albo przez pełnomocnika, każdorazowo należy legitymować się odpisem skróconym aktu zgonu spadkodawcy, który będzie stanowił podstawę odebrania oświadczenia przez uprawniony podmiot. W przypadku składania oświadczenia o odrzuceniu spadku w formie pisemnej odpis aktu zgonu winien w każdym przypadku zostać dodany jako załącznik do składanego wniosku.

 

 Jeśli masz dzieci i odrzucisz spadek - będziesz mógł następnie jako przedstawiciel ustawowy małoletniego złożyć w jego imieniu oświadczenie o odrzuceniu takiego spadku, ale będzie tutaj potrzebna zgoda polskiego sądu rodzinnego na taką czynność. Będzie zatem konieczne złożenie odpowiedniego wniosku - co znacznie przedłuża postępowanie spadkowe oraz powoduje dodatkowe komplikacje dla osoby żyjącej poza granicami Polski, na przykład w postaci dodatkowych wizyt w PL. 

 Złożenie oświadczenia o przyjęciu lub odrzuceniu spadku - jest Twoim prawem , a nie obowiązkiem.

 Jeżeli spadkobierca - nie złoży w terminie 6 miesięcy - żadnego oświadczenia - z mocy prawa uznaje się go za osobę, która przyjęła spadek z dobrodziejstwem inwentarza, czyli nie będzie on odpowiadał za długi z własnego majątku.

 Na osobę, która przyjęła spadek z dobrodziejstwem inwentarza, czy to z własnej woli, czy też z mocy prawa, przepisy nakładają dodatkowy obowiązek: konieczność stworzenia spisu majątku spadkodawcy - tzw. wykaz inwentarza, który, na podstawie ściśle określonego wzoru, musi samodzielnie sporządzić spadkobierca.

Co ważne, jeśli dopuści się on celowego błędnego wypełnienia takiego dokumentu, może ponieść pełną odpowiedzialność za ewentualny dług. 

W wykazie inwentarza z należytą starannością ujawnia się przedmioty należące do spadku oraz przedmioty zapisów windykacyjnych, z podaniem ich wartości według stanu i cen z chwili otwarcia spadku, a także długi spadkowe i ich wysokość według stanu z chwili otwarcia spadku. W razie ujawnienia po złożeniu wykazu inwentarza przedmiotów należących do spadku, przedmiotów zapisów windykacyjnych lub długów spadkowych pominiętych w wykazie inwentarza składający wykaz uzupełnia go.

W praktyce należyta staranność spadkobiercy może polegać na zwróceniu się do właściwych urzędów (gminy, skarbowego) z zapytaniem o zaległości podatkowe, do ZUS – jeśli spadkodawca prowadził działalność gospodarczą, do dostawców mediów, administratora mieszkania – czy były zaległości w opłatach, do banków – w których spadkodawca miał rachunki bankowe bądź zaciągał w nich kredyty, pożyczki itd. Jeśli jest taka możliwość, należy przejrzeć wszelkie dokumenty pozostawione przez spadkodawcę w poszukiwaniu danych ewentualnych wierzycieli i zwrócić się do nich o podanie stanu zadłużenia.

Spadkobierca, który złożył wykaz inwentarza spłaca długi spadkowe (oczywiście jeśli w ramach spadku odziedziczył jakąkolwiek wartość majątkową) zgodnie ze złożonym wykazem. Nie może jednak zasłaniać się brakiem znajomości wykazu inwentarza złożonego przez innego spadkobiercę (zapisobiorcę windykacyjnego lub wykonawcę testamentu).  

Sporządzenie wykazu inwentarza i złożenie go w sądzie jest bezpłatne.

Jeśli wykaz inwentarza składany jest przed notariuszem – maksymalna stawka opłaty notarialnej za sporządzenie protokołu wynosi 200 zł netto + podatek VAT.

Jeśli masz wątpliwości jak zachować się w przypadku śmierci bliskiej osoby w Polsce, skontaktuj się z nami.

Możemy pomóc Ci przejść całą procedurę.

Radca Prawny

Agata Mazur

ID 98422572 © Attila Barabás | Dreamstime.com

Rejestracja w Polsce wyroku rozwodowego wydanego w UK po Brexicie - jak zrobić i Ile to będzie kosztować?

Na początek wyjaśnijmy sobie dwa - często mylnie stosowane - pojęcia:


1) uznanie zagranicznego orzeczenia sądowego w sprawie rozwiązania małżeństwa przez rozwód, w Polsce
 
Oraz
 
2) rejestracja zagranicznego wyroku orzekającego rozwód w polskich aktach stanu cywilnego. 
 
"Rozwodowe Wyroki" zagraniczne - uznawane są w Polsce z mocy prawa, niezależnie od tego czy zostały wydane przez sąd państwa Unii Europejskiej czy też państwa spoza niej.
 
Różni się jedynie podstawa prawna takiego uznania oraz okres, od którego owo uznanie z mocy prawa zaczęło w Polskim wymiarze prawnym obowiązywać, i tak:
 
Wyroki rozwodowe wydane przez sądy państw członkowskich UE od 1 maja 2004 roku są bezpośrednio uznawane przez polskie władze i podlegają jedynie procedurze rejestracji – którą można przeprowadzić w Polsce w urzędzie stanu cywilnego (podstawa prawna: Rozporządzenie Rady (WE) nr 2201/2003 z dnia 27 listopada 2003 roku dotyczące jurysdykcji oraz uznawania i wykonywania orzeczeń w sprawach małżeńskich oraz w sprawach dotyczących odpowiedzialności rodzicielskiej).
Wyroki rozwodowe wydane przez sądy państw niebędących członkami UE od dnia 1 lipca 2009 roku są także bezpośrednio uznawane przez polskie władze i podlegają jedynie procedurze rejestracji – którą można przeprowadzić w Polsce w urzędzie stanu cywilnego (podstawa prawna: art. 1145 Ustawa z dnia 17 listopada 1964 roku Kodeks postępowania cywilnego).
Wyroki rozwodowe wydane przez sądy państw członkowskich UE przed 1 maja 2004 roku lub przez sądy pozostałych państw przed 1 lipca 2009 roku mogą zostać uznane na terytorium RP tylko w wyniku przeprowadzenia postępowania w sądzie okręgowym, właściwym ze względu na obecne lub ostatnie miejsce zameldowania, a jeśli żadna ze stron nie zamieszkuje w Polsce - w Sądzie Okręgowym w Warszawie, VI Wydział Rodzinny Odwoławczy.
Od tej zasady są wyjątki.
 
Zgodnie z art. 1146 k.p.c. orzeczenie nie podlega uznaniu, jeżeli:
nie jest prawomocne w państwie, w którym zostało wydane;
zapadło w sprawie należącej do wyłącznej jurysdykcji sądów polskich;
pozwanemu, który nie wdał się w spór co do istoty sprawy, nie doręczono należycie i w czasie umożliwiającym podjęcie obrony pisma wszczynającego postępowanie;
strona w toku postępowania była pozbawiona możności obrony;
sprawa o to samo roszczenie między tymi samymi stronami zawisła w Rzeczypospolitej Polskiej wcześniej niż przed sądem państwa obcego;
jest sprzeczne z wcześniej wydanym prawomocnym orzeczeniem sądu polskiego albo wcześniej wydanym prawomocnym orzeczeniem sądu państwa obcego, spełniającym przesłanki jego uznania w Rzeczypospolitej Polskiej, zapadłymi w sprawie o to samo roszczenie między tymi samymi stronami;
uznanie byłoby sprzeczne z podstawowymi zasadami porządku prawnego Rzeczypospolitej Polskiej (klauzula porządku publicznego).
Jeżeli Kierownik Stanu Cywilnego odmówi dokonania wpisu do akt stanu cywilnego, orzeczenia organu państwa obcego, zawiadomi Cię  (lub Twojego pełnomocnika) pisemnie o przyczynach odmowy, informując o przysługującym prawie zwrócenia się do sądu powszechnego o rozstrzygnięcie, czy orzeczenie organu państwa obcego podlega albo nie podlega uznaniu.
 
Wtedy będziesz zmuszony wnieść "WNIOSEK O UZNANIE ZAGRANICZNEGO ORZECZENIA ROZWODOWEGO" do właściwego sądu, wnosząc opłatę stałą w kwocie 300 zł;a jeśli któraś ze stron jest obcokrajowcem - również zaliczkę na koszty tłumaczenia korespondencji dla uczestnika postępowania przez tłumacza przysięgłego: ok. 300zł.
 
Do tej pory wyroki rozwodowe orzeczone przez sąd w Wielkiej Brytanii, rejestrowane były na podstawie prawa Unii Europejskiej, a co za tym idzie do wniosku skierowanym do Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego na odpowiednim formularzu dołączyć trzeba było:
 
Odpis orzeczenia sądu zagranicznego (Form D37/D537 is your decree absolute/final order),
zaświadczenie zgodne z art. 39 Rozporządzenia (WE) dotyczące orzeczeń w sprawach małżeńskich ( generowanie formularza:  https://e-justice.europa.eu/contentmatrimonialmattersandmattersofparentalresponsibilityforms-271-en.do)
urzędowe tłumaczenie na język polski w/w dokumentów dokonane przez tłumacza przysięgłego lub polskiego konsula
ewentualnie pełnomocnictwo i opłatę od pełnomocnictwa (za wyjątkiem pełnomocnictw udzielonych małżonkowi, wstępnemu, zstępnemu lub rodzeństwu, które zwolnione są z opłaty skarbowej)
opłatę skarbową za wpisanie wyroku rozwodowego – 11 zł
Owo zaświadczenie z art. 39 Rozporządzenia (WE) dotyczące orzeczeń w sprawach małżeńskich - to w UK "Form D180: Concerning judgments in matrimonial matters", której wydanie kosztuje 60 GBP.
 
Rozwód orzeczony w UK po Brexicie - będzie orzeczeniem wydanym w kraju spoza Unii Europejskiej i jako taki do rejestracji w polskich aktach stanu cywilnego wymagał będzie: 
 
wniosku do Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego na odpowiednim formularzu wraz z
odpisem orzeczenia sądu o rozwodzie, z klauzulą prawomocności (Form D37/D537 is your decree absolute/final order),
dokument stwierdzający, że orzeczenie jest prawomocne, (tylko w przypadku, gdy prawomocność nie wynika z orzeczenia),
jeżeli orzeczenie zapadło zaocznie - dokument stwierdzający, że zawiadomienie wszczynające postępowanie zostało skutecznie doręczone stronie pozwanej lub dokumentu wskazującego, że strona przeciwna jednoznacznie zgadza się z orzeczeniem
urzędowe tłumaczenie na język polski w/w dokumentów dokonane przez tłumacza przysięgłego lub polskiego konsula
ewentualnie pełnomocnictwo i opłatę od pełnomocnictwa (za wyjątkiem pełnomocnictw udzielonych małżonkowi, wstępnemu, zstępnemu lub rodzeństwu, które zwolnione są z opłaty skarbowej)
opłatę skarbową za wpisanie wyroku rozwodowego – 11 zł.
Podanie składa się w Urzędzie Stanu Cywilnego miejsca sporządzenia aktu małżeństwa:

  1. osobiście lub przez osobę upoważnioną.
  2. drogą pocztową - podanie winno zawierać notarialne potwierdzenie podpisu wnioskodawcy.
  3. Z zagranicy - za pośrednictwem konsula RP.

Termin i sposób załatwienia:
 
Bez zbędnej zwłoki
do 2 miesięcy - sprawy wymagające postępowania wyjaśniającego.
W tej sytuacji wnioskujący o rejestrację wyroku rozwodowego wydanego przez sąd w UK, zaoszczędzą opłatę 60 GBP tytułem opłaty od Formularza D180.
 
Oczywiście zaznaczyć należy, że ponieważ negocjacje Wielkiej Brytani z Unią wciąż trwają, kiedy ten artykuł jest pisany, powyższy stan będzie miał zastosowanie po Brexicie, ale tylko jeśli nie będzie innych postanowień.
 
Z poważaniem
R.Pr. Agata Mazur

Image by Tumisu from Pixabay

Czy powiadomienie polskiego urzędu skarbowego o moim adresie zagranicznym to twoje prawo - czy obowiązek?

Zgodnie z zapisem art. 9 ust. 1d Ustawy z dnia 13 października 1995 r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników dokonanie przez podatnika aktualizacji danych jest jego obowiązkiem.
Naruszenie wskazanego wyżej obowiązku stanowi wykroczenie skarbowe z art. 81 § 1 ustawy z dnia 10 września 1999 r. Kodeks karny skarbowy (Dz. U. z 2007 r. Nr 111, poz. 765, z późn. zm.), zgodnie z którym podatnik lub płatnik, który wbrew obowiązkowi nie dokonuje zgłoszenia identyfikacyjnego podlega karze grzywny za wykroczenie skarbowe.
ZAP-3 to formularz służący do aktualizacji swoich danych w Urzędzie Skarbowym. Można go wysłać listem, dostarczyć osobiście lub za pomocą internetu - jeśli masz "Profil Zaufany".
W jakich przypadkach osoby fizyczne podlegają w Polsce obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów ?
Zgodnie z polską ustawą o podatku dochodowym od osób fizycznych (art. 3 ust. 1a)polskim rezydentem podatkowym jest osoba, która ma miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
 
Za taką osobę będziesz uznany jeśli:
 
1) przebywa w Polsce dłużej niż 183 dni w roku podatkowym
 
lub
 
2) posiadasz ośrodek interesów życiowych (osobistych lub gospodarczych) w Polsce.
 
Spójnik „lub” wskazuje, że kryteria te należy rozpatrywać rozłącznie i niezależnie także w przypadku rozróżnienia osobistego i gospodarczego ośrodka interesów życiowych.
 
W konsekwencji należy przyjąć - że Urząd Skarbowy uzna Cię polskiego podatnika jeśli - mieszkasz w Polsce przez większą część roku, lub masz w Polsce centrum swoich życiowych interesów, lub też - interesów gospodarczych.
 
Przyjrzyjmy się szczegółowo tym 3 warunkom.
 
I. Do okresu 183 dni wlicza się każdy zaczęty dzień w danym kraju, w tym także weekendy, święta czy dni wolne od pracy. 
 
II. Ośrodek osobistych interesów życiowych - to miejsce, gdzie dana osoba ma więcej więzi rodzinnych, towarzyskich, podejmowanie aktywności społecznej, kulturalnej, sportowej czy też politycznej.
 
W praktyce często podstawowym czynnikiem jest obecność w danym kraju współmałżonka/partnera oraz małoletnich dzieci.
 
W przypadku osób samotnych za ośrodek interesów osobistych przyjmuje się miejsce prowadzenia samodzielnego gospodarstwa domowego, tj. przykładowo relacji z przyjaciółmi, uczestniczenia w życiu kulturalnym, politycznym czy też praktykowania hobby.
 
Dla przykładu, Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 20 grudnia 2018 r. wskazał, że „przez dbałość o ognisko domowe, należy rozumieć, że osoba zainteresowana czyni wszystko, co jest niezbędne, aby mieć to mieszkanie do własnej dyspozycji w każdym czasie, w sposób ciągły, a nie od czasu do czasu, na pobyt, który z różnych względów może mieć charakter krótkotrwały”.
 
Jeżeli więc pracujesz za granicą, lecz wynajmujesz mieszkanie tylko na czas gdy jesteś w tym miejscu w celach zarobkowych - trudno będzie przekonać fiskusa, że centrum Twoich osobistych interesów leży poza Polską.
 
III.  W przepisach brak jest definicji ośrodka interesów gospodarczych. W praktyce chodzi tu o miejsce, gdzie osiąga się większość swoich dochodów z pracy zarobkowej, wykonywania wolnego zawodu czy prowadzenia działalności gospodarczej.
 
Ponadto pod uwagę może być wzięta kwestia posiadanych inwestycji w danym kraju, majątku ruchomego i nieruchomego, depozytów czy lokat, a także kredytów lub polis ubezpieczeniowych. 
 
Jednakże Naczelny Sąd Administracyjny rozpatrując skargę podatnika z Włoch, wydał korzystną dla Polaków za granicą interpretację, wskazując, iż:  pomimo że pozostawione w Polsce mienie może wpływać na ustalenie ośrodka interesów życiowych, to jednak nie ma ono decydującego charakteru jeśli chodzi o ustalenie interesów gospodarczych. W szczególności nie można mówić o ośrodku gospodarczym w sytuacji, gdy podatnik większość dochodów osiąga z pracy za granicą.
 
Jeśli masz wątpliwości, czy możesz zostać uznany przez Urząd Skarbowy za polskiego rezydenta podatkowego weź więc pod uwagę:
 
że każdorazowo to Urząd Skarbowy interpretuje sytuację podatnika
że jeśli spełniasz choć jeden z opisanych powyżej 3 warunków - najprawdopodobniej będziesz zobligowany do opodatkowania swoich zagranicznych dochodów w Polsce
że możesz sie do tego przygotować - składając w Polsce zawiadomienie o zagranicznym adresie zamieszkania oraz występując o certyfikat rezydencji w kraju, w którym zarobkujesz.
Oczywiście każda sytuacja jest inna - dlatego skontaktuj się z prawnikiem lub Urzędem Skarbowym.


Jeśli nie masz możliwości dostarczenia formularza, lub nie wiesz jak go wypełnić - skontaktuj się z nami.
 
Radca Prawny
Agata Mazur
www.polskiprawnik.co.uk

Czy powiadomienie polskiego urzędu skarbowego o moim adresie zagranicznym to twoje prawo - czy obowiązek?

Czy mogę prowadzić mój samochód w UK na podstawie polskiego prawa jazdy po Brexicie?

Czy mogę prowadzić mój samochód w UK na podstawie polskiego prawa jazdy po Brexicie?
Jako że wiele osób zadaje nam to pytanie - wyjaśniamy:

  1. Według oficjalnych rządowych publikacji: "twoje europejskie prawo jazdy może stracić ważność po 31.12.2020" - oznacza to, że w Twoim interesie jest wymiana polskiego prawa jazdy na angielskie.

Koszt wymiany to 43 GBP, nie można złożyć aplikacji online, a jedynie na poczcie.
Do niedawna możliwe było zamówienie formularza D1 do domu, niestety nie ma już takiej możliwości jeśli chodzi o prawa jazdy na samochód osobowy bądź motocykl.
Spróbuj na swojej poczcie, być może tam dysponują jeszcze formularzami.

  1. Jeśli dysponujesz lub będziesz posługiwał się UK Driving Licence, pamiętaj, że prowadząc samochód na terenie innych krajów ( w tym także europejskich) - będziesz potrzebował "International Driving Permit".

IDP są ważne przez 1 do 3 lat, w zależności od rodzaju IDP wymaganego w kraju docelowym.
Jednakże zawsze sprawdzaj regulacje danego kraju, np. w niektórych krajach, takich jak Japonia, możesz jeździć tylko przez rok na IDP, niezależnie od długości jego ważności.

  1. Po Brexicie - obowiązkiem Twoim, kiedy wybierzesz się w podróż do EU - będzie również posiadanie "Zielonej Karty" - jako dowodu ubezpieczenia.

Kierowcy holujący przyczepę towarową lub kempingową będą potrzebowali osobnej Zielonej Karty dla swojej przyczepy i dla samochodu.
 
www.polskiprawnik.co.uk/welcome
Radca Prawny
Agata mazur

119112409 © Artur Szczybylo | Dreamstime.com

STRES W COVID-zie

Jaki obraz wyłania się w rzeczywistości XXI wieku? To mozaika takich wydarzeń jak akty terrorystyczne, polityczne zawirowania (“Brexit”) czy choroby paraliżujące normalne życie. Pomijając tych, którzy potrafią zdystansować się od przytłaczających wiadomości medialnych, dbając o swój wewnętrzny spokój poprzez akceptację i dystans, nie ulega wątpliwości, iż stres to znak naszych czasów.

 

W miejscu pracy stres ma swoje miejsce i rolę. Jeśli jest stymulatorem o niskim lub średnim natężeniu, jest to zjawisko naturalne. Co innego, jeśli źródłem stresu jest samo środowisko pracy lub też tam następuje jego intensyfikacja. Wówczas pojawia się problem natury prawnej, albowiem na pracodawcy ciąży obowiązek właściwej organizacji miejsca pracy, w tym zabezpieczenia przed różnymi czynnikami ryzyka, a takim jest stres.

Stres o ciągłym i/lub wysokim natężeniu naturalnie nie sprzyja wydajności i jakości pracy. Brak jakichkolwiek lub odpowiednich działań w kierunku wyeliminowania lub złagodzenia źródła stresu czy ograniczenia czynników stresotwórczych, często skutkuje tym, iż pracownik w końcu przestaje być zdolny do pracy. Z punktu widzenia interesów pracodawcy, niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych w zakresie ustalonym umową o pracę, to zjawisko wysoce niepożądane, które może prowadzić do zwolnienia pracownika z powodu np. przedłużającej się nieobecności czy też słabej wydolności pracowniczej.

Z powyższego wynika, iż w interesie pracownika jest, by podjąć wszelkie starania celem wyeliminowania  stresu jako czynnika znacząco wpływającego na jakość świadczonej pracy. Nie mówimy tu o oczekiwaniu całkowicie bezstresowej pracy, to bowiem byłoby nieracjonalne. Chodzi o to, by potraktować temat poważnie ale bez strachu. Co to oznacza? Poza szukaniem wsparcia psychologicznego i/lub pomocy lekarskiej, należy przyjąć, iż stres w miejscu pracy to problem, i tak należy do tego podchodzić. To nie jest „coś normalnego, co minie” z czym „jakoś sobie damy radę”. Niestety tego rodzaju podejście często okazuje się zawodne. O problemie, jego źródle i skutkach, pracodawca powinien być powiadomiony, albowiem tylko wówczas, można od niego oczekiwać podjęcia określonych działań.  

Warto zauważyć, iż podczas gdy stres sam w sobie nie jest chorobą, może on do niej doprowadzić. Może więc skutkować stanami depresyjnych czy lękowymi, ale również problemami natury fizycznej, np. chorobami serca. Według Health and Safety Executive (HSE), instytucji publicznej właściwej do regulacji i egzekucji prawa w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracy, w roku 2017/2018 odnotowano 595,000 przypadków osób cierpiących na depresję, stany lekowe czy stres związany z pracą. Średnio skutkowało to 25.8 dniami nieobecności w pracy na osobę. Można sobie wyobrazić statystyki 2020/2021.

Walka ze stresem, jako czynnikiem negatywnie wpływającym na pracę, nie jest tylko po stronie pracownika. Oczywiście w interesie tego ostatniego jest, by być zdrowym i sprawnym, ale to samo jest w interesie pracodawcy. Czasem oczywiście nie będzie mu łatwo rozpoznać ten stan, zwłaszcza, jeśli nie jest on świadomy istnienia zewnętrznych stresorów, np. w życiu rodzinnym pracownika. Stąd tak ważne jest informowanie pracodawcy, o którym mowa powyżej.

W ujęciu szerszym, informowanie pracodawcy o problemach zdrowotnych ma również znaczenie w kontekście potencjalnej dyskryminacji w miejscu pracy. A mianowicie, jeśli pracodawca wie, że pracownik cierpi przykładowo na depresje i z tego powodu często jest nieobecny w pracy, wówczas co do zasady, ciążą na nim określone obowiązki. Te związane są nie tylko z oczekiwanym wsparciem pracownika, ale również dostosowaniem jego miejsca pracy, na czas choroby czy rekonwalescencji. Obejmuje to również kwestię odpowiedniego podejścia do nieobecności, ta bowiem jest wynikiem stanu psychicznego pracownika uniemożliwiającego mu pracę, a nie innych okoliczności.  

Depresja może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu ustawy „Equality Act 2010”, pod warunkiem spełnienia określonych warunków ustawowych. Jeśli pracodawca, wiedząc o niepełnosprawności pracownika, podjąłby decyzję o jego zwolnieniu z powodu długotrwałej nieobecności w pracy wynikającej z tejże niepełnosprawności, bez podjęcia odpowiednich działań, można by wówczas rozważać niesłuszność takiego zwolnienia w oparciu o ustawę „Employment Rights Act 1996”, w zależności od okoliczności sprawy, oraz jego dyskryminacyjny charakter. To ostatnie nie byłoby jednak możliwe, gdyby pracodawca nie wiedział o depresji, chyba, że można byłoby wykazać, iż brak wiedzy wynikał z niedbalstwa, to jest, iż w świetle całokształtu okoliczności sprawy, powinien był wiedzieć. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

STRES W COVID-zie

Prawo do UMOWY

Prawo do UMOWY

Czy każdy pracownik ma prawo do otrzymania pisemnej umowy o pracę? Co jeśli jej nie otrzyma? Czy istnieją jakieś alternatywne rozwiązania?

Od 6 kwietnia 2020 pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi, w tym również agencyjnemu, pisemny dokument określający podstawowe warunki jego zatrudnienia. Obowiązek taki co do zasady powstaje od pierwszego dnia pracy, a jego treść określona jest szczegółowo w art. 1 ustawy Employment Rights Act 1996. Jednakże, należy zaznaczyć, iż taki dokument nie jest umową. Zasadnicza różnica sprowadza się do tego, iż wspomniany art. 1 mówi o pisemnym „oświadczeniu”, czyli o czynności jednostronnej po stronie pracodawcy, umowa zaś to czynność dwustronna, wymagająca co do zasady podpisu obu stron, pracownika i pracodawcy. Oświadczenie tego nie wymaga, niemniej jest to dokument o istotnym walorze dowodowym. Niemniej oświadczenie ustawowe z art. 1 cytowanej wyżej ustawy może być poparte pisemną umową o pracę. Oba dokumenty muszą być zgodne w swej treści; jeśli nie są, priorytet ma umowa.

Istotne zmiany wprowadzone w bieżącym roku sprowadzają się głównie do wymogu zawarcia przez pracodawcę w pojedynczym dokumencie określonych informacji, takich jak wysokość wynagrodzenia, sposób jego obliczania oraz termin wypłaty, godziny i dni pracy. Co do tego ostatniego, pracodawca musi wskazać warunki, zasady i tryb zmienności czasu pracy. Ma to istotne znaczenie z punktu widzenia interesów pracownika, zwłaszcza jego wiedzy na temat warunków zatrudnienia. W praktyce zdarza się, iż pracownik nie otrzymuje umowy lub oświadczenia, o którym mowa, przez co jest nieświadomy swoich podstawowych praw, co nierzadko jest wykorzystywane przez pracodawcę. Zdarza się przykładowo, iż pracownik słyszy: „ urlop należy ci się dopiero po trzech miesiącach” lub „potrącam z wynagrodzenia za poniesione straty”. Często tego rodzaju stwierdzenia są niezgodne z prawem,  bezpodstawne, intencyjnie niedookreślone czy nieostre na niekorzyść pracownika. Stąd też niezwykle ważne jest zwrócenie uwagi na jeden z podstawowych wymogów prawnych jakim jest umowa o pracę czy oświadczenie z art. 1 w/w ustawy.  

Również w kontekście obecnych warunków zatrudnienia z udziałem programu rządowego ‘flexible furlough’, wspomniane wyżej wymogi ustawowe co do czasu pracy nabierają szczególnego znaczenia. Założeniem tych rozwiązań jest pewność co do określonych warunków zatrudnienia. Z czasem pracy wiąże się wysokość wynagrodzenia, stąd dostępność, czytelność i przejrzystość warunków zatrudnienia w tym przedmiocie jest istotna.

Brak oświadczenia lub oświadczenie, którego treść nie odpowiada rzeczywistym warunkom zatrudnienia, może stanowić przedmiot skargi do trybunału pracy. Warto zaznaczyć, iż jeśli pracownik składa pozew, którego przedmiotem jest określone roszczenie prawne, na przykład z tytułu niesłusznego zwolnienia, wówczas, w razie uznania przedmiotowego roszczenia głównego, można dodatkowo dochodzić odszkodowania z tytułu naruszenia art. 1 cytowanej wyżej ustawy, w wysokości do czterokrotności tygodniowego wynagrodzenia.

W kontekście praw pracowniczych na szczególną uwagę zasługuje kwestia przedawnienia roszczeń. Jest to ważny temat, ponieważ często jest on lekceważony lub niezauważany przez pracowników w konsekwencji czego tracą oni możliwość dochodzenia swoich praw.

Tak więc, jeśli pojawia się problem, czas na jego rozwiązanie jest ograniczony. Niestety nie w interesie pracodawcy leży informowanie pracownika o tym, iż roszczenia z tytułu prawa pracy ulegają przedawnieniu, to jest nie mogą być prawnie dochodzone przeciwko pracodawcy po upływie określonego czasu. Zazwyczaj jest to trzy miesiące od danego zdarzenia, np. dokonania bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia, aktu o charakterze dyskryminacyjnym czy zwolnienia z pracy. Często, po czasie, słyszymy argument „nie chciałem się skarżyć ponieważ obawiałem się reakcji pracodawcy, że stracę pracę, awans, itp. Czy mogę z tym coś jeszcze zrobić?”. Często bywa, że nie. Niestety  pracodawca wykorzystując bierność pracownika powodowaną w/w obawami, w prosty sposób unika odpowiedzialności i zyskuje „spokój” prawny – pracownik po upływie ustawowego czasu nie może, co do zasady, zrobić nic lub też może zrobić niewiele.

Tak więc, jeśli pojawia się problem w miejscu pracy, radą jest niezwłoczne podjęcie określonych działań. Bierność czy też liczenie na to, iż problem rozwiąże się sam, może ostatecznie obrócić się przeciwko pracownikowi. W praktyce, ku rozczarowaniu tego ostatniego, tak właśnie często się zdarza.

 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Prawo do UMOWY

Furlough ZMIANY

Ostatnie kilka miesięcy naznaczone jest pandemią koronawirusa. Dotyczy to tak sfery prywatnej jak i ekonomicznej. Konieczność wprowadzania zmian dotychczasowych zwyczajów i zachowań, stwarza atmosferę niepewności. Jaka będzie przyszłość?

Jeśli chodzi o zatrudnienie, 20 marca 2020 rząd brytyjski zdecydował się na wsparcie pracodawców, a tym samym pracowników, poprzez minimalizowanie ryzyka zwolnień redukcyjnych. Tzw. „Coronavirus Job Retention Scheme” (dalej zwany „System”) pozwala na zachowanie zatrudnienia poprzez pokrycie kosztów wynagrodzeń do 80% lub do £2,500, w zależności, która wartość jest mniejsza.

W wyniku powyższego, dochodzi wprawdzie do czasowego obniżenia wynagrodzeń do wartości dokonywanego na rzecz pracodawców zwrotu, niemniej niewątpliwym ‘zyskiem’ pracownika jest zachowanie pracy. Zasadniczo ma miejsce czasowa zmiana umowy o pracę, która wymaga zgody pracownika. Co należy podkreślić, zmiana ta ma charakter jedynie tymczasowy i dotyczy wyłącznie kwestii wynagrodzenia. Jeśli pracodawca wypłaca pracownikowi zredukowane wynagrodzenie bez jego wyraźnej zgody, wówczas naraża się na ryzyko roszczenia tytułem niesłusznych potrąceń z wynagrodzenia z art. 13 Ustawy o Prawach Pracowniczych (the Employment Rights Act 1996) oraz na zarzut naruszenia umowy. Oznacza to, iż pracodawca nie może wykorzystywać sytuacji i wprowadzać dowolnie różne, najczęściej stałe zmiany umowy bez wyraźnej zgody pracownika.

Do dnia 30 czerwca 2020 pracownik wysłany na urlop, tzw. „furlough”, nie mógł w ogóle pracować przy jednoczesnym otrzymywaniu zredukowanego wynagrodzenia. Od 1 lipca 2020 pracownik taki będzie mógł wykonywać pracę w niepełnym wymiarze godzin za pełną stawkę. Czas bez pracy będzie pokrywany w ramach Systemu, jak dotychczas, z tym, że od 1 sierpnia 2020 r. pracodawca będzie musiał uczestniczyć w pokrywaniu kosztów wynagrodzeń. W tym kształcie System będzie obowiązywał do 31 października 2020. Zaznaczyć jednak należy, iż w/w ‘elastyczny’ system urlopowy dotyczyć będzie, z pewnymi wyjątkami, jedynie tych pracowników, którzy przebywali na urlopie przez co najmniej trzy tygodnie poprzedzające datę 30 czerwca 2020. Tak jak poprzednio, określony system pracy (to jest okres pracy i urlopu) wymaga uprzedniego uzgodnienia z pracownikiem, który winien zaakceptować nowe zasady na piśmie. Jak widać zmiany Systemu dotyczą wprowadzania określonych reguł stopniowego powrotu do pracy balansując tym samym z jednej strony interesy pracodawcy (świadczenie pracy) oraz pracownika (wypłata bez świadczenia pracy).

Jeśli chodzi o zmiany w zakresie stopniowego uczestnictwa pracodawcy w kosztach wynagrodzeń, od sierpnia pracodawca będzie pokrywał składki ubezpieczeniowe i emerytalne; od września 10% wynagrodzenia, nie więcej niż £312.50 (rząd 70%, nie więcej niż £2,187.50) a w październiku 20%, nie więcej niż £625 (rząd 60%, nie więcej niż £1,875). Powyższe dotyczy oczywiście tylko tego okresu, w którym pracownik będzie przebywał na urlopie, albowiem czas pracy, według nowoustalonych godzin pracy, będzie w pełni opłacany przez pracodawcę na dotychczasowych zasadach, to jest według oryginalnej umowy o pracę. 

Ja wspomniano powyżej, celem wprowadzenia Systemu było zapobieżenie redukcji miejsc pracy w wyjątkowych okolicznościach związanych z pandemią. Oznacza to, co do zasady, iż pracownicy, którzy otrzymują wypłaty de facto od rządu, powinni zachować swe zatrudnienie, ponieważ taki właśnie jest cel pomocy państwowej, której bezpośrednim beneficjentem są pracodawcy. Jeśli więc pracodawca zamierza zwolnić pracownika, powinien, co do zasady, zakończyć urlop i dokonać wypowiedzenia na zasadach określonych w umowie o pracę.

Uzgodnienia stron w przedmiocie warunków i zasad urlopu, w tym elastycznego systemu pracy, muszą być zawarte na piśmie. W tym miejscu warto wspomnieć o zmianach wprowadzonych z dniem 6 kwietnia 2020 r. do Ustawy o Prawach Pracowniczych (the Employment Rights Act 1996). A mianowicie, każda umowa o pracę musi zawierać informacje nie tylko o ogólnym czasie pracy, ale również wyraźnie określić dni i godziny pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie, czy dni lub godziny pracy są stałe czy zmienne; w tym ostatnim przypadku, ustalając dokładnie zasady zmian lub tryb ich wprowadzania. W/w zmiany ustawowe mają za zasadnie wzmocnić pewność pracownika co do warunków umowy o pracę oraz, w zależności od okoliczności, akceptowalną na dzień zawarcie umowy możliwość zmian w ustalonym zakresie. Ma to oczywiście swe przełożenie na wymogi pisemnych uzgodnień stron w ramach omawianego Systemu.

Co jeśli pracownik nie zgadza się na powrót do pracy? W zależności od indywidualnych okoliczności sprawy, które są niezwykle istotne przy ocenie sytuacji, pracodawca może co do zasady pracownika zwolnić na podstawie art. 98 Ustawy o Prawach Pracowniczych. Warunkiem jest wykazanie słusznej przyczyny zwolnienia. Nie jest jednak tak, iż pracownik zawsze musi się zgodzić pod rygorem utraty pracy. Są bowiem takie okoliczności, zwłaszcza natury zdrowotnej, choć nie tylko, które taką odmowę mogą uzasadnić, i które winny być rozważone przez pracodawcę przed podjęciem decyzji. Jeśli więc pracownik uważa, iż jego powrót do pracy obciążony jest poważnym i bezpośrednim ryzykiem niebezpieczeństwa dla zdrowia, może powołać się na odpowiednie zapisy Ustawy o Prawach Pracowniczych, w ten sposób niejako zabezpieczając się przed niesłusznym zwolnieniem lub innymi działaniami pracodawcy, np. dyscyplinarnymi, z powodu niestawiennictwa w pracy.

Niestety, z praktyki wynika, iż niektórzy pracodawcy wykorzystują sytuację spowodowaną „Covid-19” i albo dokonują jednostronnych zmian umowy o pracę na ich wyłączną korzyść, albo zwalniają pracowników w sposób niesłuszny, tak pod względem proceduralnym, jak i merytorycznym. Ważne jest więc monitorowanie sytuacji; jeśli są uzasadnione wątpliwości, należy niezwłocznie złożyć pisemną skargę, lub, w zależności od okoliczności sprawy, odwołać się od decyzji zwolnienia, nawet jeśli pracodawca nie wydał żadnej decyzji na piśmie, lub w piśmie nie zawarł informacji o prawie do apelacji.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Furlough ZMIANY

W czasie REDUKCJI

Wiele wątpliwości pojawia się wokół tematu redukcji. Jest to proces skomplikowany, tak dla pracodawcy, jak i pracownika, a dla tego ostatniego, również trudny i stresujący. Jest to bowiem procedura zwolnienia z pracy.

Przyjrzyjmy się bliżej ustawowej definicji redukcji. Swym zakresem obejmuje ona trzy typy sytuacji: zakończenie działalności pracodawcy, zamknięcie/likwidacja miejsca pracy oraz likwidacja stanowiska pracy/redukcja miejsc pracy.  Tak więc zwolnienie z pracy w tym trybie musi być związane z jedną z w/w sytuacji.

Warte podkreślenia jest, iż pracownikowi o 2-letnim stażu pracy przysługuje ochrona prawna przed niesłusznym zwolnieniem. Sama redukcja stanowi potencjalnie jedną z dozwolonych przyczyn zwolnienia, niemniej każda sprawa musi być oceniana indywidualnie pod kątem ewentualnych działań bezprawnych. Nawet jeśli do zwolnienia dochodzi na podstawie redukcji, ocena jego słuszności zależeć będzie od całokształtu okoliczności sprawy. Może się bowiem zdarzyć tak, iż pracodawca pomimo możliwości wybrał opcję pozornie  „łatwiejszą” w postaci zakończenia stosunku pracy.

Z punktu widzenia słuszności zwolnienia, ważna jest procedura, którą stosuje pracodawca w omawianym procesie. Obowiązują tu bowiem określone zasady w odniesieniu do kwestii właściwej selekcji do redukcji i konsultacji z wybranymi pracownikami. Niemniej ważne jest wykazanie przez pracodawcę dążenia do minimalizacji wszelkich negatywnych skutków związanych z redukcją, w tym do uniknięcia zwolnienia, gdy tylko jest to możliwe. Przykładowo, pracodawca w sytuacji redukcyjnej powinien rozważyć zawieszenie lub ograniczenie rekrutacji, zniesienie lub zmniejszenie godzin nadliczbowych, rozwiązanie lub ograniczenie umów z pracownikami agencyjnymi czy też zewnętrznymi zleceniobiorcami.

Biorąc pod uwagę formalizm omawianej procedury, zwłaszcza w kontekście analizy słuszności zwolnienia, można stwierdzić, iż zasadniczym wrogiem tego trybu jest pośpiech. Działania podjęte na szybko, bez właściwego uzasadnienia poszczególnych etapów postępowania, narażają pracodawcę na potencjalną skargę pracownika w przedmiocie niesłusznego zwolnienia. Często pracodawcy uważają, iż samo słowo ‘redukcja’ da im z zasady bezpieczeństwo zwolnienia bez ryzyka kwestionowania jego zasadności. Odwołują się tu do zapisów ustawowych, które wymieniają redukcję jako jedną z uzasadnionych podstaw zwolnienia. Nic bardziej mylnego, ponieważ ta sama ustawa wyraźnie wskazuje w jakim trybie następuje ocena słuszności zwolnienia, a jest on znacznie szerszy i bardziej szczegółowy niż może się wydawać na pierwszy rzut oka. Wynika to przede wszystkim z funkcji ochronnej ustawy w odniesieniu do ‘słabszej’ strony stosunku pracy.

Na koniec kwestia odprawy redukcyjnej. Pracownicy z określonym stażem pracy kwalifikują się do przedmiotowego świadczenia na mocy ustawy. Jeśli pracodawca odmawia jego wypłaty, wypłaca go częściowo, lub staje się niewypłacalny ogłaszając upadłość, wówczas pracownik może dochodzić jego wypłaty w ramach państwowego funduszu gwarancyjnego (art. 166 ustawy o prawach pracowniczych, 1996).

Każdy pracownik wobec którego wszczęto procedurę redukcyjną, powinien być świadom swoich praw ustawowych i odpowiednio zadbać o ich należytą ochronę. Jakiekolwiek wątpliwości, a tym bardziej nieprawidłowości w tym zakresie, powinny być wyjaśniane czy podejmowane na odpowiednim etapie w trakcie postępowania. Być może są podstawy do tego, by zredukować twoje stanowisko czy miejsce pracy, lecz w żadnym razie nie oznacza to redukcji twych praw.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

W czasie REDUKCJI

Epidemia ZWOLNIEŃ

W sytuacji kryzysu wywołanego wirusem COVID-19 pojawia się kwestia zagrożenia stabilności zatrudnienia. Coraz częściej pojawiają się informacje o zwolnieniach grupowych bez zastosowania właściwej procedury lub o próbach wprowadzenia zmian do umów o pracę bez zgody pracownika. W większości zgłaszanych przypadków dochodzi do naruszeń przepisów ustawowych i/lub kontraktowych.

Pojawia się pytanie, jak w obliczu kryzysu finansowego, pogodzić interesy zarówno pracodawcy jak i pracownika? Z jednej strony zrozumiałe jest poszukiwanie rozwiązań zmierzających do redukcji kosztów wobec braku lub znacznego ograniczenia przychodów, z drugiej strony pozostaje kwestia źródeł utrzymania pracownika. Kryzys dotyka wszystkich, i tych dających zatrudnienie, i tych świadczących pracę.

Rozwiązaniem alternatywnym do zwolnienia z pracy w trybie redukcji jest tzw. przymusowy urlop bezpłatny lub ograniczenie czasu pracy pociągające za sobą zmniejszenie wynagrodzenia. Ważne jest, by podkreślić, iż wspomniane rozwiązania ustawowe wymagają korespondujących podstaw kontraktowych. Oznacza to, iż jeśli pracodawca podejmuje decyzję o zastosowaniu wyżej wymienionych środków bez zapisu w umowie o pracę przewidującego taką możliwość, wówczas dochodzi do naruszenia umowy o pracę. Oba rozwiązania dotyczą istotnego elementu zatrudnienia jakim jest płaca, stąd też ograniczenia w tym zakresie wymagają wyraźnych umocowań. 

Jeśli, w braku odpowiednich postanowień umownych, pracownik zmuszony będzie do skorzystania z urlopu bezpłatnego lub pracodawca jednostronnie ograniczy jego czas pracy, dochodzi wówczas do poważnego naruszenia przez pracodawcę umowy o pracę, co z kolei rodzi po stronie pracownika szereg potencjalnych roszczeń prawnych, np. o wypłatę ustawowego świadczenia gwarancyjnego, odszkodowanie czy niesłuszne zwolnienie z pracy. W tym ostatnim przypadku, przy spełnieniu określonych przesłanek ustawowych, pracownik będzie mógł domagać się odprawy redukcyjnej.

Zmiana lub rozwiązanie umowy pracę w okolicznościach nadzwyczajnych może budzić wiele uzasadnionych wątpliwości z punktu widzenia ochrony praw pracowniczych. Pilność wprowadzanych rozwiązań obarczona jest jednak ryzykiem błędu. Mimo, iż obecna sytuacja jest bezprecedensowa, pracodawca nie może podejmować działań dowolnie, według swego uznania i wyłącznie w interesie własnym. Pracodawca związany jest ważną umową o pracę, która w równym stopniu chroni interesy obu stron. Nie ulega wątpliwości, iż  pracodawca nie jest uprawniony do natychmiastowego zwolnienia z pracy bez żadnych świadczeń, jeśli przyczyna nie leży po stronie pracownika. Oznacza to, iż pracodawca winien stosować się do obowiązujących przepisów prawnych i respektować zapisy umowy o pracę. Tak więc, jeśli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę, pracownikowi należy się wypowiedzenie, zgodnie z umową, co najmniej w wymiarze zagwarantowanym ustawą. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się naruszenia umowy o pracę, co rodzi po stronie pracownika odpowiednie roszczenia prawne. Prawo do dodatkowych świadczeń zależy od trybu wypowiedzenia i/lub spełnienia określonych przesłanek  ustawowych. Przykładowo, ustawowe prawo do odprawy redukcyjnej przysługuje pracownikom ze stażem pracy nie krótszym niż dwa lata.

Pracodawcy, nawet w okolicznościach wyjątkowych, z zastrzeżeniem odmiennych postanowień umownych lub wyjątków ustawowych, nie przysługuje prawo do arbitralnej zmiany istotnych warunków zatrudnienia bez zgody pracownika. Na przykład, pracodawca, który domaga się od pracownika natychmiastowej akceptacji zmiany umowy o pracę na tzw. kontrakt zero-godzinowy z powodu „ciężkiej sytuacji finansowej spowodowanej kryzysem finansowym wywołanym epidemią”. Zmiany takie mogą być wprowadzone tylko za wyraźną zgodą pracownika.

Na końcu, warto podkreślić znaczenie procedur przy wprowadzaniu zmian. Słuszność decyzji, oceniana obiektywnie, zależy nie tylko od analizy jej podstaw ale i całości postępowania prowadzącego do jej podjęcia w danych okolicznościach sprawy. W praktyce nawet jeśli pracodawca ma uzasadnioną podstawę do określonego działania, nie oznacza to, iż może on postawić pracownika przed faktem dokonanym, bez określonych konsekwencji prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Epidemia ZWOLNIEŃ

Zwolnienie CHOROBOWE

Choroba to przykra konieczność, uzasadniona przyczyna nieobecności w pracy, wciąż jednak powód do stresu. Wiele zależy od czasookresu nieobecności oraz jej przyczyn. Jest to bowiem zasadnicza wskazówka dla pracodawcy z punktu widzenia oceny zdolności pracownika do pracy, w tym przydatności na dane stanowisko lub do pełnionej funkcji. Może to wydawać się niesprawiedliwe, jednakże trzeba pamiętać, iż problem dotyczy raczej przypadków dłuższych nieobecności o niepewnym czasie powrotu do pracy. Może tak się zdarzyć przykładowo z powodu niepełnosprawności. Jednakże nawet wówczas, na pracodawcy ciążą ściśle określone obowiązki prawne, których naruszenie może stanowić rodzaj dyskryminacji.

Zwolnienie z pracy na podstawie tzw. “ill health”, jest potencjalnie uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy oraz wobec jasnych zapisów ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996 roku. Zadaniem sądu, w razie sporu, będzie ustalenie czy pracodawca działał w sposób słuszny oraz czy powód zwolnienia był prawdziwy. Generalnie, należy sobie odpowiedzieć na pytanie, czy w świetle całokształtu okoliczności danej sprawy, zwolnienie nie nastąpiło z innej przyczyny, niż ta przedstawiona przez pracodawcę. Nie jest to zadanie proste, gdyż pracodawca ma prawo podejmować decyzje, które obiektywnie uzasadnione są względami ekonomicznymi, a przedłużająca się nieobecność w pracy stanowi o niezdolności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań. Tyle tylko, iż teoretycznie proste odwołanie się do przepisów prawnych wskazujących na legalność działania nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty stan rzeczy a analiza sprawy może wykazać „drugie dno”. Jak wcześniej wspomniano, w odniesieniu do omawianej przesłanki zwolnienia, trzeba również zauważyć ryzyko zarzutu dyskryminacji na tle niepełnosprawności zdefiniowanej prawnie w ustawie o Równości z 2010 roku. Zasadniczo bowiem, jeśli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć, iż za nieobecnością pracownika kryje się jego niepełnosprawność w rozumieniu cytowanej wyżej Ustawy, wówczas jego działania podlegają określonym wymogom prawnym i „prosta” sprawa o niesłuszne zwolnienie może stać się sprawą o dyskryminację. Ma to o tyle znaczenie, iż w przypadku roszczeń dyskryminacyjnych nie ma zastosowania wymóg kwalifikacji do wniesienia pozwu do trybunału pracy w postaci określonego stażu pracy (zasadniczo dwa lata). Generalnie w sprawach o dyskryminację, sąd pracy wymaga przedstawienia szczegółowych dowodów na zarzucane czyny, typu: kto, kiedy, w jakich okolicznościach dopuścił się jakiego czynu. Wynika to z powagi stawianych zarzutów oraz celem eliminacji tych skarg, których podłożem są bardziej różnice charakterów, temperamentu, antypatia aniżeli naruszenia stricte prawne. W przypadku zarzutu dyskryminacji należy również zasadniczo wskazać osobę do porównania z naszym przypadkiem wykazując element różnicy, sytuację, w której doszło do gorszego potraktowania z powodu określonej prawnie przyczyny.

Jeśli więc pozostajemy na zwolnieniu chorobowym przez dłuższy okres czasu, potencjalnie istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu niezdolności do jej wykonywania. Tu sugeruję zapoznać się z przepisami wewnętrznymi pracodawcy określającymi zasady i tryb postępowania w przypadkach krótko- i długoterminowych nieobecności w pracy. Jeśli jednak z całokształtu okoliczności sprawy wynika, iż pracodawca nie powinien zwolnić pomimo trwającej nieobecności,  wówczas sprawa może okazać się bardziej skomplikowana. Niemniej jednak, pamiętać należy, iż w każdej sprawie zachowana być musi równowaga interesów obu stron. Jeśli pracodawca podejmuje określone działania wobec pracownika (typu organizuje spotkania, konsultacje, pomoc lekarską i/lub psychologiczną), a pracownik pozostaje „niewzruszony” i tkwi na zwolnieniu przez czas bliżej nieokreślony, wówczas trudno jest mówić o tego rodzaju równowadze. Często przykro doświadczony pracownik podaje argumenty typu: „ wcześniej nikt się mną nie interesował i oto rezultaty. Teraz ja się nimi nie przejmuję, muszę odpocząć, nie wiem jak długo”. To błędne koło, którego obrót najczęściej jest niekorzystny dla pracownika. Sąd bierze bowiem pod uwagę konkretne działania oraz ich rzeczywiste lub potencjalne skutki. Jeśli więc pracodawca działa, nawet późno, a urażony pracownik nie reaguje na te działania, szanse powodzenia sprawy o niesłuszne zwolnienie są nikłe, w zależności od okoliczności sprawy. W każdym postępowaniu, czy to na etapie wewnętrznym z pracodawcą czy już przed sądem, należy mieć na uwadze jakość oraz spójność argumentów obu stron. Nie bez znaczenia jest również związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniami/ okolicznościami po stronie pracownika a działaniami pracodawcy. Zerwanie takiego związku poprzez ingerencję innych zdarzeń/ okoliczności (to jest np. niezwiązanych z chorobą) może mieć zasadniczy wpływ na wynik sprawy. Co również ważne, pracodawca nie może „ślepo” stosować procedury, musi również brać pod uwagę konkretne, indywidualne okoliczności sprawy, które mogą uzasadnić odstępstwo od zasady podyktowanej regułami. Każda sprawa jest inna, ma swe niuanse, które nie powinny być lekceważone przez decydującego. Tak więc suche argumenty pracodawcy, iż zwalniając pracownika działał zgodnie i według procedur może okazać się niewystarczające dla uzasadnienia słuszności jego decyzji.  

Nie mamy wpływu na chorobę, ale jeśli już stanowi ona przyczynę naszego czasowego zwolnienia z pracy, bądźmy czujni i współpracujmy z pracodawcą. Bowiem w interesie obu stron jest odpowiednie minimalizowanie ryzyka związanego z chorobą. Jeśli natomiast jej przyczyna leży po stronie pracodawcy (np. stres w miejscu pracy powodujący depresję), wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia takich działań, które wyeliminują jej źródło a tym samym zapobiegną jej powstaniu. Istotne znaczenie mają działania prewencyjne, których podjęcie będzie niewątpliwie z korzyścią dla obu stron.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Zwolnienie CHOROBOWE

Ugoda z PRACODAWCĄ

Nie każdy spór z pracodawcą kończy się sukcesem. Właściwie, jeśli już dochodzi do sporu, często kończy się on na drodze sądowej. Rzadko zdarza się, iż pracodawca przyznaje rację pracownikowi. Nie oznacza to w żadnym wypadku, by w razie problemu, pracownik miał go nie zgłaszać. Sprawy o mniejszej wadze mogą nie wymagać podjęcia drogi formalnej, to jest pisemnej skargi; jednak te ważniejsze, na przykład w przedmiocie wynagrodzenia, czasu pracy, potrąceń czy zmian do umowy, już tak. Zgłoszenie istotnego problemu na piśmie ma istotne znaczenie, m.in. z punktu widzenia zabezpieczenia terminu przedawnienia. Trzeba bowiem pamiętać, iż jeśli dzieje się coś niepokojącego w miejscu pracy, czas na zgłoszenie uwag jest ograniczony, zazwyczaj trzy miesiące od zdarzenia budzącego nasze uzasadnione wątpliwości. W przeciwnym razie, potencjalne roszczenie prawne, na przykład w przedmiocie nielegalnych potrąceń z wynagrodzenia czy nierównego traktowania w miejscu pracy ulegną przedawnieniu, to jest nie będą mogły być dochodzone na drodze prawnej.

Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź jest relatywnie prosta – jeśli nie zgłaszasz problemy odpowiednio wcześnie lub szybko, oznacza to, z dużym prawdopodobieństwem, iż problem nie jest na tyle istotny, by go zgłaszać, tym bardziej więc, by stanowił on przedmiot roszczenia prawnego. W rzeczywistości bywa różnie. Zdarza się, iż argumentem poszkodowanego pracownika na brak działań jest obawa przed uruchomieniem lawiny lub, często, przed utratą pracy. To naturalne, iż pracownik może obawiać się reakcji pracodawcy na jego skargę. Często pokutuje przekonanie, iż skarżenie się jest nie na miejscu, że osoby skarżące się są lub staną się balastem, stąd lepiej jest usunąć ich z miejsca pracy.

Trzeba jednak pamiętać, iż tego rodzaju rozumowanie uwzględnia jedynie pozycję lub interes pracodawcy. Co więc z pracownikiem, który przychodząc codziennie do pracy cierpi – ponieważ jest źle traktowany przez szefa, przełożonego, współpracowników, lub też któremu zmienia się arbitralnie warunki pracy bez względu na jego zdanie/zgodę/opinię? Odpowiedź jest jednak choć nie prosta – należy zgłosić problem na piśmie.

Co dzieje się dalej, to jest po złożeniu pisemnej skargi? Co do zasady, w zależności od przedmiotu sporu, pracodawca winien postępować zgodnie z protokołem „ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance procedures” (https://www.acas.org.uk/acas-code-of-practice-for-disciplinary-and-grievance-procedures/html). Jeśli, po przeprowadzeniu postępowania, okaże się, iż pracodawca nie uznał skargi pracownika, to jest nie zgodził się ze jego stanowiskiem, wówczas, pod warunkiem zachowania terminu przedawnienia, można rozważyć zgłoszenie sprawy do sądu pracy. Jeśli bowiem sprawę zostawi się na etapie decyzji pracodawcy, wówczas, po upływie określonego czasu, co do zasady, nie będzie już można wrócić do tematu do obiektywnego rozstrzygnięcia w postępowaniu sądowym.

Złożenie pozwu do sądu pracy wymaga wcześniejszego podjęcia próby negocjacyjnej z pracodawcą za pośrednictwem wspomnianej już wyżej instytucji ACAS. Zaznaczyć trzeba, iż jest to wymóg prawny, to jest, bez zgłoszenia sprawy spornej do ACAS i bez uzyskania dowodu zgłoszenia w postaci certyfikatu, nie można wszcząć postępowania sądowego przed sądem pracy.

Generalnie celem zgłoszenia sporu do ACAS jest podjęcie przedsądowej próby negocjacyjnej. Zdarza się, iż na tym wczesnym etapie postępowania, pracodawca zdaje sobie sprawę, iż pracownik poważnie podchodzi do dręczącego go tematu i musi wówczas wyważyć, czy warto jest brnąć w spór, czy też może lepiej zakończyć go na etapie przedsądowym. Jeśli tak, wówczas dochodzi do zawarcia formalnej ugody, której przedmiotem jest odszkodowanie, i na tym etapie dochodzi do zamknięcia sprawy. Warto zaznaczyć, iż nawet jeśli próba ugodowa na etapie ACAS zakończy się fiaskiem i pracownik złoży pozew do sądu, nadal strony mogą zawrzeć ugodę, co zdarza się relatywnie często z większym lub mniejszym wyprzedzeniem przed rozprawą sądową. Czy to efekt taktyki czy realizacji, trudno określić, niemniej sprawy znajdują swe zakończenie polubowne również po złożeniu pozwu a przed wszczęciem samego przewodu sądowego.

Zawarcie ugody za pośrednictwem ACAS oznacza zakończenie sporu, a tym samym wycofanie sprawy z sądu. Należy jednak zwrócić uwagę na jeden aspekt – ugoda zwyczajowo wyraźnie wyłącza uznanie winy pracodawcy. Zapłata odszkodowania przez pracodawcę następuje nie w bezpośrednim przyznaniu pracownikowi racji, ale w polubownym zakończeniu sporu w ramach którego racje obu stron niejako wzajemnie się znoszą. Tym samym, jeśli pracownikowi zależy na formalnym uznaniu błędu pracodawcy, na przykład w przypadku niesłusznego zwolnienia z pracy, finansowa rekompensata może okazać się niesatysfakcjonująca, jako ostateczny wynik sprawy.

Przeprowadzenie sporu z pracodawcą o istotnym znaczeniu z punktu widzenia interesów pracownika, wymaga odpowiedniego przygotowania i przeprowadzenia tak, by te ostatnie były odpowiednio zabezpieczone.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Ugoda z PRACODAWCĄ

PRZEDAWNIENIE

Nowy Rok sprzyja licznym postanowieniom „poprawy” i planowaniu. Wynika to często z naszych doświadczeń roku poprzedniego i jest wyrazem dążenia do polepszenia naszego bytu. Począwszy od typowych postanowień poprawy kondycji psycho-fizycznej poprzez efektywne rozplanowanie czasu a skończywszy na planowaniu długoterminowym, w powyższym na uwagę zasługują pewne nawyki.

Chcielibyśmy zwrócić uwagę Czytelników na pewne schematy, których świadomość istnienia może niejednokrotnie pomóc w sytuacjach konfliktowych z pracodawcą. Terminem spajającym poruszoną kwestię jest czas i ‘przedawnienie’. Co to oznacza? Mianowicie, musimy mieć świadomość, iż pewne sytuacje czy zdarzenia, niezależnie od ich powagi, mogą być zgłaszane jedynie w ściśle określonym terminie. Jeśli dzieje się coś niepokojącego, nie może to pozostawać bez naszej reakcji. Jeśli więc jeden z naszych współpracowników lub sam pracodawca żartuje z naszej narodowości, płci, wieku, choroby czy wyznania religijnego należy działać od razu i w odpowiedni sposób. Podobnie, jeśli dochodzi do naruszeń naszych praw ustawowych, np. do posiadania umowy o pracę, wypłaty czy stawek godzinowych na odpowiednim poziome. Wówczas należy podjąc takie działania, które w sposób czytelny ukażą problem. W przeciwnym razie, to jest w braku podjęcia działań lub późnego zgłoszenia sprawy, może ona okazać się przedawniona. Wówczas, mimo niewątpliwej słuszności naszych racji nie będą one mogły stanowić przedmiotu decyzji sądu lub innego właściwego organu.

Poza kwestią czasu, samo zgłaszanie problemu lub kwestii spornej służy przejrzystości relacji pomiędzy stronami umowy o pracę. Co to oznacza? Przykładowo, jeśli uważamy, iż w miejscu pracy dochodzi do sytuacji naruszeń bądź braku respektowania naszych praw, pracodawca musi mieć świadomość problemu i/ lub jego źródła. Jeśli więc nie wyrażamy naszych wątpliwości na zewnątrz nie możemy wówczas oczekiwać jakiejkolwiek reakcji. Istotnym elementem utrzymania zdrowej relacji z pracodawcą jest komunikacja we właściwej formie.

Wielokrotnie spotykamy się z sytuacjami, w których okazuje się, iż pracownik podpisuje dokumenty, np. umowę o pracę w „ciemno” to jest bez przeczytania dokumentu. Również, mimo pisemnego potwierdzenia zapoznania się z dokumentami wewnętrznymi pracodawcy, np. procedurami skargowymi czy dyscyplinarnymi, nie są one przestrzegane. Wynika to ponownie z braku ich przeczytania. Tymczasem, w razie problemu pracownik często podejmuje działania niezgodne z umową lub procedurami, dziwiąc się, iż nie przynoszą one efektu. Przykładowo składa jedynie skargi ustne, podczas gdy wg procedury skargowej powinien on zgłosić problem na piśmie do odpowiedniego departamentu lub wyznaczonej osoby. Kiedy dochodzi do eskalacji problemu i/lub jego komplikacji, okazuje się, iż pracownik, nie dysponuje żadnymi dowodami działań w sprawie lub, pracodawca nie wiedział o problemie. Wszystko to, łącznie z czynnikiem czasu obraca się na niekorzyść pracownika w przypadku, gdy chce on sprawę zgłosić na zewnątrz, to jest do sądu lub innego uprawnionego organu.

W kontekście powyższego, warto więc zwrócić uwagę na pewnego rodzaju schematy, które pomogą nam wzmacniając naszą pozycję w razie sporu.

Mianowicie, zawsze należy mieć na uwadze kwestię czasu. Co do zasady większość sporów pracowniczych przedawnia się z upływem 3 miesięcy od daty ich wystąpienia. Nie ma przy tym znaczenia, iż pracodawca wciąż rozpatruje naszą skargę, przesuwa terminy spotkań z powodu np. urlopów itp – nasz czas to tylko lub aż 3 miesiące i jeśli chcemy uniknąć przedawnienia, sprawa musi być zgłoszona do ACAS przed jego upływem, niezależnie od okoliczności sprawy, tego co mówi nam pracodawca czy związki zawodowe.

Następnie forma zgłaszania problemu. Zawsze lepiej jest złożyć sprawę na piśmie. Niemniej, należy zapoznać się z procedurami pracodawcy, które określają do kogo należy się zwrócić i jaki jest przyjęty tryb postępowania.

I uwaga końcowa – jeśli podpisujesz jakikolwiek dokument, czy to umowę o pracę, czy różnego rodzaju potwierdzenia, czy notaki ze spotkań - musisz dokładnie czytać to, co podpisujesz oraz zgłaszać uwagi, jeśli nie zgadzasz się z ich treścią. Ponadto, jeśli czegoś nie rozumiesz z uwagi na barierę językową czy z innego powodu – pytaj, zanim podpiszesz. Bo jeśli podpiszesz, to akceptujesz, z wszelkimi tego konsekwencjami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

PRZEDAWNIENIE

UMOWY „na szybko”

Każdy z nas niejednokrotnie zawierał umowę, w różnych formach. Ogólne zasady prostych zobowiązań umownych są podobne. Strony zgodnie wymieniają się świadczeniami na zasadzie wzajemności. Problem pojawia się wówczas, gdy jedna ze stron nie wykonuje swego zobowiązania, wzbogacając się kosztem drugiej.

Okoliczności mogą być różne, weźmy za przykład np. kupno samochodu za pośrednictwem dowolnej platformy online. Kupujący odpowiada na ogłoszenie, które spełnia jego oczekiwania. Tym samym odpowiada na złożoną przez sprzedającego ofertę sprzedaży. Akceptacja oferty następuje poprzez bezwarunkowe przyjęcie jej warunków. Dochodzi do zawarcia umowy, tj. sprzedający zobowiązuje się do wydania pojazdu a kupujący do zapłaty jego ceny. Często bywa tak, iż kupujący dokonuje płatności na wskazane konto bankowe, tym samym należycie wykonując swe świadczenie w uzasadnionym oczekiwaniu otrzymania świadczenia wzajemnego. Tymczasem sprzedający "znika". Problem odzyskania zapłaconej kwoty okazuje się niezwykle trudny w praktyce. Czy mamy bowiem do czynienia z przestępstwem (typu wyłudzenie, oszustwo) czy też z typowym przykładem niewykonania zobowiązania objętego trybem postępowania cywilnego. Wobec tego, iż często uznajemy, iż doszło do popełnienia przestępstwa, naturalnie zgłaszamy sprawę na Policję licząc na wszczęcie postępowania karnego, którego efektem będzie odnalezienie sprawcy i zwrot naszej zapłaty. Rozczarowaniem jest informacja, gdzie dowiadujemy się, iż Policja nie zajmie się naszą sprawą z uwagi na brak znamion czynu zabronionego. Zostajemy pouczeni o możliwości dochodzenia sprawy na drodze cywilnej. Co to oznacza? Niestety niewiele. Często zdarza się, iż dane osoby, z którą kontaktowaliśmy się w sprawie nie są prawdziwe lub pełne na tyle by móc skierować do niej korespondencję w sprawie. Pełne dane osoby, na której konto wpłynęły nasze pieniądze nie zostaną nam udostępnione przez bank odbiorcy z uwagi na ochronę danych osobowych. Próby odzyskania pieniędzy z naszego banku również kończą się niepowodzeniem z prostej przyczyny: nasz bank prawidłowo wykonał dyspozycję dokonując przelewu na wskazane konto bankowe. Nawet jeśli jesteśmy ofiarami oszustwa, nasz bank w tym nie uczestniczył, wobec czego nie może ponosić konsekwencji finansowych związanych ze zdarzeniem. Nawet wówczas, gdy w miarę wcześnie zorientujemy się, iż transakcja jest ryzykowna i skontaktujemy się z naszym bankiem po wydaniu dyspozycji płatności, lecz jeszcze przed jej realizacją, może być już za późno. Niestety najczęstszą formą komunikacji z bankiem w takich sytuacjach jest bowiem kontakt telefoniczny a jest on zawodny. Trudno jest również wykazać ciąg zdarzeń przyczynowo –skutkowych tak, by precyzyjnie wskazać czas transakcji i ewentualną odpowiedzialność banku. Takie jednak sytuacje, w których sami orientujemy się, że mamy do czynienia z podejrzaną aktywnością jeszcze przed zapłatą są bardzo rzadkie. Jeśli chodzi o same działania banku i ich prawidłowość z procedurami, mogą one podlegać sprawdzeniu przez właściwy organ kontrolny, wewnętrzny bankowy oraz zewnętrzny w postaci Financial Ombudsman Service. Rzadko jednak zapadają decyzje, w których uznaje się niedopełnienie procedur przez bank. Aby móc skutecznie dochodzić swych roszczeń musimy skupić się na tym, co jest nam niezbędne do działania. Nasze roszczenie wymaga adresata, inaczej pozostanie jedynie w sferze abstrakcji. Tak więc potrzebujemy pełnych i ważnych danych adresowych. Wówczas kierujemy korespondencję przedsądową wzywając osobę do zwrotu kwoty, którą uiściliśmy za nic. Nawet jeśli nie otrzymamy odpowiedzi, możemy wówczas skierować sprawę do sądu oraz w razie dalszego braku odpowiedzi drugiej strony, uzyskać wyrok zaoczny do dalszej egzekucji komorniczej. Działania są czasochłonne, efekt nieznany, ale tylko w ten sposób jest szansa na odzyskanie pieniędzy.

Jak widać sprawne rozwiązanie tego typu sytuacji może okazać się trudne, z w miarę błahej przyczyny. Jak więc temu zapobiec?

Pamiętajmy, iż zwłaszcza w przypadku umów nieformalnych, czy też tych zawieranych w nietypowych okolicznościach, nasze zaufanie do strony, której najczęściej nie znamy powinno być minimalne. Taka postawa wymaga podjęcia wczesnych działań zabezpieczających, które nie są skomplikowane. Przede wszystkim sprawdźmy informacje podawane w trakcie rozmów poprzedzających transakcję i zadbajmy o pełne i potwierdzone dane osoby, z którą zamierzamy zawrzeć umowę. Jeśli w tym aspekcie spotkamy się z niechęcią lub odmową, będzie to znak, by przemyśleć, czy w ogóle warto podejmować ryzyko?

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

UMOWY „na szybko”

Chory - ZDYSKRYMINOWANY

Dyskryminacja prawna przybiera różną formę i motywowana jest różnymi przyczynami. Ustawa ‘Equality Act 2010’ w oparciu o dyrektywę Unii Europejskiej ‘Equal Treatment Framework Directive’ (2000/78/EC) wyraźnie zakazuje  dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej z powodu niepełnosprawności, lub z powodu okoliczności z niej wynikających. Podobnie jest z nękaniem i represjonowaniem w miejscu pracy. Pracodawca, jeśli wie o niepełnosprawności pracownika, ma również w określonych okolicznościach obowiązek prawny dostosowania jego miejsca pracy.

W przypadku dyskryminacji bezpośredniej, gorsze traktowanie pracownika w miejscu pracy musi wynikać, to jest być powodowane jego niepełnosprawnością. Przy czym zaznaczyć należy, iż termin ‘niepełnosprawność’ jest ściśle określony w ustawie, w artykule 6 Equality Act 2010. W ewentualnym postępowaniu sądowym lub poprzedzającym go postępowaniu skargowym, należy  wykazać związek przyczynowy (niepełnosprawność-gorsze traktowanie) oraz wskazać odpowiednie porównanie. Jeśli bowiem zarzuca się pracodawcy, iż traktuje swego pracownika ‘gorzej’ należy odpowiedzieć sobie na pytanie: „gorzej w porównaniu z kim i w jakich okolicznościach?”.

W innych przypadkach obraz może być nieco szerszy, to jest wykraczający poza porównanie bezpośrednie. Przykładowo, w sprawach dyskryminacji z powodu okoliczności spowodowanych niepełnosprawnością (np. z uwagi na długotrwałą  nieobecność w pracy z powodu depresji) należy wykazać traktowanie obiektywnie niekorzystne (a nie gorsze), co tym samym wyłącza konieczność dokonania porównania, jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej.

Poruszona kwestia nieobecności w pracy i działań podjętych przez pracodawcę z jej powodu, może również stanowić przypadek dyskryminacji pośredniej. Tu zarzut odnosi się najczęściej do procedur pracodawcy, które wprawdzie dotyczą równo ogółu pracowników, lecz ich stosowanie w praktyce dyskryminuje określoną grupę pracowników.

Odpowiedzialność pracodawcy za czyny o charakterze dyskryminacyjnym warunkowana jest jego wiedzą na temat niepełnosprawności pracownika. Trudno bowiem zarzucać pracodawcy działania z powodu czegoś , o czym on nie wie. Powód ma determinować decyzję. Niemniej są takie okoliczności, w których można uznać, iż pracodawca powinien był wiedzieć o niepełnosprawności pracownika (np. na podstawie posiadanych dokumentów medycznych, celowo lub z niedbałości zignorowanych). 

Przyjrzyjmy się nieco bliżej przykładem dyskryminacji z powodu okoliczności wynikających z niepełnosprawności. Tu przyczyną nie jest sama niepełnosprawność, a stan, który z niej wynika.

Przykładowo, pracodawca zwalnia pracownika z powodu nieobecności w pracy trwającej ponad trzy miesiące. Pracodawca wie, iż pracownik ten cierpi na stwardnienie rozsiane i jego nieobecność w pracy związana była z tą chorobą. Decyzja o zwolnieniu nie została podjęta z powodu choroby, nie mamy więc tu do czynienia z przypadkiem dyskryminacji bezpośredniej. Niemniej pracownik został potraktowany niekorzystnie z powodu okoliczności, które wynikały z jego niepełnosprawności (nieobecność w pracy). W tego rodzaju sprawach ważne są dwa elementy: niepełnosprawność pracownika, która powoduje wystąpienie określonego stanu oraz niekorzystne potraktowanie pracownika w konsekwencji tego stanu. Nie jest tu wymagane żadne porównanie albowiem mowa jest o traktowaniu niekorzystnym, a nie gorszym. Niemniej należy wykazać związek przyczynowy pomiędzy tymże potraktowaniem a stanem bedącym konsekwencją niepełnosprawności. Tu również wymagana jest wiedza pracodawcy o niepełnosprawności.  

Sądowe sprawy dyskryminacyjne należą do skomplikowanych. Zarzut musi być odpowiednio wykazany, poparty dowodami.

Jeśli dochodzi do zachowań o charakterze dyskryminacyjnym w miejscu pracy, z różnych powodów (niepełnosprawność, wiek, płeć, narodowość) warto podjąć  czynności skargowe, których celem będzie zwrócenie uwagi pracodawcy na niepożądany stan, minimalizację jego negatywnych skutków oraz prewencję.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Twój status PRACOWNICZY

W naszej praktyce klienci coraz częściej pytają „kim są”? Brzmi filozoficznie, a jednak pytanie dotyczy statusu prawnego. Wynika to z „jakości” prawa, a bardziej jego nieprzejrzystości w zakresie stosowanych definicji i koncepcji prawnych. Gdzie tkwi źródło wątpliwości, a co za tym idzie sporów? Mianowicie, w koncepcji statusu pracowniczego. Na czym polega problem?

Zasadniczo, polega on na tym, iż jeśli chcielibyśmy zdefiniować pojęcie pracownika, to napotykamy na trudność wynikającą z kontekstu nowoczesnych form zatrudnienia. Nie jest trudno zauważyć, iż zmieniają się trendy na rynku pracy, w tym metody zatrudnienia, które można ogólnie nazwać „elastyczne”. Normą nie jest już lub wkrótce nie będzie praca w biurze osiem godzin, pięć dni w tygodniu. Nie zawsze bowiem odpowiada to potrzebom pracodawcy, ani też potrzebom czy możliwościom pracowników. Ich wzajemne interesy stykają się gdzieś w połowie czego efektem jest kompromis. Oznacza to również zmianę pozycji stron. Kiedyś pracownik „podlegał” pracodawcy, jakkolwiek to brzmi. Obecnie, ich pozycja jest bardziej zrównana, na tyle, na ile jest to możliwe biorąc pod uwagę decyzyjność finansową.

Niemniej, patrząc z pewnej perspektywy, okazuje się, iż coraz trudniej jest jednoznacznie ocenić, czy osoba wykonująca pracę jest pracownikiem czy też zleceniobiorcą, to jest osobą świadczącą pracę na własny rachunek. Często pojawia się pytanie – jaka to różnica? Czy pracownik to po prostu pracownik? Otóż nie. Istnieje bowiem trójpodział kategorii osób świadczących pracę. I jakkolwiek może się to wydawać sztuczne czy mało praktycznie, ustawodawca, który dostrzegł problem i obecnie pracuje nad wprowadzeniem szeroko zakrojonej reformy, uznał, iż ten trójpodział pozostanie, jako wciąż adekwatny mimo dokonujących się zmian.

Zaczynając od pierwszej kategorii, pracownik to osoba, która świadczy pracę osobiście na rzecz pracodawcy na podstawie umowy o pracę. Przystępując do drugiej kategorii, pojawia się pewna komplikacja i źródło nieporozumień. A mianowicie, mowa tu o osobie, która też świadczy pracę osobiście, ale nie na podstawie umowy o pracę.  Wychodzi więc na to, że w praktyce mamy do czynienia z pracownikiem (w rozumieniu potocznym), ale w świetle prawa nie jest to pracownik. A to rozróżnienie ma ogromne znaczenie z punktu widzenia przysługujących praw i ochrony prawnej. Prosty przykład: tylko pracownik może dochodzić roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia z pracy. Osoba, która nie jest pracownikiem choć też wykonuje pracę często na bardzo podobnych zasadach jak pracownik, już z takiej ochrony nie korzysta. Dlaczego? Ponieważ w świetle prawa nie jest pracownikiem. Tu często dochodzi do rozczarowań. Padają pytania: ”Dlaczego? Przecież pracowałem i zostałem niesłusznie zwolniony?”. Oczywiście tego rodzaju sytuacje rzadko kiedy są czarno – białe. W praktyce często okazuje się, iż pracodawca celowo wprowadza w błąd co do statusu osoby świadczącej pracę. Dochodzi nawet do sytuacji, w których pracodawca mówi: „nie jesteś moim pracownikiem, jesteś osobą samozatrudnioną, załóż działalność, rozliczaj się sam”, ale w praktyce zachowuje on na przykład pełną kontrolę nad tym na jakich warunkach i jak wykonywana jest praca. Czyli? W rzeczywistości, osoba będącą pod pełną kontrolą pracodawcy jest jej pracownikiem w sensie prawnym mimo tego, jak tę relację określił pracodawca lub na co wskazuje treść zawartej umowy. Co do tego ostatniego dodatkowa trudność polega na tym, iż osoba podpisująca umowę zgadza się na jej warunki. Trzeba bowiem pamiętać, iż podpis stanowi wyraz akceptacji treści i jej zrozumienie. Nie można się potem tłumaczyć, że „umowa była w języku angielskim, nikt mi nie powiedział, co podpisuję”. Nikt nie każe podpisywać dokument od razu, bez przeczytania, a jeśli tak, to działa niewłaściwie. Co innego oczywiście, jeśli osoba nie jest w pełni świadoma sytuacji z uwagi na i w bezpośrednim związku z bezprawnymi działaniami pracodawcy, które mają właśnie na celu wprowadzenie jej w błąd. Są to sytuacje szczegółowo analizowane przez sąd, jeśli dochodzi do sporu w zakresie przysługujących praw.

Ustawodawca na chwilę obecną planuje między innymi wprowadzenie zmiany terminologii dla określenia a tym samym odróżnienia pierwszej i drugiej kategorii (obecnie jest to „employee” i „worker” odpowiednio). A mianowicie, druga kategoria (dawny „worker”) będzie określona mianem zależnego wykonawcy („dependent contractor”) zbliżając nieco tę kategorię do trzeciej, a mianowicie do osób samozatrudnionych („independent contractor”).

Czy zmiana ta będzie miała jakieś znaczenie praktyczne? Czy zmniejszy się ilość sporów w omawianym zakresie? Jak już wspominaliśmy, również ta trzecia kategoria może wzbudzać wątpliwości, jeśli będziemy mieć do czynienia z nieuczciwymi praktykami pracodawcy. Kluczowe jest tu słowo „zależny”, tu bowiem według ustawodawcy tkwi punkt odniesienia. Jeśli osoba wykonuje pracę będąc pod kontrolą / zależnym od podmiotu zlecającego pracę, to nie może co do zasady być uważana za osobę działającą na własny rachunek / samozatrudnioną. Wciąż jednak, mimo zmiany nazewnictwa, nie zostaje w sposób systemowy rozwiązany problem faktycznego rozróżnienia pomiędzy kategoriami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

ZATRUDNIE/NIE/TYPOWO

W ostatnim czasie zauważa się gwałtowny wzrost zainteresowania w zakresie różnych form zatrudnienia, które oferują większą elastyczność warunków pracy. Powoduje to niestety różnorodność na rynku pracy, która skutkuje brakiem czytelnych zasad co do kwalifikacji typu zatrudnienia. Stąd też mogą pojawić się wątpliwości, czy w danych okolicznościach sprawy, osoba wykonuje pracę jako pracownik podlegający pełnej ochronie gwarantowanej przepisami prawa. Stąd też podstawową kwestią do ustalenia pod kątem przysługujących praw jest, czy dana osoba kwalifikuje się jako pracownik na podstawie umowy o pracę, czy też jako inny wykonawca lub osoba samozatrudniona na podstawie odrębnej umowy zlecenia. Spośród wyżej wymienionych kategorii zatrudnienia, tylko pracownicy (‘employees’) objęci są ochroną prawną gwarantowaną m.in. przepisami ustawy Employment Rights Act 1996. Niemniej, rynek pracy nienormowanej również podlega ocenie pod kątem analizy podstaw zatrudnienia i cech relacji prawnej jej stron. Z oceny tej wynikać może, iż wykonawca (‘worker’) może zostać uznany za pracownika lub też mogą mu być przyznane określone prawa.

Kim jest pracownik nietypowy? Istnieje wiele form nietypowego zatrudnienia, które niekoniecznie muszą być wzajemnie wykluczające się. Niezależnie od formy, prawa jednostki oraz ich ochrona określane są poprzez kwalifikację w ramach jednej z trzech kategorii – pracownik, wykonawca, samozatrudniony.

 

Pracownik agencyjny to określenie osoby, która zawiera umowę z agencją pracy na świadczenie usług dla klienta końcowego, związanego relacją prawną z agencją. Często pracownicy agencyjni zatrudniani są w celu uzupełnienia braków kadrowych spowodowanych chorobą czy urlopem pracowników stałych klienta końcowego lub w branży budowlanej oraz dla zapewnienia zastępstwa w przypadku nieprzewidzianych okoliczności. Ważne jest by zaznaczyć, iż pracownik agencyjny nie jest pracownikiem klienta końcowego, a jedynie wykonuje na jego rzecz pracę zgodnie z indywidualnym zleceniem agencji. Są jednak przypadki, w których pracownik agencyjny uznany może być za pracownika klienta, jednakże wymaga to szczegółowej analizy indywidualnych okoliczności sprawy.

Pracownik sezonowy to osoba, która pracuje lub świadczy usługi w sposób nieregularny lub nieformalny, gdzie nie istnieje obowiązek ani zaoferowania ani przyjęcia pracy. Nienormowany charakter tego rodzaju porozumienia może odpowiadać zarówno zatrudniającemu jak i wykonawcy pracy. Jednakże problemem jest tu świadomość wykonawcy co do przysługujących mu praw i ich ochrony. Taka forma zatrudnienia często jest stosowana do zadań jednorazowych; w przypadkach gotowości „na zawołanie” to jest na wezwanie pracodawcy w razie dostępności pracy, choć bez obowiązku jej przyjęcia czy też w ramach umów „zero godzinowych” gdzie pracodawca nie gwarantuje pracy i płaci jedynie za pracę rzeczywiście wykonaną. Pracownicy sezonowi często zatrudniani są w branży typowo sezonowej, takiej jak rolnictwo czy turystyka, w branży budowlanej lub tam, gdzie praca jest sporadyczna np. w branży rozrywkowej.

W przypadku pracowników sezonowych, kwestią zasadniczą jest czy można uznać ich za pracowników pomimo charakteru podstaw ich zatrudnienia. Jeśli ustalenia pracy pozostają nieformalne, lecz z czasem przybierają cech regularnych, pracownik taki może wykazywać, iż istnieje ramowa umowa o pracę obowiązująca w czasie, w którym nie świadczy on pracy.  Jednakże wciąż pozostaje pytanie, czy istnieje wystarczająca wzajemność zobowiązania w relacji pomiędzy stronami, wymagana w kategorii pracowniczej. Ten wykonawca, który nie jest pracownikiem, może być uznany za osobę zatrudnioną, jeśli wykonuje pracę osobiście na podstawie umowy, przy czym odbiorcą jego pracy nie jest klient w zakresie prowadzonej przez niego działalności.  

Kolejną kategorią tzw. pracowników nietypowych są konsultanci, doradcy i osoby samozatrudnione. Przy czym podkreślić należy, iż konsultanci/doradcy często zatrudniani są na zasadzie odrębnego zlecenia, nie umowy o pracę, niemniej są przypadki, w których mogą być uznani jako pracownicy. Kwalifikacja w tym zakresie zależeć będzie od oceny indywidualnych okoliczności sprawy.

Kolejną kategorią pracowników nietypowych są pracownicy zatrudnieni na niepełny etat. Generalną zasadą jest, iż nie mogą być oni traktowani mniej korzystnie od pracowników zatrudnionych na pełny etat. Szczegóły regulacji znajdują się w rozporządzeniu „Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000. Warte zaznaczenia jest tu, iż do wniesienia sprawy w przedmiocie roszczenia objętego w/w regulacją nie obowiązuje wymóg określonego stażu pracy.

Jak wynika z niniejeszego artykułu, zatrudnienie jest pojęciem złożonym a interpetacja jego okoliczności wymaga niejednokrotnie szczegółowej analizy. Stąd też ważne jest nie tylko dokładne zapoznanie się z umową, którą podpisujemy przed podjęciem pracy, ale również bieżąca obserwacja jej warunków i praktyki.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Image

Świetna aplikacja! Pobierz!

Image
Image

Jesteś świadkiem ciekawych wydarzeń?

Zarejestruj się i podziel się swoją historią

Autorzy 

Zostań autorem
Image
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo

Korzystając z naszej strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies - Polityka prywatności. Zaktualizowaliśmy naszą politykę przetwarzania danych osobowych - RODO. Więcej dowiesz się TUTAJ.