W życiu codziennym wydaje się, iż rozstrzyganie sporów przychodzi nam łatwiej. Znamy bowiem swe argumenty, bronimy ich, czasem nawet kosztem utraty przyjaźni ale w imię prawdy lub w obronie osób nam bliskich. Stoimy na straży swych wartości i przekonań – tym samym nas samych lub tych, z którymi wiążą nas mocne relacje. Dlaczego więc podobnie nie postępujemy w środowisku pracy? Często zdarza się, iż spór zostawiamy by ‘rozwiązał się sam’ licząc na pozytywny rozwój sprawy, ot tak. Potem jednak dochodzi do przykrego ‘odkrycia’, iż niestety nic się samo nie rozwiązało, a problem jak był, tak pozostał, lub jest jeszcze poważniejszy. Pytając o to często słyszymy w odpowiedzi – ”nie chciało mi się angażować..., szkoda było czasu i energii..., wierzyłem, że problem zniknie z biegiem czasu..., nie sądziłem, że to coś poważnego..., jeśli się odezwę stracę pracę...”, itp. Tymczasem, niemalże zawsze okazuje się, iż nierozstrzygnięty konflikt będzie się rozwijał, jeśli we właściwym czasie nie zostanie podjęta próba jego wyjaśnienia, tak jak zapewne uczynilibyśmy w przypadku konfliktu w domu. Nawet sprawy z pozoru błahe, jeśli powodują nasz dyskomfort lub opór, należy podjąć niekoniecznie zawsze wyłącznie drogą formalną. Czasem rzeczywiście wystarczy rozmowa z managerem lub innym przełożonym (jednak zawsze z udziałem naszego świadka), by przekonać się, czy sprawa może mieć poważniejsze konsekwencje. Przykładem może być nieformalny nakaz w miejscu pracy rozmów wyłącznie w języku angielskim. Dla jednego będzie to zrozumiałe zważywszy na kraj, w którym wykonywana jest praca i być może narodowościowy przekrój pracowniczy w miejscu pracy, dla drugiego natmiast będzie to niekomfortowe i mało uzasadnione biorąc pod uwagę przykładowo miejsce i czas komunikacji, np. podczas przerwy z dala od kontaktów z klientami. Teoretycznie wymóg, o którym mowa może być pewnego rodzaju propozycją rozwiązania doraźnego według uznania lub rozeznania przełożonego ale równiez, potencjalnie, może stanowić wyraz dyskryminacji. Wiele zależeć będzie od formy podjętej decyzji i jej kontekstu, ale i odbioru danego środkowiska (np. mniejszościowego) w miejscu pracy.
Jest wiele sytuacji, które zdarzają się w miejscu pracy, które spotykają się z naszym mniejszym lub większym zrozumieniem lub sprzeciwem. Grunt to odpowiednia ocena sytuacji i podjęcie tematu, jeśli według naszej oceny taka reakcja byłaby odpowiednia. Nie chodzi tu przy tym o podnoszenie alarmu w każdym możliwym przypadku potencjalnego tematu, ale rozważne podejście do tych kategorii spraw, które zarówno w ujęciu subiektywnym (tj. w naszym odczuciu) jak i obiektywnym (tj. wg uzasadnionej oceny osób trzecich) zasługują na debatę. Kwestia podejścia do tematu nie odnosi się wyłącznie do spraw natury skargowej (tzw. ‘grievance’) ale również, lub tym bardziej, do spraw typu dyscyplinarnego. Przykładowo, nasz manager zwraca nam uwagę, np. w przedmiocie tempa naszej pracy w kategorii zdolności pracowniczej (‘capability’ w ujęciu ‘performance’). Dla nas może to być zwykła uwaga, wobec czego przyjmujemy ją (lub nie) z danym komentarzem (lub bez) myśląc, że sprawa jest więc zamknięta. Tymczasem po paru dniach otrzymujemy wezwanie na spotkanie dyscyplinarne w sprawie wątpliwości pracodawcy dotyczących jakości naszej pracy pod kątem potencjalnego naruszenia obowiązków pracowniczych (‘misconduct’). Nadal uważając, że sprawa jest błaha i zapewne jest jakąś pomyłką, bez żadnego przygotowania stawiamy się na spotkaniu, wysłuchujemy argumentów drugiej strony, których nie do końca rozumiemy (i merytorycznie i językowo ponieważ nie ma obecnego tłumacza), po czym podpisujemy podsunięte do podpisu notatki. Po paru dniach dowiadujemy się, iż w związku z uznanym przez nas naruszeniem umowy otrzymaliśmy upomnienie (‘warning’) ważny przez kolejnych sześć miesięcy. Nadal lekceważąc sprawę, uznajemy, iż temat jest zamknięty i niewart dalszej dyskusji. Tym samym nie odwołujemy się od decyzji, mimo iż uważamy, że pracodawca nie miał racji. Było, minęło, pewnie tak pracodawca ma w zwyczaju. Tymczasem po około dwóch miesiącach niefortunnie zdarzyło nam się spóznić do pracy. Pracodawca ponownie wzywa nas na spotkanie dyscyplinarne twierdząc, iż w trakcie ważności naszego poprzedniego upomnienia ponownie naruszyliśmy obowiązki pracownicze i w świetle okoliczności otrzymujemy ostateczne upomnienie ważne dwanaście miesięcy z jednoczesnym ostrzeżeniem, iż kolejne naruszenie doprowadzić może do zwolnienia z pracy. Jeśli nadal naiwnie nie podejmujemy żadnego działania, tzn. nie odwołujemy się od decyzji, nasza pozycja może być bardzo zagrożona. Załóżmy jednak wersję absolutnego braku reakcji w uznaniu, iż teraz to już z pewnością nic się nie wydarzy, wszystko jest bowiem pod naszą kontrolą . W międzyczasie jednak sytuacja ekonomiczna pracodawcy pogorszyła się uzasadniając potrzebę redukcji. Wybór padł na nas z uwagi na mało imponujący rekord pracy (dwa upomnienia).
Sytuacja mogłaby wyglądać zupełnie inaczej, gdyby podczas pierwszego zdarzenia podjęta została obrona, która albo uniemożliwiłaby wydanie upomnienia, lub też w przypadku jego wydania doprowadziłaby do jego zniesienia w skutek odwołania. W przypadku natomiast sprawy sądowej o powiedzmy niesłuszne zwolnienie z pracy, każde nasze formalne (pisemne) działanie, czy to w postaci obrony czy odwołania stanowić będzie ważny dowód naszych racji, które staraliśmy się konsekwentnie przedstawić naszemu pracodawcy, choć z różnym skutkiem w zależnosći do motywów i argumentów samego pracodawcy.
W uzasadnionych okolicznościach nigdy nie lekceważ działań pracodawcy uznając, że ‘tak musi być, nic nie zmienię’. W rzeczywistości bywa zupełnie inaczej – zmienić można wiele w imię komfortu naszej pracy oraz naszego spokoju wewnętrznego.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners