Hide
BĄDŹ NA BIEŻĄCO!
Follow on Facebook
Facebook
Show

Prawo

All Stories

Chory - ZDYSKRYMINOWANY

Dyskryminacja prawna przybiera różną formę i motywowana jest różnymi przyczynami. Ustawa ‘Equality Act 2010’ w oparciu o dyrektywę Unii Europejskiej ‘Equal Treatment Framework Directive’ (2000/78/EC) wyraźnie zakazuje  dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej z powodu niepełnosprawności, lub z powodu okoliczności z niej wynikających. Podobnie jest z nękaniem i represjonowaniem w miejscu pracy. Pracodawca, jeśli wie o niepełnosprawności pracownika, ma również w określonych okolicznościach obowiązek prawny dostosowania jego miejsca pracy.

W przypadku dyskryminacji bezpośredniej, gorsze traktowanie pracownika w miejscu pracy musi wynikać, to jest być powodowane jego niepełnosprawnością. Przy czym zaznaczyć należy, iż termin ‘niepełnosprawność’ jest ściśle określony w ustawie, w artykule 6 Equality Act 2010. W ewentualnym postępowaniu sądowym lub poprzedzającym go postępowaniu skargowym, należy  wykazać związek przyczynowy (niepełnosprawność-gorsze traktowanie) oraz wskazać odpowiednie porównanie. Jeśli bowiem zarzuca się pracodawcy, iż traktuje swego pracownika ‘gorzej’ należy odpowiedzieć sobie na pytanie: „gorzej w porównaniu z kim i w jakich okolicznościach?”.

W innych przypadkach obraz może być nieco szerszy, to jest wykraczający poza porównanie bezpośrednie. Przykładowo, w sprawach dyskryminacji z powodu okoliczności spowodowanych niepełnosprawnością (np. z uwagi na długotrwałą  nieobecność w pracy z powodu depresji) należy wykazać traktowanie obiektywnie niekorzystne (a nie gorsze), co tym samym wyłącza konieczność dokonania porównania, jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej.

Poruszona kwestia nieobecności w pracy i działań podjętych przez pracodawcę z jej powodu, może również stanowić przypadek dyskryminacji pośredniej. Tu zarzut odnosi się najczęściej do procedur pracodawcy, które wprawdzie dotyczą równo ogółu pracowników, lecz ich stosowanie w praktyce dyskryminuje określoną grupę pracowników.

Odpowiedzialność pracodawcy za czyny o charakterze dyskryminacyjnym warunkowana jest jego wiedzą na temat niepełnosprawności pracownika. Trudno bowiem zarzucać pracodawcy działania z powodu czegoś , o czym on nie wie. Powód ma determinować decyzję. Niemniej są takie okoliczności, w których można uznać, iż pracodawca powinien był wiedzieć o niepełnosprawności pracownika (np. na podstawie posiadanych dokumentów medycznych, celowo lub z niedbałości zignorowanych). 

Przyjrzyjmy się nieco bliżej przykładem dyskryminacji z powodu okoliczności wynikających z niepełnosprawności. Tu przyczyną nie jest sama niepełnosprawność, a stan, który z niej wynika.

Przykładowo, pracodawca zwalnia pracownika z powodu nieobecności w pracy trwającej ponad trzy miesiące. Pracodawca wie, iż pracownik ten cierpi na stwardnienie rozsiane i jego nieobecność w pracy związana była z tą chorobą. Decyzja o zwolnieniu nie została podjęta z powodu choroby, nie mamy więc tu do czynienia z przypadkiem dyskryminacji bezpośredniej. Niemniej pracownik został potraktowany niekorzystnie z powodu okoliczności, które wynikały z jego niepełnosprawności (nieobecność w pracy). W tego rodzaju sprawach ważne są dwa elementy: niepełnosprawność pracownika, która powoduje wystąpienie określonego stanu oraz niekorzystne potraktowanie pracownika w konsekwencji tego stanu. Nie jest tu wymagane żadne porównanie albowiem mowa jest o traktowaniu niekorzystnym, a nie gorszym. Niemniej należy wykazać związek przyczynowy pomiędzy tymże potraktowaniem a stanem bedącym konsekwencją niepełnosprawności. Tu również wymagana jest wiedza pracodawcy o niepełnosprawności.  

Sądowe sprawy dyskryminacyjne należą do skomplikowanych. Zarzut musi być odpowiednio wykazany, poparty dowodami.

Jeśli dochodzi do zachowań o charakterze dyskryminacyjnym w miejscu pracy, z różnych powodów (niepełnosprawność, wiek, płeć, narodowość) warto podjąć  czynności skargowe, których celem będzie zwrócenie uwagi pracodawcy na niepożądany stan, minimalizację jego negatywnych skutków oraz prewencję.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Twój status PRACOWNICZY

W naszej praktyce klienci coraz częściej pytają „kim są”? Brzmi filozoficznie, a jednak pytanie dotyczy statusu prawnego. Wynika to z „jakości” prawa, a bardziej jego nieprzejrzystości w zakresie stosowanych definicji i koncepcji prawnych. Gdzie tkwi źródło wątpliwości, a co za tym idzie sporów? Mianowicie, w koncepcji statusu pracowniczego. Na czym polega problem?

Zasadniczo, polega on na tym, iż jeśli chcielibyśmy zdefiniować pojęcie pracownika, to napotykamy na trudność wynikającą z kontekstu nowoczesnych form zatrudnienia. Nie jest trudno zauważyć, iż zmieniają się trendy na rynku pracy, w tym metody zatrudnienia, które można ogólnie nazwać „elastyczne”. Normą nie jest już lub wkrótce nie będzie praca w biurze osiem godzin, pięć dni w tygodniu. Nie zawsze bowiem odpowiada to potrzebom pracodawcy, ani też potrzebom czy możliwościom pracowników. Ich wzajemne interesy stykają się gdzieś w połowie czego efektem jest kompromis. Oznacza to również zmianę pozycji stron. Kiedyś pracownik „podlegał” pracodawcy, jakkolwiek to brzmi. Obecnie, ich pozycja jest bardziej zrównana, na tyle, na ile jest to możliwe biorąc pod uwagę decyzyjność finansową.

Niemniej, patrząc z pewnej perspektywy, okazuje się, iż coraz trudniej jest jednoznacznie ocenić, czy osoba wykonująca pracę jest pracownikiem czy też zleceniobiorcą, to jest osobą świadczącą pracę na własny rachunek. Często pojawia się pytanie – jaka to różnica? Czy pracownik to po prostu pracownik? Otóż nie. Istnieje bowiem trójpodział kategorii osób świadczących pracę. I jakkolwiek może się to wydawać sztuczne czy mało praktycznie, ustawodawca, który dostrzegł problem i obecnie pracuje nad wprowadzeniem szeroko zakrojonej reformy, uznał, iż ten trójpodział pozostanie, jako wciąż adekwatny mimo dokonujących się zmian.

Zaczynając od pierwszej kategorii, pracownik to osoba, która świadczy pracę osobiście na rzecz pracodawcy na podstawie umowy o pracę. Przystępując do drugiej kategorii, pojawia się pewna komplikacja i źródło nieporozumień. A mianowicie, mowa tu o osobie, która też świadczy pracę osobiście, ale nie na podstawie umowy o pracę.  Wychodzi więc na to, że w praktyce mamy do czynienia z pracownikiem (w rozumieniu potocznym), ale w świetle prawa nie jest to pracownik. A to rozróżnienie ma ogromne znaczenie z punktu widzenia przysługujących praw i ochrony prawnej. Prosty przykład: tylko pracownik może dochodzić roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia z pracy. Osoba, która nie jest pracownikiem choć też wykonuje pracę często na bardzo podobnych zasadach jak pracownik, już z takiej ochrony nie korzysta. Dlaczego? Ponieważ w świetle prawa nie jest pracownikiem. Tu często dochodzi do rozczarowań. Padają pytania: ”Dlaczego? Przecież pracowałem i zostałem niesłusznie zwolniony?”. Oczywiście tego rodzaju sytuacje rzadko kiedy są czarno – białe. W praktyce często okazuje się, iż pracodawca celowo wprowadza w błąd co do statusu osoby świadczącej pracę. Dochodzi nawet do sytuacji, w których pracodawca mówi: „nie jesteś moim pracownikiem, jesteś osobą samozatrudnioną, załóż działalność, rozliczaj się sam”, ale w praktyce zachowuje on na przykład pełną kontrolę nad tym na jakich warunkach i jak wykonywana jest praca. Czyli? W rzeczywistości, osoba będącą pod pełną kontrolą pracodawcy jest jej pracownikiem w sensie prawnym mimo tego, jak tę relację określił pracodawca lub na co wskazuje treść zawartej umowy. Co do tego ostatniego dodatkowa trudność polega na tym, iż osoba podpisująca umowę zgadza się na jej warunki. Trzeba bowiem pamiętać, iż podpis stanowi wyraz akceptacji treści i jej zrozumienie. Nie można się potem tłumaczyć, że „umowa była w języku angielskim, nikt mi nie powiedział, co podpisuję”. Nikt nie każe podpisywać dokument od razu, bez przeczytania, a jeśli tak, to działa niewłaściwie. Co innego oczywiście, jeśli osoba nie jest w pełni świadoma sytuacji z uwagi na i w bezpośrednim związku z bezprawnymi działaniami pracodawcy, które mają właśnie na celu wprowadzenie jej w błąd. Są to sytuacje szczegółowo analizowane przez sąd, jeśli dochodzi do sporu w zakresie przysługujących praw.

Ustawodawca na chwilę obecną planuje między innymi wprowadzenie zmiany terminologii dla określenia a tym samym odróżnienia pierwszej i drugiej kategorii (obecnie jest to „employee” i „worker” odpowiednio). A mianowicie, druga kategoria (dawny „worker”) będzie określona mianem zależnego wykonawcy („dependent contractor”) zbliżając nieco tę kategorię do trzeciej, a mianowicie do osób samozatrudnionych („independent contractor”).

Czy zmiana ta będzie miała jakieś znaczenie praktyczne? Czy zmniejszy się ilość sporów w omawianym zakresie? Jak już wspominaliśmy, również ta trzecia kategoria może wzbudzać wątpliwości, jeśli będziemy mieć do czynienia z nieuczciwymi praktykami pracodawcy. Kluczowe jest tu słowo „zależny”, tu bowiem według ustawodawcy tkwi punkt odniesienia. Jeśli osoba wykonuje pracę będąc pod kontrolą / zależnym od podmiotu zlecającego pracę, to nie może co do zasady być uważana za osobę działającą na własny rachunek / samozatrudnioną. Wciąż jednak, mimo zmiany nazewnictwa, nie zostaje w sposób systemowy rozwiązany problem faktycznego rozróżnienia pomiędzy kategoriami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

ZATRUDNIE/NIE/TYPOWO

W ostatnim czasie zauważa się gwałtowny wzrost zainteresowania w zakresie różnych form zatrudnienia, które oferują większą elastyczność warunków pracy. Powoduje to niestety różnorodność na rynku pracy, która skutkuje brakiem czytelnych zasad co do kwalifikacji typu zatrudnienia. Stąd też mogą pojawić się wątpliwości, czy w danych okolicznościach sprawy, osoba wykonuje pracę jako pracownik podlegający pełnej ochronie gwarantowanej przepisami prawa. Stąd też podstawową kwestią do ustalenia pod kątem przysługujących praw jest, czy dana osoba kwalifikuje się jako pracownik na podstawie umowy o pracę, czy też jako inny wykonawca lub osoba samozatrudniona na podstawie odrębnej umowy zlecenia. Spośród wyżej wymienionych kategorii zatrudnienia, tylko pracownicy (‘employees’) objęci są ochroną prawną gwarantowaną m.in. przepisami ustawy Employment Rights Act 1996. Niemniej, rynek pracy nienormowanej również podlega ocenie pod kątem analizy podstaw zatrudnienia i cech relacji prawnej jej stron. Z oceny tej wynikać może, iż wykonawca (‘worker’) może zostać uznany za pracownika lub też mogą mu być przyznane określone prawa.

Kim jest pracownik nietypowy? Istnieje wiele form nietypowego zatrudnienia, które niekoniecznie muszą być wzajemnie wykluczające się. Niezależnie od formy, prawa jednostki oraz ich ochrona określane są poprzez kwalifikację w ramach jednej z trzech kategorii – pracownik, wykonawca, samozatrudniony.

 

Pracownik agencyjny to określenie osoby, która zawiera umowę z agencją pracy na świadczenie usług dla klienta końcowego, związanego relacją prawną z agencją. Często pracownicy agencyjni zatrudniani są w celu uzupełnienia braków kadrowych spowodowanych chorobą czy urlopem pracowników stałych klienta końcowego lub w branży budowlanej oraz dla zapewnienia zastępstwa w przypadku nieprzewidzianych okoliczności. Ważne jest by zaznaczyć, iż pracownik agencyjny nie jest pracownikiem klienta końcowego, a jedynie wykonuje na jego rzecz pracę zgodnie z indywidualnym zleceniem agencji. Są jednak przypadki, w których pracownik agencyjny uznany może być za pracownika klienta, jednakże wymaga to szczegółowej analizy indywidualnych okoliczności sprawy.

Pracownik sezonowy to osoba, która pracuje lub świadczy usługi w sposób nieregularny lub nieformalny, gdzie nie istnieje obowiązek ani zaoferowania ani przyjęcia pracy. Nienormowany charakter tego rodzaju porozumienia może odpowiadać zarówno zatrudniającemu jak i wykonawcy pracy. Jednakże problemem jest tu świadomość wykonawcy co do przysługujących mu praw i ich ochrony. Taka forma zatrudnienia często jest stosowana do zadań jednorazowych; w przypadkach gotowości „na zawołanie” to jest na wezwanie pracodawcy w razie dostępności pracy, choć bez obowiązku jej przyjęcia czy też w ramach umów „zero godzinowych” gdzie pracodawca nie gwarantuje pracy i płaci jedynie za pracę rzeczywiście wykonaną. Pracownicy sezonowi często zatrudniani są w branży typowo sezonowej, takiej jak rolnictwo czy turystyka, w branży budowlanej lub tam, gdzie praca jest sporadyczna np. w branży rozrywkowej.

W przypadku pracowników sezonowych, kwestią zasadniczą jest czy można uznać ich za pracowników pomimo charakteru podstaw ich zatrudnienia. Jeśli ustalenia pracy pozostają nieformalne, lecz z czasem przybierają cech regularnych, pracownik taki może wykazywać, iż istnieje ramowa umowa o pracę obowiązująca w czasie, w którym nie świadczy on pracy.  Jednakże wciąż pozostaje pytanie, czy istnieje wystarczająca wzajemność zobowiązania w relacji pomiędzy stronami, wymagana w kategorii pracowniczej. Ten wykonawca, który nie jest pracownikiem, może być uznany za osobę zatrudnioną, jeśli wykonuje pracę osobiście na podstawie umowy, przy czym odbiorcą jego pracy nie jest klient w zakresie prowadzonej przez niego działalności.  

Kolejną kategorią tzw. pracowników nietypowych są konsultanci, doradcy i osoby samozatrudnione. Przy czym podkreślić należy, iż konsultanci/doradcy często zatrudniani są na zasadzie odrębnego zlecenia, nie umowy o pracę, niemniej są przypadki, w których mogą być uznani jako pracownicy. Kwalifikacja w tym zakresie zależeć będzie od oceny indywidualnych okoliczności sprawy.

Kolejną kategorią pracowników nietypowych są pracownicy zatrudnieni na niepełny etat. Generalną zasadą jest, iż nie mogą być oni traktowani mniej korzystnie od pracowników zatrudnionych na pełny etat. Szczegóły regulacji znajdują się w rozporządzeniu „Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000. Warte zaznaczenia jest tu, iż do wniesienia sprawy w przedmiocie roszczenia objętego w/w regulacją nie obowiązuje wymóg określonego stażu pracy.

Jak wynika z niniejeszego artykułu, zatrudnienie jest pojęciem złożonym a interpetacja jego okoliczności wymaga niejednokrotnie szczegółowej analizy. Stąd też ważne jest nie tylko dokładne zapoznanie się z umową, którą podpisujemy przed podjęciem pracy, ale również bieżąca obserwacja jej warunków i praktyki.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Komplikacje BUDOWLANE

Praktyka pokazuje, iż podczas realizacji projektu bodowlanego, czy to komercyjnego czy mieszkaniowego, często pojawiają się komplikacje. Taki jest fakt, wynikający zasadniczo z natury samego projektu ale również coraz częściej z winy wykonawcy jako strony umowy. Częstym problemem są prace dodatkowe, przedłużenie czasu realizacji projektu oraz wzrost kosztów ponad te ustalone w umowie. W konfiguracji problemu, może być tak, iż wykonawca będzie miał roszczenie do zlecającego w przedmiocie zmian projektu lub jego opóźnienia, podobnie pod-wykonawca do wykonawcy. Coraz częściej jednak to zlecający zgłasza roszczenie do wykonawcy w sprawie różnego typu opóźnień i szkód, podobnie jak uczynić to może wykonawca do pod-wykonawcy. Niemniej, z punktu widzenia wykonawcy roszczenie strony często wiąże się z problemem otrzymania zapłaty za projekt lub też roszczeń odszkodowawczych tytułem wad i prac naprawczych. Jeśli projekt zbliża się już ku końcowi lub jest zakończony, tego rodzaju problem ma ogromne znaczenie dla pozycji wykonawcy, tak finansowej jak i jego dobrego imienia. Wykonawca często dopiero wówczas (czyli zbyt późno) zauważa, iż można było uniknąć problemu lub zminimalizować jego ryzko poprzez odpowiednie zabezpieczenie swoich interesów nie tylko samym kontraktem ale również jego uzupełnianiem/ zmianą wraz z kolejnymi etapami realizacji projektu i wynikającymi z tego potrzebami.

Generalnie, roszczenia wynikające z projektów budowlanych moża ugrupować w następujące kategorie: (1) przekroczenie czasu na jego realizacje i towarzyszące temu straty oraz wydatki spowodowane opóźnieniem lub przerwą w projekcie. (2) Prace dodatkowe lub zmiany gdy zakres ustalonych oryginalnie prac zmienia się. (3) zapłata za dotychczas wykonane prace i dostarczone materiały (tzw. quantum meruit). (4) zarzut niskiego standardu wykonanych prac oraz prac z wadami. (5) odszkodowanie za opóźnienia w projekcie.

Dla minimalizacji ryzyka wystąpienia roszczeń, istotne znaczenie mają odpowiednie zapisy kontraktu budowlanego. Jest to zasadniczy i nieodzowny punkt wyjściowy, którego nie można pominąć licząc na oszczędność kosztów. Przeciwnie, brak umowy lub umowa niewłaściwie sporządzona narażają  na ryzyko poniesienia znacznie większych kosztów w przyszłości, jeśli dojdzie do sporu pomiędzy stronami. Praktyka pokazuje, iż często do takich sporów dochodzi, ze szkodą dla wykonawcy, który nie zabezpieczył odpowiednio swoich interesów.

Jednym z najczęściej pojawiających się problemów jest zmiana umowy odnosząca się do zakresu prac. Różne są przyczyny dokonywania takich zmian, między innymi sam wykonawca może wskazać ich potrzebę. Taka zmiana dokonywana jest w ramach kontraktu, który nadal pozostaje w mocy. Tu ogromne znaczenie mają postanowienia umowy, które powinny określać co stanowi zmianę oraz procedurę jej wyceny i akceptacji. To istotne z punktu widzenia interesów obu stron. Wśród kwestii, które mogą się pojawić jest pytanie czy kontrakt upoważnia zleceniodawcę do zlecenia prac dodatkowych lub zmiany prac, czy zlecenie dotyczy prac już objętych zakresem prac oraz, isotnie – czy wykonawca jest uprawniony do uzyskania zapłaty tytułem zmian i w jakim trybie. Warto zauważyć, iż zmiana lub prace dodatkowe muszą być albo konieczne albo pożądane biorąc pod uwagę dany projekt. Co do kwestii zapłaty, nie jest to zawsze sprawa oczywista. Na wykonawcy bowiem ciąży obowiązek wykazania, iż na podstawie zapisów kontraktu, ma on prawo do zapłaty. Przede wszystkim prace takie muszą być poza zakresem pierwotnie ustalonym przez strony oraz zleceniodawca wyraził zgodę na zapłate, w sposób wyraźny lub dorozumiany. Co natomiast jeśli prace dodatkowe wykonane zostały bez takiej instrukcji od zleceniodawcy? Tu może pojawić się problem zarzutu naruszenia umowy przez wykonawcę, chyba, że zleceniodawca wyrazi zgodę na odstąpienie od pierwotnie ustalonego zakresu umowy. W tym ostatnim przypadku wykonawca nie naruszy umowy ale nie jest to jednoznaczne z jego prawem do zapłaty. W praktyce może się zdarzyć, iż pisemna komunikacja w sprawie zmian już dokonanych może stanowić retrospektywną instrukcję a nie tylko zgodę czyniąc tę zmianę przedmiotem dodatkowej zapłaty. Wiele będzie zależało od zapisów umowy oraz okoliczności danej sprawy przy interpretacji czy zleceniodawca zlecił zmiany czy też jedynie wyraził na nie zgodę co ma istotne znaczenie z punktu widzenia kwestii zapłaty.

Kolejnym często występującym zarzutem jest zarzut prac obarczonych wadą lub wykonanych w niskim standardzie. Zarzuty wahają się od wad drobnych, zawartych w listach poprawek (‘snagging list’) do poważnych, strukturalnych, w zależności od okoliczności sprawy. Czasem strony określają w kontrakcie definicję wady, w przeciwnym razie pojęcie to będzie obejmowało wszystko, co czyni dany przedmiot niezdatnym do użytku dla którego jest przeznaczony, przy rozsądnym jego używaniu (Yarmouth v France (1887). Natomiast większość kontraktów budowlanych zawiera klauzulę odpowiedzialności za wady. Zwyczajowo zobowiązuje ona wykonawcę do podjęcia prac naprawczych w określonym czasie po dacie rzeczywistego zakończenia projektu, zazwyczaj w ciągu 6-12 miesięcy. (tzw. okres naprawczy). Wiele ważnych kwestii łączy się z tym roszczeniem, takich jak m.in. zarzut prac o niskim standardzie i/lub niedbały plan czy też kwestia zawiadomienia wykonawcy o wadach dla uruchomienia klauzuli odpowiedzialności.

Celem niniejszego artykułu jest zwrócenie uwagi na problem. Dla tych, którzy w praktyce zajmują się realizacją prac budowlanych, ważne jest by zadbali o swoje interesy przed powstaniem problemu. Najlepszą formą takiego zabezpieczenia jest odpowiedni, to jest przemyślany plan oraz właściwe, to jest pełne przygotowanie danego przedsięwzięcia. To ostatnie obejmuje przygotowanie właściwej umowy, która może zabezpieczyć przed stratami finansowymi lub zminimalizować ich ryzyko. Często projekt na wstępie wydaje się ‘pewny’ a strona ‘uczciwa’ a prognoza bardzo dobrego zarobku kusząca. Stąd też nie myśli się o przygotowaniach ani umowie, tylko szybko przystępuje się do pracy praktycznie bez jakichkolwiek ustaleń na piśmie, co oznacza w praktyce bez żadnych zabezpieczeń. To kardynalny błąd. Z praktyki wynika, iż warto przed podjęciem projektu zainwestować w dobrą umowę dając sobie pewną szansę na zapewnienie relatywnego spokoju na wypadek sporu.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Uniknąć PRZEDAWNIENIA

Niejeden z nas zapewne spotkał się z sytuacją, w której doszło do naruszenia jego prawa, lecz  sprawa nie nadawała się na drogę ugodową. Wynikać to mogło bądź z czystej nieustępliwości drugiej strony lub długości trwania negocjacji. Czasem natura sporu wymagać będzie zaangażowania osoby trzeciej, niekoniecznie sądu. Są bowiem różne sposoby rozwiązywania konfliktów, między innymi w trybie mediacji lub arbitrażu. Niemniej, jeśli już wyczerpaliśmy drogę przed-sądową, wówczas zaczynamy zastanawiać się jak w skuteczny sposób doprowadzić do rozwiązania sporu. I tu należy zachować szczególną ostrożność. Nie możemy bowiem czekać lub zastanawiać się w nieskończoność. Należy pamiętać, iż wszelkie rozmowy, negocjacje, mediacje muszą mieścić się w pewnych ramach czasowych, albowiem zgłoszenie sprawy do sądu zawsze obwarowane jest terminem. Jeśli taki termin zostanie przekroczony, wówczas co do zasady tracimy możliwość skutecznego dochodzenia naszego roszczenia. Oznacza to, iż sąd odrzuci sprawę z formalnego powodu, to jest przedawnienia, chyba, że uzna zasadność przywrócenia terminu z uwagi na szczególne okoliczności związane z opóźnieniem. Dlatego też bardzo ważne jest, by znać przepisy regulujące tryb postępowania danego typu sprawy. Należy mieć świadomość, iż tak w sprawach wynikających z umów cywilno-prawnych jak i w szczególnej relacji pracownik-pracodawca obowiązują ścisłe terminy przedawnienia, to jest granice czasowe w ramach których musimy zdążyć ze sprawą. Albowiem nawet mocna merytorycznie sprawa, nie ujrzy światła sali sądowej, jeśli zostanie zgłoszona po terminie. To zagadnienie jest o tyle ważne, iż same przepisy wprowadzające terminy są również ściśle interpretowane przez sądy. Oznacza to, iż sądy rzadko decydują się na przywrócenie terminu. Wiele zależy tak od samego trybu postępowania jak i rodzaju sprawy oraz okoliczności spóźnienia. Generalnie sama niewiedza dotycząca naszych praw lub trybu postępowania nie będzie dobrym  uzasadnieniem naszego wniosku o przywrócenie terminu. Sąd bowiem przyjmuje, iż to w granicach naszej nieograniczonej władzy leży możność podejmowania właściwych decyzji, w oparciu o wybory oparte na odpowiedniej informacji. Oczekuje się bowiem od przeciętnego człowieka, iż podejmie on wszelkie działania by prawidłowo rozeznać swoją sytuację. Jeśli więc dochodzi do zdarzenia, które wzbudza naszą wątpliwość co do potencjalnych roszczeń (np. zwolnienie z pracy) wówczas należy w rozsądnym czasie (tzn. bez nieuzasadnionej zwłoki) udać się do profesjonalisty celem uzyskania porady.

Jeśli więc przykładowo jesteśmy zwolnieni z pracy i przez okres trzech miesięcy nie podejmujemy żadnych działań, w tym rozpoznawczych, a następnie przez przypadek dowiadujemy się, że można było dochodzić naszych praw przed sądem pracy w przedmiocie na przykład odszkodowania, wówczas złożenie pozwu po czasie będzie nieskuteczne. Dlaczego sąd prawdopodobnie nie przywróci terminu? Ponieważ analizując okoliczności danej sprawy nie będzie mógł wskazać na takie okoliczności, które w sposób obiektywny uniemożliwiły nam podjęcie odpowiedniego działania w czasie. Co do tychże wyjątkowych okoliczności, głównie chodzi tu o przeszkody fizyczne (np. choroba) lub taki splot warunków zewnętrznych, które wpłynęły na psychikę poszkodowanego, uniemożliwiając mu podjęcie działań. Może tu przykładowo wchodzić w grę świadome wprowadzanie w błąd co do praw czy sposobu ich dochodzenia. W braku szczególnych okoliczności, sądy często uznają, iż doszło do zwykłego zaniedbania w sprawie potencjalnego roszczenia a to nie może stanowić ważnej podstawy do wyjątkowej interpretacji przepisu wprowadzającej wyjątek do zasady. W przeciwnym razie owe przepisy nie miałyby żadnego sensu z punktu widzenia intencji ustawodawcy, skoro w stosunkowo łatwy sposób mogłyby zostać ominięte. Jeśli natomiast występują szczególne okoliczności, wówczas sąd może zadecydowć o przywróceniu terminu. Jest to również zgodne z zakładaną intencją ustawodawcy, którą jest zapewnienie skuteczności przepisów z uwzględnieniem sytuacji wyjątkowych. W przeciwnym razie prawo stosowane mogłoby  w praktyce równocześnie sankcjonować niesprawiedliwe skutki.

Co jednak jeśli nie zaniedbaliśmy niczego i w odpowiednim czasie zwróciliśmy się o pomoc do prawnika lub właściwej organizacji, a mimo wszystko doszło do przekroczenia terminu. Wówczas sytuacja jest bardzo trudna i wymagać będzie zastosowania przez sąd różnych testów do indywidualnych okoliczności sprawy. Na przykład w odniesieniu do sądu pracy i roszczenia o niesłuszne zwolnienie, sąd wyjątkowo będzie mógł przywrócić termin ale tylko wówczas, gdy uzna, iż z przyczyn obiektywnych sprawa nie mogła być wniesiona w czasie a nasze, wprawdzie już opoźnione działania zostały jednak podjęte bez nieuzasadnionej zwłoki po upływie terminu. Podkreślam jednak słowo „wyjątkowo” albowiem co do zasady, jeśli jesteśmy reprezentowani przez profesjonalistę, który popełni błąd, wówczas sąd nie przywróci terminu. Wiele oczywiście zależy od okoliczności, lecz w przypadku błędu profesjonalisty dochodzi do naruszenia jego obowiązku względem klienta, i to on ponosi wówczas odpowiedzialność zawodową. Takie rozwiązanie może wydawać się niesprawiedliwe dla tych, którzy sami nie popełnili żadnego błędu a słusznie zaufali profesjonaliście i z powodu jego zaniedbania lub niewiedzy stracili swe roszczenie przed sądem. Jednak założenie jest takie, iż błąd profesjonalisty nie musi pozostać bez odzewu i będzie mógł być dochodzony, tyle że w odrębnym postępowaniu z nowym terminiem przedawnienia.

Na koniec krótkie słowo o terminach najczęściej stosowanych w praktyce. W przypadku roszczeń z zakresu prawa pracy jest to trzy lub sześć miesiący, w zależności  od typu sprawy. Przed jego upływem należy jednak obowiązkowo zgłosić sprawę do jednostki pojednawczej ACAS co wstrzymuje bieg terminu na czas ich postępowania. Z chwilą jego zakończenia i wydania certyfikatu, bieg terminu wznawia się i przedłużony zostaje o jeden miesiąc. W sprawach wynikających z zobowiązań (np. naruszenia umowy) termin przedawnienia wynosi 6 lat.

Pamiętaj o terminach unikając tym samym niepotrzebnego rozczarowania.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

W konflikcie PRAWNYM

Klienci naszej kancelarii wielokrotnie borykają się z trudnymi problemami dnia codziennego. Przykładem może być sytuacja w miejscu pracy z pracodawcą lub często z samymi współpracownikami czy też mieszkaniowa z właścicielem nieruchomości, który nie dopełnia swych obowiązków lub narusza prywatność najemcy. Sytuacje konfliktowe natury prawnej naturalnie wpływają na jakość naszego życia generując stres oraz pochłaniając cenny czas, który chcielibyśmy poświęcić sobie lub najbliższym. Czy jest wobec tego jakiś sposób na zapobieżenie, załagodzenie lub szybkie zakończenie konfliktu? Każda sytuacja jest inna, nacechowana indywidualnymi okolicznościami, jednakże elementem wspólnym może być postawa wyjściowa oraz kultura w podejściu i rozwiązywaniu problemów. Wbrew pozorom ma to ogromne znaczenie w kontekście prawnym. Trzeba nadto pamiętać i mieć na uwadze, iż odnosimy się do sytuacji, które mają miejsce w UK z odmiennym systemem prawnym (‘common law’) oraz charakterystyczną "mieszanką" kultur i zwyczajów. Ma to ogromne znaczenie w kontekście zarówno samego źródła potencjalnego konfliktu jak i sposobu podejścia do niego i zasad jego rozwiązywania. Sama świadomość odmienności prawa i kultury oraz akceptacja tej odmienności ma znaczenie co do jakości sposobu podejścia do tematu. Jeśli bowiem konflikt ma podłoże wyłącznie samej odmienności, dobrze jest zastanowić się skąd wynikają różnice i czy jest jakaś płaszczyzna porozumienia z wzajemnymi ustępstwami stron. Często nasi rodacy prezentują postawę – moje zasady, moja racja wyłączając jakąkolwiek opcję dyskusji. Taka postawa zamknięcia nie sprawdza się z prostej przyczyny braku tolerancji i akceptacji odmienności, które w społeczności wielokulturowej mają swą tradycję i odpowiednio znaczenie. Jeśli więc jest możliwość spojrzenia na problem z rożnych perspektyw, może się okazać, iż konflikt nie powstanie lub zostanie szybko zażegnany. Naturalnie nie ma to zastosowania do sytuacji oczywistych naruszeń prawa, zwłaszcza gdy dochodzi np. do prawnej dyskryminacji. Wówczas należy podjąć właściwie działania celem zapobieżenia dalszym naruszeniom. Każde naruszenie prawa wymaga odpowiedniego podejścia. Często spotykamy się z sytuacją, w której klient kategorycznie nie chce rozmawiać z drugą stroną i żąda wniesienia sprawy na drogę postępowania sądowego. Rządzą nim emocje a te są wrogiem w sytuacjach, które wymagają podejścia obiektywnego. Problemów prawnych nie rozwiązuje się od razu na drodze sądowej. Sąd to ostatnia instancja, do której strony mogą się zwrócić gdy wszystkie inne metody zostały już wyczerpane. Większość kategorii sporów może być rozwiązywana w trybie mediacji. Często zdarza się bowiem że obie strony mają argumenty na poparcie swej sprawy wobec czego jest pole do negocjacji w oparciu o prezentowane argumenty. Oczywiście są też sytuacje, w których racja jednej strony jest oczywista lub przeważająca a przedmiot roszczenia w pełni uzasadniony. Wciąż jednak należy wyczerpać procedurę przedsądową w postaci skierowania korespondencji do potencjalnego pozwanego celem próby polubownego załatwienia sprawy. To nie tylko wpływa na oszczędność kosztów ale też ‘studzi’ emocje stron. Jest też kategoria spraw które wymagają wręcz przeprowadzenia postepowania przedsądowego zgodnie z tzw. Pre-Action Protocols (Civil Procedure Rules 1998), niedopełnienie czego brane jest odpowiednio pod uwagę po wniesieniu sprawy na drogę postępowania sądowego.

Pamiętaj, iż racjonalne i stonowane podejście do sytuacji konfliktowej z uwzględnieniem specyfiki kultury, zwyczajów i prawa państwa, w którym ma ona miejsce, jakkolwiek trudne, jest dobrym punktem wyjściowym do stawieniu jej czoła. Jeśli jesteś w sytuacji, która stanowi dla ciebie problem, spróbuj na spokojnie ocenić źródło i całokształt przyczyn konfliktu oraz wyeliminować potencjalne elementy naruszenia prawa. Jeśli po analizie dojdziesz do wniosku, iż sytuacja, w której się znalazłeś jest naruszeniem prawa podejdź do sprawy odpowiednio. Rozpocznij korespondencje z drugą stroną by obiektywnie dać jej możliwość wypowiedzenia się i prezentacji argumentów. Nie dzwoń i nie wysyłaj wiadomości tekstowych ponieważ w określonych okolicznościach może to stanowić naruszenie prawa (tzw. ‘harassment’). Ponadto ustna komunikacja ma znikomy walor dowodowy. Ewentualnie możesz sporządzić notatkę lub przesłać e-mail na potwierdzenie przeprowadzonej rozmowy. Dopiero jeśli w wyniku podjętych oficjalnych prób okaże się, iż twoja sprawa ma realne szanse powodzenia wobec argumentów drugiej strony (lub jej braku) wówczas rozważ kwestię mediacji lub, w ostateczności, drogi sądowej. Wówczas jednak zadbaj, by sprawa została należycie przygotowana tj. ze wskazaniem pełnej chronologii zdarzeń z powołaniem wiarygodnych dowodów na poparcie sprawy. Same założenia, domysły, twierdzenia lub zarzuty bez pokrycia nie znajdą potwierdzenia w decyzji sądu.

  Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Brexit BEZ OBAW

Burzliwe obrady Parlamentu brytyjskiego, jakie mieliśmy okazję obserwować w ostatnich dniach dowodzą, iż data i warunki wystąpienia Wielkiej Brytanii (UK) z Unii Europejskiej (UE) pozostają wciąż niepewne. A co za tym idzie, niepewny jest też ogólny obraz przyszłości. Nikt nie wie jak będzie na pewno. Można albo ostrożnie założyć, iż będzie „dobrze” lub też dać się wciągnąć w atmosferę strachu przed „katastrofą”. To ostatnie stanowczo odradzamy. Zmiany pociągają za sobą pierwiastek niepewności, to element ryzyka w każdej tego rodzaju decyzji. Z tym po prostu należy się liczyć. Zachowując jednak pewien rozsądek, spróbujmy przyjrzeć się temu, co dotychczas ustalono w kwestii praw obywateli UE w UK oraz prawa pracy.

Ogólnie, jeśli chodzi o prawa obywateli UE w przypadku wyjścia UK na podstawie zatwierdzonego przez Parlament brytyjski porozumienia, wiele zależeć będzie od czynnika czasu. Zgodnie z dotychczasowymi uzgodnienieniami, w okresie przejściowym, to jest do dnia 31 grudnia 2020 nie nastąpią zasadniczo żadne zmiany w zakresie swobodnego przepływu osób pomiędzy UK a EU. Obywatele UE, którzy mieszkali w UK przez okres pięciu lat do dnia upływu okresu przejściowego, to jest ostatecznego wyjścia UK z UE, mogą aplikować o nadanie im prawa stałego pobytu w UK. Co ważne, o status ten należy wnioskować niezależnie od posiadania stałej rezydentury uzyskanej pod rządami prawa UE, nie działa tu bowiem zasada automatycznego transferu. Wnioski, o których mowa, będzie można składać do 30 czerwca 2021 roku. Zalecamy jednak działanie bez zbędnej zwłoki, zwłaszcza, iż kwestia Brexitu za porozumieniem nie jest pewna, choć mocno faworyzowana. Jeśli do dnia 30 czerwca 2021 osoba zainteresowana nie uzyska potwierdzenia statusu osiedleńczego, wówczas będzie uznana za osobę nielegalnie przebywająca na terenie UK i będzie musiała opuścić kraj.   

Jeśli natomiast dojdzie do tzw. twardego Brexitu, to jest bez porozumienia, o którym mowa powyżej, wówczas jedną z konsekwencji będzie bezwłoczne zakończenie wolnego przepływu osób. Z dniem 1 stycznia 2021 wejdzie w życie nowy system polityki imigracyjnej. Prawa obywateli UE będą chronione zgodnie z zapewnieniami rządu brytyjskiego, jednakże zmianie ulegną ramy czasowe do ustalenia rezydentury. Mianowicie, datą graniczną dla wykazania czasu pobytu w UK będzie wówczas 31 października 2019 a nie 31 grudnia 2020, z uwagi na brak wystąpienia okresu przejściowego liczonego od daty wystąpienia UK ze struktur unijnych. Zmieni się również czas na składanie wniosków o stały pobyt z 30 czerwca 2021 na 31 grudnia 2020.

Jeśli chodzi o prawo pracy, wpływ Brexitu ocenia się jako ograniczony. Choć istotna część angielskiego prawa pracy wywodzi się z prawa Unii Europejskiej, mało prawdopodobne jest, by zmiany w tym zakresie po dacie wyjścia UK z UE miały globalny i zasadniczy charakter.  Dla brytyjskich pracodawców najistotniejszą zmianą w praktyce będzie wyłączenie zasady swobodnego przepływu obywateli krajów UE, o czym była mowa powyżej.

Rząd brytyjski niejednokrotnie podkreślał politykę ochrony i wzmocnienia praw  pracowniczych po wyjściu UK z UE. Generalnym założeniem jest ustawowa gwaracja praw nabytych na gruncie szeroko rozumianego prawa UE. Jednym słowem, po wyjściu UK z UE jakiekolwiek zmiany nie powinny być na niekorzyść pracowników, w sensie osłabienia, pogorszenia lub odebrania dotychczasowej pozycji i ochrony prawnej. Trzeba mieć również na uwadze opinię, iż pracownicy z Polski są wysoko cenieni w UK, co ma znaczenie z punktu widzenia ogólnych interesów ekonomicznych kraju.

W świetle ostatnich wydarzeń, naturalny niepokój wzbudza perspektywa wyjścia UK ze struktur unijnych bez porozumienia z UE. Być może kojarzy się to z potencjałem dowolności w zakresie proponowanych zmian legislacyjnych. Niemniej, jeszcze w 2018 roku rząd brytyjski wypowiedział się w kwestii wpływu tzw. “no-deal Brexit” na prawa pracownicze zakładając jedynie niewielkie zmiany językowe w ustawodawstwie prawa pracy celem odzwierciedlenia faktu wyjścia UK z UE. Słowem nie będzie to już kraj członkowski w ramach struktur wspólnotowych UE z wszelkimi tego konsekwencjami.

Trudno jest kategorycznie wypowiedzieć się na temat skutków Brexitu. Z dużym prawdopodobieństwem jednak należy założyć minimalne zmiany w zakresie prawa pracy oraz gwarancję praw obywateli UE przebywających na terenie UK przez określony czas, pod warunkiem spełnienia wymogów systemowych, głównie o charakterze rejestracyjnym.

Sugerujemy zapoznanie się z warunkami rejestracji na stronie https://www.gov.uk/settled-status-eu-citizens-families/applying-for-settled-status oraz niezwłoczne podjęcie stosownych kroków zgodnie z zawartymi tam wskazówkami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Gotówka w Polsce w kilka minut

PayPal wprowadza nową usługę Xoom, która oferuje międzynarodowe przelewy pieniężne. Dzięki niej płacenie rachunków i wysyłanie pieniędzy za granicę stanie jeszcze szybsze, prostsze i tańsze. Aplikacja Xoom została uruchomiona w Wielkiej Brytanii i 31 innych państwach europejskich.

Julian King, dyrektor generalny Xoom oraz PayPal odpowiada na kilka pytań o nowej usłudze i przelewania gotówki do Polski. 

 

Dlaczego PayPal zdecydował się uruchomić usługę przelewów międzynarodowych?

Około 14 proc. mieszkańców Wielkiej Brytanii urodziło się poza jej granicami. Niemal wszyscy przelewają pieniądze do rodzin, które pozostały w krajach ich pochodzenia. Wiemy, że w Zjednoczonym Królestwie żyje m.in. milion imigrantów z Polski, którzy bardzo ciężko tu pracują, często na kilku etatach. Wielu z nich przesyła zarobione pieniądze do swoich rodzin. Chcieliśmy ułatwić im dokonywanie przelewów, szybciej i bezpieczniej niż dzieje się to w tej chwili.

 

XOOM – co to jest?

PayPal uruchomił nową usługę Xoom – międzynarodowy serwis przelewów pieniężnych w Wielkiej Brytanii i na 31 innych rynkach w całej Europie. Xoom może być używany do szybkiego wysyłania pieniędzy za granicę czy płacenia rachunków – a wszystko za pomocą aplikacji na telefonie, w ponad 130 krajach na całym świecie.

 

Dlaczego akurat Xoom?

Niestety, nawet dziś – w 2019 roku korzystanie z tradycyjnych usług przesyłania pieniędzy do bliskich w innym kraju może być niezwykle powolne lub kosztowne. Nikt nie chce czekać na pieniądze. Nikt nie chciałby też, aby rodzice czekali na transfer pieniędzy. Wysyłający chcą aby przelewy docierały do odbiorców jak najszybciej – i właśnie to jest naszą misją. Dzięki usłudze Xoom skupiamy się na szybkości i bezpieczeństwie wysyłania i odbierania pieniędzy. Dzięki aplikacji już w kilka minut można wysłać pieniądze, aby wesprzeć rodzinę za granicą. Tutaj żadne granice państw nie są przeszkodą – przelewy dotrą tak samo szybko do Nigerii, Kenii, Bangladeszu Pakistanu czy Indii.

 

Co macie do zaoferowania polskim klientom?

Korzystając z Xoom można nie tylko dokonać przelewu na konta w polskich bankach. Można też dostarczyć pieniądze w postaci gotówki, które będą do odebrania w 4600 placówkach Poczty Polskiej dosłownie w ciągu kilku minut od dokonania transakcji. To szczególnie korzystna dla osób starszych, które często wolą otrzymać gotówkę, a nie przelew. Usługi takiej nie oferują inni usługodawcy.

 

Czym jeszcze Xoom różni się od istniejących już podobnych usługodawców?

Dzięki Xoom osoba w londyńskim autobusie może przy użyciu smartfona przesłać pieniądze rodzinie, która już po kilku minutach odbierze je w formie gotówki w swoim domu w Gdańsku czy Poznaniu. To bardzo dogodne dla osób starszych. Tego nikt inny nie oferuje.

 

Czy usługa jest bezpieczna?

Współpracujemy z bankami i instytucjami finansowymi na całym świecie. Do współpracy przy Xoom zapraszamy tylko wysoce wiarygodne instytucje i partnerów – bo bezpieczeństwo naszej usługi jest priorytetowe.

Polacy mieszkający w Wielkiej Brytanii od lat muszą korzystać z różnych sposobów przesyłania pieniędzy do Polski. Za pośrednictwem PayPal Xoom użytkownicy mogą wpłacać pieniądze na dowolne konto bankowe w Polsce – konta banków PKO, PKO BP i Santander. Środki pieniężne są zazwyczaj dostępne następnego dnia roboczego. Możliwe jest również wysyłanie gotówki – a te transakcje są dostępne do odbioru w ciągu kilku minut w ponad 4600 placówek Poczty Polskiej.

 

Ile można przelać pieniędzy i jakie są opłaty?

Klienci Xoom mogą wysłać do Polski maksymalnie 8800 funtów w jednej transakcji. Opłata za przelew z konta brytyjskiego oraz kart kredytowych i debetowych na konto w Polsce wynosi £1,99. 

 

Jak skorzystać z Xoom?

Wystarczy założyć konto. Tworzenie konta Xoom jest bardzo proste – można to zrobić w ciągu kilku minut pobierając aplikację, lub poprzez stronę xoom.com.

Jeśli posiadasz konto PayPal możesz zalogować się za pomocą danych z konta i wykorzystać detale oraz środki znajdujące się na Twoim koncie PayPal.

 

Dziękujemy za rozmowę.

Wzajemnie i pozdrawiam Polonię mieszkającą na Wyspach.

 

Aby wysłać pieniądze do Polski lub 130 innych krajów, załóż darmowe konto na xoom.com lub pobierz aplikację Xoom, która jest dostępna do pobrania w sklepie Google oraz w App Store. Jeśli posiadasz konto PayPal możesz zalogować się za pomocą danych z konta i wykorzystać detale oraz środki znajdujące się na Twoim koncie PayPal.

PayPal wprowadza Xoom, usługę szybkich i bezpiecznych międzynarodowych przelewów pieniężnych w Wielkiej Brytanii

Mieszkańcy Wielkiej Brytanii mogą teraz wysyłać pieniądze do rodziny i przyjaciół w Polsce, którzy w ciągu kilku minut będą mogli je odebrać w formie gotówki, za pomocą aplikacji mobilnej lub strony internetowej Xoom.

PayPal wprowadził dzisiaj Xoom, usługę międzynarodowych przelewów pieniężnych w Wielkiej Brytanii i 31 innych krajach europejskich. Xoom umożliwia szybką międzynarodową wysyłkę pieniędzy, opłacenie rachunków lub doładowanie telefonów w ponad 130 krajach, w tym w Polsce. Wprowadzenie Xoom w Europie jest znaczącym krokiem naprzód i stanowi kolejny przykład starań firmy PayPal, aby płatności i zarządzanie pieniędzmi były jeszcze wygodniejsze, łatwiej dostępne, bezpieczne i przystępne cenowo.

                                                     

Światowy rynek przekazów pieniężnych szacowany jest na 689 mld dolarów, z czego Brytyjczycy przesyłają ponad 26 mld dolarów rocznie[1]. W Wielkiej Brytanii mieszka ponad 830 tys. osób urodzonych w Polsce[2] – wielu z nich wspiera finansowo najbliższych w rodzinnym kraju przesyłając pieniądze na leczenie, edukację, rachunki za media oraz inne potrzeby.

Według najnowszych danych Banku Światowego, każdego roku z Wielkiej Brytanii do Polski przesyłanych jest ponad 1,1 mld dolarów[3]. Dawniej prędkość bezpiecznego i skutecznego wysyłania środków pieniężnych przez granice była niska, natomiast postęp technologii cyfrowej – zwłaszcza mobilnej – pozwala obecnie na znaczące skrócenie czasu przelewu. Wprowadzenie usługi Xoom pozwoli najbliższym w Wielkiej Brytanii dokonać przelewu na polskie konto bankowe lub do punktu odbioru gotówki w szybki i bezpieczny sposób.

Dzięki Xoom, rodzina lub przyjaciele w Polsce mogą korzystać z depozytów, które będą dostępne następnego dnia roboczego po przelaniu środków z Wielkiej Brytanii na konto złotówkowe w dowolnym banku w Polsce, w tym Bank Pekao, PKO Bank Polski oraz Santander.

Ponadto, klienci Xoom w Wielkiej Brytanii mogą również wysłać pieniądze, które w ciągu kilku minut będą gotowe do odbioru w formie gotówki w ponad 4600 placówkach Poczty Polskiej. Xoom umożliwia także mieszkańcom Wielkiej Brytanii doładowanie telefonów komórkowych z polskim numerem, aby mogli dbać o swoich najbliższych.

Julian King, Wiceprezes i Dyrektor Generalny Xoom powiedział: „W ostatnich kilku latach znacząco zmienił się sposób, w jaki dokonujemy płatności i zarządzamy naszymi pieniędzmi. Czasy, kiedy jedyną możliwością wysłania pieniędzy do domu w Polsce było czekanie godzinami w kolejce do okienka są już daleko za nami. Wciąż jednak, pomimo iż mamy 2019 rok, przesłanie środków pieniężnych z Wielkiej Brytanii do bliskiej osoby w innym kraju trwa zbyt długo. Wiemy, jaką rolę te płatności online odgrywają w życiu milionów ludzi i jak istotne jest, aby środki dotarły w sposób szybki i bezpieczny, żeby mogły zostać wykorzystane na to, co ważne. Dzięki Xoom, osoba w londyńskim autobusie może przy użyciu smartfona przesłać pieniądze członkowi rodziny, który już po kilku minutach odbierze je w formie gotówki w Gdańsku czy w Poznaniu, żeby móc zapłacić za pomoc medyczną w nagłej chorobie, bądź też za książki w nowym roku szkolnym.”

Szybki, wygodny i bezpieczny sposób na wspieranie najbliższych w domu.  

Klienci Xoom mogą wysłać do Polski maksymalnie 8800 funtów w jednej transakcji[4]. Konto Xoom można założyć za pomocą kilku prostych kroków w aplikacji Xoom na iOS lub Android bądź na stronie Xoom.com. Obecni użytkownicy systemu PayPal mogą uzyskać dostęp do usługi Xoom ze swojego konta PayPal, co jeszcze bardziej przyspieszy i ułatwi przesłanie pieniędzy za granicę.

Wysyłając płatności przez Xoom, klienci PayPal mogą finansować przelew nie tylko za pomocą kart debetowych i kredytowych, ale również pobierając środki ze swojego rachunku bankowego.  Przelewy Xoom można szybko i łatwo śledzić dzięki powiadomieniom tekstowym, mailowym, a także bezpośrednio z aplikacji mobilnej i strony internetowej.

Xoom współpracuje z wiarygodnymi bankami i partnerami na całym świecie, aby świadczyć szybkie i bezpieczniejsze usługi przelewów pieniężnych do kluczowych korytarzy z Wielkiej Brytanii do Polski, Nigerii, Kenii, Indii, Pakistanu i Chin, jak również do innych krajów europejskich, azjatyckich, północno- i południowoamerykańskich oraz afrykańskich.

Aby wysłać środki do Polski przez Xoom w kilku prostych krokach, wystarczy ściągnąć aplikację Xoom na Android lub iOS lub wejść na stronę Xoom.com i w łatwy sposób założyć konto lub zalogować się do systemu PayPal.

Dowiedz się więcej o PayPal

Opierając się na fundamentalnym przekonaniu, że posiadanie dostępu do usług finansowych tworzy nowe możliwości, PayPal Holdings, Inc. (NASDAQ: PYPL) z zaangażowaniem działa na rzecz demokratyzacji usług finansowych i zachęca osoby prywatne oraz przedsiębiorstwa do uczestniczenia i prosperowania w światowej gospodarce. Nasza otwarta platforma płatności cyfrowych daje 277 milionom aktywnych posiadaczy kont PayPal swobodę kontaktu i dokonywania transakcji w nowe i efektywne sposoby, czy to za pomocą Internetu, urządzenia mobilnego, aplikacji bądź też osobiście. Poprzez połączenie innowacji technologicznych i partnerstw strategicznych, PayPal tworzy lepsze sposoby zarządzania pieniędzmi i ich przesyłania, a także oferuje wybór i elastyczność w wysyłaniu środków oraz dokonywaniu i otrzymywaniu płatności. Dostępna na ponad 200 rynkach na całym świecie, platforma PayPal obejmująca Braintree, Venmo, Xoom i iZettle umożliwia konsumentom i handlowcom otrzymywanie przelewów w ponad 100 walutach, wypłatę środków w 56 walutach oraz ich przechowywanie na kontach PayPal w 25 walutach. Więcej informacji o systemie PayPal znajdziesz na stronie https://www.paypal.com/about.

 

 

Gdy zapuka komornik

W praktyce często zdarza się, iż z różnych przyczyn nie jesteśmy w stanie zapłacić należnej sumy tytułem np. zapłaty za towar czy usługę. Brak świadczenia może doprowadzić do wydania wyroku cywilnego zasądzającego płatność wraz z odsetkami. Wyrok ten z chwilą uprawomocnienia (to jest po wyczerpaniu drogi odwoławczej) będzie podlegał egzekucji. Konsekwencje są dość uciążliwe dla dłużnika, albowiem poza publiczną rejestracją wyroku dochodzą do tego częste kontakty z komornikiem, wpierw na piśmie, a gdy nieskuteczne, to również osobiste. Tu trzeba jednak zwrócić uwagę na następujące czynniki: czy dłużnik wiedział o toczącym się postępowaniu sądowym (a tym samym czy miał możliwość podjęcia obrony); kto i w jakim zakresie dokonuje egzekucji (to jest czy jest to komornik sądowy czy firma windykacyjna); czy dłużnik ma wgląd w dokumenty stanowiące postawę tytułu egzekucyjnego (a tym samym wyraźnie wskazujące tytuł i zakres naszego zobowiązania). Jeśli istnieją jakiekolwiek wątpliwości w tym zakresie należy wówczas, w zależności od okoliczności, bezwłocznie skontaktować się bądź z właściwym sądem (poprzez złożenie stosownej aplikacji) bądź z komornikem (porzez komunikację pisemną). Ponadto należy pamiętać, iż wprawdzie egzekucja należności ma na celu doprowadzenie do zaspokojenia wierzyciela, wciąż jednak musi to nastąpić przy poszanowaniu praw dłuznika. Jeśli te są naruszane, należy wówczas podjąć stosowne działania w granicach określonych właściwymi przepisami prawnymi. Niemniej, jeśli wyrok w sprawie jest zasadny, należność musi zostać uregulowana w możliwie najkrótszym terminie, tak więc wszelkie działania mające na celu unikanie kontaktu z komornikiem będą jedynie stratą czasu. Jeśli warunki finansowe dłuznika nie pozwalają na zapłatę całości z góry, należy wówczas skorzystać z dostępnych form negocjacji w zakresie planu spłaty ratalnej.

Metody  egzekucji wyroku są różne, ich wybór oraz skuteczność zależą od poziomu wiedzy wierzyciela na temat sytuacji majątkowej oraz innych okoliczności dłużnika. Z najbardziej powszechnych będzie to przykładowo zajęcie majątku dłużnika czy jego wynagrodzenia za pracę. Zajęcie majątku dłużnika wymaga uprzednio wydania odpowiedniego nakazu sądowego, który uprawnia dany organ egzekucyjny do przeprowadzenia czynności polegających na zajęciu mienia i jego sprzedaży celem pokrycia dochodzonej należności.  Jest to proces ściśle regulowany prawnie.

Warto tu wspomnieć, czego komornik nie może zająć. Mianowicie, jeśli chodzi o przedmioty niezbędne do pracy/nauki (typu narzędzia, książki, samochód), nie podlegają one zajęciu do wartości £1,350. Warunkiem jednak jest, iż są to przedmioty używane wyłącznie przez dłużnika do w/w celów. Nie dotyczy to jednak spółek osobowych oraz kapitałowych (np. ltd). Z egzekucji wyłączone są również m.in. ubrania, pościel, meble, rzeczy, które są w sposób uzasadniony potrzebne do zaspokojenia podstawowych potrzeb domowych dłużnika i domowników. Mienie podlegające zajęciu musi należeć do dłużnika.

W zależności od okoliczności sprawy, dłużnik może zapobiec zajęciu mienia poprzez złożenie aplikacji o wstrzymanie egzekucji nakazu. Najczęściej przyczyną takiego wniosku jest niemożność finansowa wypełnienia zobowiązania, którą dłużnik musi wykazać poprzez złożenie stosownego oświadczenia majątkowego.

Należy pamiętać, iż cały proces egzekucji wyroku na podstawie wydanego nakazu autoryzującego zajęcie mienia jest ściśle regulowany prawnie, co oznacza, iż autoryzowany komornik sądowy musi postępować w granicach swych uprawnień. Oznacza to m.in. konieczność stosowania odpowiednich pisemnych zawiadomień np. o wszczęciu postępowania czy planowanej wizycie w domu dłużnika. Ten ostatni z chwilą otrzymania pierwszego zawiadomienia w sprawie może dokonać spłaty całości zadłużenia w terminie 7 dniu. W przeciwnym razie komornik będzie miał podstawy do wszczęcia czynności zmierzających do oszacowania majątku dłużnika, co wiąże się z jego wizytą w miejscu jego zamieszkania/pracy, przy czym działania te zwiększają koszt długu. Oczywiście wizyta komornika w domu nie oznacza, iż dokona on fizycznego zajęcia naszych dóbr, które zostaną nam niezwłocznie  odebrane i sprzedane w drodze aukcji. Komornik zazwyczaj wpierw spisuje dostępny majątek szacując jego wartość a następnie wstępuje z dłużnikiem w pisemne porozumienie co do warunków spłaty ratalnej. Tym samym zajęcie mienia jest wstrzymane do czasu spłaty zadłużenia i pod warunkiem dokonywania regularnych spłat ustalonych kwot.

Często słyszy się pytanie: „czy muszę wpuścić komornika do domu?”. Otóż nie ma takiego obowiązku prawnego. Komornik może wejść do naszego domu zasadniczo za naszym przyzwoleniem
(to jest nie może używać siły wobec nas). Zasada ta nie dotyczy jednak nieruchomości komercyjnych.

Dochodzenie egzekucyjne należności jest wydarzeniem stresującym tak dłuznika jak i jego rodzinę. Dlatego warto podejmować działania zmierzające do zaspokojenia długu według warunków zobowiązania lub wyroku w terminie bez zbędnej zwłoki. Jeśli już kontak z komornikiem jest nieunikniony należy tę sytuację próbować rozwiązać bez nieuzasadnionych opóźnień. Wszelkie działania w sprawie muszą być prowadzone na piśmie. Nie jest to wprawdzie wymóg prawny (poza np. wnioskami do sądu), lecz o swoistej doniosłości praktycznej, w tym dowodowej.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

KOMORNIK u drzwi

Dług pieniężny może spędzać sen z powiek. Jeśli jego spłata przekracza nasze możliwości finansowe, jest kłopot. Nie dość, że mamy świadomość obowiązku spłaty, to jeszcze  różnego rodzaju podmioty uparcie przypominają nam o jego istnieniu. Czasem okazuje się, iż mamy sądowy nakaz  zapłaty, choć nic o postępowaniu nie wiedzieliśmy, na przykład wyjeżdzając poza granice kraju. Co wtedy? Wyrok z chwilą uprawomocnienia (to jest z chwilą wyczerpania drogi odwoławczej) podlega wykonaniu. Konsekwencje są dość uciążliwe, albowiem poza publiczną rejestracją wyroku dochodzą do tego częste kontakty z komornikiem sądowym, któremu zależy na skuteczności, to jest na odzyskaniu długu.

Na co ogólnie należy zwrócić uwagę w takich sytuacjach? Zacznijmy od ustalenia danych dotyczących  długu, kiedy i na rzecz kogo powstał, w jakiej kwocie i za co. Czy mieliśmy wiedzę o toczącym się postępowaniu sądowym, a tym samym czy mogliśmy skutecznie się bronić? Kiedy miało miejsce doręczenie korespondencji sądowej i na jaki adres? Czy postępowanie było poprzedzone korespondencją od wierzyciela? Następnie, kto dokonuje egzekucji, czy jest to uprawniony komornik sądowy czy prywatna firma windykacyjna? Czy mamy możliwość wglądu w dokumentację wyraźnie wskazującą tytuł i zakres dochodzonego zobowiązania? Kiedy i jak zobowiązanie było ostatnio dochodzone biorąc pod uwagę czas jego powstania?

Odpowiedzi na tego rodzaju pytania nie tylko dadzą nam pełniejszy obraz sytuacji, ale również mogą ujawnić określone wady zobowiązania, które mogą wpłynąć na zasadność, zakres czy skuteczność jego dochodzenia. Często, niestety, zdarza się, iż wierzyciel dochodzi długu, który jest już przedawniony, wykorzystując niewiedzę dłużnika i stosując metody presji i zastraszania zmuszając go do natychmiastowej spłaty. A trzeba pamiętać, iż przedawnione zobowiązanie nie może być skutecznie dochodzone w drodze postępowania sądowego. Tym samym, jego spłata może nastąpić jedynie dobrowolnie.

Jeśli istnieją jakiekolwiek wątpliwości w sprawie należy, w zależności od okoliczności, bezwłocznie skontaktować się bądź z właściwym sądem bądź z komornikiem, najlepiej na piśmie. Ponadto należy pamiętać, iż wprawdzie egzekucja należności ma na celu doprowadzenie do zaspokojenia interesów wierzyciela, wciąż musi to nastąpić z poszanowaniem praw i godności dłużnika. Jeśli wyrok w sprawie jest zasadny, należność musi zostać uregulowana w możliwie najkrótszym terminie, tak więc wszelkie próby unikania komornika będą jedynie kosztowną stratą czasu. Jeśli warunki finansowe dłużnika nie pozwalają na spłatę zadłużenia w całości, można wówczas podjąć rozmowy w sprawie planu spłaty ratalnej.

Metody  egzekucji wyroku są różne, ich wybór oraz skuteczność zależą od poziomu wiedzy wierzyciela na temat sytuacji majątkowej oraz innych okoliczności dłużnika. Z najbardziej powszechnych będzie to przykładowo zajęcie majątku dłużnika czy jego wynagrodzenia za pracę. Zajęcie majątku dłużnika wymaga uprzednio wydania odpowiedniego nakazu sądowego, który uprawnia dany organ egzekucyjny do przeprowadzenia czynności polegających na zajęciu mienia i jego sprzedaży celem pokrycia dochodzonej należności.  Jest to proces ściśle regulowany prawnie.

Warto tu wspomnieć, czego komornik nie może zająć. Mianowicie, jeśli chodzi o przedmioty niezbędne do pracy/nauki (typu narzędzia, książki, samochód), nie podlegają one zajęciu do określonej wartości finasowej. Warunkiem jednak jest, iż są to przedmioty używane wyłącznie przez dłużnika do w/w celów. Nie dotyczy to jednak spółek osobowych oraz kapitałowych. Z egzekucji wyłączone są również m.in. ubrania, pościel, meble, rzeczy, które są w sposób uzasadniony potrzebne do zaspokojenia podstawowych potrzeb domowych dłużnika i domowników. Mienie podlegające zajęciu musi należeć do dłużnika, co wymaga wykazania poprzez właściwe dowody.

W zależności od okoliczności sprawy, dłużnik może zapobiec zajęciu mienia poprzez złożenie aplikacji o wstrzymanie egzekucji nakazu. Najczęściej przyczyną takiego wniosku jest niemożność finansowa wypełnienia zobowiązania, którą dłużnik musi wykazać poprzez złożenie stosownego oświadczenia majątkowego.

Należy pamiętać, iż cały proces egzekucji wyroku na podstawie wydanego nakazu autoryzującego zajęcie mienia jest ściśle regulowany prawnie, co oznacza, iż autoryzowany komornik sądowy musi postępować w granicach swych uprawnień. Oznacza to m.in. konieczność stosowania odpowiednich pisemnych zawiadomień np. o wszczęciu postępowania czy planowanej wizycie w domu dłużnika. Ten ostatni z chwilą otrzymania pierwszego zawiadomienia w sprawie może dokonać spłaty całości zadłużenia w terminie 7 dniu. W przeciwnym razie komornik będzie miał podstawy do wszczęcia czynności zmierzających do oszacowania majątku dłużnika, co wiąże się z jego wizytą w miejscu jego zamieszkania/pracy, przy czym działania te zwiększają koszt długu. Oczywiście wizyta komornika w domu nie oznacza, iż dokona on fizycznego zajęcia naszych dóbr, które zostaną nam niezwłocznie  odebrane i sprzedane w drodze aukcji. Komornik zazwyczaj wpierw spisuje dostępny majątek szacując jego wartość a następnie wstępuje z dłużnikiem w pisemne porozumienie co do warunków spłaty ratalnej. Tym samym zajęcie mienia jest wstrzymane do czasu spłaty zadłużenia i pod warunkiem dokonywania regularnych spłat ustalonych kwot.

Często słyszy się pytanie: „czy muszę wpuścić komornika do domu?”. Otóż nie ma takiego obowiązku prawnego. Komornik może wejść do naszego domu zasadniczo za naszym przyzwoleniem
(to jest nie może używać siły wobec nas). Zasada ta nie dotyczy jednak nieruchomości komercyjnych.

Dochodzenie egzekucyjne należności jest wydarzeniem stresującym tak dłuznika jak i jego rodzinę. Trzeba również pamiętać, iż inne zasady obowiązują w przypadku dochodzenia zobowiązań powstałych w innym kraju. Wówczas, w przypadku krajów Unii Europejskiej, co do zasady obowiązują (jeszcze) zasady wzajemnego uznawania orzeczeń sądowych, które mogą podlegać wykonaniu w kraju miejsca zamieszkania dłużnika, pod warunkiem jednak spełnienia ściśle określonych przesłanek prawnych. Nie jest tak, iż przykładowo nakaz zapłaty wydany w Polsce będzie bezpośrednio i automatycznie wykonany w Anglii za pośrednictwem działań prywatnej firmy windykacyjnej. Nie jest również tak, iż standardowy dług cywilny spowoduje zatrzymanie dłużnika na granicy, jak w przypadku spraw karnych.

Dlatego też, dla względnego spokoju, jeśli już okaże się, że mamy dług, należy wpierw bez pośpiechu sprawdzić wszelkie informacje dotyczące zobowiązania, i na tej podstawie prowadzić dalsze, przemyślane czynności zmierzające do skutecznego rozwiązania sprawy.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

URLOP bez stresu

Czas wypoczynku od pracy gwarantowany jest ustawowo. To jedno z szeregu praw pracowniczych. Zasadniczo to czas wolny od ‘zawodowego’ stresu. Niestety kwestie prawne z nim związane nie zawsze są jasne, często z winy samego pracodawcy, który nie informuje pracownika w ogóle lub informuje go nieczytelnie lub nawet wprowadza w błąd co do podstaw i zakresu tego uprawnienia. Takie działanie niezgodne jest z wymogami określonymi w Employment Rights Act (ERA 1996). Pracownik ma prawo do zapłaty za urlop należny w wymiarze 5.6 tygodnia w danym roku, na który składa się 20 dni urlopu podstawowego (zgodnie z Dyrektrywą UE w tym zakresie) oraz 8 dni urlopu dodatkowego, zgodnie z przepisami wewnętrznymi danego kraju. Nadto, pracownik ma prawo do zapłaty za niewykorzystany urlop w określonej proporcji na dzień zakończenia stosunku pracy. W odniesieniu do urlopu podstawowego w wymiarze 20 dni, Europejski Trubunał Sprawiedliwości (ECJ) wielokrotnie podkreślał, iż pracownik korzystający z urlopu musi w tym czasie otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak te, należne w czasie pracy. 

Pracownik uprawniony jest do zapłaty za urlop według stawki wynagrodzenia tygodniowego brutto za każdy tydzień urlopu. Wyliczenie stawki tygodniowej odbywa się zgodnie z przepisami ERA 1996 (ss. 220-224). W zakresie przedmiotowej kalkulacji, Ustawa posługuje się terminem „normalne godziny pracy”. Zakres tego pojęcia wymaga odniesienia do zapisów umowy o pracę lub innego dokumentu określającego wymiar czasu pracy ale również do tego, co faktycznie ma miejsce w praktyce. Dla celów wyliczenia uprawnienia urlopowego do zwykłych godzin pracy zalicza się również gwarantowane płatne nadgodziny. Dotyczy to jednak tylko takich sytuacji, w których zgodnie z zapisami umowy, pracodawca zobowiązany jest zaoferować a pracownik zobowiązany jest wykonać pracę w określonym wymiarze ponadgodzinowym. Jest więc to przypadek szczególnego ustalenia kontraktowego, który dotyczy nie tylko wymiaru podstawowego 20 dni ale również dodatkowego 8 dni. Niemniej jednak, Apelacyjny Trybunał Pracy (EAT) w sprawie Bear Scotland uznał, iż zgodnie z Dyrektywą 2003/88/EC w odniesieniu do kalkulacji uprawnienia podstawowego (to jest do 20 dni), do zakresu zwykłych godzin pracy należałoby wliczyć nie tylko gwarantowane nadgodziny ale również te, które mogą lecz nie muszą być zlecane przez pracodawcę, które to, jeśli zlecone muszą być wykonane przez pracownika przez określony czas. Wątpliwości natomiast pozostają w odniesieniu do tzw. dobrowolnych nadgodzin, to jest takich, które w odniesieniu do zapisów umowy, mogą lecz nie muszą być wykonane przez pracownika. W przypadku, gdy pracownik nie ma ustalonych  „normalnych godzin pracy” lub, gdy ma, lecz jego płaca różni się w zależności od ilości pracy (praca akordowa) lub czasu pracy, wówczas idąc za orzecznictwem ECJ w prawie Lock oraz EAT w sprawie Bear Scotland, pracodawca  winien kalkulować wypłatę za urlop na podstawie średniego tygodniowego wynagrodzenia (włączając w to prowizje, bonusy i inne podobne składniki wynagrodzenia) z okresu poprzedzających 12 pełnych tygodni.

Jak już wspominaliśmy na wstępie, pracownik ma prawo do wypłaty ekwiwalentu należnego mu świadczenia urlopowego na dzień zakończenia umowy o pracę. Dotyczy to płatności za niewykorzystany w danym roku rozliczeniowym urlop, który obliczany jest według określonej formuły ustawowej, mianowicie: A (ustawowy okres należnego urlopu) x B (czas, który upłynął do dnia rozwiązania umowy wyrażony w ułamku) – C (wykorzystany okres urlopowy). Jeśli więc, przykładowo w roku rozliczeniowym 1 stycznia – 31 grudnia pracownik  zakończył pracę 31 maja, wówczas mamy 151 dni kalendarzowych w danym roku rozliczeniowym. Jeśli w tym okresie pracownik wykorzystał 6 dni urlopu (1.2 tygodnia), obliczenienie świadczenia urlopowego według wspomnianej formuły wygląda następująco: (5.6 x 151/365) - 1.2 = 1.117 (w tygodniach) lub  (28 x 151/365) - 6 = 5.58 (w dniach).

Na koniec kilka słów w sprawie sądowego dochodzenia roszczeń z tytułu należnego świadczenia urlopowego. Od 8 stycznia 2015 roku wyłączona została droga postępowania przed sądami cywilnym w sprawie zarzutu naruszenia przez pracodawcę umowy o pracę. Droga taka dawała przede wszystkim dłuższy okres przedawnienia, to jest sześć lat w przeciwieństwie do trzech miesięcy w postępowaniu przed trybunałem pracy.  Zgodnie z Working Time Regulations 1998 (WTR 1998) mamy bowiem do czynienia z prawem ustawowym a nie umownym. Roszczenia te mogą być zgłaszane tytułem naruszenia prawa ustawowego i/lub w trybie ERA 1996 tytułem bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia. Przy czym w przypadku serii potrąceń, czasowa możliwość dochodzenia uprawnienia wstecz ograniczona została do 2 lat, natomiast jurysdykcja trybunału pracy wyłączona została w przypadku przerwy pomiędzy seriami przekraczającej okres trzech miesięcy.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

TUPE przejście kontrolowane

Temat automatycznego przejęcia pracowników w ramach tzw. transferu TUPE należy do trudnych, tak pod względem faktycznym jak i prawnym. Jeśli przejście odbywa się zgodnie z procedurami, w „otwarty” sposób, teoretycznie sytuacja jest jasna, choć nie prosta. Co najważniejsze, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawnymi, to jest „Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006”, zatrudnienie nie kończy się i co do zasady pozostaje na dotychczasowych warunkach. 

Na płaszczyźnie prawa pracy wprowadzone zostały niezwykle istotne zasady, których znajomość zapewnić może pewien spokój na wypadek proponowanego lub przeprowadzanego transferu. A mianowicie, wspomniana już na wstępie zasada automatycznego przejęcia oznaczająca, iż podmiot przejmujący wstępuje niejako w sytuację prawną podmiotu przekazującego względem przejmowanych pracowników. Wiąże się z tym gwarancja ochrony pracowników na wypadek niesłusznego zwolnienia z pracy w związku (tj. z powodu) transferu.

Tak więc co do zasady przejęte umowy o pracę pozostają w mocy bez zmian. Pracownik jednak wcale nie musi godzić się na transfer i może on zgłosić sprzeciw. Wówczas nie będzie miała zastosowania zasada automatycznego przejęcia i umowa o pracę wygaśnie z mocy prawa. Istotne zmiany umowy o pracę po dacie transferu będą co do zasady nieważne, jeśli ich wyłączną przyczyną jest sam transfer, chyba że zachodzą ściśle określone okoliczności uzasadniające wyjątek od zasady. Zmiany mogą bowiem być uzasadnione przyczynami ekonomicznymi, technicznymi czy organizacyjnymi (tzw. ETO). Przykładem może tu być zmiana lokalizacji miejsca pracy, która w danych okolicznościach sprawy może być prawdziwą przyczyną zmiany warunków dotychczasowego zatrudnienia. Wówczas nowy pracodawca chroniony będzie przed zarzutem automatycznie niesłusznego zwolnienia wobec uzasadnionych zmian warunków umowy o pracę w związku z transferem.

W zakresie ochrony przed niesłusznym zwolnieniem, wypowiedzenie umowy o pracę, którego wyłączną lub główną przyczyną jest sam transfer będzie uznane za automatycznie niesłuszne zwolnienie. W praktyce oznacza to, iż pracownik będzie mógł wnieść pozew do trybunału pracy niezależnie od okresu zatrudnienia, to jest bez względu na to czy pracował u pracodawcy dwa lata lub mniej. Neleży bowiem zwrócić uwagę, iż w ‘zwykłych’ sprawach o niesłuszne zwolnienie warunkiem koniecznym do wniesienia pozwu jest tzw. okres kwalifikacyjny zatrudnienia, to jest nie mniej niż dwa lata. Jeśli natomiast pracodawca będzie wykazywał, iż przyczyna zwolnienia związana była z transferem lecz z uwagi na ETO, wówczas zwolnienie może być potencjalnie słuszne. Niejednokrotnie tego rodzaju sprawy są trudne z uwagi na podejmowane przez nowego pracodawcę próby zatuszowania prawdziwej przyczyny zwolnienia, wobec czego ważnym elementem staje się strona dowodowa sprawy. To trybunał będzie musiał dysponować wystarczającym materiałem dla uznania na zasadzie prawdopodobieństwa, iż zwolnienie spodowane było samym transferem a nie ETO.

Niezwykle istotnym zagadnieniem proceduralnym jest obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. Ci ostatni muszą bowiem wiedzieć o planowanych zmianach z odpowiednim wyprzedzeniem. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, pracodawca naraża się na ryzyko odpowiedzialności prawnej wraz z konsekwencjami finansowymi w postaci kompensaty na rzecz przejmowanego pracownika w wysokości do 13- tygodniowej wypłaty.

W praktyce transfer TUPE nie należy do prostych, stąd każdy przypadek wymaga szczegółowej analizy z uwzględnieniem indywidualnych okoliczności sprawy. Zdarza się, iż przeprowadzenie przejścia nie odbywa się ‘modelowo’ a wątpliwości pojawiają się zwłaszcza wówczas, gdy brak jest należytej informacj. Niejednokrotnie również pracodawcy podejmują próby zmian dotychczasowych warunków pracy wymuszając na nieświadomych pracownikach ich akceptację, np. domagając się podpisania nowych umów o pracę.  Wówczas warto jest sięgnąć po poradę, by dowiedzieć się jakie są procedury transferu, prawa i obowiązki stron oraz skutki naruszeń obowiązujących przepisów prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Image

Świetna aplikacja! Pobierz!

Image
Image

Jesteś świadkiem ciekawych wydarzeń?

Zarejestruj się i podziel się swoją historią

Zostań autorem
Image
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo

Korzystając z naszej strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies - Polityka prywatności. Zaktualizowaliśmy naszą politykę przetwarzania danych osobowych - RODO. Więcej dowiesz się TUTAJ.