Hide
BĄDŹ NA BIEŻĄCO!
Follow on Facebook
Facebook
Show
Mon, Aug 2, 2021

Prawo

Prawo

All Stories

Kłopotliwy spadek w Polsce - formalności z jakimi musisz się zmierzyć.

Jeśli żyjesz na emigracji informacja o śmierci bliskiej osoby powoduje często nie tylko smutek, ale też konieczność podjęcia działań dotyczących ewentualnego spadkobrania.

Wyjaśnimy najpierw podstawowe pojęcia:

  1. Zrzeczenie sie spadku - jest to czynność, którą możemy wykonań wyłącznie za życia spadkobiercy. Często jednak mylona jest z odrzuceniem spadku.
  2. Odrzucenie spadku - jest to jedna z możliwości, jaką ma spadkobierca. Skutkiem tej czynności, nie jesteś powołany do spadkobrania, lecz jesteś traktowany przez prawo - tak, jakbyś spadku nie dożył, więc w Twoje miejsce wchodzą na przykład Twoje dzieci, a czasem inne osoby, np. małżonek.
  3. Przyjęcie spadku proste (wprost) - oświadczenie spadkobiercy o przyjęcie spadku w całości , tj. wszystkich plusów i minusów, inaczej mówiąc, spadkobierca dziedziczy wszystkie składniki majątku oraz długi spadkobiercy.
  4. Przyjęcie spadku z dobrodziejstwem inwentarza - oświadczenie, w którego skutek spadkobierca dziedziczy spadek, ale za długi pozostawione przez zmarłego odpowiada tylko do wysokości masy spadkowej. Jeśli więc po zmarłym pozostały tylko zadłużenia - spadkobierca nic nie dziedziczy, ale też niczego nie spłaca, dodatkowo jego dzieci nie są już do spadku powołane. Jest to najkorzystniejsza forma - w sytuacji kiedy istnieją długi spadkowe.                   

Zgodnie z art. 1015 § 1 Kodeksu cywilnego oświadczenie o przyjęciu lub o odrzuceniu spadku może być złożone w ciągu sześciu miesięcy od dnia, w którym spadkobierca dowiedział się o tytule swego powołania (najczęściej o śmierci spadkodawcy).

Można złożyć stosowne oświadczenie osobiście - w Polskim Sądzie lub u notariusza, pisemnie do Polskiego Sądu lub przy pomocy pełnomocnika, upoważnionego notarialnie bądź z potwierdzonym urzędowo podpisem.

Złożenie oświadczenia o przyjęciu bądź odrzuceniu spadku za granicą (w kraju miejsca zamieszkania spadkobiercy):

  1. Sporządzenie przez spadkobiercę oświadczenia na piśmie we własnym zakresie i udania się z nim do polskiej placówki dyplomatycznej w kraju pobytu (konsulatu lub ambasady RP), w celu konsularnego poświadczenia podpisu na piśmie przyjmującym / odrzucającym spadek. Następnie należy - także we własnym zakresie - przesłać poświadczone konsularne oświadczenie wraz z wnioskiem o przyjęcie pisemnego oświadczenia o przyjęciu / odrzuceniu spadku do sądu spadku z jednoczesnym uiszczeniem opłaty stałej w wysokości 100 zł           (Opłata konsularna od poświadczenia własnoręczności podpisu na oświadczeniu o odrzuceniu spadku wynosi 30 euro zgodnie z obowiązującym załącznikiem zawierającym tabele opłat w rozporządzeniu Ministra Spraw Zagranicznych z dnia 23 kwietnia 2013 roku  w sprawie opłat konsularnych (Dz. U. 2013 r. poz. 522),
  2. Udzielenie pełnomocnictwa za granicą (w kraju miejsca zamieszkania spadkobiercy) – ten sposób jest zdecydowanie najmniej uciążliwy dla samego spadkobiercy; jedyną czynnością, jaką winien dokonać jest sporządzenie pełnomocnictwa dla odpowiednio określonej osoby na piśmie i jego konsularne poświadczenie w placówce dyplomatycznej na zasadach odpowiednio określonych w pkt 1 powyżej, włączając w to konieczność uiszczenia opłaty za poświadczenie własnoręczności podpisu na pełnomocnictwie w wysokości 30 euro; pozostałe czynności związane z odrzuceniem spadku będą zaś dokonywane przez pełnomocnika według wybranego przez niego sposobu, z tym że przy składaniu oświadczenia o odrzuceniu spadku w imieniu swojego mocodawcy przed sądem, oprócz wymogu wniesienia opłaty sądowej w wysokości 100 zł od wniosku w przedmiocie przyjęcia oświadczenia, zajdzie dodatkowo konieczność uiszczenia opłaty skarbowej w wysokości 17 złotych z tytułu złożenia dokumentu stwierdzającego udzielenie pełnomocnictwa w ramach postępowania sądowego.

Niezależnie od wybranego sposobu przyjęcia / odrzucenia spadku oraz tego czy czynność dokonywana jest bezpośrednio albo przez pełnomocnika, każdorazowo należy legitymować się odpisem skróconym aktu zgonu spadkodawcy, który będzie stanowił podstawę odebrania oświadczenia przez uprawniony podmiot. W przypadku składania oświadczenia o odrzuceniu spadku w formie pisemnej odpis aktu zgonu winien w każdym przypadku zostać dodany jako załącznik do składanego wniosku.

 

 Jeśli masz dzieci i odrzucisz spadek - będziesz mógł następnie jako przedstawiciel ustawowy małoletniego złożyć w jego imieniu oświadczenie o odrzuceniu takiego spadku, ale będzie tutaj potrzebna zgoda polskiego sądu rodzinnego na taką czynność. Będzie zatem konieczne złożenie odpowiedniego wniosku - co znacznie przedłuża postępowanie spadkowe oraz powoduje dodatkowe komplikacje dla osoby żyjącej poza granicami Polski, na przykład w postaci dodatkowych wizyt w PL. 

 Złożenie oświadczenia o przyjęciu lub odrzuceniu spadku - jest Twoim prawem , a nie obowiązkiem.

 Jeżeli spadkobierca - nie złoży w terminie 6 miesięcy - żadnego oświadczenia - z mocy prawa uznaje się go za osobę, która przyjęła spadek z dobrodziejstwem inwentarza, czyli nie będzie on odpowiadał za długi z własnego majątku.

 Na osobę, która przyjęła spadek z dobrodziejstwem inwentarza, czy to z własnej woli, czy też z mocy prawa, przepisy nakładają dodatkowy obowiązek: konieczność stworzenia spisu majątku spadkodawcy - tzw. wykaz inwentarza, który, na podstawie ściśle określonego wzoru, musi samodzielnie sporządzić spadkobierca.

Co ważne, jeśli dopuści się on celowego błędnego wypełnienia takiego dokumentu, może ponieść pełną odpowiedzialność za ewentualny dług. 

W wykazie inwentarza z należytą starannością ujawnia się przedmioty należące do spadku oraz przedmioty zapisów windykacyjnych, z podaniem ich wartości według stanu i cen z chwili otwarcia spadku, a także długi spadkowe i ich wysokość według stanu z chwili otwarcia spadku. W razie ujawnienia po złożeniu wykazu inwentarza przedmiotów należących do spadku, przedmiotów zapisów windykacyjnych lub długów spadkowych pominiętych w wykazie inwentarza składający wykaz uzupełnia go.

W praktyce należyta staranność spadkobiercy może polegać na zwróceniu się do właściwych urzędów (gminy, skarbowego) z zapytaniem o zaległości podatkowe, do ZUS – jeśli spadkodawca prowadził działalność gospodarczą, do dostawców mediów, administratora mieszkania – czy były zaległości w opłatach, do banków – w których spadkodawca miał rachunki bankowe bądź zaciągał w nich kredyty, pożyczki itd. Jeśli jest taka możliwość, należy przejrzeć wszelkie dokumenty pozostawione przez spadkodawcę w poszukiwaniu danych ewentualnych wierzycieli i zwrócić się do nich o podanie stanu zadłużenia.

Spadkobierca, który złożył wykaz inwentarza spłaca długi spadkowe (oczywiście jeśli w ramach spadku odziedziczył jakąkolwiek wartość majątkową) zgodnie ze złożonym wykazem. Nie może jednak zasłaniać się brakiem znajomości wykazu inwentarza złożonego przez innego spadkobiercę (zapisobiorcę windykacyjnego lub wykonawcę testamentu).  

Sporządzenie wykazu inwentarza i złożenie go w sądzie jest bezpłatne.

Jeśli wykaz inwentarza składany jest przed notariuszem – maksymalna stawka opłaty notarialnej za sporządzenie protokołu wynosi 200 zł netto + podatek VAT.

Jeśli masz wątpliwości jak zachować się w przypadku śmierci bliskiej osoby w Polsce, skontaktuj się z nami.

Możemy pomóc Ci przejść całą procedurę.

Radca Prawny

Agata Mazur

ID 98422572 © Attila Barabás | Dreamstime.com

Rejestracja w Polsce wyroku rozwodowego wydanego w UK po Brexicie - jak zrobić i Ile to będzie kosztować?

Na początek wyjaśnijmy sobie dwa - często mylnie stosowane - pojęcia:


1) uznanie zagranicznego orzeczenia sądowego w sprawie rozwiązania małżeństwa przez rozwód, w Polsce
 
Oraz
 
2) rejestracja zagranicznego wyroku orzekającego rozwód w polskich aktach stanu cywilnego. 
 
"Rozwodowe Wyroki" zagraniczne - uznawane są w Polsce z mocy prawa, niezależnie od tego czy zostały wydane przez sąd państwa Unii Europejskiej czy też państwa spoza niej.
 
Różni się jedynie podstawa prawna takiego uznania oraz okres, od którego owo uznanie z mocy prawa zaczęło w Polskim wymiarze prawnym obowiązywać, i tak:
 
Wyroki rozwodowe wydane przez sądy państw członkowskich UE od 1 maja 2004 roku są bezpośrednio uznawane przez polskie władze i podlegają jedynie procedurze rejestracji – którą można przeprowadzić w Polsce w urzędzie stanu cywilnego (podstawa prawna: Rozporządzenie Rady (WE) nr 2201/2003 z dnia 27 listopada 2003 roku dotyczące jurysdykcji oraz uznawania i wykonywania orzeczeń w sprawach małżeńskich oraz w sprawach dotyczących odpowiedzialności rodzicielskiej).
Wyroki rozwodowe wydane przez sądy państw niebędących członkami UE od dnia 1 lipca 2009 roku są także bezpośrednio uznawane przez polskie władze i podlegają jedynie procedurze rejestracji – którą można przeprowadzić w Polsce w urzędzie stanu cywilnego (podstawa prawna: art. 1145 Ustawa z dnia 17 listopada 1964 roku Kodeks postępowania cywilnego).
Wyroki rozwodowe wydane przez sądy państw członkowskich UE przed 1 maja 2004 roku lub przez sądy pozostałych państw przed 1 lipca 2009 roku mogą zostać uznane na terytorium RP tylko w wyniku przeprowadzenia postępowania w sądzie okręgowym, właściwym ze względu na obecne lub ostatnie miejsce zameldowania, a jeśli żadna ze stron nie zamieszkuje w Polsce - w Sądzie Okręgowym w Warszawie, VI Wydział Rodzinny Odwoławczy.
Od tej zasady są wyjątki.
 
Zgodnie z art. 1146 k.p.c. orzeczenie nie podlega uznaniu, jeżeli:
nie jest prawomocne w państwie, w którym zostało wydane;
zapadło w sprawie należącej do wyłącznej jurysdykcji sądów polskich;
pozwanemu, który nie wdał się w spór co do istoty sprawy, nie doręczono należycie i w czasie umożliwiającym podjęcie obrony pisma wszczynającego postępowanie;
strona w toku postępowania była pozbawiona możności obrony;
sprawa o to samo roszczenie między tymi samymi stronami zawisła w Rzeczypospolitej Polskiej wcześniej niż przed sądem państwa obcego;
jest sprzeczne z wcześniej wydanym prawomocnym orzeczeniem sądu polskiego albo wcześniej wydanym prawomocnym orzeczeniem sądu państwa obcego, spełniającym przesłanki jego uznania w Rzeczypospolitej Polskiej, zapadłymi w sprawie o to samo roszczenie między tymi samymi stronami;
uznanie byłoby sprzeczne z podstawowymi zasadami porządku prawnego Rzeczypospolitej Polskiej (klauzula porządku publicznego).
Jeżeli Kierownik Stanu Cywilnego odmówi dokonania wpisu do akt stanu cywilnego, orzeczenia organu państwa obcego, zawiadomi Cię  (lub Twojego pełnomocnika) pisemnie o przyczynach odmowy, informując o przysługującym prawie zwrócenia się do sądu powszechnego o rozstrzygnięcie, czy orzeczenie organu państwa obcego podlega albo nie podlega uznaniu.
 
Wtedy będziesz zmuszony wnieść "WNIOSEK O UZNANIE ZAGRANICZNEGO ORZECZENIA ROZWODOWEGO" do właściwego sądu, wnosząc opłatę stałą w kwocie 300 zł;a jeśli któraś ze stron jest obcokrajowcem - również zaliczkę na koszty tłumaczenia korespondencji dla uczestnika postępowania przez tłumacza przysięgłego: ok. 300zł.
 
Do tej pory wyroki rozwodowe orzeczone przez sąd w Wielkiej Brytanii, rejestrowane były na podstawie prawa Unii Europejskiej, a co za tym idzie do wniosku skierowanym do Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego na odpowiednim formularzu dołączyć trzeba było:
 
Odpis orzeczenia sądu zagranicznego (Form D37/D537 is your decree absolute/final order),
zaświadczenie zgodne z art. 39 Rozporządzenia (WE) dotyczące orzeczeń w sprawach małżeńskich ( generowanie formularza:  https://e-justice.europa.eu/contentmatrimonialmattersandmattersofparentalresponsibilityforms-271-en.do)
urzędowe tłumaczenie na język polski w/w dokumentów dokonane przez tłumacza przysięgłego lub polskiego konsula
ewentualnie pełnomocnictwo i opłatę od pełnomocnictwa (za wyjątkiem pełnomocnictw udzielonych małżonkowi, wstępnemu, zstępnemu lub rodzeństwu, które zwolnione są z opłaty skarbowej)
opłatę skarbową za wpisanie wyroku rozwodowego – 11 zł
Owo zaświadczenie z art. 39 Rozporządzenia (WE) dotyczące orzeczeń w sprawach małżeńskich - to w UK "Form D180: Concerning judgments in matrimonial matters", której wydanie kosztuje 60 GBP.
 
Rozwód orzeczony w UK po Brexicie - będzie orzeczeniem wydanym w kraju spoza Unii Europejskiej i jako taki do rejestracji w polskich aktach stanu cywilnego wymagał będzie: 
 
wniosku do Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego na odpowiednim formularzu wraz z
odpisem orzeczenia sądu o rozwodzie, z klauzulą prawomocności (Form D37/D537 is your decree absolute/final order),
dokument stwierdzający, że orzeczenie jest prawomocne, (tylko w przypadku, gdy prawomocność nie wynika z orzeczenia),
jeżeli orzeczenie zapadło zaocznie - dokument stwierdzający, że zawiadomienie wszczynające postępowanie zostało skutecznie doręczone stronie pozwanej lub dokumentu wskazującego, że strona przeciwna jednoznacznie zgadza się z orzeczeniem
urzędowe tłumaczenie na język polski w/w dokumentów dokonane przez tłumacza przysięgłego lub polskiego konsula
ewentualnie pełnomocnictwo i opłatę od pełnomocnictwa (za wyjątkiem pełnomocnictw udzielonych małżonkowi, wstępnemu, zstępnemu lub rodzeństwu, które zwolnione są z opłaty skarbowej)
opłatę skarbową za wpisanie wyroku rozwodowego – 11 zł.
Podanie składa się w Urzędzie Stanu Cywilnego miejsca sporządzenia aktu małżeństwa:

  1. osobiście lub przez osobę upoważnioną.
  2. drogą pocztową - podanie winno zawierać notarialne potwierdzenie podpisu wnioskodawcy.
  3. Z zagranicy - za pośrednictwem konsula RP.

Termin i sposób załatwienia:
 
Bez zbędnej zwłoki
do 2 miesięcy - sprawy wymagające postępowania wyjaśniającego.
W tej sytuacji wnioskujący o rejestrację wyroku rozwodowego wydanego przez sąd w UK, zaoszczędzą opłatę 60 GBP tytułem opłaty od Formularza D180.
 
Oczywiście zaznaczyć należy, że ponieważ negocjacje Wielkiej Brytani z Unią wciąż trwają, kiedy ten artykuł jest pisany, powyższy stan będzie miał zastosowanie po Brexicie, ale tylko jeśli nie będzie innych postanowień.
 
Z poważaniem
R.Pr. Agata Mazur

Image by Tumisu from Pixabay

Czy powiadomienie polskiego urzędu skarbowego o moim adresie zagranicznym to twoje prawo - czy obowiązek?

Zgodnie z zapisem art. 9 ust. 1d Ustawy z dnia 13 października 1995 r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników dokonanie przez podatnika aktualizacji danych jest jego obowiązkiem.
Naruszenie wskazanego wyżej obowiązku stanowi wykroczenie skarbowe z art. 81 § 1 ustawy z dnia 10 września 1999 r. Kodeks karny skarbowy (Dz. U. z 2007 r. Nr 111, poz. 765, z późn. zm.), zgodnie z którym podatnik lub płatnik, który wbrew obowiązkowi nie dokonuje zgłoszenia identyfikacyjnego podlega karze grzywny za wykroczenie skarbowe.
ZAP-3 to formularz służący do aktualizacji swoich danych w Urzędzie Skarbowym. Można go wysłać listem, dostarczyć osobiście lub za pomocą internetu - jeśli masz "Profil Zaufany".
W jakich przypadkach osoby fizyczne podlegają w Polsce obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów ?
Zgodnie z polską ustawą o podatku dochodowym od osób fizycznych (art. 3 ust. 1a)polskim rezydentem podatkowym jest osoba, która ma miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
 
Za taką osobę będziesz uznany jeśli:
 
1) przebywa w Polsce dłużej niż 183 dni w roku podatkowym
 
lub
 
2) posiadasz ośrodek interesów życiowych (osobistych lub gospodarczych) w Polsce.
 
Spójnik „lub” wskazuje, że kryteria te należy rozpatrywać rozłącznie i niezależnie także w przypadku rozróżnienia osobistego i gospodarczego ośrodka interesów życiowych.
 
W konsekwencji należy przyjąć - że Urząd Skarbowy uzna Cię polskiego podatnika jeśli - mieszkasz w Polsce przez większą część roku, lub masz w Polsce centrum swoich życiowych interesów, lub też - interesów gospodarczych.
 
Przyjrzyjmy się szczegółowo tym 3 warunkom.
 
I. Do okresu 183 dni wlicza się każdy zaczęty dzień w danym kraju, w tym także weekendy, święta czy dni wolne od pracy. 
 
II. Ośrodek osobistych interesów życiowych - to miejsce, gdzie dana osoba ma więcej więzi rodzinnych, towarzyskich, podejmowanie aktywności społecznej, kulturalnej, sportowej czy też politycznej.
 
W praktyce często podstawowym czynnikiem jest obecność w danym kraju współmałżonka/partnera oraz małoletnich dzieci.
 
W przypadku osób samotnych za ośrodek interesów osobistych przyjmuje się miejsce prowadzenia samodzielnego gospodarstwa domowego, tj. przykładowo relacji z przyjaciółmi, uczestniczenia w życiu kulturalnym, politycznym czy też praktykowania hobby.
 
Dla przykładu, Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 20 grudnia 2018 r. wskazał, że „przez dbałość o ognisko domowe, należy rozumieć, że osoba zainteresowana czyni wszystko, co jest niezbędne, aby mieć to mieszkanie do własnej dyspozycji w każdym czasie, w sposób ciągły, a nie od czasu do czasu, na pobyt, który z różnych względów może mieć charakter krótkotrwały”.
 
Jeżeli więc pracujesz za granicą, lecz wynajmujesz mieszkanie tylko na czas gdy jesteś w tym miejscu w celach zarobkowych - trudno będzie przekonać fiskusa, że centrum Twoich osobistych interesów leży poza Polską.
 
III.  W przepisach brak jest definicji ośrodka interesów gospodarczych. W praktyce chodzi tu o miejsce, gdzie osiąga się większość swoich dochodów z pracy zarobkowej, wykonywania wolnego zawodu czy prowadzenia działalności gospodarczej.
 
Ponadto pod uwagę może być wzięta kwestia posiadanych inwestycji w danym kraju, majątku ruchomego i nieruchomego, depozytów czy lokat, a także kredytów lub polis ubezpieczeniowych. 
 
Jednakże Naczelny Sąd Administracyjny rozpatrując skargę podatnika z Włoch, wydał korzystną dla Polaków za granicą interpretację, wskazując, iż:  pomimo że pozostawione w Polsce mienie może wpływać na ustalenie ośrodka interesów życiowych, to jednak nie ma ono decydującego charakteru jeśli chodzi o ustalenie interesów gospodarczych. W szczególności nie można mówić o ośrodku gospodarczym w sytuacji, gdy podatnik większość dochodów osiąga z pracy za granicą.
 
Jeśli masz wątpliwości, czy możesz zostać uznany przez Urząd Skarbowy za polskiego rezydenta podatkowego weź więc pod uwagę:
 
że każdorazowo to Urząd Skarbowy interpretuje sytuację podatnika
że jeśli spełniasz choć jeden z opisanych powyżej 3 warunków - najprawdopodobniej będziesz zobligowany do opodatkowania swoich zagranicznych dochodów w Polsce
że możesz sie do tego przygotować - składając w Polsce zawiadomienie o zagranicznym adresie zamieszkania oraz występując o certyfikat rezydencji w kraju, w którym zarobkujesz.
Oczywiście każda sytuacja jest inna - dlatego skontaktuj się z prawnikiem lub Urzędem Skarbowym.


Jeśli nie masz możliwości dostarczenia formularza, lub nie wiesz jak go wypełnić - skontaktuj się z nami.
 
Radca Prawny
Agata Mazur
www.polskiprawnik.co.uk

Czy powiadomienie polskiego urzędu skarbowego o moim adresie zagranicznym to twoje prawo - czy obowiązek?

Czy mogę prowadzić mój samochód w UK na podstawie polskiego prawa jazdy po Brexicie?

Czy mogę prowadzić mój samochód w UK na podstawie polskiego prawa jazdy po Brexicie?
Jako że wiele osób zadaje nam to pytanie - wyjaśniamy:

  1. Według oficjalnych rządowych publikacji: "twoje europejskie prawo jazdy może stracić ważność po 31.12.2020" - oznacza to, że w Twoim interesie jest wymiana polskiego prawa jazdy na angielskie.

Koszt wymiany to 43 GBP, nie można złożyć aplikacji online, a jedynie na poczcie.
Do niedawna możliwe było zamówienie formularza D1 do domu, niestety nie ma już takiej możliwości jeśli chodzi o prawa jazdy na samochód osobowy bądź motocykl.
Spróbuj na swojej poczcie, być może tam dysponują jeszcze formularzami.

  1. Jeśli dysponujesz lub będziesz posługiwał się UK Driving Licence, pamiętaj, że prowadząc samochód na terenie innych krajów ( w tym także europejskich) - będziesz potrzebował "International Driving Permit".

IDP są ważne przez 1 do 3 lat, w zależności od rodzaju IDP wymaganego w kraju docelowym.
Jednakże zawsze sprawdzaj regulacje danego kraju, np. w niektórych krajach, takich jak Japonia, możesz jeździć tylko przez rok na IDP, niezależnie od długości jego ważności.

  1. Po Brexicie - obowiązkiem Twoim, kiedy wybierzesz się w podróż do EU - będzie również posiadanie "Zielonej Karty" - jako dowodu ubezpieczenia.

Kierowcy holujący przyczepę towarową lub kempingową będą potrzebowali osobnej Zielonej Karty dla swojej przyczepy i dla samochodu.
 
www.polskiprawnik.co.uk/welcome
Radca Prawny
Agata mazur

119112409 © Artur Szczybylo | Dreamstime.com

Czy dostałeś już list z ICO? Obowiązki Firmy w UK w zakresie Ochrony Danych Osobowych.

Czy dostałeś już list z ICO?

Obowiązki Firmy w UK w zakresie Ochrony Danych Osobowych.

Właściciele firmy w UK zobowiązani są do przestrzegania przepisów prawa w zakresie ochrony danych osobowych, zarówno tych Unijnych jak i Brytyjskich, aby zapewnić przetwarzane danych zgodnie z prawem, rzetelnie i w sposób przejrzysty dla osoby, której dane dotyczą.

I choć większość z nas orientuje się, że dane osobowe powinny być zachowane w poufności i zabezpieczone przed niepowołanym dostępem osób trzecich, to wiele klientów zwraca się z pytaniem do Kancelarii - czy RODO/GDPR w ogóle mnie dotyczy?

Jeśli i Ty masz wątpliwości, wyjaśniamy:

1.prowadząc firmę w Wielkiej Brytanii - nawet bardzo niewielkich rozmiarów podlegasz z mocy prawa pod przepisy GDPR i The Data Protection Act 2018 i podlegasz krajowej organizacji kontrolującej stosowanie przepisów o ochronie danych osobowych - ICO  Information Commissioner's Office.

W praktyce jest bardzo niewiele firm, które nie przetwarzają danych osobowych wykonując swoją działalność. 

Nawet jeśli Twój biznes wykonuje usługi wyłącznie na rzecz innych biznesów - to najczęściej posiadasz dane osobowe choćby swoich pracowników lub współpracowników, albo monitoring wizyjny (CCTV). 

Europejskie rozporządzenie dotyczące ochrony danych osobowych (GDPR), zostało implememtowane do prawa Wielkiej Brytanii, dlatego obowiązki przedsiębiorców w tym zakresie nie znikną wraz z Brexitem, tak więc - chcesz czy nie - musisz stosować się do przepisów i zaleceń ICO - Information Commissioner's Office tak jak do obowiązków wobec Urzędu Skarbowego (HMRC), Council, DVLA i innych publicznych instytucji w Wielkiej Brytanii. 

To, co odróżnia zasady ochrony danych osobowych od innych - nałożonych odgórnie - na przedsiębiorcę - obowiązków wobec Państwa - to przede wszystkim: 

1) zasada winności - zakłada się, że Administrator jest winien naruszenia, chyba że udowodni on, że winny nie jest, tj. że zrobił wszystko, co było można, aby jakiegokolwiek błędu uniknąć 

2) brak - opracowanych przez ustawodawcę - konkretnych wzorów formularzy - do prawidłowego wypełniania swoich obowiązków. 

 Co więc zrobić, aby pozostawać w zgodzie z prawem?

 

Każdy podmiot administrujący danymi osobowymi na terenie UK, podlega obowiązkowej rejestracji w ICO oraz opłacania rocznej licencji (małe podmioty 40 GBP/rok).
 
Kara za nieprzestrzeganie tego obowiązku zależy od rozmiaru podmiotu, na przykład dla podmiotów małych, których opłata licencyjne wynosi 40 GBP rocznie - to 400 GBP.
 
Dokładnie prześledź - jakie dane osobowe i w jakim celu są przechowywane w Twojej firmie.
Zadbaj o to, abyś miał każdorazowo - wyraźną i dobrowolną zgodę podmiotu danych - na ich przetwarzanie w określonym celu.
Opracuj Politykę Prywatności, analizę ryzyka, Regulamin dostępu i inne - zależne od specyfiki Twojej działalności - wymagane dokumenty.
Prowadź rejestr czynności przetwarzania.
Jeśli masz pracowników lub współpracowników - koniecznie zapoznaj ich z tymi zasadami - pamiętaj, że za jakiekolwiek - nawet niezawinione błędy i naruszenia - odpowiedzialność ponosisz TY - chyba że będziesz w stanie udowodnić, iż zrobiłeś wszystko, aby prawidłowo przetwarzać dane osobowe (domniemanie winności).
Monitoruj ochronę danych osobowych w swojej firmie, realizuj prawa podmiotów danych osobowych w przepisowym terminie - max 1 miesiąc od wniosku.
 
Najczęstsze błędy firm w UK 
Brak licencji ICO 
Unikanie kontaktu z podmiotem danych, nie znajomość zasad 
Brak analizy ryzyka 
Brak jasnego określenia czasu przetwarzania - częstym jest zapis: przetwarzanie aż do cofnięcia zgody 
Brak - zgodnej z zasadami RODO - zgody na przetwarzanie podmiotu danych 
Korzystanie z gotowych - opublikowanych na innej stronie internetowej - tekstów polityk prywatności, formularzy zgód, przygotowanych przez informatyków razem z plikami ciasteczek cookies, itp. 
Odpowiedzialność firmy w UK 
Kary pieniężne
 
1. w przypadku mniej poważnych naruszeń maksymalna grzywna wynosi 10 milionów euro lub 2% rocznych przychodów firmy, w zależności od tego, która z tych wartości jest większa,
2. w przypadku poważniejszych naruszeń maksymalna grzywna wynosi 20 milionów euro lub 4% rocznych przychodów firmy, w zależności od tego, która z tych wartości jest większa,
 
Roszczenia odszkodowawcze za szkody poniesione przez osoby fizyczne (do powstania obowiązku odszkodowawczego wystarczy, że podmiot danych był zestresowany w związku naruszeniem jego danych osobowych) 
Ponieważ prawo zakłada naszą winę, a jednocześnie przyznaje prawo do odszkodowania każdej osobie, której dane osobowe nie zostały należycie ochronione, na rynku każdego kraju Europejskiego, a szczególnie w Wielkiej Brytanii, jak grzyby po deszczu rośnie liczba Kancelarii Prawnych i Firm Doradczych, które w imieniu każdego, czasami na zasadzie "chybił-trafił" dochodzi odszkodowania w trybie NO WIN - NO FEE. 
Jeśli prowadzisz firmę w UK wcześniej czy później dostaniesz list z ICO wzywający do opłaty licencyjnej. 
Już dzisiaj zajrzyj na stronę: Ochrona Danych Osobowych w UK gdzie znajdziesz wiele informacji w języku polskim.
 
 
Radca Prawny 
Agata Mazur 
pełniąca funkcję "Reportera Krajowego" z jurysdykcji: Polski i WIelkiej Brytanii w Europejskiej Bazie Danych "GDPRhub"
Obraz TheSigitalArtist z Pixabay

Praca w UK - podatek w Polsce - czy to mnie dotyczy?

Jeśli śledzisz informacje z Polski, prawdopodobnie natknąłeś się na hasła:"likwidacja ulgi abolicyjnej", "Polacy za granicą zapłacą większy podatek" itp. W rzeczy samej - Polacy pracujący w Holandii, Belgii czy w Wielkiej Brytanii będą musieli opodatkować dochody z zagranicy w Polsce i dopłacić podatek według polskiej skali, po likwidacji ulgi abolicyjnej w Polsce

ale -

1) nie wszyscy pracujący za granicą,
2) nawet jeśli jesteś w grupie tych podatników - masz możliwość się do tego przygotować.
 
Kluczowymi są tu odpowiedzi na następujące pytania:
1) Czy mieszkam w Polsce, a do pracy za granicą udaję się tylko na pewną część roku?
2) Czy osiągam w Polsce jakieś dochody, nawet jeśli tylko z najmu mieszkania, choć mieszkam na stałe za granicą?
3) Czy rozliczam się z podatku dochodowego od osób fizycznych w Polsce?
 
Czemu to jest ważne?
Od miejsca Twojego stałego zamieszkania zależy Twoja rezydencja podatkowa.
Rezydentem podatkowym na Wyspach możesz zostać, gdy przepracujesz tu co najmniej 183 dni w roku podatkowym.
Do 1 czerwca 2010 roku Twój oficjalny pobyt W UK liczony był przez tutejszy Urząd Skarbowy od momentu złożenia formularza P86.
Po tej dacie brytyjski Urząd Skarbowy liczy Twój czas zamieszkania w UK, na podstawie Twoich informacji podatkowych, tj. rocznych rozliczeń podatkowych z tytułu pracy bądź prowadzenia działalności self-employed.
Jeśli pracujesz w Polsce oraz w UK, lub też pracujesz w UK ale w Polsce osiągasz jakiekolwiek dochody, choćby z najmu mieszkania - prawdopodobnie rozliczasz się z podatku w obu krajach, korzystając przy tym dotychczas z ulgi abolicyjnej.
Istotne jest w tym wypadku, z którym Urzędem Skarbowym się rozliczasz.
Jeśli bowiem, nie zmieniłeś w Urzędzie Skarbowym miejsca zamieszkania na adres w Wielkiej Brytanii, Urząd Skarbowy właściwy dla twojej gminy, uznaje Cię za Polskiego rezydenta podatkowego.
Jeśli podałeś swojemu Urzędowi Skarbowemu adres za granicą, od tej pory właściwym dla Ciebie będzie Urząd Skarbowy dla osób z zagranicy, zależny od miejsca uzyskiwania przez Ciebie dochodów w Polsce, np. adresu wynajmowanego mieszkania - lecz nie będzie to ten sam Urząd Skarbowy, w którym rozliczałeś się do tej pory.
Jest to bardzo istotne, albowiem od momentu, kiedy Urząd Skarbowy poweźmie informacje na temat Twojego adresu zamieszkania za granicą - nie będzie Cię już automatycznie traktował jako Polskiego Rezydenta Podatkowego.
Reasumując: osoby stale, tj. powyżej 183 dni w roku, zamieszkujące poza granicami Polski są Rezydentami Podatkowymi w kraju zamieszkania i jako takie rozliczać się będą z polskim Urzędem Skarbowym jedynie z dochodów uzyskanych na terenie Polski.
Ale co w przypadku, gdy dana osoba ma miejsce zamieszkania w obu państwach lub nie może jednoznacznie udowodnić swojej zagranicznej rezydencji podatkowej?
W takiej sytuacji:
Osobę uważa się za mającą miejsce zamieszkania tylko w tym państwie, w którym ma ona stałe miejsce zamieszkania;

  1. jeżeli ma ona stałe miejsce zamieszkania w obu państwach, wówczas uważa się ją za mającą miejsce zamieszkania tylko w tym państwie, z którym ma ściślejsze powiązania osobiste i gospodarcze (ośrodek interesów życiowych).
  2. Ściślejsze powiązania osobiste i gospodarcze - określane mianem - ośrodka interesów życiowych - to niestety pole do interpretacji dla Urzędu Skarbowego.

Co więc możesz zrobić, aby przygotować się do rozliczania Twoich podatków - od zarobków angielskich - tylko w UK, a od zarobków Polskich - w Polsce?
 
Uzyskać CERTFIKAT REZYDENTA PODATKOWEGO w WIELKIEJ BRYTANII, czyli: 
1) Jako że będąc takim rezydentem na stałe zamieszkujesz poza granicami Polski - zmień swój adres zamieszkania dla polskiego systemu podatkowego - na swój adres angielski. Możesz to zrobić listownie z UK.
2) Wystąp do Brytyjskiego HMRC o wydanie Certyfikatu Rezydencji Podatkowej w UK - i w razie pytań polskiego Urzędu Skarbowego, bądź gotowy do jego pokazania.
 
Będąc dokładnym - posiadanie owego certyfikatu nie jest Twoim obowiązkiem - możesz przecież przedstawić polskim organom podatkowym dowody na fakt stałego zamieszkiwania w UK,
jednakże - jak wynika z odpowiedzi Krajowej Izby Skarbowej, na pytanie naszej Kancelarii w tym zakresie - wszystkie inne dokumenty,
którymi polski podatnik będzie usiłował udowodnić fakt swojej zagranicznej rezydentury - bedą podlegać ocenie urzędnika rozpatrującego jego sprawę,
Certyfikat Rezydencji podatkowej Brytyjskiego Urzędu Skarbowego - nie podlega natomiast żadnej weryfikacji.
 
Inaczej wygląda sytuacja, w której osoba wyjeżdża do pracy za granicę na krótki czas i wraca do Polski (ponieważ np. tu zostawiła rodzinę).
Wówczas jest polskim rezydentem podatkowym, a co za tym idzie, podlega opodatkowaniu w Polsce od całości swoich dochodów.
W takiej sytuacji najlepszym rozwiązaniem będzie pozostanie w pracy zagranicznej dłużej niż 183 roku, z jednoczesną zmianą swojego adresu w Polsce na zagraniczny i uzyskaniem CERTYFIKATU REZYDENCJI PODATKOWEJ od brytyjskiego HMRC.
W ten sam sposób powinny też postąpić osoby, które uzyskają w Polsce dochody, na przykład z wynajmu mieszkania, ale nie rozliczają się z nim we właściwym Urzędzie Skarbowym.Po likwidacji ulgi abolicyjnej wyłapanie takich sytuacji będzie korzystne dla polskiego wymiaru podatkowego,
albowiem podatkiem dochodowym będą one obciążane w Polsce w całości; nie wspominając już o ewentualnej karze za nieujawnianie podatku od najmu.
 
Jeśli jesteś w takiej sytuacji, zareaguj zawczasu:

  1. Zgłoś najem do opodatkowania (Zawierając umowę najmu lokalu, powinieneś wybrać odpowiednią dla siebie formę opodatkowania. Stosowne oświadczenie składasz do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym uzyskałeś pierwszy dochód z wynajmu mieszkania.


Obecnie przewidziane są dwie formy opodatkowania wynajmu: ryczałt i skala podatkowa), 

  1. zmień adres na zagraniczny,
  2. zdobądź CERTYFIKAT REZYDENCJI PODATKOWEJ W UK
  • i śpij spokojnie

 
Radca Prawny
Agata Mazur
Ten  i inne przydatne informacje znajdziesz na naszych stronach:
www.polskiprawnik.co.uk
www.reemigrant.com
www.ochronadanychosobowych.co.uk

Photo 45986675 © Michael Spring | Dreamstime.com

Brexit a wyjazd z Wielkiej Brytanii samochodem do Europy

WAŻNE - przeczytaj, jeśli wyjeżdżasz samochodem poza Wielką Brytanię od stycznia 2021 roku

Obecnie nie potrzebujesz Zielonej Karty (Green Card), aby prowadzić swój pojazd w UE i tak będzie do 31 grudnia 2020 r. Ale jeśli wyjeżdżasz przed tą datą i wrócisz później, możesz jej potrzebować.

Możliwe, że Wielka Brytania i UE nie będą miały nowej umowy handlowej po zakończeniu rozmów w sprawie Brexitu i „okresie przejściowym”. Jeśli tak się stanie, będziesz potrzebować Zielonej Karty, aby jeździć samochodem w Europie.

Rozpatrzenie Twojej prośby może zająć do 7 dni.

Co to jest zielona karta?

Zielona Karta to uznawany na całym świecie dokument ubezpieczeniowy, który potwierdza, że masz minimalny poziom  ochrony wymagany prawnie w kraju, który odwiedzasz.

Musisz poprosić o zieloną kartę na swoją podróż, ponieważ nie są one wydawane automatycznie. Możesz nie mieć pozwolenia na wjazd do kraju poza Wielką Brytanią bez numeru i pamiętaj, że będziesz musiał zrobić kopię papierową - posiadanie jej w telefonie nie wystarczy.

Okoliczności związane z Brexitem są skomplikowane i mogą ulec zmianie w nadchodzących tygodniach i miesiącach.

Jeśli planujesz wyjechać za granicę, dodaj do zakładek www.abslawyers.co.uk oraz nasz FB www.fb.com/abslawyersPL/ sprawdzaj regularnie, ponieważ ta strona będzie aktualizowana, jeśli coś się zmieni.

Jak Brexit wpływa na moją polisę ubezpieczeniową?

W krajach wymienionych w warunkach umowy Twojego ubezpieczenia samochodu / vana będziesz nadal objęty ubezpieczeniem przez okres do 90 dni. Zakres polisy był dostarczony przez Twojego ubezpieczyciela, jeśli nie możesz go odnaleźć to poproś o kopię. Okres ten może również zostać przedłużony za wcześniejszą zgodą firmy ubezpieczeniowej.

Jeśli Wielka Brytania i UE nie zawrą żadnych umów handlowych do 31 grudnia 2020 r., Będziesz potrzebować dodatkowej dokumentacji, aby wyjechać za granicę po tej dacie.

Aktualne informacje są również dostępne w GOV.UK.

#abslawyers

Wystarczy jeden telefon 01536 666 666, aby uzyskać poradę prawną w ojczystym języku

#abslawyers

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ABS Lawyers Limited jest Kancelarią Prawną uregulowaną przez Solicitors Regulation Authority. SRA Number: 636753

ABS Lawyers jest brytyjska kancelaria prawna  posiadają  wieloletnie doświadczenie w poniższych obszarach:

  • Odszkodowania z tytułu:

zaniedbań ze strony Landlordów – Housing disrepair

następstw uczestnictwa w:

o   w wypadkach drogowych

o   w miejscach pracy

o   w miejscu publicznym

o   w wyniku pobicia kryminalnego

o   chorób zawodowych

o   Zaniedbań i błędów medycznych

  • Procedowanie transakcji na rynku nieruchomości
  • Prawa rodzinnego
  • Prawa migracyjnego
  • Prawa cywilnego

Więcej informacji na temat oferty kancelarii ABS Lawyers możecie Państwo uzyskać pod adresem www.abslawyers.co.uk bądź numerem telefonu: +44 01536 666 666 bądź strona https://www.facebook.com/abslawyersPL

 

Obraz DANIEL DIAZ z Pixabay

Priti Patel i jej surowe przepisy migracyjne po Brexicie

Bezdomni imigranci zostaną deportowani, a przestępcy z krajów UE, którzy spędzili rok w więzieniu, zostaną objęci zakazem wjazdu na Wyspy Brytyjskie na mocy nowych surowych przepisów po Brexicie, które obwieści minister spraw wewnętrznych Priti Patel.

Jednak będzie to częściowo zależeć od tego, czy Wielka Brytania zachowa dostęp do europejskich baz danych kryminalnych, co do których nie osiągnięto jeszcze porozumienia.

Wszyscy obywatele UE próbujący wjechać do Wielkiej Brytanii od 1 stycznia 2021, w tym turyści, mogą podlegać kontroli karnej. Oprócz tych, którzy spędzili w więzieniu ponad rok, obywatele Europy, którzy zostali skazani w zeszłym roku, otrzymają odmowę wjazdu.

Ponadto przepisy pozwolą Ministerstwu Spraw Wewnętrznych deportowania obywateli UE, którzy korzystają z pomocy rządu, jednak popełniają przestępstwa, takie jak na przykład agresywne żebractwo.

Oczywiście uprawnienia będą wykorzystywane bardzo oszczędnie i tylko w ostateczności, na przykład wobec bezdomnych cudzoziemców, którzy zachowują się antyspołeczne lub często popełniają pomniejsze wykroczenia, które mogą nie spełniać normalnych kryteriów deportacji.

Priti Patel powiedziała: „Zbyt długo przepisy UE zmuszały nas do wpuszczania na nasze ulice niebezpiecznych zagranicznych przestępców, którzy nadużywają naszych wartości i zagrażają naszemu stylowi życia.

„Wielka Brytania będzie bezpieczniejsza dzięki bardziej rygorystycznym i sprawiedliwszym kontrolom granicznym, w przypadku których zagraniczni przestępcy niezależnie od narodowości będą podlegali tym samym przepisom karnym”.

 

Priti Patel

Czy warto pozwać Council, Housing Assossiation, Agencje czy landlorda od którego wynajmujesz dom lub mieszkanie?

Co to jest "housing disrepair"?

Jeśli mieszkasz w wynajmowanym domu czy mieszkaniu, które wymaga naprawy, możesz ubiegać się o odszkodowanie za niedogodności, brak komfortu i poczucia bezpieczeństwa we własnym domu a czasem nawet przewlekłej choroby lub innego uszczerbku na zdrowiu. Musisz wiedzieć, że to właściciele są prawnie zobowiązani do utrzymania wynajmowanej nieruchomości w technicznie dobrym stanie.

Czym są roszczenia z tytułu zaniedbania koniecznych napraw nieruchomości?

Odszkodowanie za złe warunki mieszkaniowe z tytułu złego stanu lokalu to rodzaj pozwu, w ramach którego najemca podejmuje kroki prawne przeciwko właścicielowi lokalu w związku z brakiem jego/jej działań mających na celu naprawę istniejących problemów, których zakres wyszczególniony jest w dalszej części artykułu.

Jeśli zgłosiłeś problemy swojemu landlordowi i dałeś mu wystarczająco dużo czasu na dokonanie niezbędnych napraw, ale nadal tego nie zrobił, ignoruje Cię lub dokonuje napraw o niskim standardzie, wówczas właściwym krokiem jest złożenie wniosku o odszkodowanie. W żadnym wypadku nie musisz godzić się na poniżające lub niezdrowe warunki życia.

Jak wygląda prawo dotyczące złych warunków mieszkaniowych?

Może to być dość frustrujące, gdy właściciel nie naprawi usterek lub zniszczeń w Twoim domu. Wszyscy właściciele, prywatni czy też councile, mają prawny obowiązek zapewnić utrzymanie struktury swojej nieruchomości na odpowiednim poziomie. Właściciele powinni wykonać wszystkie niezbędne naprawy przed wynajęciem nieruchomości.

Obowiązki landlorda (wynajmującego) wobec najemcy są określone w szeregu przepisów, a mianowicie LTA - Landlord and Tenant Act 1985. Ustawa ta ma zastosowanie do najmów, które zostały zawarte po 1961 r. Podsumowując, sekcja 11 ustawy o wynajmującym i najemcy z 1985 r. następująco narzuca warunki techniczne, które musza zostać spełnione przed rozpoczęciem wynajmu oraz te które musza zostać utrzymane w trakcie jego trwania.

- Nieruchomość musi spełniać niezbędne przepisy przeciwpożarowe oraz posiadać właściwe certyfikaty.

- Landlord ma obowiązek naprawiać i konserwować instalacje gazowe, eklektyczne, wodne i sanitarne.

- Rozwiązywać problemy z występująca pleśnią i wilgocią

- Przeprowadzać konieczne remonty dachu i tynku

- Utrzymywać strukturę wewnętrzna oraz zewnętrzna wynajmowanej nieruchomości, w tym zewnętrznych rur i kanalizacji

- Zapewniać skuteczne zabezpieczenia

- Naprawiać uszkodzone centralne ogrzewanie i okablowanie

Należy pamiętać, że Landlord and Tenant Act 1985 ma również zastosowanie, nawet jeśli nie masz umowy najmu.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej odsyłamy cię do linka:

https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1985/70

Jakie są przykłady złego stanu domu czy też mieszkania?

Przypadki złego stanu mieszkań w Wielkiej Brytanii często pojawiają się, gdy właściciele odmawiają naprawy nieruchomości lub zaniedbują swoje obowiązki dotyczące utrzymania wynajmowanych domów w odpowiednim stanie technicznym. Sprawy dotyczące złego stanu mieszkań obejmują takie kwestie, jak:

Wilgoć i pleśń

Duża liczba przypadków złego stanu mieszkania wynika z tego, że właściciel nie poradził sobie z pleśnią i wilgocią w nieruchomości lub prowizorycznie ja zamaskował. Wiadomo, że grzyby odpowiedzialne za wykwity na ścianach wywołują wiele problemów zdrowotnych, zwłaszcza wśród dzieci i seniorów. Czy właściciel nie chce się pozbyć pleśni i wilgoci w wynajmowanym domu lub mieszkaniu? Jeśli tak, nie wahaj się i staraj się o odszkodowanie za wszelkie wynikające z tego problemy zdrowotne lub inne szkody.

Problemy ze szkodnikami

Czy stan konstrukcji zmusił Cię do zamieszkania z niechcianymi współlokatorami - szkodnikami i robactwem? Nikt nie powinien być zmuszony do życia ze szkodnikami roznoszącymi choroby. Właściciel jest więc odpowiedzialny za utrzymanie nieruchomości w takim stanie, aby chronić Twój dom przed nimi oraz przeprowadzić procedury usunięcia niechcianych „lokatorów” jeśli ci się pojawią.

Wyciek gazu czy wody                     

Czy doświadczasz uporczywych wycieków gazu lub wody? Wycieki gazu i wody stanowią zagrożenie dla Twojego zdrowia i bezpieczeństwa. Powinny być one naprawione w trybie natychmiastowym, a jeśli właściciel mieszkania tego nie zrobił, oczywiście należy ci się stosowne odszkodowanie.

Problemy strukturalne

Wady strukturalne to tykające bomby zegarowe których ignorowanie prowadzi do poważnych konsekwencji jak również poważnych w skutkach wypadków. Właściciel ma obowiązek kontrolowania stanu technicznego oraz struktury budynku tak aby nie dopuścić do ewentualnej tragedii. Jeśli zauważysz pęknięcia ścian, sufitów, fundamentów koniecznie zgłoś te usterki.

Brak lub uszkodzenie centralnego ogrzewania

Wielu właścicieli decyduje się na wystawienie na rynek nieruchomości - mieszkań czy domów z wadliwym centralnym ogrzewaniem lub co gorsze bez żadnego źródła ogrzewania. Obowiązkiem właściciela jest nie tylko instalacja, ale także konserwacja i naprawa wadliwych systemów grzewczych.

Zepsute drzwi, okno, ogrodzenie czy brama

Okna, drzwi, bramy i ogrodzenia mają kluczowe znaczenie dla zapewnienia bezpieczeństwa mieszkańców jak również ich majątku. Tak więc, jeśli właściciel nie naprawił zniszczonych okien, drzwi czy bramy może to zagrażać Twojej rodzinie i jej bezpieczeństwu w szerokim tego słowa znaczeniu. Nienaprawione okno może stać się przyczyna nie tylko urazu, ale również potencjalną okazją dla lokalnych złodziei.

Właściciel jest odpowiedzialny za zapewnienie najemcy właściwych i zgodnych z prawem warunków mieszkaniowych.

Lokal powinien być odpowiednio przystosowany, zabezpieczony i w nienagannym stanie technicznym przed rozpoczęciem wynajmu.

Jeśli jednak w trakcie trwania umowy wystąpią nieprzewidziane usterki lub uszkodzenia nieruchomości, które nie wyniknęły z winy najemcy właściciel powinien podjąć niezbędne kroki w celu przeprowadzenia koniecznych napraw.

Jak ustala się roszczenie z tytułu złego stanu nieruchomości?

Ustalenie roszczenia z tytułu złego stanu mieszkaniowego nie jest trudne ani w żaden sposób skomplikowane. Przy składaniu wniosku należy jednak ustalić dwa fakty:

  1. Czy można było przewidzieć awarie?

Właściciel wiedział, że jego nieruchomość jest w złym stanie, ponieważ został wielokrotnie powiadomiony przez najemcę lub powinien był wiedzieć, że jego nieruchomość wymaga konserwacji i napraw (na przykład od miesięcy kilku lokatorów mieszkań w budynku socjalnym zgłaszało przypadki usterek).

  1. Ryzyka uszkodzenia można było uniknąć

Wynajmujący świadomie nie wywiązał się ze swoich obowiązków wobec najemcy w zakresie wykonywania napraw domu, takich jak konserwacja instalacji gazowych, wodnych, elektrycznych i grzewczych.

Jeśli chciałbyś zgłosić swoja sprawę i ubiegać się o nakaz naprawy i odszkodowanie skontaktuj się z nami za pomocą formularza kontaktowego:

https://abslawyers.co.uk/housing-disrepair

 

Kto może zostać pozwany o odszkodowanie za housing disrepair?

 

Przeciw komu składamy wniosek o odszkodowanie? Cóż, zazwyczaj najemcy wnoszą roszczenia z tytułu złego stanu mieszkań przeciwko właścicielom nieruchomości. W większości przypadków w Wielkiej Brytanii w najgorszym stanie są zwykle mieszkania w budynkach socjalnych. Jednak incydenty związane ze złym stanem mieszkań mogą również wystąpić w przypadku innych rodzajów wynajmowanych nieruchomości.

Podczas gdy odpowiedzialność w przypadku złego stanu mieszkania często spada na wynajmującego (Landlorda), czasami odpowiedzialność może również spoczywać na stronie, która kontrolowała nieruchomość, w tym sensie, że była ona w najlepszej pozycji, aby zapobiec jej zniszczeniu i zapewnić bezpieczeństwo lokalu.

Więc jeśli jedna strona była właścicielem nieruchomości, ale inna strona (powiedzmy agencja zarządzająca nieruchomością lub wynajmująca) była odpowiedzialna za zarządzanie nieruchomością, wówczas strona ta mogłyby zostać pozwana o zły stan twojego domu czy mieszkania. W takiej sytuacji będziesz dochodzić odszkodowania od zarządcy lub agencji wynajmu nieruchomości

Czy możesz pozwać właściciela lokalu za złe warunki życia?

Tak, możesz! Niezależnie od tego, czy właściciel jest prywatnym właścicielem, spółdzielnią mieszkaniową czy samorządem lokalnym (Councilem), możesz pozwać ich za złe warunki życia. Niezależnie od tego, kto jest właścicielem, do jego obowiązków, zgodnie z LTA z 1985 r. - o którym pisałem wcześniej, należy Ci się zapewnienie, że wynajmowana nieruchomość nadaje się do zamieszkania i jest bezpieczna.

Bez względu na twój status finansowy lub społeczny nie możesz pozwolić wynajmującemu na zmuszanie Cię do życia w szkodliwych warunkach.

Tak więc, jeśli uważasz, że właściciel zaniedbuje swoje obowiązki związane z naprawą uszkodzeń, skonsultuj się z profesjonalnymi prawnikami zajmującymi się złymi warunkami mieszkaniowymi, aby dowiedzieć się, co musisz zrobić dalej.

https://abslawyers.co.uk/contact

W jaki sposób należy zgłaszać usterki właścicielom (zarządcom) nieruchomości, aby następnie móc ubiegać się o odszkodowanie?

Jeśli nie powiadomisz wynajmującego o przypadkach zniszczenia, nie masz szans na uzyskanie odszkodowania. Musisz powiadomić wynajmującego za pośrednictwem poczty elektronicznej, wiadomości tekstowej (sms), osobiście lub listownie na 21 dni przed złożeniem wniosku o odszkodowanie.

Jednak zdecydowanie zalecamy wysłanie powiadomienia e-mailem lub SMS-em, ponieważ w ten sposób będzie najłatwiej ustalić datę, kiedy właściciel otrzymał nasza skargę. Oczywiście, jeśli odpowiedzą w ciągu 21 dni, najemca musi dać im rozsądny czas na naprawę usterek.

Czy od miesięcy lub nawet lat składałeś skargi dotyczące uszkodzeń, a właściciel nic nie robił? Jeśli tak jest, przestań czekać na ich odpowiedź, a prawnik ds. Złych warunków mieszkaniowych będzie walczył o Twoje odszkodowanie.

W jaki sposób ustala się odpowiedzialność?

Pozew dotyczący złego stanu lokalu wymaga szybkiego i dogłębnego dochodzenia. Prawnicy zajmujący się przypadkami dotyczącymi spraw mieszkaniowych natychmiast zabierają się do pracy nad gromadzeniem, opracowywaniem i badaniem dowodów, takich jak:

- Fizyczna ewidencja, taka jak zdjęcia nieruchomości w złym stanie

- Poszczególne e-maile i smsy, korespondencja, z których wynika, że najemca powiadomił wynajmującego o złym stanie nieruchomości

- Wywiady z innymi najemcami, inspekcja mienia

Oprócz gromadzenia i badania dowodów, nasi prawnicy zajmujący się złymi warunkami mieszkaniowymi konsultują się również z lekarzami i profesjonalnymi inspektorami domów i budynków w Wielkiej Brytanii, aby pomóc im ustalić odpowiedzialność i wartość odszkodowania, którego będą dochodzić w Twoim imieniu.

Skontaktuj się z nami

01536 666 666

Jakie szkody można odzyskać w przypadku roszczenia o odszkodowanie za mieszkanie?

Roszczenie z tytułu złego stanu lokalu

Jeśli właściciel nie naprawi nieruchomości, Twoja rodzina może cierpieć z powodu problemów zdrowotnych, a Ty możesz być zmuszony do radzenia sobie z wieloma niedogodnościami. Kiedy pracujesz z wiarygodnymi prawnikami zajmującymi się sprawami dotyczącymi złych warunków mieszkaniowych, ich celem jest zapewnienie odszkodowania za wszystkie Twoje kłopoty i wszelkie szkody poniesione przez Ciebie w wyniku zaniedbań dokonanych przez właściciela domu lub lokalu.

Możesz otrzymać odszkodowanie za:

- Uszkodzenie rzeczy

Czy zły stan nieruchomości zniszczył Twój dobytek? Jeśli tak, możesz otrzymać zapłatę za zniszczone rzeczy. W swoim roszczeniu możesz podać wartość uszkodzonych przedmiotów. Jednak najczęściej odszkodowanie za zniszczony dobytek obejmuje jedynie naprawę i wymianę uszkodzonych przedmiotów. Oczywiście będziesz musiał przedstawić dowód takiego uszkodzenia.

- Szkoda osobista

Zły stan nieruchomości może powodować szereg problemów zdrowotnych, w tym:

Zapalenie płuc

Depresja i niepokój

Astma

Zatrucie tlenkiem węgla

Problemy żołądkowo-jelitowe

 

Jeśli Ty, Twój partner lub członek Twojej rodziny cierpieliście na jakiekolwiek problemy zdrowotne spowodowane złym stanem zamieszkiwanej nieruchomości, możesz ubiegać się o:

Zwrot kosztów medycznych

Zwrot kosztów opieki

Zwrot kosztów leków

Ból i cierpienie oraz inne niedogodności

 

Nawet jeśli nie masz żadnych problemów zdrowotnych możesz ubiegać się o odszkodowanie za niedogodności życia w złych warunkach mieszkaniowych. Na przykład, jeśli nie mogłeś korzystać z łazienki z powodu pleśni i wilgoci lub niehigienicznych kanalizacji powinieneś powiedzieć w jaki sposób to wpływa na twoje funkcjonowanie i jak utrudnia Ci życie.

Jak wiele możesz uzyskać starając się o odszkodowanie od właściciela lokalu?

Każdy przypadek złego stanu mieszkania jest wyjątkowy. Dlatego też naturalne jest, że odszkodowanie zależy od rodzaju roszczenia. Kwota rekompensaty zależy zwykle od powagi problemu i tego, jak zły stan rzeczy wpłynął na Ciebie.

Na przykład odszkodowanie za ból i cierpienie nie będzie taka sama jak odszkodowanie za zniszczony dobytek. Kwota, o którą pozywasz wynajmującego może również zależeć od innych czynników, takich jak czas który upłynął od złożenia zawiadomienia o usterkach a także od dostarczonych przez Ciebie dowodów.

Wybacz, ale w tym tekście nie podam Ci odpowiedzi na to pytanie, aby to zrobić musiałbym dowiedzieć się więcej o Twoim przypadku.

Kto może Ci pomóc w przypadku złego stanu mieszkania?

Zrozumiałe jest, że najemcy nie chcieliby zniszczyć swoich relacji z właścicielami, a wielu najemców jest zastraszanych przez spółdzielnie mieszkaniowe i władze lokalne. Jednak nie musisz walczyć sam! Jeśli zaniedbanie wynajmującego spowodowało Twoje cierpienie, zatrudnij doświadczonych prawników zajmujących się takimi roszczeniami, aby zapewnić Ci najlepszy serwis, na jaki zasługujesz.

Renomowani prawnicy zajmujący się roszczeniami o odszkodowania za złe warunki mieszkaniowe, którzy pracowali przy wielu procesach sądowych dotyczących tego typu spraw, nie tylko przeprowadzą Cię przez proces roszczeniowy, ale także będą agresywnie walczyć o sprawiedliwość i odszkodowanie, na które zasługujesz.

Wystarczy jeden telefon 01536 666 666

#abslawyers

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ABS Lawyers Limited jest Kancelarią Prawną uregulowaną przez Solicitors Regulation Authority. SRA Number: 636753 

ABS Lawyers jest brytyjska kancelaria prawna  posiadają  wieloletnie doświadczenie w poniższych obszarach:

  • Odszkodowania z tytułu:

zaniedbań ze strony Landlordów – Housing disrepair

następstw uczestnictwa w:

o   w wypadkach drogowych

o   w miejscach pracy

o   w miejscu publicznym

o   w wyniku pobicia kryminalnego

o   chorób zawodowych

o   Zaniedbań i błędów medycznych

  • Procedowanie transakcji na rynku nieruchomości
  • Prawa rodzinnego
  • Prawa migracyjnego
  • Prawa cywilnego

Więcej informacji na temat oferty kancelarii ABS Lawyers możecie Państwo uzyskać pod adresem www.abslawyers.co.uk bądź numerem telefonu: +44 01536 666 666 bądź strona https://www.facebook.com/abslawyersPL

Image by Various-Photography from Pixabay

Covid , food delivery drivers, Key Workers

Wraz z nastaniem pandemii Covid-19 czy jak wolicie Państwo Korona wirusa nastąpiły gwałtowne zmiany odczuwalne w codziennym życiu każdego z nas.

Znaleźliśmy się w swego rodzaju trójkącie usług, gdzie oprócz nas Konsumentów są także Producenci oraz niedoceniany segment łączący łańcuch dostaw w jeden organizm – dostawcy odpowiedzialni fizycznie za dostarczenie zamówionego przez nas produktu do naszych rak własnych.

Skupmy się właśnie na dostawcach – kierowcach – w szczególności osobach pracujących na stanowisku dostawcy jedzenia – czym się charakteryzują, co uległo zmianie w ich codziennej pracy od momentu rozpoczęcia się Pandemii Korona wirus?

Oddajmy glos jednemu z Kierowców – który właśnie dostarczył nam posiłek:

 

Pan Patryk – pracuje jako delivery driver

Czym się zajmujesz: pracuje jako delivery driver – w Chińskiej restauracji take-away

Od jak dawna zajmujesz się tym? Od 2-3 lat. Pracuje 5 dni w tygodniu w godzinach 17-22

Jesteś zadowolony?  tak – jestem bardzo dynamiczna osobą, zapalonym dwukołowcem, uwielbiam jeździć skuterem – a ta fucha pozwala mi na dorobienie do domowego budżetu konkretnej sumki – owszem kosztem czasu spędzonego z bliskimi – ale jak to się mówi – jak się nie ma co się lubi to zap…….. się żeby to osiągnąć

Co zmieniło się w Twojej pracy od rozpoczęcia Pandemii?

Zmieniło się bardzo dużo – dużo więcej zleceń – Anglicy chyba nie potrafią albo nie chcą gotować, chyba że nie maja czasu – bo mam klientów, którzy zamawiają nawet 6 dni w tygodniu take-away, a może boja się wychodzić do sklepu po zakupy? Inna sprawa ze Premier Borys Johnson apelował wielokrotnie o wspieranie lokalnych biznesów – przez społeczności – co jest bardzo logiczne i społeczeństwo wspiera branże gastronomiczna jednocześnie wspierając miejsca pracy. Od początku pandemii cały czas musimy pracować pod presja czasu. Przed Covidem średnio w ciągu mojej zmiany miałem 15-20 dostaw od momentu rozpoczęcia Pandemii nie ma dnia abym nie miał 30-35 dostaw – rekord to 47 w ciągu 5 godzin pracy. 

Z tego co mówisz wynika ze presja czasu jest bardzo duża – czy ryzyko podczas wykonywania tej pracy także wzrosło tak proporcjonalnie jak ilość codziennych kursów?

Tak zdecydowanie,  codzienna praca kierowcy obarczona jest bardzo dużym ryzykiem – restauracje preferują dostawców używających skuterów bądź rowerów – z racji tego ze są bardziej dynamiczne, nie stoją w korkach oraz są tańsze w utrzymaniu niż samochody – nie zwracają przy okazji uwagi na fakt – ze kierowcy – słabo opłacani – najwcześniej cash2hand albo najczęściej w sferze życzeniowej selfemployed są narazeni na bardzo duże ryzyko w momencie udziału w kolizji spowodowanej przez innych uczestników ruchu drogowego bądź przez słabą jakość nawierzchni drogowej i zaniedbania ze strony podmiotów zarządzających drogami.

Codziennie możemy przeczytać w gazetach, social mediach czy usłyszeć w radiu o poszkodowanych kierowcach – którzy ucierpieli podczas wykonywania pracy w wyniku kolizji – zauważmy ze kierowca skutera czy roweru – posiada najczęściej tylko kask chroniący głowę – okazjonalnie także rękawiczki chroniące dłonie – naturalnym jest ze w momencie nawet najlżejszej kolizji z samochodem czy dziura na ulicy – narażony jest na poważniejsze kontuzje i ich następstwa niż kierowca auta – chroniony przez maskę samochodu który kieruje.

Patryk – podejrzewam ze macie codziennie kontakt z innymi kierowcami wykonującymi ta sama prace -czy wymieniacie się doświadczeniami związanymi z podobnymi przykrymi sytuacjami, które towarzysza Wam podczas pracy?

Naturalnie, codziennie dzielimy się doświadczeniami – jest to bardzo niebezpieczna praca – każdego wieczora jesteśmy narażeni na uczestnictwo bezpośrednie i konsekwencje wynikające z następstw uczestnictwa w kolizji drogowej – a mogą one być na prawdę poważne.

Co byś Patryk doradził kolegom, którzy mogą mieć podobne doświadczenia?

Na własnym przykładzie – zanim rozpocząłem prace zakupiłem kamerkę, która mam zamontowana na kasku i która rejestruje każdą trasę – w razie nieszczęścia mam nagrany film, który mogę przedstawić prawnikowi, któremu zlecę prowadzenie mojej sprawy o odszkodowanie w następstwie konsekwencji uczestnictwa w kolizji drogowej. Z perspektywy czasu uważam ze obowiązek posiadania kamery powinien być obligatoryjny przez prawo.

Kolegom doradzę – jeżeli życie postawi was w sytuacji w której wasze zdrowie i środek transportu ucierpi wskutek kolizji - najważniejsze żebyście mieli numer rejestracyjny sprawcy i zapis z kamery a w drugiej kolejności dane kierowcy oraz ewentualnych świadków zdarzenia. Prawnik z kancelarii na podstawie tych danych oraz oczywiście okoliczności kolizji i innych informacji jest wstanie rozpocząć proces dochodzenia rekompensaty – puki co na zasadach no Win no Fee – zobaczymy co nastąpi po zmianach, w prawie które mają nadejść w 2021 roku.

 

Osobiście moja sprawę prowadził zespół Kancelarii prawnej ABS Lawyers Limited – który pragnę bardzo gorąco pozdrowić – wykonali kawal świetniej roboty i zawsze ich będę polecał

Dziękuję Patryk za poświęcony czas – szerokości i dużo zdrowia

Pozdro

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ABS Lawyers Limited jest Kancelarią Prawną uregulowaną przez Solicitors Regulation Authority. SRA Number: 636753 

ABS Lawyers jest brytyjska kancelaria prawna  posiadają  wieloletnie doświadczenie w poniższych obszarach:

  • Odszkodowania z tytułu następstw uczestnictwa w:

o   w wypadkach drogowych

o   w miejscach pracy

o   w miejscu publicznym

o   w wyniku pobicia kryminalnego

o   chorób zawodowych

o   Zaniedbań i błędów medycznych

o   zaniedbań ze strony Landlordów – Housing disrepair

 

  • Procedowanie transakcji na rynku nieruchomości
  • Prawa rodzinnego
  • Prawa migracyjnego
  • Prawa cywilnego

Więcej informacji na temat oferty kancelarii ABS Lawyers możecie Państwo uzyskać pod adresem www.abslawyers.co.uk bądź numerem telefonu: +44 01536 666 666

 bądź strona https://www.facebook.com/abslawyersPL

Photo 174159037 © Paola Garcia Broeders | Dreamstime.com

Do kiedy tylko z paszportem wjedziemy do UK

31 grudnia 2020 kończy się okres przejściowy po ogłoszeniu przez Wielką Brytanię ostatecznego opuszczenia Unii Europejskiej.

Od Nowego Roku 2021 w przypadku gdy Wielka Brytania nie porozumie się inaczej z Unią Europejską, wjeżdżający na teren Wysp Brytyjskich będą musieli posiadać paszport.

Jednak polskie służby dyplomatyczne informują, że Polacy po skończeniu okresu przejściowego wciąż będą mogli używać dowodów osobistych przy wjeździe do Wielkiej Brytanii do końca września 2021 roku.

Osoby, które otrzymały status osiedleńczy albo tymczasowy status osiedleńczy będą mogły używając dowodu osobistego jeszcze do końca 2025 roku.

Pozostali podróżni, jeśli data ważności ich paszportów kończy się w październiku 2021, powinni przed 31 lipca przyszłego roku wyrobić nowe paszporty, żeby uniknąć problemów na granicy. Służby graniczne Wielkiej Brytanii już dostały odpowiednie wytyczne w tej kwestii i mogą nie wpuścić podróżnych z krótkim okresem ważności paszportów.

Do kiedy tylko z paszportem wjedziemy do UK

Opieka zdrowotna dla Polaków i innych imigrantów po brexicie

Brexit niesie ze sobą wiele zmian dla obywateli UE w Wielkiej Brytanii. Wyjście z Unii oznacza utratę wielu praw regulujących unijne przepisy. Jedno z nich to prawo do darmowej opieki zdrowotnej w ramach posiadania karty EKUZ (EHIC).

Nierozstrzygnięta pozostaje wciąż kwestia dostępu do leczenia na terenie krajów UE. Wielka Brytania wydała 27 milionów kart EHIC (European Health Insurance Card). Wśród ich posiadaczy jest wielu obywateli UE mieszkających i pracujących w UK.

Karta uprawnia do otrzymania opieki medycznej, jeśli zachoruje lub ulegnie wypadkowi w jakimkolwiek kraju UE lub innych krajów europejskich spoza Unii.

Od 01.01.2021 roku karta nie będzie ważna, dlatego przy wyjeździe na wakacje do jednego z krajów UE wykupić ubezpieczenie zdrowotne.

Będą wyjątki, do których zaliczają się między innymi obywatele UE żyjący w UK. Oto, kto zachowa dostęp do opieki zdrowotnej za pośrednictwem karty EHIC na terenie UE:

- brytyjscy emeryci mieszkający w UE przed 31 grudnia 2020 roku;

- studenci z Wielkiej Brytanii studiujący w UE przed 31 grudnia 2020 roku;

- pracownicy przygraniczni, czyli osoby pracujące w jednym państwie, a mieszkający w innym, przed 31 grudnia 2020 roku do czasu aż pozostają pracownikami przygranicznymi w państwie przyjmującym;

- oraz obywatele UE mieszkający w Wielkiej Brytanii przed 31 grudnia 2020 roku.

Opieka zdrowotna dla Polaków i innych imigrantów po brexicie

Obowiązkowa odprawa gdy tracisz pracę w czasie furlough

31.10 kończy się program furlough. Wielu pracodawców już informuje pracowników, że mają nie wracać do pracy, inni zwalniają pracowników, jednak w takiej sytuacji musisz dostać odprawę.

Wysokość przysługującej odprawy zależy wieku osoby zwalnianej i długości stażu pracy. Choć jest to ograniczone do 20 lat. Trzeba pracować w jednym miejscu minimum 2 lata, by dostać odprawę. Oprócz tego osoby zwalniane mogą odwołać się od decyzji byłego pracodawcy w ciągu 3 miesięcy.

Jeśli osoba zwalniana nie pracowała w miejscu pracy dwóch lat, może dostać odprawę umowną. Jest to:

  1. Pół tygodnia wynagrodzenia za każdy pełny rok poniżej 22 roku życia.
  2. Tygodniowe wynagrodzenie za każdy pełny rok, w którym pracownik miał 22 lata lub więcej, ale poniżej 41 lat.
  3. Półtora tygodnia pensji za każdy pełny rok, w którym ukończyło się 41 lat.

Staż pracy jest ograniczony do 20 lat, a tygodniowa odprawa ograniczona jest do 525 GBP z maksymalną ustawową wypłatą 15 750 GBP.

Oprócz tego jeśli wynagrodzenie za urlop wynosi 80% normalnego wynagrodzenia, to nadal jest to pełne wynagrodzenie, które powinno zostać wykorzystane do wyliczenia odpraw, a nie niższa kwota urlopu.

 

Obowiązkowa odprawa gdy tracisz pracę w czasie furlough

STRES W COVID-zie

Jaki obraz wyłania się w rzeczywistości XXI wieku? To mozaika takich wydarzeń jak akty terrorystyczne, polityczne zawirowania (“Brexit”) czy choroby paraliżujące normalne życie. Pomijając tych, którzy potrafią zdystansować się od przytłaczających wiadomości medialnych, dbając o swój wewnętrzny spokój poprzez akceptację i dystans, nie ulega wątpliwości, iż stres to znak naszych czasów.

 

W miejscu pracy stres ma swoje miejsce i rolę. Jeśli jest stymulatorem o niskim lub średnim natężeniu, jest to zjawisko naturalne. Co innego, jeśli źródłem stresu jest samo środowisko pracy lub też tam następuje jego intensyfikacja. Wówczas pojawia się problem natury prawnej, albowiem na pracodawcy ciąży obowiązek właściwej organizacji miejsca pracy, w tym zabezpieczenia przed różnymi czynnikami ryzyka, a takim jest stres.

Stres o ciągłym i/lub wysokim natężeniu naturalnie nie sprzyja wydajności i jakości pracy. Brak jakichkolwiek lub odpowiednich działań w kierunku wyeliminowania lub złagodzenia źródła stresu czy ograniczenia czynników stresotwórczych, często skutkuje tym, iż pracownik w końcu przestaje być zdolny do pracy. Z punktu widzenia interesów pracodawcy, niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych w zakresie ustalonym umową o pracę, to zjawisko wysoce niepożądane, które może prowadzić do zwolnienia pracownika z powodu np. przedłużającej się nieobecności czy też słabej wydolności pracowniczej.

Z powyższego wynika, iż w interesie pracownika jest, by podjąć wszelkie starania celem wyeliminowania  stresu jako czynnika znacząco wpływającego na jakość świadczonej pracy. Nie mówimy tu o oczekiwaniu całkowicie bezstresowej pracy, to bowiem byłoby nieracjonalne. Chodzi o to, by potraktować temat poważnie ale bez strachu. Co to oznacza? Poza szukaniem wsparcia psychologicznego i/lub pomocy lekarskiej, należy przyjąć, iż stres w miejscu pracy to problem, i tak należy do tego podchodzić. To nie jest „coś normalnego, co minie” z czym „jakoś sobie damy radę”. Niestety tego rodzaju podejście często okazuje się zawodne. O problemie, jego źródle i skutkach, pracodawca powinien być powiadomiony, albowiem tylko wówczas, można od niego oczekiwać podjęcia określonych działań.  

Warto zauważyć, iż podczas gdy stres sam w sobie nie jest chorobą, może on do niej doprowadzić. Może więc skutkować stanami depresyjnych czy lękowymi, ale również problemami natury fizycznej, np. chorobami serca. Według Health and Safety Executive (HSE), instytucji publicznej właściwej do regulacji i egzekucji prawa w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracy, w roku 2017/2018 odnotowano 595,000 przypadków osób cierpiących na depresję, stany lekowe czy stres związany z pracą. Średnio skutkowało to 25.8 dniami nieobecności w pracy na osobę. Można sobie wyobrazić statystyki 2020/2021.

Walka ze stresem, jako czynnikiem negatywnie wpływającym na pracę, nie jest tylko po stronie pracownika. Oczywiście w interesie tego ostatniego jest, by być zdrowym i sprawnym, ale to samo jest w interesie pracodawcy. Czasem oczywiście nie będzie mu łatwo rozpoznać ten stan, zwłaszcza, jeśli nie jest on świadomy istnienia zewnętrznych stresorów, np. w życiu rodzinnym pracownika. Stąd tak ważne jest informowanie pracodawcy, o którym mowa powyżej.

W ujęciu szerszym, informowanie pracodawcy o problemach zdrowotnych ma również znaczenie w kontekście potencjalnej dyskryminacji w miejscu pracy. A mianowicie, jeśli pracodawca wie, że pracownik cierpi przykładowo na depresje i z tego powodu często jest nieobecny w pracy, wówczas co do zasady, ciążą na nim określone obowiązki. Te związane są nie tylko z oczekiwanym wsparciem pracownika, ale również dostosowaniem jego miejsca pracy, na czas choroby czy rekonwalescencji. Obejmuje to również kwestię odpowiedniego podejścia do nieobecności, ta bowiem jest wynikiem stanu psychicznego pracownika uniemożliwiającego mu pracę, a nie innych okoliczności.  

Depresja może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu ustawy „Equality Act 2010”, pod warunkiem spełnienia określonych warunków ustawowych. Jeśli pracodawca, wiedząc o niepełnosprawności pracownika, podjąłby decyzję o jego zwolnieniu z powodu długotrwałej nieobecności w pracy wynikającej z tejże niepełnosprawności, bez podjęcia odpowiednich działań, można by wówczas rozważać niesłuszność takiego zwolnienia w oparciu o ustawę „Employment Rights Act 1996”, w zależności od okoliczności sprawy, oraz jego dyskryminacyjny charakter. To ostatnie nie byłoby jednak możliwe, gdyby pracodawca nie wiedział o depresji, chyba, że można byłoby wykazać, iż brak wiedzy wynikał z niedbalstwa, to jest, iż w świetle całokształtu okoliczności sprawy, powinien był wiedzieć. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

STRES W COVID-zie

Prawo do UMOWY

Prawo do UMOWY

Czy każdy pracownik ma prawo do otrzymania pisemnej umowy o pracę? Co jeśli jej nie otrzyma? Czy istnieją jakieś alternatywne rozwiązania?

Od 6 kwietnia 2020 pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi, w tym również agencyjnemu, pisemny dokument określający podstawowe warunki jego zatrudnienia. Obowiązek taki co do zasady powstaje od pierwszego dnia pracy, a jego treść określona jest szczegółowo w art. 1 ustawy Employment Rights Act 1996. Jednakże, należy zaznaczyć, iż taki dokument nie jest umową. Zasadnicza różnica sprowadza się do tego, iż wspomniany art. 1 mówi o pisemnym „oświadczeniu”, czyli o czynności jednostronnej po stronie pracodawcy, umowa zaś to czynność dwustronna, wymagająca co do zasady podpisu obu stron, pracownika i pracodawcy. Oświadczenie tego nie wymaga, niemniej jest to dokument o istotnym walorze dowodowym. Niemniej oświadczenie ustawowe z art. 1 cytowanej wyżej ustawy może być poparte pisemną umową o pracę. Oba dokumenty muszą być zgodne w swej treści; jeśli nie są, priorytet ma umowa.

Istotne zmiany wprowadzone w bieżącym roku sprowadzają się głównie do wymogu zawarcia przez pracodawcę w pojedynczym dokumencie określonych informacji, takich jak wysokość wynagrodzenia, sposób jego obliczania oraz termin wypłaty, godziny i dni pracy. Co do tego ostatniego, pracodawca musi wskazać warunki, zasady i tryb zmienności czasu pracy. Ma to istotne znaczenie z punktu widzenia interesów pracownika, zwłaszcza jego wiedzy na temat warunków zatrudnienia. W praktyce zdarza się, iż pracownik nie otrzymuje umowy lub oświadczenia, o którym mowa, przez co jest nieświadomy swoich podstawowych praw, co nierzadko jest wykorzystywane przez pracodawcę. Zdarza się przykładowo, iż pracownik słyszy: „ urlop należy ci się dopiero po trzech miesiącach” lub „potrącam z wynagrodzenia za poniesione straty”. Często tego rodzaju stwierdzenia są niezgodne z prawem,  bezpodstawne, intencyjnie niedookreślone czy nieostre na niekorzyść pracownika. Stąd też niezwykle ważne jest zwrócenie uwagi na jeden z podstawowych wymogów prawnych jakim jest umowa o pracę czy oświadczenie z art. 1 w/w ustawy.  

Również w kontekście obecnych warunków zatrudnienia z udziałem programu rządowego ‘flexible furlough’, wspomniane wyżej wymogi ustawowe co do czasu pracy nabierają szczególnego znaczenia. Założeniem tych rozwiązań jest pewność co do określonych warunków zatrudnienia. Z czasem pracy wiąże się wysokość wynagrodzenia, stąd dostępność, czytelność i przejrzystość warunków zatrudnienia w tym przedmiocie jest istotna.

Brak oświadczenia lub oświadczenie, którego treść nie odpowiada rzeczywistym warunkom zatrudnienia, może stanowić przedmiot skargi do trybunału pracy. Warto zaznaczyć, iż jeśli pracownik składa pozew, którego przedmiotem jest określone roszczenie prawne, na przykład z tytułu niesłusznego zwolnienia, wówczas, w razie uznania przedmiotowego roszczenia głównego, można dodatkowo dochodzić odszkodowania z tytułu naruszenia art. 1 cytowanej wyżej ustawy, w wysokości do czterokrotności tygodniowego wynagrodzenia.

W kontekście praw pracowniczych na szczególną uwagę zasługuje kwestia przedawnienia roszczeń. Jest to ważny temat, ponieważ często jest on lekceważony lub niezauważany przez pracowników w konsekwencji czego tracą oni możliwość dochodzenia swoich praw.

Tak więc, jeśli pojawia się problem, czas na jego rozwiązanie jest ograniczony. Niestety nie w interesie pracodawcy leży informowanie pracownika o tym, iż roszczenia z tytułu prawa pracy ulegają przedawnieniu, to jest nie mogą być prawnie dochodzone przeciwko pracodawcy po upływie określonego czasu. Zazwyczaj jest to trzy miesiące od danego zdarzenia, np. dokonania bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia, aktu o charakterze dyskryminacyjnym czy zwolnienia z pracy. Często, po czasie, słyszymy argument „nie chciałem się skarżyć ponieważ obawiałem się reakcji pracodawcy, że stracę pracę, awans, itp. Czy mogę z tym coś jeszcze zrobić?”. Często bywa, że nie. Niestety  pracodawca wykorzystując bierność pracownika powodowaną w/w obawami, w prosty sposób unika odpowiedzialności i zyskuje „spokój” prawny – pracownik po upływie ustawowego czasu nie może, co do zasady, zrobić nic lub też może zrobić niewiele.

Tak więc, jeśli pojawia się problem w miejscu pracy, radą jest niezwłoczne podjęcie określonych działań. Bierność czy też liczenie na to, iż problem rozwiąże się sam, może ostatecznie obrócić się przeciwko pracownikowi. W praktyce, ku rozczarowaniu tego ostatniego, tak właśnie często się zdarza.

 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Prawo do UMOWY

Zmiany w furlough i prawo pracy w trakcie pandemii - rozmowa z Katarzyną Bogusławską z kancelarii Carter Lemon Camerons

 

Od 1 sierpnia pojawiły się zmiany w furlough. Coraz więcej firm podejmuje decyzje o restrukturyzacji i redukcji etatów. Jakie prawa ma pracownik i pracodawca w trakcie trudnego czasu pandemii? O tym rozmawiamy z Katarzyną Bogusławską, prawniczką ds. prawa pracy z kancelarii prawnej Carter Lemon Cameron.

Pierwszą kwestią, którą chciałbym poruszyć to:  Od 1 sierpnia pojawiły się zmiany jeśli chodzi o furlough - czy możesz nam przybliżyć jak to teraz wygląda?

Obecnie rząd podjął kroki w kierunku redukowania kwot kontrybucji - tego ile rząd dopłaca do furlough. Plan jest taki, że cały program ma zakończyć się 31 października. W sierpniu osoby przebywające na furlough otrzymują nadal 80% pensji do £2500 ale pracodawca musi pokryć składki ubezpieczeniowe i składki emerytalne. We wrześniu rząd będzie pokrywał 70% pensji pracowników do sumy £2187.5. Reszta do 80% - czyli te 10%, składki emerytalne oraz National Insurance będzie musiał pokryć pracodawca.

W październiku rząd będzie pokrywał już 60% pensji - czyli 20% pensji, składki emerytalne oraz National Insurance będzie pokrywał pracodawca.

To co się zmieniło to również wprowadzenie tzw. Flexible furlough. Pracodawca może ustalić ile dni pracownik będzie pracował. Jeśli na przykład będzie zapotrzebowanie na pracę - pracownik może ją wykonywać przez tydzień, a przez kolejny tydzień - gdy nie ma zapotrzebowania na pracę - pozostać na urlopie furlough.

 

Z drugiej strony coraz częściej widzimy informacje o kolejnych redukcjach etatów. Wiemy też, że rząd próbuje pomóc osobom, które straciły pracę - oferując różnego rodzaju kursy. Ponadto jeżeli chodzi o zwolnienia - wiele osób nie zna swoich praw - ponieważ, w Wielkiej Brytanii prawa te są trochę inne niż w Polsce. Czy możesz przedstawić jak wygląda proces redukcji etatu w Wielkiej Brytanii i co się z nim wiąże?

Jeśli chodzi o zwolnienie z pracy - wszystko zależy od przyczyny - z jakiego powodu pracownik traci pracę. Może to być zwolnienie dyscyplinarne, może to być zwolnienie ze względu na brak kompetencji pracownika.

 

Przyjmijmy, że firma zamyka placówkę, ponieważ podjęto decyzję o redukcjach etatów. Słyszeliśmy ostatnio o tym jak PizzaExpress czy Bella Italia likwidowała część miejsc pracy.

Teraz najczęstszym powodem masowych zwolnień jest redukcja etatów, czyli tzw. redundancy. Dzieje się tak w przypadku, gdy zamykana jest placówka firmy lub w przypadku gdy okazuje się, że nie ma zapotrzebowania na wykonywane usługi. Obecnie z tym mamy do czynienia - mnóstwo restauracji czy hoteli się zamyka. Hotele nawet jeśli spodziewają się, że będą miały gości - przewidują, że będzie ich znacznie mniej - więc, zapotrzebowanie na pracowników również będzie mniejsze.

Redundancy ma swoją procedurę - musi się zacząć od tego, że pracodawca informuje pracownika, że istnieje zagrożenie redukcji etatów i etat pracownika jest zagrożony. Wówczas zaczyna się proces konsultacji i pracodawca ma za zadanie przeanalizować jak chce przeprowadzić restrukturyzację firmy czy tzw. redundancy. Tu oczywiście mówimy o sytuacji kiedy w firmie nadal pozostaną zatrudnieni jacyś pracownicy, a nie o sytuacji kiedy firma całkowicie zostaje zamknięta. Podczas zamknięcia całej firmy nie ma konsultacji - bo wówczas wszyscy pracownicy zostają zwolnieni.

Często są takie sytuacje, że zostaje zamknięty jeden lokal - na przykład jeden lokal Pizzy Hut, ale w okolicy znajdują się inne. Wówczas firma ma za zadanie zastanowić się co zrobić,  żeby utrzymać pracowników i uniknąć zwolnień. Właśnie po to jest cały proces konsultacji - być może zapotrzebowanie na pracowników jest w innym lokalu, być może pracownicy mogą dojeżdżać nieco dalej do pracy, albo któryś pracownik ma takie umiejętności, że można go przenieść na inne stanowisko. Proces konsultacji to nie tylko stworzenie planu przez pracodawcę, ale przede wszystkim dialog z pracownikami. Nie można zwolnić pracownika na podstawie redundancy bez konsultacji.

Kiedy konsultacja się kończy, zostaje podjęta decyzja i jeśli etat pracownika zostaje zredukowany, wówczas pracownik dostaje tzw. notice of redundancy. Jest to wypowiedzenie - dokument który informuje o tej redukcji etatu, określa kiedy to się stanie i ile pracownik dostanie wynagrodzenia.

 

Zdarza się, że pracodawcy dają możliwość tzw. voluntary redundancy. Wiemy, że pewna ilość miejsc pracy jest zagrożona i możemy przejść przez ten proces nieco inaczej. Czy możesz powiedzieć o różnicach między voluntary redundancy, a redundancy?

Voluntary redundancy jest wtedy, gdy na przykład - pracodawca mając 20 pracowników stwierdza, że może utrzymać tylko 15 i nie chcąc przechodzić przez cały proces pyta pracowników czy może w jego zespole są ludzie, którzy "zgadzają się być zwolnieni". Oczywiście voluntary redundancy może być również pierwszym krokiem w konsultacji - szukamy czy są ludzie, którzy są niczym "wolontariusze" do zwolnienia. Wtedy takim pracownikom często oferuje się "coś więcej" - dodatkowy bonus, dodatkową wypłatę za to że wyrażą zgodę na voluntary redundancy.

 

A co z self employment income support scheme? W ubiegłym tygodniu ruszyła druga tura tego wsparcia finansowego. Czy możesz przybliżyć nam jak to wygląda?

Kiedy w marcu wprowadzono furlough pojawiło się wiele głosów, że wszystkie osoby samozatrudnione również ucierpiały na skutek pandemii koronawirusa. Wprowadzono  self employment income support warunkiem jest posiadanie rocznie £50 000 trading profits oraz przedstawienie rozliczeń podatkowych za ostatnie trzy lata. Jeżeli ktoś pracował w ten sposób krócej - wtedy trzeba było przedstawić rozliczenie podatkowe za ostatni rok.

To wsparcie finansowe dotyczy osób samozatrudnionych, których zarobki czy biznes ucierpiał - nie dotyczy zaś dyrektorów, którzy zatrudniali się u siebie w firmie i wypłacali sobie sami dywidendy.

 

Teraz ruszyła druga tura SEISS - pomocy dla samozatrudnionych i pojawiło się wiele pytań. Niektórzy wrócili już do pracy i nie wiedzą czy mogą ubiegać się o drugą transzę wsparcia finansowego. Czy chodzi tu tylko o osoby, które nadal nie mogą pracować? Niestety na stronie internetowej również nie znajdziemy zbyt wielu odpowiedzi - ponieważ tam pojawia się pytanie "czy twoje zarobki spadły w porównaniu do zeszłego roku". Jak możemy to rozumieć - bo jeśli ktoś prowadzi firmę i jego obecne obroty to 70% tego co miał w zeszłym roku - to czy upoważnia to do aplikowania o drugą transzę? Czy dotyczy to tylko osób, które nie pracują i mają gigantyczny spadek dochodów i zarabiają 90% mniej niż w zeszłym roku.

Nie jest to określone procentowo - jakie muszą być spadki zarobków. Wyjaśnione jest to w ten sposób - że jeśli w lipcu twój biznes ucierpiał na skutek pandemii koronawirusa - wówczas możesz ubiegać się o drugą transzę wsparcia finansowego. Znacznie więcej osób ucierpiało w marcu, kiedy mieliśmy lockdown i wszystko stanęło. Później niektóre sektory normalnie wróciły do pracy i swoich normalnych obrotów. Z tego co wiem branża budowlana pracuje na normalnych obrotach, ale na przykład branża gastronomiczna mimo powrotu do pracy ma znacznie mniejsze obroty.

 

Warto też dodać, że druga transza SEISS jest tylko i wyłącznie dla wszystkich tych, którzy ubiegali się o wcześniejsze wsparcie finansowe dla samozatrudnionych.
Tak, dokładnie. Czasami pojawia się jeszcze to pytanie - czy można pracować ubiegając się o SEISS. Jak najbardziej można pracować, ale możemy aplikować o wsparcie finansowe jeżeli nadal nasze obroty są mniejsze.

 

Teraz chciałem poruszyć temat kwarantanny. Kiedy umawialiśmy się na to spotkanie miałaś szansę, że po powrocie do Wielkiej Brytanii nie będziesz musiała odbywać dwutygodniowej kwarantanny. Czy wakacje były warte tego, że teraz musisz odbyć obowiązkową kwarantannę?

Ja pracuję zdalnie, więc moja kwarantanna nie wpływa aż tak bardzo na moje życie. Jeżeli okazałoby się, że musiałabym wyjść do pracy - to byłby kłopot. Ale ponieważ ja kontynuuję pracę zdalną - to na twoje pytanie odpowiem - tak, było warto! Prawdą jest, że wyjeżdżając na wakacje wiadomo już było o tym, że w Hiszpanii jest kwarantanna i że będzie trzeba odbyć tą obowiązkową samoizolację. To ryzyko było już w pewien sposób wkalkulowane w moje wakacje.

I chciałem zapytać o prawa osób, które zmuszone są do odbycia kwarantanny. Czy ja jako pracodawca w takiej sytuacji muszę zapewnić swoim pracownikom wynagrodzenie czy pracę zdalną. Czy tak jak rząd mówi - pracownik, który odbywa kwarantannę nie musi pracować.

Rząd od dawna podkreśla i zachęca, że jeżeli ktoś ma możliwość pracy zdalnej to powinien pracować w tym trybie. Więc jeżeli twoi pracownicy mogą pracować zdalnie, to powinieneś im zapewnić taką współpracę. Natomiast - czy płaci się wynagrodzenie podczas kwarantanny, czy nie - to zależy od przyczyny samoizolacji. Niektóre kwarantanny są "narzucone" przez rząd, albo my sami mieliśmy kontakt z osobą chorą - więc musimy udać się na kwarantannę. Wtedy takim osobom powinno się płacić to statutory sick pay. Natomiast osoby, które wiedząc o ryzyku wyjeżdżają na wakacje podczas gdy Ministerstwo Spraw Zagranicznych cały czas odradzało wyjazdy za granicę - i nie mogą pracować zdalnie - to im się nie należy wynagrodzenie. To jest takie świadome ryzyko.

Natomiast wiem, że są pracodawcy, którzy mówili swoim pracownikom, aby w tym roku nie rezerwowali oni wakacji za granicą i nie planowali na przykład wyjazdów do Polski. Polska obecnie nie jest krajem na "liście kwarantanny", ale to też może w każdej chwili się zmienić. Pracodawcy mówili więc pracownikom, aby odwołali oni swoje wakacje ze względu na odbywanie kwarantanny po powrocie do kraju. Są takie biznesy - jak na przykład polskie sklepy, które potrzebują pracowników na miejscu i nie mogą pozwolić sobie, aby pracownicy wyjechali na dwutygodniowy urlop, a później odbywali dwutygodniową kwarantannę.

 

Słyszeliśmy też o nowym przepisie, który został szeroko wyśmiany - o tym, że dla osób, które są w rejonach wysokiego ryzyka - na przykład z okolic Manchesteru - i które są na zasiłkach będą wypłacane dodatkowe kwoty w wysokości £13 dziennie. Jest to kwota dość niewielka i koszt przeżycia nie jest adekwatny do tej kwoty. Czy możesz to skomentować?

Chciałam uniknąć tutaj politycznych komentarzy. Rząd próbował wyjść na przeciw wszelkiej krytyce i temu, że ludziom, którzy rzeczywiście zostali zmuszeni do odbywania kwarantanny ciężko jest się utrzymać finansowo - zaproponował taką pomoc. To £13 rzeczywiście spotyka się z szeroką krytyką - bo jest to jak kropla w morzu…

 

Pojawiło się pytanie - czy pracodawca ma obowiązek wypłacania mi zasiłku chorobowego, czyli statutory sick pay - w momencie kiedy zostałam poinformowana przez system Track and Trace, że powinnam się udać na kwarantannę.
Tak - w takiej sytuacji tak. Statutory sick pay należy się w takiej sytuacji od pierwszego dnia kwarantanny.

 

Czy jest to narzucone przez rząd, czy jest to dobra wola pracodawcy?

Normalnie statutory sick pay wypłacane było od trzeciego dnia choroby. W marcu rząd to zmienił i kazał pracodawcom wypłacać zasiłek od pierwszego dnia wszystkim osobom, które muszą odbywać kwarantannę lub muszą się odizolować ze względu na inne problemy zdrowotne. Teraz do tej listy dołączone są osoby, którym system Track and Trace również każe udać się na kwarantannę.

 

A czy w ostatnim czasie, w dobie koronawirusa nastąpiły jeszcze inne zmiany w prawach pracowników?
Myślę, że najbardziej kontrowersyjna jest obecnie kwestia urlopu wakacyjnego. Często ta kwestia podnoszona jest w wypadku, gdy pracownik jest zwalniany - na przykład przy redukcji etatu. Ile wakacji należy się pracownikowi, jaki powinien być okres wypowiedzenia, aby pracownik "użył" tych wakacji? Te osoby, które były na furlough, na przymusowym urlopie - poza tym, że nie chodziły do pracy - to mimo wszystko naliczały im się dni wakacyjne. Teraz może się okazać, że jeśli pracodawca chce zwolnić taką osobę - to i tak musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent wakacyjny, albo dać wystarczająco długie wypowiedzenie i poprosić ich, aby wykorzystali urlop w okresie wypowiedzenia. Tutaj warto też dodać urlop jest płatny w 100% - nie 80% tak jak furlough.

Czasami pracodawcy próbują tutaj zasugerować, że pracownik na przykład był już na urlopie. Ale trzeba pamiętać, że mamy prawo wykorzystać wszystkie dni urlopowe, jakie nam się uzbierały w czasie furlough.

 

Pojawiło się pytanie - pracuję w hotelu od sześciu lat i mam kontrakt full time. Teraz firma chce ze mną zerwać ten kontrakt i chce podpisać umowę zero hours. Czy może tak zrobić? Jakie są moje prawa?

Żadne zmiany w kontrakcie nie mogą nastąpić bez zgody pracownika. Pracodawca nie może nas zmusić do kontraktu zero hours. Może to być wynikiem negocjacji, bo może okazać się że pracodawca powie "nie mam dla ciebie pracy i mogę albo cię zwolnić, albo dać ci kontrakt zero hours". To zależy od procedury - przypuszczam że pracodawca będzie chciał też skończyć ten pierwszy kontrakt. Wówczas pracownik otrzyma wypowiedzenie i też musi się zgodzić na zakończenie tego kontraktu. Jeśli ktoś pracował tam 6 lat to również ma prawo do 6 tygodni wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca chce to szybciej rozwiązać - będzie musiał wypłacić również ekwiwalent tych sześciu tygodni.

To zależy co pracodawca chce zrobić - jaki daje wybór i jakie daje pole do negocjacji.

 

A jeżeli zmieniono kontrakt, czy należy się pracownikowi odprawa? Jeżeli nie zgadza się na zero hours kontrakt i odmawia go.
To zależy czy jest to sytuacja redundancy. Bo jeśli nie jest to sytuacja redundancy, tylko alternatywa do redundancy, to wtedy pracownikowi należy się notice pay, okres wypowiedzenia i dni urlopowe. Chyba, że pracownik może udowodnić, że pracodawca podchodzi do tego niesprawiedliwie czy nie przestrzega procedur.

W Wielkiej Brytanii nie ma jako takiego prawa do odprawy - tak jak ludzie myślą w Polsce - że jeśli ktoś gdzieś pracował 15 lat - to należy mu się odprawa. Tutaj tak nie ma - odprawa przysługuje tylko w sytuacji redundancy.

 

Kolejne pytanie - mój pracodawca jest w administracji - co wydarzy się z moim etatem?
To zależy. Jeżeli firma jest w administracji to wchodzi tzw. Zarząd komisaryczny, który w pewien sposób "wchodzi w buty" pracodawcy i zaczyna zarządzać firmą. Zależy jakie plany ma ten zarząd - czy jest możliwość utrzymania tej firmy - bo ich zadaniem jest utrzymanie firmy i utrzymanie pracowników. Czy może jest to firma, której nie da się już uratować i będzie trzeba ją zamknąć.
Może być tak, że pracownicy będą pracowali tak samo - zmieni się tylko pracodawca, bo teraz firmą będzie kierował zarząd komisaryczny. A jeśli firma będzie zamykana to nastąpi redundancy, czyli likwidacja etatów. Admistrator przekaże wówczas dokumenty - formularze CN, na podstawie których pracownicy otrzymają odprawę, czyli redundancy pay.

Warto też dodać, że żeby mieć prawo do redundancy pay - trzeba mieć przepracowane 2 lata. Jeżeli ktoś przepracował 2 lata i 11 miesięcy - nadal będzie to liczone jako dwa lata, a nie jako trzy lata. W kontrakcie zazwyczaj jest zapisane jak w przypadku redundancy będą obliczane te sumy. Jeżeli takiego zapisu nie ma - w ustawie jest zapis, który wskazuje jak należy obliczyć kwotę odprawy.

 

A czy pracodawca może zwolnić pracownika przebywającego na furlough? I jeżeli tak - to jak powinien to zrobić?
Tak - zdarza się, że pracownicy nie wracają do pracy z furlough. Bo dopóki rząd płacił wynagrodzenie pracownika - to pracodawca go trzymał, a teraz w świetle zmian, gdy pracodawca musi dopłacać - to zaczyna myśleć o zwolnieniach. Tak - pracownik będący na furlough może być zwolniony, ale to znowu jest cała procedura. Jeżeli jest to redundancy - to wtedy odbywa się procedura o której mówiłam, a jeżeli nie ma sytuacji redundancy to pracodawca kontaktuje się z pracownikiem i zaczyna negocjacje. Może to być zmiana w kontrakcie, albo zmiany w godzinach. Jeżeli pracownik z pracodawcą nie jest w stanie się dogadać - to wtedy może dojść do zwolnienia. Wtedy ta informacja również musi zostać podana na piśmie i pracodawca musi wyjaśnić powód zwolnienia pracownika.

Sytuacja jest trochę inna jeżeli ktoś nie przepracował dwóch lat. Zgłaszają się do mnie takie osoby, które mówią, że zaczęły pracować w marcu - w kwietniu poszły na furlough, a teraz pracodawca chce je zwolnić. Wtedy szczerze mówiąc pracownik nie może wiele zrobić. Nie przepracował on dwóch lat - więc nie kwalifikuje się do całej procedury redundancy.

 

Czy pracodawca może odmówić wypłacania kolejnych miesięcy furlough, ponieważ nie stać go na dopłacanie do stawek rządowych?

To wtedy pracodawca musi się zastanowić co zamierza zrobić. Bo jeżeli pracownik był na furlough to znaczy, że nie ma dla niego pracy - więc mamy sytuację redundancy, być może mamy do czynienia z restrukturyzacją.

Pewnie też dojdzie to tego, że pracodawca dojdzie do wniosku, że skoro osoba była tyle dni na furlough to nie ma zapotrzebowania na jej pracę - a to jest jedna z definicji redukcji etatu.

 

Słyszy się też sporo, że pracownicy będący na furlough unikają kontaktu ze swoim pracodawcą - ponieważ obawiają się telefonu z wiadomością o powrocie do pracy. Co jako pracodawca mogę zrobić, jeśli nie mam kontaktu z pracownikiem będącym na furlough?

Pracownik, który przebywa na furlough powinien być do dyspozycji pracodawcy. Powinien być gotowy wrócić do pracy, w momencie kiedy pracodawca ogłosi, że jest praca i jest zapotrzebowanie na pracownika. Wiadomo, że to też nie może odbywać się z dnia na dzień - trzeba na to dać jakiś okres czasu, ale pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Furlough nie jest urlopem wypoczynkowym.

Są sytuacje, kiedy pracownik obawia się powrotu do pracy - bo obawiamy się o swoje zdrowie i bezpieczeństwo. To jest wtedy inna sytuacja.

Jeżeli mimo wiadomości, mail, telefonów i próśb o kontakt pracownik się z nami nie kontaktuje - pracodawca może wówczas zwolnić go dyscyplinarnie. Bo pracownik ma za zadanie być w kontakcie z pracodawcą i pozostać do dyspozycji podczas furlough.

I tutaj pojawia się kolejne pytanie - czy mogę wyjechać na urlop będąc na furlough?

Jeżeli pracownik będący na furlough wyjedzie na wakacje, to ponosi ryzyko, że jeśli pracodawca się dowie i będzie chciał aby ten wrócił do pracy to ma podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Szczególnie teraz - w sytuacji, gdy pracodawca może poprosić pracownika i powrót do pracy na parę dni.

Są też takie sytuacje, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na przymusowy urlop w czasie furlough, ale ten urlop jest płatny 100%.

 

Co więc zrobić jeśli jesteśmy na furlough, ale chcemy wyjechać na urlop - bo na przykład mieliśmy zarezerwowane wcześniej wakacje i pracodawca o tym wiedział? Czy powinniśmy o tym poinformować pracodawcę?

Jeżeli mieliśmy wcześniej zarezerwowany urlop, to moją radą byłoby skontaktowanie się z pracodawcą i poinformowanie o sytuacji. Po pierwsze - jest to uczciwe i transparentne, a po drugie - biorąc urlop mamy 100% pensji, a nie 80% jak przy furlough. Także to ma dwie korzyści.

 

A czy w trakcie bycia na furlough mogę podjąć inną pracę?

To zależy co mówi kontrakt i czy pracodawca nie będzie miał nic przeciwko temu. Spotykałam się z takimi pytaniami i często pracownicy zgłaszali się do pracodawcy i mówił on - nie mam z tym problemu.  Natomiast jeżeli nie pytamy o to pracodawcy - warto sprawdzić czy kontrakt ma taki zapis. Są takie zapisy, że będąc zatrudnionym w tym konkretnym miejscu absolutnie nie można podejmować innej pracy. Może też być tak, że kontrakt obejmuje godziny pracy - więc podejmowanie pracy będąc na furlough poza tymi godzinami nie powinno kolidować z kontraktem. To co robimy poza naszymi godzinami pracy nie powinno stanowić dla naszego pracodawcy problemu.

 

A czy można dodać nowych pracowników do furlough - którzy na przykład pracowali z nami przez okres pandemii, a teraz nie ma dla nich pracy bo mamy w firmie tymczasowy zastój.

Nie można dodawać nowych pracowników - tylko ci pracownicy, którzy na początku byli na furlough mogą pozostać na furlough. Przypuszczam, że powodem takiego ograniczenia jest to, że rząd uważa - że wychodzimy już z tej "niemożności chodzenia do pracy" i dlatego nie powinno się wysyłać kolejnych pracowników na furlough. Natomiast jeżeli teraz nie mamy dla tych pracowników pracy - to prawdopodobnie sytuacja się nie zmieni za miesiąc.

 

A z jakimi zapytaniami o furlough przychodzą do ciebie twoi klienci? Czy firmy są w jakiś sposób kontrolowane, w jakich stawkach pracodawca wypłaca dodatkowe kwoty?

To jest kontrolowane i słyszałam, że urząd podatkowy już nakłada kary na te firmy, które nieuczciwe rozporządzały furlough. Z pytań, które ja dostawałam - dużo osób, szczególnie na początku, dzwoniło i mówiło, że pracodawca nie chce ich wysłać na furlough - i czy to jest fair, bo oni muszą chodzić do pracy.

Teraz z kolei wielu pracowników dzwoni z kwestią, że pracodawca chce żebym wrócił do pracy - i czy on może mnie o to zapytać. Ja odpowiadam, że tak - bo nadal jesteście zatrudnieni. Nie da się ukryć, że dla wielu osób bycie na furlough było wygodne i powroty budzą kontrowersje. Aczkolwiek są również sytuacje, gdzie ludzie faktycznie boją się o swoje zdrowie i bezpieczeństwo.

 

Moimi klientami są głównie firmy, więc teraz dostaję dużo pytań wokół redundancy oraz wokół tego jak przeprowadzić selekcję. My często mówimy bardzo lekko -  restrukturyzacja, redukcja etatów… a to jest coś, co zmienia życie pracowników i bardzo często moi klienci mają z tym problem moralny i nie chcą tego robić. Pracodawcy mówią "mam pracowników, którzy pracowali ze mną 20 lat i nie chcę ich zwalniać". Często jednak nie mają oni alternatywy, bo albo zwolnią część pracowników, albo zamkną całą firmę. I jednak obowiązkiem ich jest ratowanie biznesu i ratowanie części pracowników. Mówi się, że w czasie konsultacji trzeba stworzyć pewne kryteria dalszych działań - pojawiają się pytania jak te kryteria obrać, jakie powinny być i jak porównywać pracowników.

 

Prawo pracy w Wielkiej Brytanii sporo się różni od prawa pracy w Polsce. Mówiliśmy już o odprawie, a czy są jeszcze jakieś inne diametralne różnice?

Myślę, że największym szokiem dla Polaków, którzy rozpoczynają pracę w Wielkiej Brytanii jest to, że nawet jeśli pracowało się wiele lat to nie należy się im odprawa. To jest największa różnica. Dodatkowo ludzi szokuje, że pracodawca może wysłać nas na urlop w okresie wypowiedzenia. Ogólnie wydaje mi się, że prawo pracy w Wielkiej Brytanii jest mniej hojne niż w Polsce.

Bardzo dziękujemy za wszystkie odpowiedzi i twoją pomoc. Rozmawialiśmy z Katarzyną Bogusławską, prawnikiem ds. prawa pracy z kancelarii Carter Lemon Camerons LLP.

Kancelaria Carter Lemon Camerons w tym roku kończy 105 lat i zajmuje się szeroko pojętym prawem cywilnym. Głównymi klientami kancelarii są spółki i firmy - w ofercie znajduje się obsługa firm - od założenia spółek po negocjacje kontraktów i pomoc w kwestii prawa pracy oraz sprawy sporne. Kancelaria ma również duży oddział zajmujący się nieruchomościami i pożyczkami oraz oddział zajmujący się testamentami i sprawami testamentów.

Kontakt do Katarzyny Bogusławskiej
telefon: 02074061018,
www.cartercamerons.pl.

Z inicjatywy Kasi na Facebooku powstała również strona z informacjami w języku polskim na temat prawa pracy: https://www.facebook.com/Katarzyna-Boguslawska-Prawnik-dla-Firm-UK-Commercial-and-Company-Solicitor-102106368251077/

Photo by Gabrielle Henderson on Unsplash

Projekt prawa wprowadzającego obowiązkowe zabezpieczenia urządzeń interaktywnych

Producenci urządzeń łączących się z internetem, w tym interaktywnych zabawek dla dzieci, będą musieli zabezpieczać je dodatkowym hasłem lub kodem, żeby uniknąć ryzyka ich zhakowania - wynika z propozycji nowych brytyjskich przepisów o cyberbezpieczeństwie.

Propozycja nowych brytyjskich regulacji o cyberbezpieczeństwie przedstawiona została w maju ub.r. Aktualnie rząd prowadzi konsultacje społeczne w tej sprawie.

W ramach nowych przepisów, władze chcą m.in. zobowiązać producentów urządzeń łączących się z internetem, w tym zabawek dla dzieci, do zabezpieczania ich specjalnym unikalnym hasłem lub wprowadzenia systemu, który będzie obligował użytkowników do ustanowienia własnego bezpiecznego hasła lub kodu przed pierwszym użyciem sprzętu. Producenci, którzy nie dostosują się do nakazu, mogliby zostać ukarani konfiskatą produktów, a nawet ich zniszczeniem, oraz karą grzywny. Prawodawcy chcą także, żeby producenci jeszcze przez określony czas po zakupie sprzętów aktualizowali ich zabezpieczenia, a także umożliwiali konsumentom kontakt w sytuacji, jeśli produkt okaże się wadliwy.

Brytyjski minister infrastruktury cyfrowej Matt Warman powiedział, że do czasu, kiedy przepisy zostaną wprowadzone, właściciele tego typu urządzeń sami powinni zagwarantować, że zostały one zabezpieczone odpowiednio silnymi hasłami.

Szacuje się, że Brytyjczycy korzystają z milionów tzw. urządzeń sterowanych internetem, począwszy od termostatów, przez głośniki, po kamery monitoringu. Rządzący obawiają się jednak, że producenci sprzętów zabezpieczają je jedynie prostymi, łatwymi do złamania hasłami, które dodatkowo mogą się powtarzać przy różnych sprzętach. Nabywcy często pozostają przy nadanych przez producentów domyślnych kodach, przez co sprzęty stają się łatwym łupem dla hakerów. Ci mogą przechwycić dane osobowe użytkowników, szpiegować ich, a nawet przejąć kontrolę nad niektórymi urządzeniami. Kilka lat temu głośno było np. o lalce interaktywnej Kayla, która mogła rozmawiać z dziećmi, a po zhakowaniu używała wulgarnych słów.

Jak zapowiedział rzecznik brytyjskiego rządu, nowe przepisy mogą zostać przyjęte już w przyszłym roku. (PAP)

 

foto " lalka Cayla

Image by StockSnap from Pixabay

Furlough ZMIANY

Ostatnie kilka miesięcy naznaczone jest pandemią koronawirusa. Dotyczy to tak sfery prywatnej jak i ekonomicznej. Konieczność wprowadzania zmian dotychczasowych zwyczajów i zachowań, stwarza atmosferę niepewności. Jaka będzie przyszłość?

Jeśli chodzi o zatrudnienie, 20 marca 2020 rząd brytyjski zdecydował się na wsparcie pracodawców, a tym samym pracowników, poprzez minimalizowanie ryzyka zwolnień redukcyjnych. Tzw. „Coronavirus Job Retention Scheme” (dalej zwany „System”) pozwala na zachowanie zatrudnienia poprzez pokrycie kosztów wynagrodzeń do 80% lub do £2,500, w zależności, która wartość jest mniejsza.

W wyniku powyższego, dochodzi wprawdzie do czasowego obniżenia wynagrodzeń do wartości dokonywanego na rzecz pracodawców zwrotu, niemniej niewątpliwym ‘zyskiem’ pracownika jest zachowanie pracy. Zasadniczo ma miejsce czasowa zmiana umowy o pracę, która wymaga zgody pracownika. Co należy podkreślić, zmiana ta ma charakter jedynie tymczasowy i dotyczy wyłącznie kwestii wynagrodzenia. Jeśli pracodawca wypłaca pracownikowi zredukowane wynagrodzenie bez jego wyraźnej zgody, wówczas naraża się na ryzyko roszczenia tytułem niesłusznych potrąceń z wynagrodzenia z art. 13 Ustawy o Prawach Pracowniczych (the Employment Rights Act 1996) oraz na zarzut naruszenia umowy. Oznacza to, iż pracodawca nie może wykorzystywać sytuacji i wprowadzać dowolnie różne, najczęściej stałe zmiany umowy bez wyraźnej zgody pracownika.

Do dnia 30 czerwca 2020 pracownik wysłany na urlop, tzw. „furlough”, nie mógł w ogóle pracować przy jednoczesnym otrzymywaniu zredukowanego wynagrodzenia. Od 1 lipca 2020 pracownik taki będzie mógł wykonywać pracę w niepełnym wymiarze godzin za pełną stawkę. Czas bez pracy będzie pokrywany w ramach Systemu, jak dotychczas, z tym, że od 1 sierpnia 2020 r. pracodawca będzie musiał uczestniczyć w pokrywaniu kosztów wynagrodzeń. W tym kształcie System będzie obowiązywał do 31 października 2020. Zaznaczyć jednak należy, iż w/w ‘elastyczny’ system urlopowy dotyczyć będzie, z pewnymi wyjątkami, jedynie tych pracowników, którzy przebywali na urlopie przez co najmniej trzy tygodnie poprzedzające datę 30 czerwca 2020. Tak jak poprzednio, określony system pracy (to jest okres pracy i urlopu) wymaga uprzedniego uzgodnienia z pracownikiem, który winien zaakceptować nowe zasady na piśmie. Jak widać zmiany Systemu dotyczą wprowadzania określonych reguł stopniowego powrotu do pracy balansując tym samym z jednej strony interesy pracodawcy (świadczenie pracy) oraz pracownika (wypłata bez świadczenia pracy).

Jeśli chodzi o zmiany w zakresie stopniowego uczestnictwa pracodawcy w kosztach wynagrodzeń, od sierpnia pracodawca będzie pokrywał składki ubezpieczeniowe i emerytalne; od września 10% wynagrodzenia, nie więcej niż £312.50 (rząd 70%, nie więcej niż £2,187.50) a w październiku 20%, nie więcej niż £625 (rząd 60%, nie więcej niż £1,875). Powyższe dotyczy oczywiście tylko tego okresu, w którym pracownik będzie przebywał na urlopie, albowiem czas pracy, według nowoustalonych godzin pracy, będzie w pełni opłacany przez pracodawcę na dotychczasowych zasadach, to jest według oryginalnej umowy o pracę. 

Ja wspomniano powyżej, celem wprowadzenia Systemu było zapobieżenie redukcji miejsc pracy w wyjątkowych okolicznościach związanych z pandemią. Oznacza to, co do zasady, iż pracownicy, którzy otrzymują wypłaty de facto od rządu, powinni zachować swe zatrudnienie, ponieważ taki właśnie jest cel pomocy państwowej, której bezpośrednim beneficjentem są pracodawcy. Jeśli więc pracodawca zamierza zwolnić pracownika, powinien, co do zasady, zakończyć urlop i dokonać wypowiedzenia na zasadach określonych w umowie o pracę.

Uzgodnienia stron w przedmiocie warunków i zasad urlopu, w tym elastycznego systemu pracy, muszą być zawarte na piśmie. W tym miejscu warto wspomnieć o zmianach wprowadzonych z dniem 6 kwietnia 2020 r. do Ustawy o Prawach Pracowniczych (the Employment Rights Act 1996). A mianowicie, każda umowa o pracę musi zawierać informacje nie tylko o ogólnym czasie pracy, ale również wyraźnie określić dni i godziny pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie, czy dni lub godziny pracy są stałe czy zmienne; w tym ostatnim przypadku, ustalając dokładnie zasady zmian lub tryb ich wprowadzania. W/w zmiany ustawowe mają za zasadnie wzmocnić pewność pracownika co do warunków umowy o pracę oraz, w zależności od okoliczności, akceptowalną na dzień zawarcie umowy możliwość zmian w ustalonym zakresie. Ma to oczywiście swe przełożenie na wymogi pisemnych uzgodnień stron w ramach omawianego Systemu.

Co jeśli pracownik nie zgadza się na powrót do pracy? W zależności od indywidualnych okoliczności sprawy, które są niezwykle istotne przy ocenie sytuacji, pracodawca może co do zasady pracownika zwolnić na podstawie art. 98 Ustawy o Prawach Pracowniczych. Warunkiem jest wykazanie słusznej przyczyny zwolnienia. Nie jest jednak tak, iż pracownik zawsze musi się zgodzić pod rygorem utraty pracy. Są bowiem takie okoliczności, zwłaszcza natury zdrowotnej, choć nie tylko, które taką odmowę mogą uzasadnić, i które winny być rozważone przez pracodawcę przed podjęciem decyzji. Jeśli więc pracownik uważa, iż jego powrót do pracy obciążony jest poważnym i bezpośrednim ryzykiem niebezpieczeństwa dla zdrowia, może powołać się na odpowiednie zapisy Ustawy o Prawach Pracowniczych, w ten sposób niejako zabezpieczając się przed niesłusznym zwolnieniem lub innymi działaniami pracodawcy, np. dyscyplinarnymi, z powodu niestawiennictwa w pracy.

Niestety, z praktyki wynika, iż niektórzy pracodawcy wykorzystują sytuację spowodowaną „Covid-19” i albo dokonują jednostronnych zmian umowy o pracę na ich wyłączną korzyść, albo zwalniają pracowników w sposób niesłuszny, tak pod względem proceduralnym, jak i merytorycznym. Ważne jest więc monitorowanie sytuacji; jeśli są uzasadnione wątpliwości, należy niezwłocznie złożyć pisemną skargę, lub, w zależności od okoliczności sprawy, odwołać się od decyzji zwolnienia, nawet jeśli pracodawca nie wydał żadnej decyzji na piśmie, lub w piśmie nie zawarł informacji o prawie do apelacji.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Furlough ZMIANY

Po otwarciu puby odwiedzi 6,5 mln osób, o 1,5 mln więcej niż zwykle

Około 6,5 mln Anglików pójdzie w najbliższy weekend do pubów, gdy zostaną one ponownie otwarte po prawie 3,5 miesiącach przerwy; byłoby to o 1,5 mln więcej niż w normalny lipcowy weekend - wynika opublikowanych w poniedziałek badań.

Po otwarciu puby odwiedzi 6,5 mln osób, o 1,5 mln więcej niż zwykle

W czasie REDUKCJI

Wiele wątpliwości pojawia się wokół tematu redukcji. Jest to proces skomplikowany, tak dla pracodawcy, jak i pracownika, a dla tego ostatniego, również trudny i stresujący. Jest to bowiem procedura zwolnienia z pracy.

Przyjrzyjmy się bliżej ustawowej definicji redukcji. Swym zakresem obejmuje ona trzy typy sytuacji: zakończenie działalności pracodawcy, zamknięcie/likwidacja miejsca pracy oraz likwidacja stanowiska pracy/redukcja miejsc pracy.  Tak więc zwolnienie z pracy w tym trybie musi być związane z jedną z w/w sytuacji.

Warte podkreślenia jest, iż pracownikowi o 2-letnim stażu pracy przysługuje ochrona prawna przed niesłusznym zwolnieniem. Sama redukcja stanowi potencjalnie jedną z dozwolonych przyczyn zwolnienia, niemniej każda sprawa musi być oceniana indywidualnie pod kątem ewentualnych działań bezprawnych. Nawet jeśli do zwolnienia dochodzi na podstawie redukcji, ocena jego słuszności zależeć będzie od całokształtu okoliczności sprawy. Może się bowiem zdarzyć tak, iż pracodawca pomimo możliwości wybrał opcję pozornie  „łatwiejszą” w postaci zakończenia stosunku pracy.

Z punktu widzenia słuszności zwolnienia, ważna jest procedura, którą stosuje pracodawca w omawianym procesie. Obowiązują tu bowiem określone zasady w odniesieniu do kwestii właściwej selekcji do redukcji i konsultacji z wybranymi pracownikami. Niemniej ważne jest wykazanie przez pracodawcę dążenia do minimalizacji wszelkich negatywnych skutków związanych z redukcją, w tym do uniknięcia zwolnienia, gdy tylko jest to możliwe. Przykładowo, pracodawca w sytuacji redukcyjnej powinien rozważyć zawieszenie lub ograniczenie rekrutacji, zniesienie lub zmniejszenie godzin nadliczbowych, rozwiązanie lub ograniczenie umów z pracownikami agencyjnymi czy też zewnętrznymi zleceniobiorcami.

Biorąc pod uwagę formalizm omawianej procedury, zwłaszcza w kontekście analizy słuszności zwolnienia, można stwierdzić, iż zasadniczym wrogiem tego trybu jest pośpiech. Działania podjęte na szybko, bez właściwego uzasadnienia poszczególnych etapów postępowania, narażają pracodawcę na potencjalną skargę pracownika w przedmiocie niesłusznego zwolnienia. Często pracodawcy uważają, iż samo słowo ‘redukcja’ da im z zasady bezpieczeństwo zwolnienia bez ryzyka kwestionowania jego zasadności. Odwołują się tu do zapisów ustawowych, które wymieniają redukcję jako jedną z uzasadnionych podstaw zwolnienia. Nic bardziej mylnego, ponieważ ta sama ustawa wyraźnie wskazuje w jakim trybie następuje ocena słuszności zwolnienia, a jest on znacznie szerszy i bardziej szczegółowy niż może się wydawać na pierwszy rzut oka. Wynika to przede wszystkim z funkcji ochronnej ustawy w odniesieniu do ‘słabszej’ strony stosunku pracy.

Na koniec kwestia odprawy redukcyjnej. Pracownicy z określonym stażem pracy kwalifikują się do przedmiotowego świadczenia na mocy ustawy. Jeśli pracodawca odmawia jego wypłaty, wypłaca go częściowo, lub staje się niewypłacalny ogłaszając upadłość, wówczas pracownik może dochodzić jego wypłaty w ramach państwowego funduszu gwarancyjnego (art. 166 ustawy o prawach pracowniczych, 1996).

Każdy pracownik wobec którego wszczęto procedurę redukcyjną, powinien być świadom swoich praw ustawowych i odpowiednio zadbać o ich należytą ochronę. Jakiekolwiek wątpliwości, a tym bardziej nieprawidłowości w tym zakresie, powinny być wyjaśniane czy podejmowane na odpowiednim etapie w trakcie postępowania. Być może są podstawy do tego, by zredukować twoje stanowisko czy miejsce pracy, lecz w żadnym razie nie oznacza to redukcji twych praw.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

W czasie REDUKCJI

Rekordowo niski odczyt PMI wskazuje na spadek PKB o 7 proc.

Brytyjski PKB może się skurczyć w drugim kwartale tego roku o 7 proc. - przewiduje instytut IHS Markit, który sporządza wskaźnik PMI pokazujący przyszłą aktywność gospodarczą. PMI dla całej gospodarki spadł w kwietniu do rekordowo niskiego poziomu 13,8.

IHS Markit opublikował we wtorek wskaźnik PMI dla sektora usług, który w kwietniu spadł do absolutnie rekordowego poziomu 13,4 w porównaniu z 34,5 w marcu. Przy czym już marcowy odczyt był rekordowy - poprzednio najgorszy wynik zanotowano w listopadzie 2008 roku, w początkowej fazie globalnego kryzysu finansowego.

Ok. 79 proc. firm z sektora usług zanotowało w kwietniu spadek aktywności gospodarczej, co jest prawie dwukrotnie wyższym odsetkiem niż było to w marcu - 43 proc. W przypadku 14 proc. ankietowanych firm nie nastąpiła zmiana aktywności gospodarczej. Po wprowadzeniu przez rząd pod koniec marca ograniczeń w celu zatrzymania epidemii koronawirusa wstrzymana została cała działalność gospodarcza poza sektorami niezbędnymi dla funkcjonowania kraju i tego, co może być wykonywane zdalnie. W największym stopniu odbiło się to właśnie na sektorze usług.

Kwietniowy odczyt PMI dla sektora usług wraz z opublikowanym w zeszłym tygodniu PMI dla przemysłu, który spadł nieco mniej, ale również do rekordowego poziomu - 16,3, daje to łączny spadek PMI dla całej gospodarki w kwietniu do poziomu 13,8, czyli najniższego od kiedy w 1998 roku zaczęto badać w ten sposób aktywność gospodarczą. W marcu wynosił on 36.

Wskaźnik PMI powstaje na bazie ankiet wysyłanych do menadżerów z całego kraju, którzy oceniają jak zmieniła się sytuacja w branży w stosunku do poprzedniego miesiąca pod kątem nowych zamówień, poziomu produkcji, dostaw, zapasów oraz zatrudnienia. Odczyt poniżej 50 oznacza, że spodziewane jest spowolnienie gospodarcze, poniżej 40 - kryzys.

Według IHS Markit spadek PMI przełoży się na spadek PKB o co najmniej 7 proc. "Dane te wskazują, że spowolnienie w gospodarce Wielkiej Brytanii w drugim kwartale 2020 roku będzie o wiele głębsze i dalej sięgające niż wszystko, co mamy w pamięci. Kwietniowy odczyt z badania przekłada się na kwartalny spadek o ok. 7 proc., ale spodziewamy się, że rzeczywisty spadek PKB może być jeszcze większy, po części dlatego, że PMI nie uwzględnia zdecydowanej większości samozatrudnionych i sektora detalicznego" - powiedział Tim Moore, główny ekonomista IHS Markit.

Z Londynu Bartłomiej Niedziński (PAP)

bjn/ ap/

Image by Free-Photos from Pixabay

Rekordowo niski odczyt PMI wskazuje na spadek PKB o 7 proc.

Epidemia ZWOLNIEŃ

W sytuacji kryzysu wywołanego wirusem COVID-19 pojawia się kwestia zagrożenia stabilności zatrudnienia. Coraz częściej pojawiają się informacje o zwolnieniach grupowych bez zastosowania właściwej procedury lub o próbach wprowadzenia zmian do umów o pracę bez zgody pracownika. W większości zgłaszanych przypadków dochodzi do naruszeń przepisów ustawowych i/lub kontraktowych.

Pojawia się pytanie, jak w obliczu kryzysu finansowego, pogodzić interesy zarówno pracodawcy jak i pracownika? Z jednej strony zrozumiałe jest poszukiwanie rozwiązań zmierzających do redukcji kosztów wobec braku lub znacznego ograniczenia przychodów, z drugiej strony pozostaje kwestia źródeł utrzymania pracownika. Kryzys dotyka wszystkich, i tych dających zatrudnienie, i tych świadczących pracę.

Rozwiązaniem alternatywnym do zwolnienia z pracy w trybie redukcji jest tzw. przymusowy urlop bezpłatny lub ograniczenie czasu pracy pociągające za sobą zmniejszenie wynagrodzenia. Ważne jest, by podkreślić, iż wspomniane rozwiązania ustawowe wymagają korespondujących podstaw kontraktowych. Oznacza to, iż jeśli pracodawca podejmuje decyzję o zastosowaniu wyżej wymienionych środków bez zapisu w umowie o pracę przewidującego taką możliwość, wówczas dochodzi do naruszenia umowy o pracę. Oba rozwiązania dotyczą istotnego elementu zatrudnienia jakim jest płaca, stąd też ograniczenia w tym zakresie wymagają wyraźnych umocowań. 

Jeśli, w braku odpowiednich postanowień umownych, pracownik zmuszony będzie do skorzystania z urlopu bezpłatnego lub pracodawca jednostronnie ograniczy jego czas pracy, dochodzi wówczas do poważnego naruszenia przez pracodawcę umowy o pracę, co z kolei rodzi po stronie pracownika szereg potencjalnych roszczeń prawnych, np. o wypłatę ustawowego świadczenia gwarancyjnego, odszkodowanie czy niesłuszne zwolnienie z pracy. W tym ostatnim przypadku, przy spełnieniu określonych przesłanek ustawowych, pracownik będzie mógł domagać się odprawy redukcyjnej.

Zmiana lub rozwiązanie umowy pracę w okolicznościach nadzwyczajnych może budzić wiele uzasadnionych wątpliwości z punktu widzenia ochrony praw pracowniczych. Pilność wprowadzanych rozwiązań obarczona jest jednak ryzykiem błędu. Mimo, iż obecna sytuacja jest bezprecedensowa, pracodawca nie może podejmować działań dowolnie, według swego uznania i wyłącznie w interesie własnym. Pracodawca związany jest ważną umową o pracę, która w równym stopniu chroni interesy obu stron. Nie ulega wątpliwości, iż  pracodawca nie jest uprawniony do natychmiastowego zwolnienia z pracy bez żadnych świadczeń, jeśli przyczyna nie leży po stronie pracownika. Oznacza to, iż pracodawca winien stosować się do obowiązujących przepisów prawnych i respektować zapisy umowy o pracę. Tak więc, jeśli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę, pracownikowi należy się wypowiedzenie, zgodnie z umową, co najmniej w wymiarze zagwarantowanym ustawą. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się naruszenia umowy o pracę, co rodzi po stronie pracownika odpowiednie roszczenia prawne. Prawo do dodatkowych świadczeń zależy od trybu wypowiedzenia i/lub spełnienia określonych przesłanek  ustawowych. Przykładowo, ustawowe prawo do odprawy redukcyjnej przysługuje pracownikom ze stażem pracy nie krótszym niż dwa lata.

Pracodawcy, nawet w okolicznościach wyjątkowych, z zastrzeżeniem odmiennych postanowień umownych lub wyjątków ustawowych, nie przysługuje prawo do arbitralnej zmiany istotnych warunków zatrudnienia bez zgody pracownika. Na przykład, pracodawca, który domaga się od pracownika natychmiastowej akceptacji zmiany umowy o pracę na tzw. kontrakt zero-godzinowy z powodu „ciężkiej sytuacji finansowej spowodowanej kryzysem finansowym wywołanym epidemią”. Zmiany takie mogą być wprowadzone tylko za wyraźną zgodą pracownika.

Na końcu, warto podkreślić znaczenie procedur przy wprowadzaniu zmian. Słuszność decyzji, oceniana obiektywnie, zależy nie tylko od analizy jej podstaw ale i całości postępowania prowadzącego do jej podjęcia w danych okolicznościach sprawy. W praktyce nawet jeśli pracodawca ma uzasadnioną podstawę do określonego działania, nie oznacza to, iż może on postawić pracownika przed faktem dokonanym, bez określonych konsekwencji prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Epidemia ZWOLNIEŃ

Zwolnienie CHOROBOWE

Choroba to przykra konieczność, uzasadniona przyczyna nieobecności w pracy, wciąż jednak powód do stresu. Wiele zależy od czasookresu nieobecności oraz jej przyczyn. Jest to bowiem zasadnicza wskazówka dla pracodawcy z punktu widzenia oceny zdolności pracownika do pracy, w tym przydatności na dane stanowisko lub do pełnionej funkcji. Może to wydawać się niesprawiedliwe, jednakże trzeba pamiętać, iż problem dotyczy raczej przypadków dłuższych nieobecności o niepewnym czasie powrotu do pracy. Może tak się zdarzyć przykładowo z powodu niepełnosprawności. Jednakże nawet wówczas, na pracodawcy ciążą ściśle określone obowiązki prawne, których naruszenie może stanowić rodzaj dyskryminacji.

Zwolnienie z pracy na podstawie tzw. “ill health”, jest potencjalnie uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy oraz wobec jasnych zapisów ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996 roku. Zadaniem sądu, w razie sporu, będzie ustalenie czy pracodawca działał w sposób słuszny oraz czy powód zwolnienia był prawdziwy. Generalnie, należy sobie odpowiedzieć na pytanie, czy w świetle całokształtu okoliczności danej sprawy, zwolnienie nie nastąpiło z innej przyczyny, niż ta przedstawiona przez pracodawcę. Nie jest to zadanie proste, gdyż pracodawca ma prawo podejmować decyzje, które obiektywnie uzasadnione są względami ekonomicznymi, a przedłużająca się nieobecność w pracy stanowi o niezdolności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań. Tyle tylko, iż teoretycznie proste odwołanie się do przepisów prawnych wskazujących na legalność działania nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty stan rzeczy a analiza sprawy może wykazać „drugie dno”. Jak wcześniej wspomniano, w odniesieniu do omawianej przesłanki zwolnienia, trzeba również zauważyć ryzyko zarzutu dyskryminacji na tle niepełnosprawności zdefiniowanej prawnie w ustawie o Równości z 2010 roku. Zasadniczo bowiem, jeśli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć, iż za nieobecnością pracownika kryje się jego niepełnosprawność w rozumieniu cytowanej wyżej Ustawy, wówczas jego działania podlegają określonym wymogom prawnym i „prosta” sprawa o niesłuszne zwolnienie może stać się sprawą o dyskryminację. Ma to o tyle znaczenie, iż w przypadku roszczeń dyskryminacyjnych nie ma zastosowania wymóg kwalifikacji do wniesienia pozwu do trybunału pracy w postaci określonego stażu pracy (zasadniczo dwa lata). Generalnie w sprawach o dyskryminację, sąd pracy wymaga przedstawienia szczegółowych dowodów na zarzucane czyny, typu: kto, kiedy, w jakich okolicznościach dopuścił się jakiego czynu. Wynika to z powagi stawianych zarzutów oraz celem eliminacji tych skarg, których podłożem są bardziej różnice charakterów, temperamentu, antypatia aniżeli naruszenia stricte prawne. W przypadku zarzutu dyskryminacji należy również zasadniczo wskazać osobę do porównania z naszym przypadkiem wykazując element różnicy, sytuację, w której doszło do gorszego potraktowania z powodu określonej prawnie przyczyny.

Jeśli więc pozostajemy na zwolnieniu chorobowym przez dłuższy okres czasu, potencjalnie istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu niezdolności do jej wykonywania. Tu sugeruję zapoznać się z przepisami wewnętrznymi pracodawcy określającymi zasady i tryb postępowania w przypadkach krótko- i długoterminowych nieobecności w pracy. Jeśli jednak z całokształtu okoliczności sprawy wynika, iż pracodawca nie powinien zwolnić pomimo trwającej nieobecności,  wówczas sprawa może okazać się bardziej skomplikowana. Niemniej jednak, pamiętać należy, iż w każdej sprawie zachowana być musi równowaga interesów obu stron. Jeśli pracodawca podejmuje określone działania wobec pracownika (typu organizuje spotkania, konsultacje, pomoc lekarską i/lub psychologiczną), a pracownik pozostaje „niewzruszony” i tkwi na zwolnieniu przez czas bliżej nieokreślony, wówczas trudno jest mówić o tego rodzaju równowadze. Często przykro doświadczony pracownik podaje argumenty typu: „ wcześniej nikt się mną nie interesował i oto rezultaty. Teraz ja się nimi nie przejmuję, muszę odpocząć, nie wiem jak długo”. To błędne koło, którego obrót najczęściej jest niekorzystny dla pracownika. Sąd bierze bowiem pod uwagę konkretne działania oraz ich rzeczywiste lub potencjalne skutki. Jeśli więc pracodawca działa, nawet późno, a urażony pracownik nie reaguje na te działania, szanse powodzenia sprawy o niesłuszne zwolnienie są nikłe, w zależności od okoliczności sprawy. W każdym postępowaniu, czy to na etapie wewnętrznym z pracodawcą czy już przed sądem, należy mieć na uwadze jakość oraz spójność argumentów obu stron. Nie bez znaczenia jest również związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniami/ okolicznościami po stronie pracownika a działaniami pracodawcy. Zerwanie takiego związku poprzez ingerencję innych zdarzeń/ okoliczności (to jest np. niezwiązanych z chorobą) może mieć zasadniczy wpływ na wynik sprawy. Co również ważne, pracodawca nie może „ślepo” stosować procedury, musi również brać pod uwagę konkretne, indywidualne okoliczności sprawy, które mogą uzasadnić odstępstwo od zasady podyktowanej regułami. Każda sprawa jest inna, ma swe niuanse, które nie powinny być lekceważone przez decydującego. Tak więc suche argumenty pracodawcy, iż zwalniając pracownika działał zgodnie i według procedur może okazać się niewystarczające dla uzasadnienia słuszności jego decyzji.  

Nie mamy wpływu na chorobę, ale jeśli już stanowi ona przyczynę naszego czasowego zwolnienia z pracy, bądźmy czujni i współpracujmy z pracodawcą. Bowiem w interesie obu stron jest odpowiednie minimalizowanie ryzyka związanego z chorobą. Jeśli natomiast jej przyczyna leży po stronie pracodawcy (np. stres w miejscu pracy powodujący depresję), wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia takich działań, które wyeliminują jej źródło a tym samym zapobiegną jej powstaniu. Istotne znaczenie mają działania prewencyjne, których podjęcie będzie niewątpliwie z korzyścią dla obu stron.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Zwolnienie CHOROBOWE

Ugoda z PRACODAWCĄ

Nie każdy spór z pracodawcą kończy się sukcesem. Właściwie, jeśli już dochodzi do sporu, często kończy się on na drodze sądowej. Rzadko zdarza się, iż pracodawca przyznaje rację pracownikowi. Nie oznacza to w żadnym wypadku, by w razie problemu, pracownik miał go nie zgłaszać. Sprawy o mniejszej wadze mogą nie wymagać podjęcia drogi formalnej, to jest pisemnej skargi; jednak te ważniejsze, na przykład w przedmiocie wynagrodzenia, czasu pracy, potrąceń czy zmian do umowy, już tak. Zgłoszenie istotnego problemu na piśmie ma istotne znaczenie, m.in. z punktu widzenia zabezpieczenia terminu przedawnienia. Trzeba bowiem pamiętać, iż jeśli dzieje się coś niepokojącego w miejscu pracy, czas na zgłoszenie uwag jest ograniczony, zazwyczaj trzy miesiące od zdarzenia budzącego nasze uzasadnione wątpliwości. W przeciwnym razie, potencjalne roszczenie prawne, na przykład w przedmiocie nielegalnych potrąceń z wynagrodzenia czy nierównego traktowania w miejscu pracy ulegną przedawnieniu, to jest nie będą mogły być dochodzone na drodze prawnej.

Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź jest relatywnie prosta – jeśli nie zgłaszasz problemy odpowiednio wcześnie lub szybko, oznacza to, z dużym prawdopodobieństwem, iż problem nie jest na tyle istotny, by go zgłaszać, tym bardziej więc, by stanowił on przedmiot roszczenia prawnego. W rzeczywistości bywa różnie. Zdarza się, iż argumentem poszkodowanego pracownika na brak działań jest obawa przed uruchomieniem lawiny lub, często, przed utratą pracy. To naturalne, iż pracownik może obawiać się reakcji pracodawcy na jego skargę. Często pokutuje przekonanie, iż skarżenie się jest nie na miejscu, że osoby skarżące się są lub staną się balastem, stąd lepiej jest usunąć ich z miejsca pracy.

Trzeba jednak pamiętać, iż tego rodzaju rozumowanie uwzględnia jedynie pozycję lub interes pracodawcy. Co więc z pracownikiem, który przychodząc codziennie do pracy cierpi – ponieważ jest źle traktowany przez szefa, przełożonego, współpracowników, lub też któremu zmienia się arbitralnie warunki pracy bez względu na jego zdanie/zgodę/opinię? Odpowiedź jest jednak choć nie prosta – należy zgłosić problem na piśmie.

Co dzieje się dalej, to jest po złożeniu pisemnej skargi? Co do zasady, w zależności od przedmiotu sporu, pracodawca winien postępować zgodnie z protokołem „ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance procedures” (https://www.acas.org.uk/acas-code-of-practice-for-disciplinary-and-grievance-procedures/html). Jeśli, po przeprowadzeniu postępowania, okaże się, iż pracodawca nie uznał skargi pracownika, to jest nie zgodził się ze jego stanowiskiem, wówczas, pod warunkiem zachowania terminu przedawnienia, można rozważyć zgłoszenie sprawy do sądu pracy. Jeśli bowiem sprawę zostawi się na etapie decyzji pracodawcy, wówczas, po upływie określonego czasu, co do zasady, nie będzie już można wrócić do tematu do obiektywnego rozstrzygnięcia w postępowaniu sądowym.

Złożenie pozwu do sądu pracy wymaga wcześniejszego podjęcia próby negocjacyjnej z pracodawcą za pośrednictwem wspomnianej już wyżej instytucji ACAS. Zaznaczyć trzeba, iż jest to wymóg prawny, to jest, bez zgłoszenia sprawy spornej do ACAS i bez uzyskania dowodu zgłoszenia w postaci certyfikatu, nie można wszcząć postępowania sądowego przed sądem pracy.

Generalnie celem zgłoszenia sporu do ACAS jest podjęcie przedsądowej próby negocjacyjnej. Zdarza się, iż na tym wczesnym etapie postępowania, pracodawca zdaje sobie sprawę, iż pracownik poważnie podchodzi do dręczącego go tematu i musi wówczas wyważyć, czy warto jest brnąć w spór, czy też może lepiej zakończyć go na etapie przedsądowym. Jeśli tak, wówczas dochodzi do zawarcia formalnej ugody, której przedmiotem jest odszkodowanie, i na tym etapie dochodzi do zamknięcia sprawy. Warto zaznaczyć, iż nawet jeśli próba ugodowa na etapie ACAS zakończy się fiaskiem i pracownik złoży pozew do sądu, nadal strony mogą zawrzeć ugodę, co zdarza się relatywnie często z większym lub mniejszym wyprzedzeniem przed rozprawą sądową. Czy to efekt taktyki czy realizacji, trudno określić, niemniej sprawy znajdują swe zakończenie polubowne również po złożeniu pozwu a przed wszczęciem samego przewodu sądowego.

Zawarcie ugody za pośrednictwem ACAS oznacza zakończenie sporu, a tym samym wycofanie sprawy z sądu. Należy jednak zwrócić uwagę na jeden aspekt – ugoda zwyczajowo wyraźnie wyłącza uznanie winy pracodawcy. Zapłata odszkodowania przez pracodawcę następuje nie w bezpośrednim przyznaniu pracownikowi racji, ale w polubownym zakończeniu sporu w ramach którego racje obu stron niejako wzajemnie się znoszą. Tym samym, jeśli pracownikowi zależy na formalnym uznaniu błędu pracodawcy, na przykład w przypadku niesłusznego zwolnienia z pracy, finansowa rekompensata może okazać się niesatysfakcjonująca, jako ostateczny wynik sprawy.

Przeprowadzenie sporu z pracodawcą o istotnym znaczeniu z punktu widzenia interesów pracownika, wymaga odpowiedniego przygotowania i przeprowadzenia tak, by te ostatnie były odpowiednio zabezpieczone.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Ugoda z PRACODAWCĄ

PRZEDAWNIENIE

Nowy Rok sprzyja licznym postanowieniom „poprawy” i planowaniu. Wynika to często z naszych doświadczeń roku poprzedniego i jest wyrazem dążenia do polepszenia naszego bytu. Począwszy od typowych postanowień poprawy kondycji psycho-fizycznej poprzez efektywne rozplanowanie czasu a skończywszy na planowaniu długoterminowym, w powyższym na uwagę zasługują pewne nawyki.

Chcielibyśmy zwrócić uwagę Czytelników na pewne schematy, których świadomość istnienia może niejednokrotnie pomóc w sytuacjach konfliktowych z pracodawcą. Terminem spajającym poruszoną kwestię jest czas i ‘przedawnienie’. Co to oznacza? Mianowicie, musimy mieć świadomość, iż pewne sytuacje czy zdarzenia, niezależnie od ich powagi, mogą być zgłaszane jedynie w ściśle określonym terminie. Jeśli dzieje się coś niepokojącego, nie może to pozostawać bez naszej reakcji. Jeśli więc jeden z naszych współpracowników lub sam pracodawca żartuje z naszej narodowości, płci, wieku, choroby czy wyznania religijnego należy działać od razu i w odpowiedni sposób. Podobnie, jeśli dochodzi do naruszeń naszych praw ustawowych, np. do posiadania umowy o pracę, wypłaty czy stawek godzinowych na odpowiednim poziome. Wówczas należy podjąc takie działania, które w sposób czytelny ukażą problem. W przeciwnym razie, to jest w braku podjęcia działań lub późnego zgłoszenia sprawy, może ona okazać się przedawniona. Wówczas, mimo niewątpliwej słuszności naszych racji nie będą one mogły stanowić przedmiotu decyzji sądu lub innego właściwego organu.

Poza kwestią czasu, samo zgłaszanie problemu lub kwestii spornej służy przejrzystości relacji pomiędzy stronami umowy o pracę. Co to oznacza? Przykładowo, jeśli uważamy, iż w miejscu pracy dochodzi do sytuacji naruszeń bądź braku respektowania naszych praw, pracodawca musi mieć świadomość problemu i/ lub jego źródła. Jeśli więc nie wyrażamy naszych wątpliwości na zewnątrz nie możemy wówczas oczekiwać jakiejkolwiek reakcji. Istotnym elementem utrzymania zdrowej relacji z pracodawcą jest komunikacja we właściwej formie.

Wielokrotnie spotykamy się z sytuacjami, w których okazuje się, iż pracownik podpisuje dokumenty, np. umowę o pracę w „ciemno” to jest bez przeczytania dokumentu. Również, mimo pisemnego potwierdzenia zapoznania się z dokumentami wewnętrznymi pracodawcy, np. procedurami skargowymi czy dyscyplinarnymi, nie są one przestrzegane. Wynika to ponownie z braku ich przeczytania. Tymczasem, w razie problemu pracownik często podejmuje działania niezgodne z umową lub procedurami, dziwiąc się, iż nie przynoszą one efektu. Przykładowo składa jedynie skargi ustne, podczas gdy wg procedury skargowej powinien on zgłosić problem na piśmie do odpowiedniego departamentu lub wyznaczonej osoby. Kiedy dochodzi do eskalacji problemu i/lub jego komplikacji, okazuje się, iż pracownik, nie dysponuje żadnymi dowodami działań w sprawie lub, pracodawca nie wiedział o problemie. Wszystko to, łącznie z czynnikiem czasu obraca się na niekorzyść pracownika w przypadku, gdy chce on sprawę zgłosić na zewnątrz, to jest do sądu lub innego uprawnionego organu.

W kontekście powyższego, warto więc zwrócić uwagę na pewnego rodzaju schematy, które pomogą nam wzmacniając naszą pozycję w razie sporu.

Mianowicie, zawsze należy mieć na uwadze kwestię czasu. Co do zasady większość sporów pracowniczych przedawnia się z upływem 3 miesięcy od daty ich wystąpienia. Nie ma przy tym znaczenia, iż pracodawca wciąż rozpatruje naszą skargę, przesuwa terminy spotkań z powodu np. urlopów itp – nasz czas to tylko lub aż 3 miesiące i jeśli chcemy uniknąć przedawnienia, sprawa musi być zgłoszona do ACAS przed jego upływem, niezależnie od okoliczności sprawy, tego co mówi nam pracodawca czy związki zawodowe.

Następnie forma zgłaszania problemu. Zawsze lepiej jest złożyć sprawę na piśmie. Niemniej, należy zapoznać się z procedurami pracodawcy, które określają do kogo należy się zwrócić i jaki jest przyjęty tryb postępowania.

I uwaga końcowa – jeśli podpisujesz jakikolwiek dokument, czy to umowę o pracę, czy różnego rodzaju potwierdzenia, czy notaki ze spotkań - musisz dokładnie czytać to, co podpisujesz oraz zgłaszać uwagi, jeśli nie zgadzasz się z ich treścią. Ponadto, jeśli czegoś nie rozumiesz z uwagi na barierę językową czy z innego powodu – pytaj, zanim podpiszesz. Bo jeśli podpiszesz, to akceptujesz, z wszelkimi tego konsekwencjami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

PRZEDAWNIENIE

UMOWY „na szybko”

Każdy z nas niejednokrotnie zawierał umowę, w różnych formach. Ogólne zasady prostych zobowiązań umownych są podobne. Strony zgodnie wymieniają się świadczeniami na zasadzie wzajemności. Problem pojawia się wówczas, gdy jedna ze stron nie wykonuje swego zobowiązania, wzbogacając się kosztem drugiej.

Okoliczności mogą być różne, weźmy za przykład np. kupno samochodu za pośrednictwem dowolnej platformy online. Kupujący odpowiada na ogłoszenie, które spełnia jego oczekiwania. Tym samym odpowiada na złożoną przez sprzedającego ofertę sprzedaży. Akceptacja oferty następuje poprzez bezwarunkowe przyjęcie jej warunków. Dochodzi do zawarcia umowy, tj. sprzedający zobowiązuje się do wydania pojazdu a kupujący do zapłaty jego ceny. Często bywa tak, iż kupujący dokonuje płatności na wskazane konto bankowe, tym samym należycie wykonując swe świadczenie w uzasadnionym oczekiwaniu otrzymania świadczenia wzajemnego. Tymczasem sprzedający "znika". Problem odzyskania zapłaconej kwoty okazuje się niezwykle trudny w praktyce. Czy mamy bowiem do czynienia z przestępstwem (typu wyłudzenie, oszustwo) czy też z typowym przykładem niewykonania zobowiązania objętego trybem postępowania cywilnego. Wobec tego, iż często uznajemy, iż doszło do popełnienia przestępstwa, naturalnie zgłaszamy sprawę na Policję licząc na wszczęcie postępowania karnego, którego efektem będzie odnalezienie sprawcy i zwrot naszej zapłaty. Rozczarowaniem jest informacja, gdzie dowiadujemy się, iż Policja nie zajmie się naszą sprawą z uwagi na brak znamion czynu zabronionego. Zostajemy pouczeni o możliwości dochodzenia sprawy na drodze cywilnej. Co to oznacza? Niestety niewiele. Często zdarza się, iż dane osoby, z którą kontaktowaliśmy się w sprawie nie są prawdziwe lub pełne na tyle by móc skierować do niej korespondencję w sprawie. Pełne dane osoby, na której konto wpłynęły nasze pieniądze nie zostaną nam udostępnione przez bank odbiorcy z uwagi na ochronę danych osobowych. Próby odzyskania pieniędzy z naszego banku również kończą się niepowodzeniem z prostej przyczyny: nasz bank prawidłowo wykonał dyspozycję dokonując przelewu na wskazane konto bankowe. Nawet jeśli jesteśmy ofiarami oszustwa, nasz bank w tym nie uczestniczył, wobec czego nie może ponosić konsekwencji finansowych związanych ze zdarzeniem. Nawet wówczas, gdy w miarę wcześnie zorientujemy się, iż transakcja jest ryzykowna i skontaktujemy się z naszym bankiem po wydaniu dyspozycji płatności, lecz jeszcze przed jej realizacją, może być już za późno. Niestety najczęstszą formą komunikacji z bankiem w takich sytuacjach jest bowiem kontakt telefoniczny a jest on zawodny. Trudno jest również wykazać ciąg zdarzeń przyczynowo –skutkowych tak, by precyzyjnie wskazać czas transakcji i ewentualną odpowiedzialność banku. Takie jednak sytuacje, w których sami orientujemy się, że mamy do czynienia z podejrzaną aktywnością jeszcze przed zapłatą są bardzo rzadkie. Jeśli chodzi o same działania banku i ich prawidłowość z procedurami, mogą one podlegać sprawdzeniu przez właściwy organ kontrolny, wewnętrzny bankowy oraz zewnętrzny w postaci Financial Ombudsman Service. Rzadko jednak zapadają decyzje, w których uznaje się niedopełnienie procedur przez bank. Aby móc skutecznie dochodzić swych roszczeń musimy skupić się na tym, co jest nam niezbędne do działania. Nasze roszczenie wymaga adresata, inaczej pozostanie jedynie w sferze abstrakcji. Tak więc potrzebujemy pełnych i ważnych danych adresowych. Wówczas kierujemy korespondencję przedsądową wzywając osobę do zwrotu kwoty, którą uiściliśmy za nic. Nawet jeśli nie otrzymamy odpowiedzi, możemy wówczas skierować sprawę do sądu oraz w razie dalszego braku odpowiedzi drugiej strony, uzyskać wyrok zaoczny do dalszej egzekucji komorniczej. Działania są czasochłonne, efekt nieznany, ale tylko w ten sposób jest szansa na odzyskanie pieniędzy.

Jak widać sprawne rozwiązanie tego typu sytuacji może okazać się trudne, z w miarę błahej przyczyny. Jak więc temu zapobiec?

Pamiętajmy, iż zwłaszcza w przypadku umów nieformalnych, czy też tych zawieranych w nietypowych okolicznościach, nasze zaufanie do strony, której najczęściej nie znamy powinno być minimalne. Taka postawa wymaga podjęcia wczesnych działań zabezpieczających, które nie są skomplikowane. Przede wszystkim sprawdźmy informacje podawane w trakcie rozmów poprzedzających transakcję i zadbajmy o pełne i potwierdzone dane osoby, z którą zamierzamy zawrzeć umowę. Jeśli w tym aspekcie spotkamy się z niechęcią lub odmową, będzie to znak, by przemyśleć, czy w ogóle warto podejmować ryzyko?

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

UMOWY „na szybko”

Chory - ZDYSKRYMINOWANY

Dyskryminacja prawna przybiera różną formę i motywowana jest różnymi przyczynami. Ustawa ‘Equality Act 2010’ w oparciu o dyrektywę Unii Europejskiej ‘Equal Treatment Framework Directive’ (2000/78/EC) wyraźnie zakazuje  dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej z powodu niepełnosprawności, lub z powodu okoliczności z niej wynikających. Podobnie jest z nękaniem i represjonowaniem w miejscu pracy. Pracodawca, jeśli wie o niepełnosprawności pracownika, ma również w określonych okolicznościach obowiązek prawny dostosowania jego miejsca pracy.

W przypadku dyskryminacji bezpośredniej, gorsze traktowanie pracownika w miejscu pracy musi wynikać, to jest być powodowane jego niepełnosprawnością. Przy czym zaznaczyć należy, iż termin ‘niepełnosprawność’ jest ściśle określony w ustawie, w artykule 6 Equality Act 2010. W ewentualnym postępowaniu sądowym lub poprzedzającym go postępowaniu skargowym, należy  wykazać związek przyczynowy (niepełnosprawność-gorsze traktowanie) oraz wskazać odpowiednie porównanie. Jeśli bowiem zarzuca się pracodawcy, iż traktuje swego pracownika ‘gorzej’ należy odpowiedzieć sobie na pytanie: „gorzej w porównaniu z kim i w jakich okolicznościach?”.

W innych przypadkach obraz może być nieco szerszy, to jest wykraczający poza porównanie bezpośrednie. Przykładowo, w sprawach dyskryminacji z powodu okoliczności spowodowanych niepełnosprawnością (np. z uwagi na długotrwałą  nieobecność w pracy z powodu depresji) należy wykazać traktowanie obiektywnie niekorzystne (a nie gorsze), co tym samym wyłącza konieczność dokonania porównania, jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej.

Poruszona kwestia nieobecności w pracy i działań podjętych przez pracodawcę z jej powodu, może również stanowić przypadek dyskryminacji pośredniej. Tu zarzut odnosi się najczęściej do procedur pracodawcy, które wprawdzie dotyczą równo ogółu pracowników, lecz ich stosowanie w praktyce dyskryminuje określoną grupę pracowników.

Odpowiedzialność pracodawcy za czyny o charakterze dyskryminacyjnym warunkowana jest jego wiedzą na temat niepełnosprawności pracownika. Trudno bowiem zarzucać pracodawcy działania z powodu czegoś , o czym on nie wie. Powód ma determinować decyzję. Niemniej są takie okoliczności, w których można uznać, iż pracodawca powinien był wiedzieć o niepełnosprawności pracownika (np. na podstawie posiadanych dokumentów medycznych, celowo lub z niedbałości zignorowanych). 

Przyjrzyjmy się nieco bliżej przykładem dyskryminacji z powodu okoliczności wynikających z niepełnosprawności. Tu przyczyną nie jest sama niepełnosprawność, a stan, który z niej wynika.

Przykładowo, pracodawca zwalnia pracownika z powodu nieobecności w pracy trwającej ponad trzy miesiące. Pracodawca wie, iż pracownik ten cierpi na stwardnienie rozsiane i jego nieobecność w pracy związana była z tą chorobą. Decyzja o zwolnieniu nie została podjęta z powodu choroby, nie mamy więc tu do czynienia z przypadkiem dyskryminacji bezpośredniej. Niemniej pracownik został potraktowany niekorzystnie z powodu okoliczności, które wynikały z jego niepełnosprawności (nieobecność w pracy). W tego rodzaju sprawach ważne są dwa elementy: niepełnosprawność pracownika, która powoduje wystąpienie określonego stanu oraz niekorzystne potraktowanie pracownika w konsekwencji tego stanu. Nie jest tu wymagane żadne porównanie albowiem mowa jest o traktowaniu niekorzystnym, a nie gorszym. Niemniej należy wykazać związek przyczynowy pomiędzy tymże potraktowaniem a stanem bedącym konsekwencją niepełnosprawności. Tu również wymagana jest wiedza pracodawcy o niepełnosprawności.  

Sądowe sprawy dyskryminacyjne należą do skomplikowanych. Zarzut musi być odpowiednio wykazany, poparty dowodami.

Jeśli dochodzi do zachowań o charakterze dyskryminacyjnym w miejscu pracy, z różnych powodów (niepełnosprawność, wiek, płeć, narodowość) warto podjąć  czynności skargowe, których celem będzie zwrócenie uwagi pracodawcy na niepożądany stan, minimalizację jego negatywnych skutków oraz prewencję.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Twój status PRACOWNICZY

W naszej praktyce klienci coraz częściej pytają „kim są”? Brzmi filozoficznie, a jednak pytanie dotyczy statusu prawnego. Wynika to z „jakości” prawa, a bardziej jego nieprzejrzystości w zakresie stosowanych definicji i koncepcji prawnych. Gdzie tkwi źródło wątpliwości, a co za tym idzie sporów? Mianowicie, w koncepcji statusu pracowniczego. Na czym polega problem?

Zasadniczo, polega on na tym, iż jeśli chcielibyśmy zdefiniować pojęcie pracownika, to napotykamy na trudność wynikającą z kontekstu nowoczesnych form zatrudnienia. Nie jest trudno zauważyć, iż zmieniają się trendy na rynku pracy, w tym metody zatrudnienia, które można ogólnie nazwać „elastyczne”. Normą nie jest już lub wkrótce nie będzie praca w biurze osiem godzin, pięć dni w tygodniu. Nie zawsze bowiem odpowiada to potrzebom pracodawcy, ani też potrzebom czy możliwościom pracowników. Ich wzajemne interesy stykają się gdzieś w połowie czego efektem jest kompromis. Oznacza to również zmianę pozycji stron. Kiedyś pracownik „podlegał” pracodawcy, jakkolwiek to brzmi. Obecnie, ich pozycja jest bardziej zrównana, na tyle, na ile jest to możliwe biorąc pod uwagę decyzyjność finansową.

Niemniej, patrząc z pewnej perspektywy, okazuje się, iż coraz trudniej jest jednoznacznie ocenić, czy osoba wykonująca pracę jest pracownikiem czy też zleceniobiorcą, to jest osobą świadczącą pracę na własny rachunek. Często pojawia się pytanie – jaka to różnica? Czy pracownik to po prostu pracownik? Otóż nie. Istnieje bowiem trójpodział kategorii osób świadczących pracę. I jakkolwiek może się to wydawać sztuczne czy mało praktycznie, ustawodawca, który dostrzegł problem i obecnie pracuje nad wprowadzeniem szeroko zakrojonej reformy, uznał, iż ten trójpodział pozostanie, jako wciąż adekwatny mimo dokonujących się zmian.

Zaczynając od pierwszej kategorii, pracownik to osoba, która świadczy pracę osobiście na rzecz pracodawcy na podstawie umowy o pracę. Przystępując do drugiej kategorii, pojawia się pewna komplikacja i źródło nieporozumień. A mianowicie, mowa tu o osobie, która też świadczy pracę osobiście, ale nie na podstawie umowy o pracę.  Wychodzi więc na to, że w praktyce mamy do czynienia z pracownikiem (w rozumieniu potocznym), ale w świetle prawa nie jest to pracownik. A to rozróżnienie ma ogromne znaczenie z punktu widzenia przysługujących praw i ochrony prawnej. Prosty przykład: tylko pracownik może dochodzić roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia z pracy. Osoba, która nie jest pracownikiem choć też wykonuje pracę często na bardzo podobnych zasadach jak pracownik, już z takiej ochrony nie korzysta. Dlaczego? Ponieważ w świetle prawa nie jest pracownikiem. Tu często dochodzi do rozczarowań. Padają pytania: ”Dlaczego? Przecież pracowałem i zostałem niesłusznie zwolniony?”. Oczywiście tego rodzaju sytuacje rzadko kiedy są czarno – białe. W praktyce często okazuje się, iż pracodawca celowo wprowadza w błąd co do statusu osoby świadczącej pracę. Dochodzi nawet do sytuacji, w których pracodawca mówi: „nie jesteś moim pracownikiem, jesteś osobą samozatrudnioną, załóż działalność, rozliczaj się sam”, ale w praktyce zachowuje on na przykład pełną kontrolę nad tym na jakich warunkach i jak wykonywana jest praca. Czyli? W rzeczywistości, osoba będącą pod pełną kontrolą pracodawcy jest jej pracownikiem w sensie prawnym mimo tego, jak tę relację określił pracodawca lub na co wskazuje treść zawartej umowy. Co do tego ostatniego dodatkowa trudność polega na tym, iż osoba podpisująca umowę zgadza się na jej warunki. Trzeba bowiem pamiętać, iż podpis stanowi wyraz akceptacji treści i jej zrozumienie. Nie można się potem tłumaczyć, że „umowa była w języku angielskim, nikt mi nie powiedział, co podpisuję”. Nikt nie każe podpisywać dokument od razu, bez przeczytania, a jeśli tak, to działa niewłaściwie. Co innego oczywiście, jeśli osoba nie jest w pełni świadoma sytuacji z uwagi na i w bezpośrednim związku z bezprawnymi działaniami pracodawcy, które mają właśnie na celu wprowadzenie jej w błąd. Są to sytuacje szczegółowo analizowane przez sąd, jeśli dochodzi do sporu w zakresie przysługujących praw.

Ustawodawca na chwilę obecną planuje między innymi wprowadzenie zmiany terminologii dla określenia a tym samym odróżnienia pierwszej i drugiej kategorii (obecnie jest to „employee” i „worker” odpowiednio). A mianowicie, druga kategoria (dawny „worker”) będzie określona mianem zależnego wykonawcy („dependent contractor”) zbliżając nieco tę kategorię do trzeciej, a mianowicie do osób samozatrudnionych („independent contractor”).

Czy zmiana ta będzie miała jakieś znaczenie praktyczne? Czy zmniejszy się ilość sporów w omawianym zakresie? Jak już wspominaliśmy, również ta trzecia kategoria może wzbudzać wątpliwości, jeśli będziemy mieć do czynienia z nieuczciwymi praktykami pracodawcy. Kluczowe jest tu słowo „zależny”, tu bowiem według ustawodawcy tkwi punkt odniesienia. Jeśli osoba wykonuje pracę będąc pod kontrolą / zależnym od podmiotu zlecającego pracę, to nie może co do zasady być uważana za osobę działającą na własny rachunek / samozatrudnioną. Wciąż jednak, mimo zmiany nazewnictwa, nie zostaje w sposób systemowy rozwiązany problem faktycznego rozróżnienia pomiędzy kategoriami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

ZATRUDNIE/NIE/TYPOWO

W ostatnim czasie zauważa się gwałtowny wzrost zainteresowania w zakresie różnych form zatrudnienia, które oferują większą elastyczność warunków pracy. Powoduje to niestety różnorodność na rynku pracy, która skutkuje brakiem czytelnych zasad co do kwalifikacji typu zatrudnienia. Stąd też mogą pojawić się wątpliwości, czy w danych okolicznościach sprawy, osoba wykonuje pracę jako pracownik podlegający pełnej ochronie gwarantowanej przepisami prawa. Stąd też podstawową kwestią do ustalenia pod kątem przysługujących praw jest, czy dana osoba kwalifikuje się jako pracownik na podstawie umowy o pracę, czy też jako inny wykonawca lub osoba samozatrudniona na podstawie odrębnej umowy zlecenia. Spośród wyżej wymienionych kategorii zatrudnienia, tylko pracownicy (‘employees’) objęci są ochroną prawną gwarantowaną m.in. przepisami ustawy Employment Rights Act 1996. Niemniej, rynek pracy nienormowanej również podlega ocenie pod kątem analizy podstaw zatrudnienia i cech relacji prawnej jej stron. Z oceny tej wynikać może, iż wykonawca (‘worker’) może zostać uznany za pracownika lub też mogą mu być przyznane określone prawa.

Kim jest pracownik nietypowy? Istnieje wiele form nietypowego zatrudnienia, które niekoniecznie muszą być wzajemnie wykluczające się. Niezależnie od formy, prawa jednostki oraz ich ochrona określane są poprzez kwalifikację w ramach jednej z trzech kategorii – pracownik, wykonawca, samozatrudniony.

 

Pracownik agencyjny to określenie osoby, która zawiera umowę z agencją pracy na świadczenie usług dla klienta końcowego, związanego relacją prawną z agencją. Często pracownicy agencyjni zatrudniani są w celu uzupełnienia braków kadrowych spowodowanych chorobą czy urlopem pracowników stałych klienta końcowego lub w branży budowlanej oraz dla zapewnienia zastępstwa w przypadku nieprzewidzianych okoliczności. Ważne jest by zaznaczyć, iż pracownik agencyjny nie jest pracownikiem klienta końcowego, a jedynie wykonuje na jego rzecz pracę zgodnie z indywidualnym zleceniem agencji. Są jednak przypadki, w których pracownik agencyjny uznany może być za pracownika klienta, jednakże wymaga to szczegółowej analizy indywidualnych okoliczności sprawy.

Pracownik sezonowy to osoba, która pracuje lub świadczy usługi w sposób nieregularny lub nieformalny, gdzie nie istnieje obowiązek ani zaoferowania ani przyjęcia pracy. Nienormowany charakter tego rodzaju porozumienia może odpowiadać zarówno zatrudniającemu jak i wykonawcy pracy. Jednakże problemem jest tu świadomość wykonawcy co do przysługujących mu praw i ich ochrony. Taka forma zatrudnienia często jest stosowana do zadań jednorazowych; w przypadkach gotowości „na zawołanie” to jest na wezwanie pracodawcy w razie dostępności pracy, choć bez obowiązku jej przyjęcia czy też w ramach umów „zero godzinowych” gdzie pracodawca nie gwarantuje pracy i płaci jedynie za pracę rzeczywiście wykonaną. Pracownicy sezonowi często zatrudniani są w branży typowo sezonowej, takiej jak rolnictwo czy turystyka, w branży budowlanej lub tam, gdzie praca jest sporadyczna np. w branży rozrywkowej.

W przypadku pracowników sezonowych, kwestią zasadniczą jest czy można uznać ich za pracowników pomimo charakteru podstaw ich zatrudnienia. Jeśli ustalenia pracy pozostają nieformalne, lecz z czasem przybierają cech regularnych, pracownik taki może wykazywać, iż istnieje ramowa umowa o pracę obowiązująca w czasie, w którym nie świadczy on pracy.  Jednakże wciąż pozostaje pytanie, czy istnieje wystarczająca wzajemność zobowiązania w relacji pomiędzy stronami, wymagana w kategorii pracowniczej. Ten wykonawca, który nie jest pracownikiem, może być uznany za osobę zatrudnioną, jeśli wykonuje pracę osobiście na podstawie umowy, przy czym odbiorcą jego pracy nie jest klient w zakresie prowadzonej przez niego działalności.  

Kolejną kategorią tzw. pracowników nietypowych są konsultanci, doradcy i osoby samozatrudnione. Przy czym podkreślić należy, iż konsultanci/doradcy często zatrudniani są na zasadzie odrębnego zlecenia, nie umowy o pracę, niemniej są przypadki, w których mogą być uznani jako pracownicy. Kwalifikacja w tym zakresie zależeć będzie od oceny indywidualnych okoliczności sprawy.

Kolejną kategorią pracowników nietypowych są pracownicy zatrudnieni na niepełny etat. Generalną zasadą jest, iż nie mogą być oni traktowani mniej korzystnie od pracowników zatrudnionych na pełny etat. Szczegóły regulacji znajdują się w rozporządzeniu „Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000. Warte zaznaczenia jest tu, iż do wniesienia sprawy w przedmiocie roszczenia objętego w/w regulacją nie obowiązuje wymóg określonego stażu pracy.

Jak wynika z niniejeszego artykułu, zatrudnienie jest pojęciem złożonym a interpetacja jego okoliczności wymaga niejednokrotnie szczegółowej analizy. Stąd też ważne jest nie tylko dokładne zapoznanie się z umową, którą podpisujemy przed podjęciem pracy, ale również bieżąca obserwacja jej warunków i praktyki.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Komplikacje BUDOWLANE

Praktyka pokazuje, iż podczas realizacji projektu bodowlanego, czy to komercyjnego czy mieszkaniowego, często pojawiają się komplikacje. Taki jest fakt, wynikający zasadniczo z natury samego projektu ale również coraz częściej z winy wykonawcy jako strony umowy. Częstym problemem są prace dodatkowe, przedłużenie czasu realizacji projektu oraz wzrost kosztów ponad te ustalone w umowie. W konfiguracji problemu, może być tak, iż wykonawca będzie miał roszczenie do zlecającego w przedmiocie zmian projektu lub jego opóźnienia, podobnie pod-wykonawca do wykonawcy. Coraz częściej jednak to zlecający zgłasza roszczenie do wykonawcy w sprawie różnego typu opóźnień i szkód, podobnie jak uczynić to może wykonawca do pod-wykonawcy. Niemniej, z punktu widzenia wykonawcy roszczenie strony często wiąże się z problemem otrzymania zapłaty za projekt lub też roszczeń odszkodowawczych tytułem wad i prac naprawczych. Jeśli projekt zbliża się już ku końcowi lub jest zakończony, tego rodzaju problem ma ogromne znaczenie dla pozycji wykonawcy, tak finansowej jak i jego dobrego imienia. Wykonawca często dopiero wówczas (czyli zbyt późno) zauważa, iż można było uniknąć problemu lub zminimalizować jego ryzko poprzez odpowiednie zabezpieczenie swoich interesów nie tylko samym kontraktem ale również jego uzupełnianiem/ zmianą wraz z kolejnymi etapami realizacji projektu i wynikającymi z tego potrzebami.

Generalnie, roszczenia wynikające z projektów budowlanych moża ugrupować w następujące kategorie: (1) przekroczenie czasu na jego realizacje i towarzyszące temu straty oraz wydatki spowodowane opóźnieniem lub przerwą w projekcie. (2) Prace dodatkowe lub zmiany gdy zakres ustalonych oryginalnie prac zmienia się. (3) zapłata za dotychczas wykonane prace i dostarczone materiały (tzw. quantum meruit). (4) zarzut niskiego standardu wykonanych prac oraz prac z wadami. (5) odszkodowanie za opóźnienia w projekcie.

Dla minimalizacji ryzyka wystąpienia roszczeń, istotne znaczenie mają odpowiednie zapisy kontraktu budowlanego. Jest to zasadniczy i nieodzowny punkt wyjściowy, którego nie można pominąć licząc na oszczędność kosztów. Przeciwnie, brak umowy lub umowa niewłaściwie sporządzona narażają  na ryzyko poniesienia znacznie większych kosztów w przyszłości, jeśli dojdzie do sporu pomiędzy stronami. Praktyka pokazuje, iż często do takich sporów dochodzi, ze szkodą dla wykonawcy, który nie zabezpieczył odpowiednio swoich interesów.

Jednym z najczęściej pojawiających się problemów jest zmiana umowy odnosząca się do zakresu prac. Różne są przyczyny dokonywania takich zmian, między innymi sam wykonawca może wskazać ich potrzebę. Taka zmiana dokonywana jest w ramach kontraktu, który nadal pozostaje w mocy. Tu ogromne znaczenie mają postanowienia umowy, które powinny określać co stanowi zmianę oraz procedurę jej wyceny i akceptacji. To istotne z punktu widzenia interesów obu stron. Wśród kwestii, które mogą się pojawić jest pytanie czy kontrakt upoważnia zleceniodawcę do zlecenia prac dodatkowych lub zmiany prac, czy zlecenie dotyczy prac już objętych zakresem prac oraz, isotnie – czy wykonawca jest uprawniony do uzyskania zapłaty tytułem zmian i w jakim trybie. Warto zauważyć, iż zmiana lub prace dodatkowe muszą być albo konieczne albo pożądane biorąc pod uwagę dany projekt. Co do kwestii zapłaty, nie jest to zawsze sprawa oczywista. Na wykonawcy bowiem ciąży obowiązek wykazania, iż na podstawie zapisów kontraktu, ma on prawo do zapłaty. Przede wszystkim prace takie muszą być poza zakresem pierwotnie ustalonym przez strony oraz zleceniodawca wyraził zgodę na zapłate, w sposób wyraźny lub dorozumiany. Co natomiast jeśli prace dodatkowe wykonane zostały bez takiej instrukcji od zleceniodawcy? Tu może pojawić się problem zarzutu naruszenia umowy przez wykonawcę, chyba, że zleceniodawca wyrazi zgodę na odstąpienie od pierwotnie ustalonego zakresu umowy. W tym ostatnim przypadku wykonawca nie naruszy umowy ale nie jest to jednoznaczne z jego prawem do zapłaty. W praktyce może się zdarzyć, iż pisemna komunikacja w sprawie zmian już dokonanych może stanowić retrospektywną instrukcję a nie tylko zgodę czyniąc tę zmianę przedmiotem dodatkowej zapłaty. Wiele będzie zależało od zapisów umowy oraz okoliczności danej sprawy przy interpretacji czy zleceniodawca zlecił zmiany czy też jedynie wyraził na nie zgodę co ma istotne znaczenie z punktu widzenia kwestii zapłaty.

Kolejnym często występującym zarzutem jest zarzut prac obarczonych wadą lub wykonanych w niskim standardzie. Zarzuty wahają się od wad drobnych, zawartych w listach poprawek (‘snagging list’) do poważnych, strukturalnych, w zależności od okoliczności sprawy. Czasem strony określają w kontrakcie definicję wady, w przeciwnym razie pojęcie to będzie obejmowało wszystko, co czyni dany przedmiot niezdatnym do użytku dla którego jest przeznaczony, przy rozsądnym jego używaniu (Yarmouth v France (1887). Natomiast większość kontraktów budowlanych zawiera klauzulę odpowiedzialności za wady. Zwyczajowo zobowiązuje ona wykonawcę do podjęcia prac naprawczych w określonym czasie po dacie rzeczywistego zakończenia projektu, zazwyczaj w ciągu 6-12 miesięcy. (tzw. okres naprawczy). Wiele ważnych kwestii łączy się z tym roszczeniem, takich jak m.in. zarzut prac o niskim standardzie i/lub niedbały plan czy też kwestia zawiadomienia wykonawcy o wadach dla uruchomienia klauzuli odpowiedzialności.

Celem niniejszego artykułu jest zwrócenie uwagi na problem. Dla tych, którzy w praktyce zajmują się realizacją prac budowlanych, ważne jest by zadbali o swoje interesy przed powstaniem problemu. Najlepszą formą takiego zabezpieczenia jest odpowiedni, to jest przemyślany plan oraz właściwe, to jest pełne przygotowanie danego przedsięwzięcia. To ostatnie obejmuje przygotowanie właściwej umowy, która może zabezpieczyć przed stratami finansowymi lub zminimalizować ich ryzyko. Często projekt na wstępie wydaje się ‘pewny’ a strona ‘uczciwa’ a prognoza bardzo dobrego zarobku kusząca. Stąd też nie myśli się o przygotowaniach ani umowie, tylko szybko przystępuje się do pracy praktycznie bez jakichkolwiek ustaleń na piśmie, co oznacza w praktyce bez żadnych zabezpieczeń. To kardynalny błąd. Z praktyki wynika, iż warto przed podjęciem projektu zainwestować w dobrą umowę dając sobie pewną szansę na zapewnienie relatywnego spokoju na wypadek sporu.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Uniknąć PRZEDAWNIENIA

Niejeden z nas zapewne spotkał się z sytuacją, w której doszło do naruszenia jego prawa, lecz  sprawa nie nadawała się na drogę ugodową. Wynikać to mogło bądź z czystej nieustępliwości drugiej strony lub długości trwania negocjacji. Czasem natura sporu wymagać będzie zaangażowania osoby trzeciej, niekoniecznie sądu. Są bowiem różne sposoby rozwiązywania konfliktów, między innymi w trybie mediacji lub arbitrażu. Niemniej, jeśli już wyczerpaliśmy drogę przed-sądową, wówczas zaczynamy zastanawiać się jak w skuteczny sposób doprowadzić do rozwiązania sporu. I tu należy zachować szczególną ostrożność. Nie możemy bowiem czekać lub zastanawiać się w nieskończoność. Należy pamiętać, iż wszelkie rozmowy, negocjacje, mediacje muszą mieścić się w pewnych ramach czasowych, albowiem zgłoszenie sprawy do sądu zawsze obwarowane jest terminem. Jeśli taki termin zostanie przekroczony, wówczas co do zasady tracimy możliwość skutecznego dochodzenia naszego roszczenia. Oznacza to, iż sąd odrzuci sprawę z formalnego powodu, to jest przedawnienia, chyba, że uzna zasadność przywrócenia terminu z uwagi na szczególne okoliczności związane z opóźnieniem. Dlatego też bardzo ważne jest, by znać przepisy regulujące tryb postępowania danego typu sprawy. Należy mieć świadomość, iż tak w sprawach wynikających z umów cywilno-prawnych jak i w szczególnej relacji pracownik-pracodawca obowiązują ścisłe terminy przedawnienia, to jest granice czasowe w ramach których musimy zdążyć ze sprawą. Albowiem nawet mocna merytorycznie sprawa, nie ujrzy światła sali sądowej, jeśli zostanie zgłoszona po terminie. To zagadnienie jest o tyle ważne, iż same przepisy wprowadzające terminy są również ściśle interpretowane przez sądy. Oznacza to, iż sądy rzadko decydują się na przywrócenie terminu. Wiele zależy tak od samego trybu postępowania jak i rodzaju sprawy oraz okoliczności spóźnienia. Generalnie sama niewiedza dotycząca naszych praw lub trybu postępowania nie będzie dobrym  uzasadnieniem naszego wniosku o przywrócenie terminu. Sąd bowiem przyjmuje, iż to w granicach naszej nieograniczonej władzy leży możność podejmowania właściwych decyzji, w oparciu o wybory oparte na odpowiedniej informacji. Oczekuje się bowiem od przeciętnego człowieka, iż podejmie on wszelkie działania by prawidłowo rozeznać swoją sytuację. Jeśli więc dochodzi do zdarzenia, które wzbudza naszą wątpliwość co do potencjalnych roszczeń (np. zwolnienie z pracy) wówczas należy w rozsądnym czasie (tzn. bez nieuzasadnionej zwłoki) udać się do profesjonalisty celem uzyskania porady.

Jeśli więc przykładowo jesteśmy zwolnieni z pracy i przez okres trzech miesięcy nie podejmujemy żadnych działań, w tym rozpoznawczych, a następnie przez przypadek dowiadujemy się, że można było dochodzić naszych praw przed sądem pracy w przedmiocie na przykład odszkodowania, wówczas złożenie pozwu po czasie będzie nieskuteczne. Dlaczego sąd prawdopodobnie nie przywróci terminu? Ponieważ analizując okoliczności danej sprawy nie będzie mógł wskazać na takie okoliczności, które w sposób obiektywny uniemożliwiły nam podjęcie odpowiedniego działania w czasie. Co do tychże wyjątkowych okoliczności, głównie chodzi tu o przeszkody fizyczne (np. choroba) lub taki splot warunków zewnętrznych, które wpłynęły na psychikę poszkodowanego, uniemożliwiając mu podjęcie działań. Może tu przykładowo wchodzić w grę świadome wprowadzanie w błąd co do praw czy sposobu ich dochodzenia. W braku szczególnych okoliczności, sądy często uznają, iż doszło do zwykłego zaniedbania w sprawie potencjalnego roszczenia a to nie może stanowić ważnej podstawy do wyjątkowej interpretacji przepisu wprowadzającej wyjątek do zasady. W przeciwnym razie owe przepisy nie miałyby żadnego sensu z punktu widzenia intencji ustawodawcy, skoro w stosunkowo łatwy sposób mogłyby zostać ominięte. Jeśli natomiast występują szczególne okoliczności, wówczas sąd może zadecydowć o przywróceniu terminu. Jest to również zgodne z zakładaną intencją ustawodawcy, którą jest zapewnienie skuteczności przepisów z uwzględnieniem sytuacji wyjątkowych. W przeciwnym razie prawo stosowane mogłoby  w praktyce równocześnie sankcjonować niesprawiedliwe skutki.

Co jednak jeśli nie zaniedbaliśmy niczego i w odpowiednim czasie zwróciliśmy się o pomoc do prawnika lub właściwej organizacji, a mimo wszystko doszło do przekroczenia terminu. Wówczas sytuacja jest bardzo trudna i wymagać będzie zastosowania przez sąd różnych testów do indywidualnych okoliczności sprawy. Na przykład w odniesieniu do sądu pracy i roszczenia o niesłuszne zwolnienie, sąd wyjątkowo będzie mógł przywrócić termin ale tylko wówczas, gdy uzna, iż z przyczyn obiektywnych sprawa nie mogła być wniesiona w czasie a nasze, wprawdzie już opoźnione działania zostały jednak podjęte bez nieuzasadnionej zwłoki po upływie terminu. Podkreślam jednak słowo „wyjątkowo” albowiem co do zasady, jeśli jesteśmy reprezentowani przez profesjonalistę, który popełni błąd, wówczas sąd nie przywróci terminu. Wiele oczywiście zależy od okoliczności, lecz w przypadku błędu profesjonalisty dochodzi do naruszenia jego obowiązku względem klienta, i to on ponosi wówczas odpowiedzialność zawodową. Takie rozwiązanie może wydawać się niesprawiedliwe dla tych, którzy sami nie popełnili żadnego błędu a słusznie zaufali profesjonaliście i z powodu jego zaniedbania lub niewiedzy stracili swe roszczenie przed sądem. Jednak założenie jest takie, iż błąd profesjonalisty nie musi pozostać bez odzewu i będzie mógł być dochodzony, tyle że w odrębnym postępowaniu z nowym terminiem przedawnienia.

Na koniec krótkie słowo o terminach najczęściej stosowanych w praktyce. W przypadku roszczeń z zakresu prawa pracy jest to trzy lub sześć miesiący, w zależności  od typu sprawy. Przed jego upływem należy jednak obowiązkowo zgłosić sprawę do jednostki pojednawczej ACAS co wstrzymuje bieg terminu na czas ich postępowania. Z chwilą jego zakończenia i wydania certyfikatu, bieg terminu wznawia się i przedłużony zostaje o jeden miesiąc. W sprawach wynikających z zobowiązań (np. naruszenia umowy) termin przedawnienia wynosi 6 lat.

Pamiętaj o terminach unikając tym samym niepotrzebnego rozczarowania.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 
Image

Świetna aplikacja! Pobierz!

Image
Image

Jesteś świadkiem ciekawych wydarzeń?

Zarejestruj się i podziel się swoją historią

Zostań autorem
Image
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo

Korzystając z naszej strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies - Polityka prywatności. Zaktualizowaliśmy naszą politykę przetwarzania danych osobowych - RODO. Więcej dowiesz się TUTAJ.