Jaki obraz wyłania się w rzeczywistości XXI wieku? To mozaika takich wydarzeń jak akty terrorystyczne, polityczne zawirowania (“Brexit”) czy choroby paraliżujące normalne życie. Pomijając tych, którzy potrafią zdystansować się od przytłaczających wiadomości medialnych, dbając o swój wewnętrzny spokój poprzez akceptację i dystans, nie ulega wątpliwości, iż stres to znak naszych czasów.

W miejscu pracy stres ma swoje miejsce i rolę. Jeśli jest stymulatorem o niskim lub średnim natężeniu, jest to zjawisko naturalne. Co innego, jeśli źródłem stresu jest samo środowisko pracy lub też tam następuje jego intensyfikacja. Wówczas pojawia się problem natury prawnej, albowiem na pracodawcy ciąży obowiązek właściwej organizacji miejsca pracy, w tym zabezpieczenia przed różnymi czynnikami ryzyka, a takim jest stres.

Stres o ciągłym i/lub wysokim natężeniu naturalnie nie sprzyja wydajności i jakości pracy. Brak jakichkolwiek lub odpowiednich działań w kierunku wyeliminowania lub złagodzenia źródła stresu czy ograniczenia czynników stresotwórczych, często skutkuje tym, iż pracownik w końcu przestaje być zdolny do pracy. Z punktu widzenia interesów pracodawcy, niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych w zakresie ustalonym umową o pracę, to zjawisko wysoce niepożądane, które może prowadzić do zwolnienia pracownika z powodu np. przedłużającej się nieobecności czy też słabej wydolności pracowniczej.

Z powyższego wynika, iż w interesie pracownika jest, by podjąć wszelkie starania celem wyeliminowania  stresu jako czynnika znacząco wpływającego na jakość świadczonej pracy. Nie mówimy tu o oczekiwaniu całkowicie bezstresowej pracy, to bowiem byłoby nieracjonalne. Chodzi o to, by potraktować temat poważnie ale bez strachu. Co to oznacza? Poza szukaniem wsparcia psychologicznego i/lub pomocy lekarskiej, należy przyjąć, iż stres w miejscu pracy to problem, i tak należy do tego podchodzić. To nie jest „coś normalnego, co minie” z czym „jakoś sobie damy radę”. Niestety tego rodzaju podejście często okazuje się zawodne. O problemie, jego źródle i skutkach, pracodawca powinien być powiadomiony, albowiem tylko wówczas, można od niego oczekiwać podjęcia określonych działań.  

Warto zauważyć, iż podczas gdy stres sam w sobie nie jest chorobą, może on do niej doprowadzić. Może więc skutkować stanami depresyjnych czy lękowymi, ale również problemami natury fizycznej, np. chorobami serca. Według Health and Safety Executive (HSE), instytucji publicznej właściwej do regulacji i egzekucji prawa w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracy, w roku 2017/2018 odnotowano 595,000 przypadków osób cierpiących na depresję, stany lekowe czy stres związany z pracą. Średnio skutkowało to 25.8 dniami nieobecności w pracy na osobę. Można sobie wyobrazić statystyki 2020/2021.

Walka ze stresem, jako czynnikiem negatywnie wpływającym na pracę, nie jest tylko po stronie pracownika. Oczywiście w interesie tego ostatniego jest, by być zdrowym i sprawnym, ale to samo jest w interesie pracodawcy. Czasem oczywiście nie będzie mu łatwo rozpoznać ten stan, zwłaszcza, jeśli nie jest on świadomy istnienia zewnętrznych stresorów, np. w życiu rodzinnym pracownika. Stąd tak ważne jest informowanie pracodawcy, o którym mowa powyżej.

W ujęciu szerszym, informowanie pracodawcy o problemach zdrowotnych ma również znaczenie w kontekście potencjalnej dyskryminacji w miejscu pracy. A mianowicie, jeśli pracodawca wie, że pracownik cierpi przykładowo na depresje i z tego powodu często jest nieobecny w pracy, wówczas co do zasady, ciążą na nim określone obowiązki. Te związane są nie tylko z oczekiwanym wsparciem pracownika, ale również dostosowaniem jego miejsca pracy, na czas choroby czy rekonwalescencji. Obejmuje to również kwestię odpowiedniego podejścia do nieobecności, ta bowiem jest wynikiem stanu psychicznego pracownika uniemożliwiającego mu pracę, a nie innych okoliczności.  

Depresja może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu ustawy „Equality Act 2010”, pod warunkiem spełnienia określonych warunków ustawowych. Jeśli pracodawca, wiedząc o niepełnosprawności pracownika, podjąłby decyzję o jego zwolnieniu z powodu długotrwałej nieobecności w pracy wynikającej z tejże niepełnosprawności, bez podjęcia odpowiednich działań, można by wówczas rozważać niesłuszność takiego zwolnienia w oparciu o ustawę „Employment Rights Act 1996”, w zależności od okoliczności sprawy, oraz jego dyskryminacyjny charakter. To ostatnie nie byłoby jednak możliwe, gdyby pracodawca nie wiedział o depresji, chyba, że można byłoby wykazać, iż brak wiedzy wynikał z niedbalstwa, to jest, iż w świetle całokształtu okoliczności sprawy, powinien był wiedzieć. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners