W interesie pracodawcy

Sprawy o niesłuszne zwolnienie w ramach pozornej redukcji etatu lub quasi-redukcji  są z reguły skomplikowane z uwagi na okoliczności faktyczne sprawy. Rzadko zdarza się prosty scanariusz z gotowymi odpowiedziami tak co do natury sporu jak i potencjalnych roszczeń. Jeśli sprawa znajduje swój finał w sądzie, zadaniem sędziego jest ustalenie na zasadzie prawdopodobieństwa prawdziwego powodu zwolnienia, jeśli w świetle okoliczności sprawy redukcja wydaje się być wątpliwa. Zadanie jest o tyle trudne, iż w świetle ustawy Employment Rights Act 1996, redukcja znajduje się pośród potencjalnie słusznych (dozwolonych) podstaw zwolnienia. Pracodawcy stosunkowo często odwołują się do tej podstawy będać autonomiczną jednostką ekonomiczną uprawnioną do podejmowania określonych decyzji. Słusznie, ale zdarza się jednak, iż pracodawca wierzy, iż słowo „redukcja” ma magiczne znaczenie, o mocy uwalniającej od odpowiedzialności w razie naruszenia przepisów prawnych. Trzeba pamiętać, iż redukcja jako proces jest szczegółowo regulowana przepisami prawnymi, których pominięcie lub naruszenie jest wstępem do zakwestionowania jej ważności. Dalsze losy zależeć bedą w znacznej mierze od tego, jak ocenione zostaną indywidualne okoliczności sprawy towarzyszące zwolnieniu. Sąd ma określone ustawą testy, których zastosowanie służyć będzie wnioskowaniu odnośnie zasadności i słuszności działań pracodawcy. Sprawa jednak nie zawsze musi znaleźć swój finał w sądzie. Strony sporu w ramach wzajemnych negocjacji mogą dojść do porozumienia bez konieczności angażowania sądu. Tu jednak warto pamiętać o tym, by nie podejmować decyzji pochopnie zwłaszcza, gdy w grę wchodzą ustalenia finansowe. W interesie pracodawcy jest działać przede wszystkim na korzyść własną. Jeśli więc mamy jakiekolwiek wątpliwości co do naszych praw, ich podstawy i zakresu oraz skutków ugody, warto zasięgnąć porady, zanim złożymy swój podpis na porozumieniu wyrażając w tej sposób zgodę na jego warunki i akceptując jego konsekwencje. Jeśli mamy do czynienia z prawdziwą redukcją, wówczas pracodawca zobowiązany jest przeprowadzić ją w sposób określony przepisami prawnymi, określającymi jej formalny przebieg od zawiadomienia o objęciu ryzykiem redukcji po ewentualną decyzję o zakończeniu stosunku pracy, jeśli takie rozwiązanie jest jedynym w świetle okoliczności sprawy). Zdarza się, iż pracodawca pomija całą procedurę niezwłocznie przystępując do zaoferowania odprawy redukcyjnej oraz innych prawnie określonych należności. Tym samym pracownik jest postawiony przed faktem dokonanym, to jest zwolnienia i odprawy bez żadnych procedur. Przebiegłym nieco sposobem pracodawcy na „polubowne” zakończenie sprawy jest sporządzenie pisma „zbiorczego”, w którym równocześnie informuje on pracownika o redukcji, zwolnieniu, wypłacie należności oraz, iż wszystko to stanowić będzie prawnie wiążące pełne i ostateczne zakończenie sporu bez prawa późniejszego dochodzenia jakichkolwiek roszczeń przeciwko pracodawcy. Jeśli pracownik podpisze takie porozumienie kierując się najczęściej kwestią finansową, pracodawca może w ten sposób doprowadzić do szybkiego zakończenia umowy o pracę pod bezpieczną „przykrywką” kompozycji redukcji i porozumienia. Tymczasem nie zawsze oferta finansowa przedstawiona przez pracodawcę jest prawidłowa w świetle okoliczności sprawy. Może ona być zaniżona biorąc pod uwagę ustawowo określone należności oraz potencjalne roszczenia pracownika tytułem np. niesłusznego zwolnienia i przyszłych strat zarobkowych związanych z utratą pracy i brakiem perspektyw zatrudnienia np. z uwagi na wiek pracownika. Wszystko jednak zależy od indywidulanych okoliczności sprawy, ponieważ nie zawsze działania pracodawcy pomijają interes pracownika i może zdarzyć się, iż strony uczciwie dojdą do porozumienia uwzględniając uzasadnione insteresy obu stron i ingerencja sądu będzie wówczas zbędna. Chodzi jednak o takie sytuacje, w których pracownik rzeczywiście nie ma szansy (lub sam ją sobie odbiera) na obiektywną analizę jego sprawy pod kątem słuszności działań pracodawcy i potencjalnych roszczeń. Może się również zdarzyć, iż pracodawca rzeczywiście dopuści się określonych naruszeń względem pracownika co do podstaw czy trybu jego zwolnienia ale uczciwie zaoferuje pracownikowi należną mu z tego tytułu rekompensatę. Taką sytuację należy również szczegółowo przeanalizować zanim podejmie się jakiekolwiek wiążące decyzje. Generalnie trzeba rówież pamiętać, iż sąd pracy nie ma na celu „karanie” pracodawcy za jego uchybienia czy krzywdzące działania a jedynie zrekompensowanie rzeczywiście poniesionych lub realnie przewidywalnych strat finansowych (lub/i przywrócenie do pracy). Jeśli więc szkoda taka zostanie należycie pokryta działaniem własnym pracodawcy, rola sądu jest znikoma, tak jak szanse powodzenia ewentualnej sprawy. Należy również pamietać, iż nawet w przypadku wygranej sprawy w sądzie, wysokość należnego odszkodowania może zostać zredukowanana, np. poprzez wartość przyczynienia się do straty (najczęściej w sprawach o poważne naruszenie obowiązków pracowniczych) lub z uwagi na brak minimalizacji strat poprzez zaniechanie aktywnego poszukiwania pracy (tzw. mitigation). Niemniej jednak, każda sprawa ma swe indywidualne okoliczności w odniesieniu do których należy oceniać jej słuszność oraz szanse powodzenia w sądzie, jeśli tylko taka droga nam pozostaje w rozwiązaniu sporu.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Author’s Posts