W naszej praktyce klienci coraz częściej pytają „kim są”? Brzmi filozoficznie, a jednak pytanie dotyczy statusu prawnego. Wynika to z „jakości” prawa, a bardziej jego nieprzejrzystości w zakresie stosowanych definicji i koncepcji prawnych. Gdzie tkwi źródło wątpliwości, a co za tym idzie sporów? Mianowicie, w koncepcji statusu pracowniczego. Na czym polega problem?

Zasadniczo, polega on na tym, iż jeśli chcielibyśmy zdefiniować pojęcie pracownika, to napotykamy na trudność wynikającą z kontekstu nowoczesnych form zatrudnienia. Nie jest trudno zauważyć, iż zmieniają się trendy na rynku pracy, w tym metody zatrudnienia, które można ogólnie nazwać „elastyczne”. Normą nie jest już lub wkrótce nie będzie praca w biurze osiem godzin, pięć dni w tygodniu. Nie zawsze bowiem odpowiada to potrzebom pracodawcy, ani też potrzebom czy możliwościom pracowników. Ich wzajemne interesy stykają się gdzieś w połowie czego efektem jest kompromis. Oznacza to również zmianę pozycji stron. Kiedyś pracownik „podlegał” pracodawcy, jakkolwiek to brzmi. Obecnie, ich pozycja jest bardziej zrównana, na tyle, na ile jest to możliwe biorąc pod uwagę decyzyjność finansową.

Niemniej, patrząc z pewnej perspektywy, okazuje się, iż coraz trudniej jest jednoznacznie ocenić, czy osoba wykonująca pracę jest pracownikiem czy też zleceniobiorcą, to jest osobą świadczącą pracę na własny rachunek. Często pojawia się pytanie – jaka to różnica? Czy pracownik to po prostu pracownik? Otóż nie. Istnieje bowiem trójpodział kategorii osób świadczących pracę. I jakkolwiek może się to wydawać sztuczne czy mało praktycznie, ustawodawca, który dostrzegł problem i obecnie pracuje nad wprowadzeniem szeroko zakrojonej reformy, uznał, iż ten trójpodział pozostanie, jako wciąż adekwatny mimo dokonujących się zmian.

Zaczynając od pierwszej kategorii, pracownik to osoba, która świadczy pracę osobiście na rzecz pracodawcy na podstawie umowy o pracę. Przystępując do drugiej kategorii, pojawia się pewna komplikacja i źródło nieporozumień. A mianowicie, mowa tu o osobie, która też świadczy pracę osobiście, ale nie na podstawie umowy o pracę.  Wychodzi więc na to, że w praktyce mamy do czynienia z pracownikiem (w rozumieniu potocznym), ale w świetle prawa nie jest to pracownik. A to rozróżnienie ma ogromne znaczenie z punktu widzenia przysługujących praw i ochrony prawnej. Prosty przykład: tylko pracownik może dochodzić roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia z pracy. Osoba, która nie jest pracownikiem choć też wykonuje pracę często na bardzo podobnych zasadach jak pracownik, już z takiej ochrony nie korzysta. Dlaczego? Ponieważ w świetle prawa nie jest pracownikiem. Tu często dochodzi do rozczarowań. Padają pytania: ”Dlaczego? Przecież pracowałem i zostałem niesłusznie zwolniony?”. Oczywiście tego rodzaju sytuacje rzadko kiedy są czarno – białe. W praktyce często okazuje się, iż pracodawca celowo wprowadza w błąd co do statusu osoby świadczącej pracę. Dochodzi nawet do sytuacji, w których pracodawca mówi: „nie jesteś moim pracownikiem, jesteś osobą samozatrudnioną, załóż działalność, rozliczaj się sam”, ale w praktyce zachowuje on na przykład pełną kontrolę nad tym na jakich warunkach i jak wykonywana jest praca. Czyli? W rzeczywistości, osoba będącą pod pełną kontrolą pracodawcy jest jej pracownikiem w sensie prawnym mimo tego, jak tę relację określił pracodawca lub na co wskazuje treść zawartej umowy. Co do tego ostatniego dodatkowa trudność polega na tym, iż osoba podpisująca umowę zgadza się na jej warunki. Trzeba bowiem pamiętać, iż podpis stanowi wyraz akceptacji treści i jej zrozumienie. Nie można się potem tłumaczyć, że „umowa była w języku angielskim, nikt mi nie powiedział, co podpisuję”. Nikt nie każe podpisywać dokument od razu, bez przeczytania, a jeśli tak, to działa niewłaściwie. Co innego oczywiście, jeśli osoba nie jest w pełni świadoma sytuacji z uwagi na i w bezpośrednim związku z bezprawnymi działaniami pracodawcy, które mają właśnie na celu wprowadzenie jej w błąd. Są to sytuacje szczegółowo analizowane przez sąd, jeśli dochodzi do sporu w zakresie przysługujących praw.

Ustawodawca na chwilę obecną planuje między innymi wprowadzenie zmiany terminologii dla określenia a tym samym odróżnienia pierwszej i drugiej kategorii (obecnie jest to „employee” i „worker” odpowiednio). A mianowicie, druga kategoria (dawny „worker”) będzie określona mianem zależnego wykonawcy („dependent contractor”) zbliżając nieco tę kategorię do trzeciej, a mianowicie do osób samozatrudnionych („independent contractor”).

Czy zmiana ta będzie miała jakieś znaczenie praktyczne? Czy zmniejszy się ilość sporów w omawianym zakresie? Jak już wspominaliśmy, również ta trzecia kategoria może wzbudzać wątpliwości, jeśli będziemy mieć do czynienia z nieuczciwymi praktykami pracodawcy. Kluczowe jest tu słowo „zależny”, tu bowiem według ustawodawcy tkwi punkt odniesienia. Jeśli osoba wykonuje pracę będąc pod kontrolą / zależnym od podmiotu zlecającego pracę, to nie może co do zasady być uważana za osobę działającą na własny rachunek / samozatrudnioną. Wciąż jednak, mimo zmiany nazewnictwa, nie zostaje w sposób systemowy rozwiązany problem faktycznego rozróżnienia pomiędzy kategoriami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners