Dla każdego z nas praca to źródło dochodu. Ważne jest by jej warunki były korzystne, tak pod względem finansowym jak i środowiskowym. W pracy bowiem spędzamy większą część dnia, stąd też tak ważne jest by jej jakość była odpowiednia. Biorąc pod uwagę walor jasności i czytelności zatrudnienia, idealnym rozwiązaniem jest posiadanie pisemnej umowy o pracę. W ustawie The Employment Rights Act 1996 określone są wyraźnie elementy konieczne takiej umowy, to jest co musi być w niej zawarte. M.in. pracodawca musi określić datę rozpoczęcia zatrudnienia, godziny pracy, stawkę wynagrodzenia i interwały płatności czy uprawnienie do urlopu i jego wymiar. Pracodawca ma obowiązek przedstawić pracownikowi pisemne warunki zatrudnienia do dwóch miesięcy od daty zatrudnienia. W przeciwnym razie może narazić się na konieczność zapłaty odszkodowania w przypadku, gdy pracownik wniesie pozew do Trybunału Pracy np. o niesłuszne zwolnienie czy o zaległe wynagrodzenie. Ponadto, w sytuacji gdy pracownik będzie domagał się wydania mu umowy a pracodawca go zwolni, wówczas potencjalnie, przy zachowaniu odpowiednich warunków ustawowych, istnieje podstawa wniesienia pozwu o niesłuszne zwolnienie z powodu dochodzenia swoich praw pracowniczych. Co ważne, w tym ostatnim przypadku nie będzie wymagany dwu-letni staż pracy jako warunek konieczny do rozpoczęcia sprawy sądowej, jak ma to miejsce w przypadku „zwykłych” niesłusznych zwolnień.

Umowa o pracę określa m.in. nasze wynagrodzenie, tj. stawkę roczną lub godzinową, metodę oraz czas płatności. Prawo do wynagrodzenia bez nieautoryzowanych potrąceń jest jednym z podstawowych praw pracownika. W praktyce jednak często zdarza się, iż pracodawca dokonuje potrąceń z naszego wynagrodzenia bez naszej wiedzy lub pozwolenia. Np. kierowca, który spowodował uszkodzenie pojazdu lub dostawca towaru, który rozliczył się ze stratą otrzymują wypłatę odpowiednio pomniejszoną o w/w wartości. Czasem takie potrącenie będzie widniało na odcinku wypłaty (payslips), czasem pracodawca jedynie ustnie poinformuje pracownika o przyczynie potrącenia. I często pracownicy godzą się z tym zakładając, że skoro spowodowali stratę, to muszą ponieść koszty. Tymczasem jest to założenie błędne, o ile nie poparte wyraźnym zapisem w umowie o pracę lub innym dokumencie. Zgodnie z art. 13 ustawy The Employment Rights Act 1996, pracownik ma ustowowe prawo to pełnego, uzgodnionego wynagrodzenia, tj. bez nieautoryzowanych potrąceń. Co jest niezmiernie ważne w odniesieniu do powyższego zapisu to sposób, w jaki sam pracownik może autoryzować potrącenie. Na co więc zwrócić szczególną uwagę? Otrzymując umowę o pracę dokładnie przeczytaj jej zapisy dotyczące wynagrodzenia i zgody na ewentualne potrącenia. Jeśli podpiszesz umowę, w której wyraźnie jest napisane, że pracodawca będzie miał prawo pobrać z twojego wynagrodzenia kwotę w określonych przypadkach, wówczas będzie on mógł dokonać potrącenia pod warunkiem oczywiście, iż będzie ono dotyczyło sytuacji wymienionej w umowie. Pracodawca może jednak użyć tzw. klauzuli otwartej dając sobie możliwość potrącenia „w innych przypadkach, według uznania lub słusznego uzasadnienia”. Na taką niedookreśloną klauzulę pracownik nie powinien się godzić. Ponadto, jeśli w trakcie pracy, otrzymasz od pracodawcy do podpisu pisemną deklarację dotyczącą zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia, dokładnie ją przeczytaj i zadbaj by dotyczyła ona przyszłych potrąceń, nie tych już dokonanych. Jeśli będzie ona miała charakter ogólny a nie odnoszący się do uzasadnionych specifiką pracy przypadków, wówczas twój podpis oznaczać będzie zgodę na potrącenia. W takim wypadku pracodawca nie będzie narażony na zarzut z art. 13 w/w Ustawy, jako że jego działania będą autoryzowane, chyba, że do autoryzacji doszło w warunkach przymusu lub innych przypadków nacisku, które wpłynęły na taką a nie inną decyzję pracownika. Pamiętać również należy, iż przepis dotyczący prawa pracownika do nieponoszenia nieautoryzwanych potrąceń nie dotyczy sytuacji nadpłaty wynagrodzenia. W tym wypadku bowiem pracodawca będzie miał prawo potrącenia różnicy z kolejnej wypłaty bez zgody pracownika. Ponadto, w przypadku pracowników sprzedaży i przykładowo braków w kasie, należy pamiętać o ustawowym ograniczeniu kwoty potrąceń do nie więcej niż 1/10 wynagrodzenia brutto płatnego w terminie określonym w umowie o pracę.

Jeśli pracodawca w sposób nieautoryzowany dokonał potrącenia z wynagrodzenia, wówczas pracownik ma prawo wniesienia sprawy do Trybunału Pracy o jego zwrot. Pamiętać jednak należy, iż Trybunał jest właściwy do rozpoznania tego typu roszczeń tylko w okresie do 3 miesięcy od daty potrącenia. Po tym terminie roszczenie stanie się przedawnione i będzie mogło być dochodzone w innym trybie przy zachowaniu ogólnego terminu przedawnienia dla zobowiązań umownych, który wynosi 6 lat.

Pamiętaj, iż twoje wynagrodzenie to należna zapłata za poświęcony czas pracy. To twoje prawo, które nie może być naruszane bez konsekwencji prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners