Hide
BĄDŹ NA BIEŻĄCO!
Follow on Facebook
Facebook
Show

Prawo

All Stories

W relacji z pracodawcą - UMOWA

Zgodnie z obowiązującym prawem, pracodawca w terminie do 2 miesięcy od rozpoczęcia pracy, ma obowiązek wręczyć pracownikowi pisemną informację określającą podstawowe warunki jego zatrudnienia. Potocznie określamy to mianem umowy o pracę. Jest to wymóg ustawowy, którego zakres przedmiotowy określają przepisy art. 1-4 ustawy Employment Rights Act 1996 („ERA”).

Jeśli więc pracownik uzyskuje od pracodawcy informację, iż „w Anglii nic nie musi być na piśmie”, to w odniesieniu do prawa pracy, twierdzenie takie jest nieprawdziwe. Jako takie, może więc wzbudzać u pracownika uzasadnione wątpliwości co do legalności jego zatrudnienia.

Trzeba pamiętać jednak, iż pisemne warunki zatrudnienia, o których mowa powyżej, w praktyce nie stanowią pełnej umowy o pracę, której zakres przedmiotowy może być znacznie szerszy. Często wśród zapisów umowy znajdują się m.in. zapisy dotyczące obowiązku poufności czy też zobowiązań ograniczających swobodę pracownika w kontekście potencjalnej konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. Niemniej, ustawowe minimum musi być zawsze zachowane.

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż z uwagi na nierówną pozycję stron stosunku pracy, treść umowy o pracę regulowana jest ustawowo, to jest poza tzw. zasadą swobody umów. Jest to przykład interwencji ustawodawczej dla wyrównania tejże pozycji. Tu wspomnieć można o ustawowych minimalnych terminach wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z art. 86 ERA czy też wymogach określonych w rozporządzeniu Working Time Regulations 1998 w zakresie np. uprawnień do przerw, urlopu czy też innych elementów czasu pracy.

Umowa o pracę jest zobowiązaniem wzajemnym i co do zasady może być zmieniona jedynie za porozumieniem stron. Co jednak, gdy pracownik nie wyraża zgody na zmiany proponowane przez pracodawcę? Wówczas pracodawca może zmianę wprowadzić w życie, natomiast pracownik będzie miał kilka opcji w odpowiedzi na jej jednostronne narzucenie.

Mianowicie, jeśli zmiana nie ma charakteru fundamentalnego, to jest nie wpływa niekorzystnie na sytuację pracownika lub mieści się w granicach jego akceptacji, wówczas może on tę zmianę zaakceptować i kontynuować pracę na zmienionych warunkach. Jeśli natomiast zmiana jest zasadnicza, pracownik może zrezygnować z pracy. Nie jest to wówczas zwykła rezygnacja a  wymuszona działaniem pracodawcy (tzw. „constructive dismissal”). Przy spełnieniu określonych warunków, pracownik taki będzie mógł pozwać pracodawcę z tytułu niesłusznego zwolnienia („unfair dismissal”). Inną opcją jest odmowa przyjęcia zmiany i kontynuacja zatrudnienia na dotychczasowych warunkach.  W tym jednak przypadku pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika a ten, w zależności od okoliczności sprawy, będzie mógł dochodzić swych praw w sądzie o niesłuszne zwolnienie. Ostatnią opcją jest kontynuacja pracy z oprotestowaniem zmiany oraz dochodzenie swych roszczeń z tytułu naruszenia umowy o pracę. Ów protest należy odpowiednio zgłosić pracodawcy, a mając na uwadze walor dowodowy, winno to nastąpić na piśmie. Przykładowo: pracownik ma zagwarantowane 40 godzin pracy tygodniowo przy czym pracodawca jednostronnie redukuje czas pracy do 35 godzin. Pracownik będzie wówczas mógł poinformować pracodawcę, iż wprawdzie będzie pracował 35 godzin, jednakże nie akceptuje tejże zmiany. Pracownik będzie miał wówczas podstawę prawną dochodzenia szkody z tytułu naruszenia umowy, albowiem pracodawca pozostaje odpowiedzialny za straty wynikające z wprowadzonej jednostronnie zmiany w okresie jej obowiązywania.  Niemniej dochodzenie roszczeń z tytułu naruszenia umowy przed trybunałem pracy może nastąpić dopiero po zakończeniu zatrudnienia.

Istotnym obowiązkiem pracownika jest zachowanie poufności. W trakcie trwania zatrudnienia, dorozumiany lub wyraźny (to jest zapisany w umowie) obowiązek poufności ma szeroki zakres i obejmuje tajemnicę handlową oraz inne informacje uznawane przez pracodawcę jako poufne. Z chwilą zakończenia zatrudnienia obowiązek ten jest ograniczony do tajemnicy handlowej lub wysoce poufnej informacji, która wyjątkowo wymaga takiej samej ochrony jak tajemnica handlowa. Zakresem tego obowiązku nie będą objęte umiejętności i wiedza samego pracownika, informacje trywialane lub już znajdujące się w domenie publicznej.

Z wyjątkiem wspomnianego zakazu rozpowszechniania informacji poufnych, z chwilą zakończenia zatrudnienia, nie istnieją inne, dorozumiane ograniczenia ciążące na byłym pracowniku. Oznacza to, iż pracodawca chcący wprowadzić takie ograniczenia musi dokonać tego w sposób wyraźny w umowie o pracę. Tu trzeba jednak pamiętać, iż tego rodzaju zobowiązania ograniczające swobodę pracownika po zakończeniu zatrudnienia są co do zasady nieważne (to jest nieskuteczne prawnie), chyba, że mają one na celu ochronę uzasadnionego interesu pracodawcy i są konieczne dla skutecznego zapewnienia tejże ochrony. Tu należy dodać, iż co do zasady zapobieganie konkurencji nie stanowi uzasadnionego interesu, choć wiele zależy od specyfiki danego biznesu oraz okoliczności sprawy.  Tak więc wszelkie zobowiązania restrykcyjne narzucane przez pracodawcę muszą być zasadne i konieczne. Często w praktyce jest zupełnie inaczej; pracodawcy wprowadzają szerokie zakazy nie mające żadnego uzasadnienia w wymaganej ochronie ich interesów. Ich celem jest jedynie zapobieżenie konkurencji, a jako takie są one nieważne.

  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Procedura DYSCYPLINARNA

Postępowanie dyscyplinarne z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych wymaga od pracodawcy zachowania określonej procedury. Jeśli są zarzuty natury dyscyplinarnej wymagają one wykazania, choć nie, jak czasem się zakłada, udowodnienia. Zazwyczaj postępowanie to poprzedzone jest dochodzeniem w sprawie, to jest ustaleniem podstaw do sformułowania zarzutów w oparciu o zebrane dowody. Ważne jest, by pracownik zapoznał się z obowiązującą u pracodawcy procedurą dyscyplinarną, tak by znał on jej etapy oraz swe prawa i obowiązki. Często na etapie postępowania wyjaśniającego, pracodawca decyduje się na zawieszenie pracownika z zachowaniem pełnego prawa do wynagrodzenia. Zazwyczaj dotyczy to spraw, których przedmiotem są poważniejsze zarzuty. Należy zaznaczyć, iż samo zawieszenie nie stanowi bezpośredniej formy działania dyscyplinarnego. Zdarza się, iż pracownik odbiera zawieszenie jako formę „kary”, niemniej środek ten ma charakter krótkoczasowy, i co do zasady, ma jedynie ułatwić obiektywne i bezkonfliktowe przeprowadzenie postępowania. W trakcie wyjaśniania sprawy pracodawca najczęściej przepytuje zarówno pracownika, którego postępowanie dotyczy, jak i ewentualnych świadków oraz analizuje dostępne dowody. Sam przebieg tego etapu postępowania zależy od rodzaju zarzutów w sprawie. Skutkiem postępowania wyjaśniającego może być albo jego umorzenie z uwagi na brak podstaw faktycznych rozważanych zarzutów lub ewentualnie niski stopień zawinienia, bądź też kontynuacja w formie właściwego postępowania dyscyplinarnego. Jego skutkiem może być natychmiastowe zwolnienie z pracy, to jest bez zachowania terminu wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o w/w sankcji w zawiadomieniu o spotkaniu dyscyplinarnym. Ponadto, pracodawca powinien w sposób wyraźny poinformować pracownika o wynikach postępowania wyjaśniającego, tak, by miał on możliwość wypowiedzenia się co do zarzutów na późniejszym etapie postępowania. Oznacza to, iż pracownik winien mieć zagwarantowane prawo aktywnego uczestnictwa w postępowaniu dyscyplinarnym. Wynika to z założenia, iż pracownik musi wiedzieć czego dotyczy postępowanie, by móc się odpowiednio bronić. Stąd tak ważne jest, by w piśmie informującym o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego pracodawca wyraźnie określił  zarzuty oraz ich podstawy. Pracownik winien mieć odpowiedni czas na przygotowanie się do wyznaczonego spotkania dyscyplinarnego, podczas którego będzie on mógł przedstawić swoje stanowisko w sprawie. Jeśli ten czas jest zbyt krótki, pracownik ma prawo wnioskowania o jego wydłużenie. Pracodawca winien udostępnić pracownikowi wszelkie zebrane dowody, tak by miał on pełen obraz sprawy. Należy zaznaczyć, iż spotkanie dyscyplinarne to nie karne przesłuchanie pracownika bez jego prawa głosu. Przeciwnie, jest to forum, na którym pracodawca winien dać pracownikowi możliwość swobodnej wypowiedzi.

Co do samego spotkania dyscyplinarnego, co do zasady, powinno być ono prowadzone przez osobę inną od tej, która zaangażowana była w postępowanie wyjaśniające. Celem spotkania jest omówienie całości zgromadzonego materiału dowodowego z zagwarantowaniem prawa pracownika do swobodnej wypowiedzi co do faktów i dowodów sprawie. Pracownik ma również prawo do przedstawienia swoich dowodów w ramach obrony przed zarzutami. Oznacza to, iż ma on również prawo powołania swoich świadków. Ponadto, pracodawca musi zagwarantować pracowikowi prawo do tego, by na spotkaniu dyscyplinarnym towarzyszył mu jego współpracownik lub przedstawiciel związków zawodowych, rzadko osoba z zewnątrz. Zaznaczyć należy, iż osoba taka może aktywnie uczestniczyć w postępowaniu, to jest zadawać pytania czy wypowiadać się w imieniu pracownika, choć nie w jego zastępstwie. Warto, by osoba towarzysząca sporządzała notatki ze spotkania celem ujęcia tego, co zostało na nim powiedziane. Co ważne, pracownik winien poprosić pracodawcę o kopię oficjalnych notatek ze spotkania, najczęściej sporządzanych przez reprezentanta kadr.

Po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego, pracodawca winien poinformować pracownika o swojej decyzji na piśmie z zagwarantowaniem jego prawa do apelacji. W zależności od stopnia zawinienia pracownika oraz powagi naruszenia, pracodawca może zadecydować o nałożeniu odpowiedniej sankcji dyscyplinarnej, począwszy od udzielenia pisemnej nagany, a skończywszy na zwolnieniu dyscyplinarnym, które charakteryzuje natychmiastowe zakończenie stosunku pracy.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (tzw. gross misconduct) to jedna z prawnie dopuszczalnych,  słusznych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.  Niemniej, do tego, by zwolnienie takie można uznać za obiektywnie słuszne, pracodawca musi przeprowadzić właściwą procedurę dyscyplinarną oraz musi mieć podstawy do wykazania, iż decyzja o zwolnieniu była uzasadniona i proporcjonalna w świetle całokształtu ustalonych okoliczności sprawy.

Działania dyscyplinarne pracodawcy to czas wyjątkowo stresujący dla samego pracownika. Niejednokrotnie od jego przebiegu zależy jego przyszłość. Dlatego też, biorąc pod uwagę potencjalne skutki tego postępowania, niezmiernie ważne jest, by pracownik zadbał o poszanowanie jego praw w trakcie jego prowadzenia. To wymaga od niego znajomości procedur oraz ich właściwego zastosowania w praktyce.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

BREXIT – NIEpewna przyszłość?

Wyjście Wielkiej Brytanii (UK) z Unii Europejskiej (UE) to ważny temat dla każdego. Prawną podstawą opuszczenia struktur UE stanowiło formalne powiadomienie Rady Europejskiej przez Premier UK uruchamiające tzw. procedurę z artykułu 50 Traktatu o UE (TEU). Tenże artykuł zobowiązuje UE do negocjacji i zawarcia porozumienia z UK określającego zasady i warunki rozstania. Natomiast warunki wzajemnej, przyszłej relacji pomiędzy UE a państwem nieczłonkowskim jakim stanie się UK, strony będą mogły negocjować  dopiero w fazie następującej po wejściu w życie porozumienia wyjściowego, na podstawie artykułu 218 Traktatu o Funkcjonowaniu UE (TFEU) i artykułu 8 TEU. Warto zaznaczyć, iż już na obecnym etapie procedury, zarówno UK jak i UE wskazały, iż porozumienie to powinno dotyczyć nie tylko spraw gospodarczych, ale również m.in. współpracy w zakresie bezpieczeństwa, co w obecnych czasach ma istotne znaczenie. Wspomniany wyżej art. 8 TEU wymaga od UE wypracowania bliskiej i pokojowej relacji z sąsiednimi państwami, bazującej na współpracy z poszanowaniem wartości UE. Co ważne, daje on UE moc zawierania umów z tymi państwami, które mogą określać wzajemne prawa i obowiązki stron lub wspólne inicjatywy.  W odniesieniu do tego ostatniego, artykuł 217 TFEU stanowi odpowiednią podstawę prawną w przedmiocie tzw. umów stowarzyszeniowych. Tytułem przykładu, umowa stowarzyszeniowa pomiędzy UE a Ukrainą obejmuje umowę o wolnym handlu (FTA) oraz przewiduje wzmożoną współpracę w polityce zagranicznej i bezpieczeństwa, migracji, azylu i zarządzania granicami. Dotyczy również zwalczania terroryzmu i międzynarodowej przestępczości zorganizowanej. Zawarcie takiej umowy wymaga jednogłośnej decyzji Rady UE po uzyskaniu zgody Parlamentu UE.

Według rządu UK, negocjacje w sprawie przyszłych relacji stron powinny były odbywać się równocześnie z negocjacjami w sprawie porozumienia wyjściowego. Niemniej przedstawiciele UE zadecydowali, iż powinno to odbywać się fazowo, przy czym to Rada Europejska będzie decydować, czy nastąpił wystarczający postęp w ramach fazy pierwszej, to jest negocjacji wyjściowych. Podczas ostatnich rozmów przedstawiciele UE stwierdzili, iż postępu nie ma, lub jest niesatysfakcjonujący, wobec czego strony nie mogą przejść do fazy drugiej negocjacji. Przyszłe porozumienie w sprawie partnerstwa, włączając w to układ wolnego handlu miało pierwotnie być osiągnięte przed 29 marca 2019. Jednakże, podczas przemowy Premier UK we Florencji dnia 22 września 2017 wskazano na konieczność wprowadzenia okresu wdrożeniowego obejmującego proces zawarcia, ratyfikacji oraz implementacji porozumienia partnerskiego.

Jeśli nie dojdzie do porozumienia określającego przyszłe, wzajemne relacje stron lub też porozumienia przejściowego w odpowiednim czasie, skutkować to będzie niepewnością wzajemnych stosunków. Przykładowo, system wymiany gospodarczej pomiędzy UK i UE będzie musiał opierać się na zasadach Światowej Organizacji Handlu (WTO). By temu zapobiec, strony powinny dążyć do zawarcia co najmniej ramowego porozumienia do końca 2-letniego okresu negocjacji zapoczątkowanego 29 marca 2017 roku lub też wnioskować o wydłużenie tego okresu, co wymagałoby zgody wszystkich państw członkowskich UE. Niemniej, Premier UK wyraźnie wskazała, iż nie zamierzają oni wnosić o powyższe. 

Należy podkreślić, iż wg stanowiska UE, które ostatecznie musiało zostać zaakceptowane przez UK, proces wyjścia UK z UE ma charakter fazowy. Pierwsza faza negocjacji dotyczyć ma wyłącznie ustaleń porządkowych w sprawie opuszczenia struktur unijnych; faza druga negocjacji obejmować będzie wstępne i przygotowawcze dyskusje w sprawie określenia ram przyszłego porozumienia partnerskiego, które będzie mogło być zawarte dopiero z chwilą formalnego wyjścia UK z UE. Szacuje się, iż faza druga negocjacji rozpocznie się z początkiem roku 2018, natomiast negocjacje w sprawie współpracy gospodarczej zajmą niewątpliwie kilka lat, przy czym okres ten powinien być określony w ramach okresu przejściowego.

Jak wspomniano wyżej, warunkiem przejścia do drugiej fazy jest uznanie przez Radę Europejską, iż negocjacje w ramach fazy pierwszej osiągneły wystarczający postęp, by strony mogły rozpocząć rozmowy na kolejnym szczeblu.

3 października 2017 Parlament Europejski ma podjąć uchwałę w sprawie oceny stanu negocjacji. Jednakże projekt tej uchwały wskazuje, by Rada Europejska nie uznała dotychczasowego postępu jako wystarczającego. Dotyczy to takich spornych kwestii jak zabezpieczenie praw obywatelom UK i UE, ustalenie zobowiązań finansowych UK oraz rozstrzygnięcie kwestii granicznych Republiki Irlandii i Irlandii Północnej. Być może iż w/w kwestie zostaną rozstrzygnięte w sposób satysfakcjonujący podczas piątej już rundy negocjacji w październiku 2017 r. Niemniej decyzja o przejściu w fazę drugą będzie mogła być podjęta przez Radę w połowie grudnia 2017 r.

Temat negocjacji pomiędzy UK a UE jest rozwojowy. W kolejnych artykułach będziemy informować o postępach negocjacji oraz o ustaleniach na ich poszczególnych etapach. Jedną z ważniejszych kwestii będzie wskazanie  wyraźnego stanowiska obu stron w sprawie gwarancji praw obywateli UK i UE.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

NARUSZYĆ REPUTACJĘ

Każdy z nas przez całe życie pracuje na swe dobre imię. Ma ono wartość, którą jednak łatwo  naruszyć, a trudno odbudować. Niejednokrotnie nawet nie zdajemy sobie sprawy z tego, iż swoim działaniem możemy bezprawnie naruszyć reputację drugiej osoby. Mowa tu o pomówieniu, to jest o takiej ekspresji, która skutkuje poniżeniem osoby w oczach innych.  Mówiąc o pomówieniu w ujęciu prawnym, musimy zdawać  sobię sprawę z pewnych elementów koniecznych, których zaistnienie warunkuje powstanie ewentualnego roszczenia. Jednym z istotniejszych jest element publikacji krzywdzącego oświadczenia, to jest skierowania go do osób trzecich. Przyjrzyjmy się bliżej tym elementom by poznać temat, z którym wbrew pozorom możemy niespodziewanie mieć do czynienia, czy to po stronie osoby pokrzywdzonej czy też krzywdzącego. A należy pamiętać, iż pomówienie to potencjalna podstawa roszczenia prawnego, może więc być dochodzone w postępowaniu sądowym.

 W odniesieniu do samego rodzaju ekspresji, musi ona wyrażać nieprawdę o danej osobie. Tym samym, oświadczenie może naruszyć dobre imię tego, którego dotyczy. Niemniej, ustawodawca wprowadził tu dodatkowy, istotny warunek, ażeby wyrządzona krzywda miała charakter poważny.  Tym samym nie każde oświadczenie, które stanowi pewnego rodzaju obrazę będzie stanowiło pomówienie, ale tylko takie, które zniszczy reputację w wyniku jego publicznego wyrażenia. Tu trzeba pamiętać, iż pomówić można również podmiot prawny, wówczas dodatkowo należy wykazać rzeczywistą lub prawdopodobną, poważną stratę finansową, co nie jest konieczne w przypadku naruszenia dobrego imienia osoby fizycznej.

Jak wcześniej wspominaliśmy, sama krzywdząca ekspresja będzie niewystarczająca dla zaistnienia pomówienia. Musi ona bowiem być zakomunikowana osobom trzecim, wówczas bowiem tylko może nastąpić efekt poniżenia w oczach innych.   

Jeśli więc kierujemy swe słowa bezpośrednio i prywatnie do osoby, której one dotyczą, nawet jeśli będą one nieprawdziwe i krzywdzące, nie będą mogły one stanowić pomówienia w ujęciu prawnym.  Natomiast w odniesieniu do słowa pisanego, publikacją będzie przeczytanie i zrozumienie treści złożonego oświadczenia przez osobę trzecią, to jest inną niż ta, której tekst dotyczy. Tu istotne znaczenie mają publikacje w elektronicznych środkach komunikacji na odległość, z racji choćby ryzyka ich powtarzalności i nieusuwalności. Tu pojawia się dodatkowo kwestia oznaczenia odpowiedzialności za daną publikację. Odpowiedzialnym jest bowiem nie tylko sam autor wypowiedzi ale również ten, który ją następczo publikuje. W kontekście publikacji on-line istotne znaczenie ma tu Zarządzenie Unii Europejskiej z 2002 roku regulujące kwestię handlu elektronicznego. Co do zasady bowiem, dostawcy usług internetowych nie ponoszą odpowiedzialności prawnej za publikację materiału o charakterze pomówieniowym, pod warunkiem jednak, iż nie mieli o nim wiedzy, a z chwilą stosownego powiadomienia, niezwłocznie usunęli dany wpis. Zarządzenie dotyczące pomówień w sieci - Defamation (Operators of Websites) Regulations 2013 określa tryb postępowania operatorów stron internetowych w przedmiocie skarg na posty o charakterze pomówieniowym.

Powstaje pytanie – czy istnieją skuteczne formy obrony w przypadku zarzutu pomówienia? Jedną z nich jest wspomniana już zasada prawdy. Oznacza to, iż jeśli autor wypowiedzi wykaże, iż jego oświadczenie było prawdziwe, wówczas nie można mowić o żadnym pomówieniu. Prawda, nawet jeśli krzywdząca, wyklucza bowiem zarzut bezprawnego naruszenia reputacji. Albowiem to działania własne tego, którego wypowiedź dotyczy skutkują utratą reputacji, nie działania tego, który jedynie wypowiada prawdę. 

Na koniec krótkie słowo o terminie przedawnienia do wniesienia roszczenia o pomówienie oraz o rodzaju odszkodowania. Co do przedawnienia, jest ono dość nietypowe w porównaniu z innymi terminami. Roszczenie z w/w tytułu przedawnia się bowiem z upływem jednego roku od aktu pomówienia. W dochodzeniu ochrony naszego dobrego imienia możemy domagać się odszkodowania, które ma na celu rekompensatę za doznaną krzywdę i utratę lub naruszenie reputacji, w tym pokrycia poniesionych strat finansowych, jeśli takowe były bezpośrednim skutkiem naruszenia.

 Być może nie jeden raz znaleźliśmy się w sytuacji, w której emocje brały górę i ciężko było je opanować bez „żądzy” oznajmienia wszem i wobec  czegoś, co wykraczało poza prawdę. Czasem w grę mogą również wchodzić względy osobiste, dyktowane emocjami. Tu trzeba mieć na uwadzę, iż w ten sposób możemy narazić się na ryzyko odpowiedzialności prawnej oraz na poważne konsekwencje finansowe. Radą jest więc opanowanie emocji i odczekanie tak, by je ostudzić. Wtedy zmienia się nieco perspektywa. Świadomość ryzka również powinna być dla nas pewnym wyznacznikiem.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

BRAK OPŁAT w Trybunale pracy

 

Dnia 26 lipca 2017 Sąd Najwyższy zadecydował, iż opłaty sądowe wprowadzone w 2013 roku w sprawach podlegających jurysdykcji sądów pracy są nielegalne. Tym samym opłaty nie będą już pobierane, a te uiszczone najpewniej będą podlegały zwrotowi. Szacuje się, iż państwo będzie musiało zwrocić około 27 milionów funtów. 

Nie trudno zauważyć, iż wprowadzenie opłat sądowych stanowiło istotne ograniczenie dla pracowników (lub byłych pracowników) chcących dochodzić sprawiedliwości w sprawach np. o niesłuszne zwolnienie z pracy czy dyskryminację. Wprawdzie wprowadzono jednocześnie system zwolnienia z opłat, w praktyce jednak rozwiązanie to nie sprawdziło się tak jak tego oczekiwano. W efekcie pracodawcy, którzy postępowali niezgodnie z prawem, uzyskali ochronę poprzez wprowadzenie bariery finansowej do egzekucji pracowniczych praw ustawowych na drodze sądowej.

Walka prawna jaka toczyła się w sprawie, zainicjowana przez związek zawodowy Unison, aktywnie wspierany m.in. przez Komisję Równości i Praw Człowieka, była długa i niezwykle trudna. Jeszcze w 2016 roku Sąd Wyższy zadecydował z korzyścią dla rządu, tym samym  znacznie osłabiając nadzieję na wygraną.

Orzeczenie Sądu Najwyższego wyrażające jednogłośną opinię Lordów orzekających w sprawie uznania opłat za bezprawne, to prawdziwe zwycięstwo zasady sprawiedliwości.

Podstawowym, niejako wyjściowym zagadnieniem do rozstrzygnięcia prawnego było pytanie czy wprowadzone przez rząd opłaty są bezprawne biorąc pod uwagę ich negatywny wpływ na dostęp do wymiaru sprawiedliwości - niezgodnie z prawem zwyczajowym i prawem Unii Europejskiej, skutkując zachwianiem skuteczności zagwarantowanej prawnie ochrony praw pracowniczych. A przecież wspomniany mechanizm gwarancyjny musi jednocześnie zakładać efektywność egzekucji, która jednakże spada z uwagi na finansową blokadę dostępu do sądów. A trzeba zauważyć, iż opłaty w sądach pracy o ustalonej wartości dla pojedyńczego powoda od £390 do £1,200 w zależności od trybu sprawy, są niejednokrotnie wyższe od opłat w sądach cywilnych, których stawka odzwierciedla wartość roszczenia.

Jeśli chodzi o określenie wpływu opłat na ilość wnoszonych spraw, ostatnie statystyki oraz inne źródła informacji (2016-2017) ukazują całkiem czytelny obraz –odkąd wprowadzono opłaty mocą Zarządzenia z dnia 29 lipca 2013 notuje się dramatyczny (około 70%) i stały spadek ilości spraw zgłaszanych do trybunału pracy. Procent spadku jest nawet większy w odniesieniu do spraw o niewielkiej wartości przedmiotu roszczenia (np. o zaległe wynagrodzenie czy zaległy ekwiwalent urlopowy) lub takich, których przedmiot w ogóle nie dotyczy roszczeń finansowych (np. w przedmiocie uprawnienia do przerw w pracy). 

Podnoszona kwestia potencjalnych barier finansowych w dostępie do wymiaru sprawiedliwości argumentowana była przez stronę rządową, w skrócie, następująco: niemożność zapłaty nie jest równoznaczna z obiektywną niezdolnością do jej uiszczenia. Dystynkcja subtelna, niemniej w pewnym sensie relatywna do przedmiotu odniesienia jakim jest zarzut odmowy dostępu do sądu. W ujęciu praktycznym omawianej zasady, argument ten szczęśliwie nie przekonał sędziów.

W poprzednich instancjach rozpoznania sprawy uznano, iż wprowadzone opłaty sądowe nie skutkowały praktyczną niemożnością dostępu do trybunału pracy, tym samym nie doszło do naruszenia prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości gwarantowanego prawem Unii Europejskiej.  Sąd odrzucił argumenty w przedmiocie zarzutu dyskryminacji pośredniej oraz naruszenia przez instytucję publiczną obowiązku zachowania równości.    

Odnosząc się do kwestii prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości, Sąd Najwyższy wywiódł swe rozważania w oparciu o konstytucyjne gwarancje prawa zwyczajowego, wykraczając tym samym poza ramy prawa UE, jak czyniły to sądy niższej instancji. Rozszerzono również zakres apelacji o dodatkowy argument przekroczenia kompetencji przez urząd Lorda Kanclerza w wydaniu rozporządzenia o opłatach skutkując jego nieważnością. W kwestii tej znaczenie ma poza wspomnianą już konstytucyjną gwarancją dostępu do wymiaru sprawiedliwości  (to jest sądów i trybunałów), zasada wg której dane prawa ustawowe nie mogą być ograniczane poprzez akty niższego szczebla wydane na mocy innych ustaw. Sąd Najwyższy przybliżył obie zasady, z uwagi na ich znaczenie dla przedmiotowej sprawy.

Mianowicie, prawo dostępu do sądów to podstawowa zasada praworządności. I tu pojawia się kwestia jej odpowiedniego zrozumienia. Sąd w swych rozważaniach wskazał, iż często zakłada się, mylnie, iż sprawowanie wymiaru sprawiedliwości to ‘jedynie’ służba publiczna, jak każda inna, gdzie sądy i trybunały świadczą usługi na rzecz swych odbiorców, dla których mają owe usługi znaczenie. Niejako pokutuje założenie, iż dla dobra społecznego, korzystanie z tych usług musi odbywać się za pełnym zwrotem ich kosztów.

W kontekście powyższego Sąd wyjaśnił, iż istotą idei państwa prawa są rządy prawa. W strukturach demokratycznych, wybierani reprezentanci Parlamentu mają za zadanie tworzyć prawo dla społeczeństwa, wobec którego są oni odpowiedzialni. Sądy istnieją po to, by zapewnić stosowanie i wykonanie prawa stanowionego przez Parlament oraz prawa zwyczajowego tworzonego przez sądy oraz by władza wykonawcza sprawowała swe funkcje w zgodzie z prawem. By sądy mogły prawidłowo wykonywać swe funkcje, społeczeństwo musi mieć zasadniczo nieograniczony dostęp do nich. W przeciwnym bowiem razie prawo może być jedynie martwą literą a Parlament mało znaczącym organem z fasadowym wyborem jego członków. Wniosek jest więc taki, iż sądy nie sprawują ‘jedynie’ funkcji publicznej, jak każdej innej.

Sąd zaprzeczył również założeniu, iż zasada dostępu do sądów ma znaczenie jedynie dla tych którzy korzystają z ich usług. Szczególnie jest to widoczne w tych sprawach, które ustaliły zasady o ogólnym znaczeniu. I tak, przykładowo w sprawie Donoghue v Stevenson (1932), w której Pani Donough wygrała postępowanie apelacyjne, sąd ustalił ogólną zasadę, iż na producentach dóbr konsumenckich spoczywa obowiązek zapewnienia odbiorcom tychże dóbr należytej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa.  Absurdem byłoby stwierdzenie, iż rozstrzygnięcie sądu miało znaczenie tylko dla Pani Donough, prawników i sędziów zaangażowanych w sprawie. Podobnie ma się rzecz ze sprawami przed trybunałami pracy. Rozstrzygnięcia indywidulanych spraw dają podstawę prawną przyszłych decyzji, stąd można śmiało stwierdzić, iż wymiar sprawiedliwości w indywidualnych sprawach jest również w interesie publicznym, z korzyścią wspólną i w służbie dla wszystkich. W tym kontekście ważne jest przekonanie o sprawnym i sprawiedliwym  działaniu  mechanizmów ochrony prawnej. Mówi się potocznie o dochodzeniu sprawiedliwości na drodze sądowej, lecz jak taką zapewnić bez realnego dostępu do sądów? Wymiar sprawiedliwości, sprawowany przez konstytucyjnie powołane sądy winien być powszechnie dostępny, sprawny i sprawiedliwy.

Nasuwa się kilka pytań - czy wprowadzenie opłat sądowych w postępowaniu przed trybunałami pracy ograniczało czy uniemożliwiało dostęp do wymiaru sprawiedliwości? Czy akt wprowadzający barierę finansową miał wystarczające a jednocześnie konieczne umocowanie ustawowe autoryzujące ograniczenie konstytucyjnego prawa, w niektórych przypadkach w praktyce stanowiące odmowę dostępu do sądów lub realne tego ryzyko? Bądź też z drugiej strony, czy wprowadzone opłaty stanowiły uzasadniony środek pozyskiwania funduszy niezbędnych do zapewnienia prawidłowego i efektywnego działania sądów?

Jak widać jest to zagadnienie wielopłaszczyznowe i argumenty mogą znaleźć się po obu stronach. Kwestia natomiast odpowiedniego wyważenia interesów, tak z punktu widzenia państwa jak i jego obywatela w kontekście zasady rządów prawa. I tu wracamy do ugruntowanych zasad prawa zwyczajowego, według których naruszenie prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości, nawet nie skutkujące jego niedostępnością, uznane będzie za bezprawne, chyba że jest ono uzasadnione  koniecznością ochrony nadrzędnego interesu prawno-społecznego o sprecyzowanym charakterze.

Sąd, odnosząc się do różnych aspektów sprawy, m.in. wysokości oraz zasadności opłat w kontekście charakteru spraw oraz majątku przeciętnego gospodarstwa domowego, uznał, iż opłaty te skutecznie ograniczały dostęp do wymiaru sprawiedliwości. Tym samym doszło do naruszenia jednej z podstawowych zasad UE skutecznej ochrony sądowej konstytucyjnych praw obywateli. Dostępny materiał statystyczny ukazywał wyraźny, stały i wysoki spadek spraw wnoszonych do trybunału pracy, co nie mogło stanowić jedynie kwestii przypadku.

Zniesienie opłat to bardzo dobra wiadomość dla tych, dla których stanowiły one lub mogły stanowić poważne utrudnienie w dochodzeniu sprawiedliwości. Czy będzie to oznaczało wzrost napływu spraw do trybunału pracy? Czas pokaże.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

Zwolnienie -v- CHOROBA

 

Choroba to przykra konieczność, uzasadniona przyczyna nieobecności w pracy, wciąż jednak powód do stresu. Wiele zależy od czasu okresu nieobecności oraz jej przyczyn. Jest to bowiem zasadnicza wskazówka dla pracodawcy z punktu widzenia oceny zdolności pracownika do pracy, w tym przydatności na dane stanowisko lub do pełnionej funkcji. Może to wydawać się niesprawiedliwe, jednakże trzeba pamiętać, iż problem dotyczy raczej przypadków dłuższych nieobecności o niepewnym czasie powrotu do pracy. Może tak się zdarzyć przykładowo z powodu niepełnosprawności. Jednakże nawet wówczas, na pracodawcy ciążą ściśle określone obowiązki prawne, których naruszenie może stanowić rodzaj dyskryminacji.

Zwolnienie z pracy na podstawie tzw.“ill health”, jest potencjalnie uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy oraz wobec jasnych zapisów ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996 roku. Zadaniem sądu, w razie sporu, będzie ustalenie czy pracodawca działał w sposób słuszny oraz czy powód zwolniena był prawdziwy. Generalanie, należy sobie odpowiedzieć na pytanie, czy w świetle całokształtu okoliczności danej sprawy, zwolnienie nie nastąpiło z innej przyczyny, niż ta przedstawiona przez pracodawcę. Nie jest to zadanie proste, gdyż pracodawca ma prawo podejmować decyzje, które obiektywnie uzasadnione są względami ekonomicznymi, a przedłużająca się nieobecność w pracy stanowi o niezdolności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań. Tyle tylko, iż teoretycznie proste odwołanie się do przepisów prawnych wskazujących na legalność działania nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty stan rzeczy a analiza sprawy może wykazać „drugie dno”. Jak wcześniej wspomniano, w odniesieniu do omawianej przesłanki zwolnienia, trzeba również zauważyć ryzyko zarzutu dyskryminacji na tle niepełnosprawności zdefiniowanej prawnie w ustawie o Równości z 2010 roku. Zasadniczo bowiem, jeśli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć, iż za nieobecnością pracownika kryje się jego niepełnosprawność w rozumieniu cytowanej wyżej Ustawy, wówczas jego działania podlegają określonym wymogom prawnym i „prosta” sprawa o niesłuszne zwolnienie może stać się sprawą o dyskryminację. Ma to o tyle znaczenie, iż w przypadku roszczeń dyskryminacyjnych nie ma zastosowania wymóg kwalifikacji do wniesienia pozwu do trybunału pracy w postaci określonego stażu pracy (zasadniczo dwa lata). Generalnie w sprawach o dyskryminację, sąd pracy wymaga przedstawienia szczegółowych dowodów na zarzucane czyny, typu: kto, kiedy, w jakich okolicznościach dopuścił się jakiego czynu. Wynika to z powagi stawianych zarzutów oraz celem eliminacji tych skarg, których podłożem są bardziej różnice charakterów, temperamentu, antypatia aniżeli naruszenia stricte prawne. W przypadku zarzutu dyskryminacji należy również zasadniczo wskazać osobę do porównania z naszym przypadkiem wykazując elelement różnicy, sytuację, w której doszło do gorszego potraktowania z powodu określonej prawnie przyczyny.

Jeśli więc pozostajemy na zwolnieniu chorobowym przez dłuższy okres czasu, potencjalnie istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu niezdolności do jej wykonywania. Tu sugeruję zapoznać się z przepisami wewnętrznymi pracodawcy określającymi zasady i tryb postępowania w przypadkach krótko- i długoterminowych nieobecności w pracy. Jeśli jednak z całokształtu okoliczności sprawy wynika, iż pracodawca nie powinien zwolnić pomimo trwającej nieobecności,  wówczas sprawa może okazać się bardziej skomplikowana. Niemniej jednak, pamiętać należy, iż w każdej sprawie zachowana być musi równowaga interesów obu stron. Jeśli pracodawca podejmuje określone działania wobec pracownika (typu organizuje spotkania, konsultacje, pomoc lekarską i/lub psychologiczną), a pracownik pozostaje „niewzruszony” i tkwi na zwolnieniu przez czas bliżej nieokreślony, wówczas trudno jest mówić o tego rodzaju równowadze. Często przykro doświadczony pracownik podaje argumenty typu: „ wcześniej nikt się mną nie interesował i oto rezultaty. Teraz ja się nimi nie przejmuję, muszę odpocząć, nie wiem jak długo”. To błędne koło, którego obrót najczęściej jest niekorzystny dla pracownika. Sąd bierze bowiem pod uwagę konkretne działania oraz ich rzeczywiste lub potencjalne skutki. Jeśli więc pracodawca działa, nawet późno, a urażony pracownik nie reaguje na te działania, szanse powodzenia sprawy o niesłuszne zwolnienie są nikłe, w zależności od okoliczności sprawy. W każdym postępowaniu, czy to na etapie wewnętrznym z pracodawcą czy już przed sądem, należy mieć na uwadze jakość oraz spójność argumentów obu stron. Nie bez znaczenia jest również związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniami/ okolicznościami po stronie pracownika a działaniami pracodawcy. Zerwanie takiego związku poprzez ingerencję innych zdarzeń/ okoliczności (to jest np. niezwiązanych z chorobą) może mieć zasadniczy wpływ na wynik sprawy. Co również ważne, pracodawca nie może „ślepo” stosować procedury, musi również brać pod uwagę konkretne, indywidualne okoliczności sprawy, które mogą uzasadnić odstępstwo od zasady podyktowanej regułami. Każda sprawa jest inna, ma swe niuanse, które nie powinny być lekceważone przez decydującego. Tak więc suche argumenty pracodawcy, iż zwalniając pracownika działał zgodnie i według procedur może okazać się niewystarczające dla uzasadnienia słuszności jego decyzji.

Nie mamy wpływu na chorobę, ale jeśli już stanowi ona przyczynę naszego czasowego zwolnienia z pracy, bądźmy czujni i współpracujmy z pracodawcą. Bowiem w interesie obu stron jest odpowiednie minimalizowanie ryzyka związanego z chorobą. Jeśli natomiast jej przyczyna leży po stronie pracodawcy (np. stres w miejscu pracy powodujący depresję), wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia takich działań, które wyeliminują jej źródło a tym samym zapobiegną jej powstaniu. Istotne znaczenie mają działania prewencyjne, których podjęcie będzie niewątpliwie z korzyścią dla obu stron.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

Zwolnienie -v- CHOROBA

"The Times": KE nie jest w stanie wygrać próby sił z Polską

 

W sporze z Polską Komisja Europejska musi wystrzegać się gróźb, których później nie będzie w stanie spełnić - ocenia w piątek brytyjski dziennik "The Times". Na razie KE zdecydowała się na publiczną próbę sił, której nie jest w stanie wygrać - dodaje.

KE "wszczęła procedury, które prawdopodobnie przyniosą skutek odwrotny do zamierzonego, nie zmienią nic w kontrowersyjnych ustawach (przyjętych w Polsce) i doprowadzą do rozpadu UE" - zaznacza gazeta.

W ocenie "Timesa" Bruksela nie powinna "wymachiwać szabelką czy podsycać oburzenie", bo "izolowanie Polski raczej wzmocni (rządzący) PiS".

UE może uzyskać lepsze rezultaty w rozmowach z Polską, jeśli "podczas zaplanowanych rozmów o długoterminowym budżecie UE będzie nalegać na to, by Polska pozostała krajem otwartym" - podkreśla dziennik.

Jako jeden ze sposobów wskazuje zapewnienie środków organizacjom pozarządowym, które monitorują polską politykę. "Zamiast tego Bruksela postawiła na publiczną próbę sił, której nie jest w stanie wygrać" - pisze "The Times". (PAP)

                                                  

 

"Nasz Dziennik" o kłopotach finansowych Instytutu Piłsudskiego w Londynie

 

Bez wsparcia z Polski Instytut Piłsudskiego w Londynie czeka likwidacja - pisze poniedziałkowy "Nasz Dziennik". Jak donosi gazeta, Instytutowi grozi zamknięcie, bo obecnie posiadane środki wystarczą na utrzymanie tylko do połowy przyszłego roku.

"Nasz Dziennik" przypomina, że londyński Instytut Piłsudskiego wywodzi się "z założonego w 1923 r. Instytutu Badania Najnowszej Historii Polski w Warszawie. Imię Piłsudskiego otrzymał po śmierci Marszałka, a po wybuchu wojny przeniósł się na emigrację i w 1947 r. wznowił działalność pod obecną nazwą".

Jak pisze gazeta, "zasłużona instytucja polonijna odgrywa ważną rolę w kształtowaniu wizerunku Polski w Wielkiej Brytanii".

Sekretarz generalna Instytutu Anna Stefanicka, z którą rozmawiał "ND", stwierdziła, że obecne problemy finansowe instytucji "to nie jest sytuacja nagła". "Utrzymujemy się tylko z darów i nasz kapitał maleje. Nie jesteśmy w stanie utrzymać się z małych datków przekazywanych przez ludzi" - dodała.

Gazeta wyjaśnia, że mimo licznej społeczności polskiej w Wielkiej Brytanii, "ludzie często nie wiedzą, czym jest Instytut Piłsudskiego", zaś "inni często nie zdają sobie sprawy, że może mieć problemy z finansowaniem".

Sytuacja ta nieco poprawiła się po akcji "Ratujmy Enigmę", przeprowadzonej w polonijnych mediach, która miała na celu popularyzację Instytutu. Jej nazwa nawiązuje do znajdującej się w posiadaniu Instytutu jedynej publicznie dostępnej kopii niemieckiej maszyny szyfrującej Enigmy, którą udało się zrekonstruować Polakom i za pomocą której przechwytywano niemiecką korespondencję wojskową.

Rozmówca "Naszego Dziennika" senator Prawa i Sprawiedliwości Michał Seweryński, odnosząc się w kontekście problemów IP do powstającego w Senacie projektu nowelizacji ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturowej powiedział, że "dzięki tej ustawie, jeśli wejdzie ona w życie, będzie można udzielać pomocy placówkom prowadzącym działalność na rzecz kultury polskiej, ale działającej na mocy prawa obcego".

Obecnie "zgodnie z prawem nie da się finansowo wesprzeć podstawowej działalności statutowej, jak utrzymanie pomieszczeń i płace dla pracowników. A to pochłania najwięcej środków" - pisze gazeta.

Instytut Piłsudskiego w Londynie zatrudnia obecnie trzy osoby na pół etatu. "Pozostałe prace wykonuje wielopokoleniowa grupa kilkunastu wolontariuszy. Jest zarejestrowany jako organizacja charytatywna" - czytamy w "Naszym Dzienniku".(PAP)

 

Portret emigranta

 

Cześć nazywam się Marta. Jakiś czas temu postanowiłam spisywać rzeczy, które miały decydujący wpływ na moje życie. Mam pewną listę. Jest to czarna lista. Lista złych decyzji. Nie wiem jak u Was, ale moja jest wyjątkowo długa.

Od czego by tu zacząć? Myślę, że od puenty. Wszystkie te złe decyzje wygenerowały mniejsze bądź większe małe, dobre rzeczy. Więc myślę, że bilans końcowy się wyrównuje i nie jest ze mną tak źle.

Mieszkam w Londynie od 5 lat. Z perspektywy czasu uważam, że decyzja o wyjechaniu z Polski była dobrym pomysłem, jednak gdy wrócę pamięcią do początków, śmiem twierdzić, że nie raz przeżyłam chwilę grozy.

Jak większość Polaków, przyjechałam tutaj za lepszym jutrem, za spełnionymi marzeniami i za miłością życia. Tak, tak przyjechałam za facetem. Myślałam - przecież to będzie mój mąż, nie mogę go samego zostawić. Jak to w takich historiach bywa- okazało się, że świetnie sobie radził bez mojej osoby. Ktoś inny się nim zaopiekował. A ja? A ja bez mieszkania i pracy zostałam na lodzie.

To był ciężki czas. Całe szczęście nie byłam skończoną idiotką i miałam trochę oszczędności. Przed wyjazdem do UK pojechałam zbierać truskawki na niemieckich polach. W pewnym sensie miałam już doświadczenie w pracy za granicą, więc pocieszałam się, że i tutaj dam sobie radę. W Londynie pól z truskawkami nie widziałam. No i sezon nie ten.

Restauracji za to multum mają i zmywaków też sporo. Tak więc karierę swoją rozpoczęłam pracując na zmywaku. Cieszyłam się, bo nie znałam na tyle języka, żeby swobodnie nim operować, a tam miałam okazję się osłuchać. No i pracowało tu trzech innych Polaków- dzięki czemu było mi trochę raźniej.

Pamiętam jak robiłam swój pierwszy przelew do Polski. Byłam dumna z siebie i cieszyłam się jak dziecko, ponieważ było to swego rodzaju wiadomością do świata (czyt. rodziny), że Marta żyje, że ja Marta poradziłam sobie, znalazłam pracę i jestem samowystarczalna. Nie załamałam się po rozstaniu, a wręcz przeciwnie - rozwinęłam skrzydła. Na zmywaku, fakt ale zawsze coś.

Kiedy przyszło mi zapłacić kilkanaście funtów za przelew - przyszedł czas załamania. Wiedząc, że muszę umyć kilkaset łyżeczek, widelczyków, nożyków, talerzy i milion patelni, żeby te funty zarobić. Pomyślałam: O nie! Tak nie będzie! I w sumie na tym, że pomyślałam się skończyło, bo nie wiedziałam co dalej. Do czasu aż zobaczyłam ogłoszenie.

Zaczynało się mniej więcej: “...jeśli mieszkasz i pracujesz za granicą na pewno słyszałeś już o FerPay bla bla bla”. No nic bardziej mylnego. Oczywiście, że nic nie słyszałam. Popytałam znajomych jak przelewają pieniądze, czy słyszeli o tej firmie z ogłoszenia i po wstępnej analizie, kolejny przelew postanowiłam zrobić za pomocą firmy Ferpay.

I wiecie co? byłam zachwycona prostotą działania strony, niskimi cenami i szybkością w dostarczeniu przelewu. Fakt - pisali, że w 10 minut będzie na koncie, bo wybrałam przelew Express, a przelew był po 15 minutach. Myślę, że 5 minut spóźnienia to nawet nie kwadrans studencki więc warto przymknąć na to oko.

Zdziwiłam się kiedy doczytałam, że to polska firma, stworzona przez emigrantów, którzy doskonale znali bolączki związane z wysyłaniem pieniędzy do Polski. Oferta też niezła, zwykły przelew za 1,80 GBP, a gdy komuś się grunt pod nogami pali - płaci jedyne 3,50 GBP i w 10 minut przeleje pieniądze. Istnieje również możliwość opłacenia rachunków za 0,98 GBP co dla mnie jest świetną opcją ponieważ pomagam mamie w tej kwestii.

Kończąc, mam kolejną mądrą myśl. “Nie ma tego złego, co by na dobre nie wyszło” często te przysłowie było przywoływane przez babcię lub mamę. Teraz przyszła kolei a mnie. Wyjazd może i początkowo wydawał się złym pomysłem, ale w rzeczywistości był krokiem w przód. Usamodzielniłam się, nauczyłam się języka, poznałam nowych ludzi, nauczyłam się porządnie zmywać, rozwinęłam się i nawet dostałam awans… No i? nauczyłam się robić przelewy sama! ;)

 

2.5 miliona funtów odszkodowania za upadek dla budowlańca mieszkającego w UK

Pracownik budowlany, który w skutek upadku doznał poważnego urazu głowy uzyskał odszkodowanie warte około 2.5 miliona funtów. Dodatkowo, ubezpieczyciel został zobowiązany do wypłacania poszkodowanemu, każdego roku kwoty w wysokości ponad 100 tysięcy funtów.

Poszkodowany był reprezentowany przez Mecenasa Johna Davis, obecnie kierownika departamentu do spraw obrażeń katastroficznych w kancelarii adwokackiej Sintons, który ma kilkudziesięcioletnie doświadczenie w uzyskiwaniu odszkodowań za poważne urazy, w tym uszkodzenia głowy, mózgu, rdzenia kręgowego, kręgosłupa i zmiażdżenia oraz amputacje.

John Davis, jeden z czołowych adwokatów w UK do spraw odszkodowań za ciężkie obrażenia i trwały uszczerbek na zdrowiu, który w trakcie swojej wieloletniej kariery wywalczył dla osób dorosłych i dzieci, znacznie ponad 100 milionów funtów zaznacza, iż poza uzyskaniem możliwie najwyższego zadośćuczynienia pieniężnego osoby ciężko poszkodowane oczekują od adwokata pomocy w zorganizowaniu na koszt ubezpieczyciela i w porozumieniu z nim:

  • Przedpłaty (zaliczki) na pokrycie bierzących wydatków.
  • Prywatnej, intensywnej rehabilitacji.
  • Specjalistycznego sprzętu medycznego.
  • Specjalistycznej opieki.
  • Adaptacji domu do potrzeb poszkodowanego.
  • Prywatnych terapii i leczenia uzupełniającego.
  • Przystosowanego do potrzeb środka transportu.

john2sintons

Adwokaci kancelarii Sintons mają ogromne doświadczenie w reprezentowaniu osób, które doznały poważnych urazów. I tak na przykład mecenas Phil Davison uzyskał £390.000 odszkodowania dla pracownika budowlanego, który miał wypadek podczas stawiania konstrukcji stalowej budynku. Klatka, na której klient Phila wykonywał swoją pracę zerwała się z wysokości około 6 metrów i spadła na ziemie co doprowadziło do bardzo poważnego urazu kostki naszego klienta, który nie mógł podjąc pracy przez kilka lat po wypadku.

Kliknij i skorzystaj z darmowej porady >>

Zdajemy sobie sprawę, że nawet niegroźny wypadek może skomplikować, sytuację zawodową, finansową i osobistą. Dlatego też nasi prawnicy reprezentują także osoby, które doznały mniej poważnych urazów i tak na przykład dla naszej klientki która doznał w pracy oparzenia na  nodze wywalczyliśmy ponad  £8000.

Łukasz Wójcik, polski prawnik w kancelarii Sintons zwraca uwagę, iż prace na wysokości należą do wyjątkowo niebezpiecznych, a ryzyko wypadków, szczególnie tych powodujących poważne obrażenia ciała i trwały uszczerbek na zdrowiu jest znaczne. Częstą przyczyną wypadków jest upadek z drabiny, rusztowania, budynku lub  pojazdu. Niestety upadek nawet z niewielkiej wysokości może prowadzić do katastrofalnych w skutkach urazów.

lukas2sintons

Ze statystyk wynika, że upadek z wysokości jest najczęstszą przyczyną wypadków śmiertelnych i wypadków powodujących trwały uszczerbek na zdrowiu. Zgodnie z danymi Health and Safety Executive, w Anglii i Walii upadki z wysokości stanowią 29% wszystkich wypadków śmiertelnych w pracy, dodaje Wójcik.   

Mecenas Davis podkreśla, iż on wraz z polskim prawnikiem odwiedzają klienta i jego rodzinę w szpitalu lub domu aby mieć jak najlepszą możliwość zapoznania się z problemami i potrzebami osób poszkodowanych oraz ich rodzin. Ważne jest także aby poszkodowani mieli świadomość, iż jeśli po wypadku wrócą do Polski mogą ciągle liczyć na pomoc Adwokatów Sintons, dodaje Mecenas.

Kliknij i skorzystaj z darmowej porady >>

Adwokat dodaje, iż nie tylko pracownicy zatrudnieni na etacie ale także osoby samozatrudnione (self-employed) i pracownicy agencyjni mogą ubiegać się o odszkodowania powypadkowe. 

Jeżeli miałeś wypadek w pracy lub wypadek drogowy i chcesz skorzystać z pomocy adwokatów mających specjalistyczną wiedzę i wiele lat doświadczenia w prowadzeniu spraw o poważne urazy, polski prawnik kancelarii adwokackiej Sintons udzieli Ci darmowej i niezobowiązującej porady na temat możliwości wystąpienia o odszkodowanie powypadkowe. Kancelaria ta uzyskuje odszkodowania na zasadzie „nie wygrywasz, nie płacisz”, co oznacza, że klienci tej kancelarii nie ponoszą ryzyka finansowego.

0800 093 3060 – bezpłatne połączenia z telefonów komórkowych.

Wyślij darmowy sms WYPADEK na numer 60777 – zadzwonimy do Ciebie.

Dowiedz się więcej lub porozmawiaj z nami na czacie na: sintons.co.uk/pl

Kliknij i skorzystaj z darmowej porady >>

Lub zadzwoń: 0800 093 3060*

* Bezpłatne połączenia z telefonów komórkowych.

 

logosintons

Abramowicz: pokażemy projekt, który istotnie podniesie zarobki Polaków

W przyszłym tygodniu zostanie zaprezentowany projekt, który obniży pozapłacowe koszty pracy i podniesie zarobki Polaków o 25-30 proc. - zapowiedział PAP przewodniczący Parlamentarnego Zespołu na rzecz Wspierania Przedsiębiorczości i Patriotyzmu Ekonomicznego Adam Abramowicz (PiS).

Abramowicz przypomniał, że rząd zadeklarował, iż chce, aby poziom zarobków Polaków szybko zbliżył się do poziomu zarobków w Europie Zachodniej przy jednoczesnym uproszczeniu systemu podatkowego. Poseł wyjaśnił, że w przyszłym tygodniu kierowany przez niego z wraz z Koalicją "Polacy na rzecz sprawiedliwych podatków" zaprezentuje projekt zmian, które wychodzą naprzeciw tym celom.

Abramowicz powiedział, że dziś pozapłacowe koszty pracy są bardzo wysokie, wynoszą ponad 60 proc. "My proponujemy obniżenie tych kosztów do 25-30 proc. Różnica zostanie w kieszeni pracownika (...), koszty dla pracodawcy pozostaną na takim samym poziomie jak obecnie (...). To będą podwyżki dość znaczące. Ktoś, kto zarabia dziś na rękę np. 3 tys. zł po zmianach otrzymałby 3 tys. 750 zł" - poinformował poseł. Dodał, że taki system byłby dużo prostszy niż obecny, bowiem dziś pracodawcy płacą składki z ośmiu różnych tytułów, składają trzy przelewy do ZUS i przelew do urzędu skarbowego.

"Tu zasada byłaby prosta - firma płaciłaby jeden podatek w wysokości 25 proc. od całego funduszu płac, co wiązałoby się z wykonaniem obowiązków podatkowych za pracowników wobec państwa" - powiedział. Dodał, że zapowiadane propozycje przewidują, że umowy zlecenia i umowy o dzieło byłyby podobnie opodatkowane.

Poseł przyznał, że zmiana wiązałaby się z ubytkiem dochodów państwa, dlatego też planowane są regulacje, które zbilansują system. "Po drugiej stronie równania proponujemy zreformowanie podatku dochodowego. Dziś z CIT budżet otrzymuje ok. 30 mld zł, co jest bardzo niską kwotą patrząc na obroty firm. Są korporacje, które w Polsce nie płacą latami podatku, głównie zagraniczne, ale także krajowe (...). My proponujemy prosty, powszechny, uczciwy podatek - jeden dla wszystkich" - powiedział.

W przypadku osób prawnych zmiana zakłada wprowadzenie zakazu odliczania kosztów uzyskania przychodów z jednoczesnym podatkiem przychodowym w wysokości 1,5 proc. Według Abramowicza, dzięki temu skończyłoby się wiele sporów między firmami a fiskusem o wysokość kosztów. "Jeżeli przedsiębiorca ma obrót, to płaciłby podatek (...). Z tej prostej operacji wynika, że dochody państwa z CIT byłyby kilkukrotnie wyższe" - uważa poseł.

Jednocześnie proponowane są zmiany dla przedsiębiorców rozliczających się PIT-em. "Będzie to podatek przychodowy na wzór obecnego podatku ryczałtowego. Średnia stawka wyniosłaby 3,6 proc., ale na razie nie przesądzamy, jakie stawki zostałyby ustalone dla poszczególnych kategorii działalności" - powiedział Abramowicz. Zaznaczył, że dla handlu stawka musiałby wynieść tyle samo co w CIT, czyli 1,5 proc.

Poseł dodał, że przewidziane jest też obniżenie ZUS do 550 zł (stawka miałaby być skorelowana ze średnim wynagrodzeniem w gospodarce), a składkę płaciły także spółki. W przypadku małej działalności gospodarczej wszystkie obciążenia pobierane przez państwo, zarówno składkowe, jak i podatkowe miałyby wynieść 15 proc. od przychodu.

Poseł poinformował, że zespół dysponuje odpowiednimi wyliczeniami, ale zostaną one zaprezentowane razem z projektem w przyszłym tygodniu. "Mamy wyliczenia z resortu finansów i z ZUS za 2015 r. Ten system nam się bilansuje przy tych założeniach" - zapewnił. Wskazał, że zespół dysponuje opinią, z której wynika, że propozycje nie byłyby sprzeczne z przepisami unijnymi.

Dodał, że zmiana oznaczałaby bardzo wysoką podwyżkę wynagrodzeń, która "poszłaby na rynek", co byłoby też impulsem dla rozwoju gospodarki. Według niego obecnie nie widać żadnego innego bodźca, który mógłby podnieść jednorazowo wynagrodzenia o 25-30 proc. bez wzrostu kosztów dla pracodawców.

"Z drugiej strony mielibyśmy do czynienia z ogromnym uproszczeniem systemu podatkowego. Urzędnicy skarbowi, którzy zajmują się rozliczaniem podatku zarówno od pracowników, jak i przedsiębiorstw nie mieliby co robić, a więc mogliby się zająć tymi, którzy wyłudzają VAT (...). Nowy podatek byłby powszechny, uzyskalibyśmy jednocześnie prostotę systemu podatkowego" - podkreślił.

Zaznaczył, że nowy system premiowałby wysokomarżowe przedsięwzięcia, czyli najczęściej innowacyjne, które wykorzystują zaawansowane technologie. "Po krótkim czasie Polska stałaby się jednym wielkim terenem inwestycyjnym dla firm z całego świata" - ocenił Abramowicz. (PAP)

W. Brytania/ "Times": możliwy powrót pozwoleń na pracę i wiz dla imigrantów

Dziennik "The Times" poinformował w środę, że brytyjski rząd bierze pod uwagę wprowadzenie pozwoleń na pracę oraz wiz dla imigrantów przyjeżdżających w przyszłości do Wielkiej Brytanii. Szczegółowe plany mają być przedstawione latem.

Według informacji gazety premier Theresa May zleciła szefowej MSW Amber Rudd, ministrowi ds. pracy i emerytur Damianowi Greenowi i ministrowi ds. Brexitu Davidowi Davisowi przygotowanie nowych przepisów, które miałyby wejść w życie po opuszczeniu przez kraj UE. Efekt ich pracy ma zostać opublikowany w ciągu kilku miesięcy w formie białej księgi, przedstawiającej legislacyjne plany rządu.

Jak podaje "Times", "jedna z wiodących opcji" zakłada wprowadzenie pozwoleń na pracę oraz pięcioletnich wiz pracowniczych, które znacząco ograniczałyby dostęp imigrantów do świadczeń socjalnych. Powołując się na wypowiadającego się anonimowo jednego z ministrów, dziennik podkreślił, że jednym z elementów wdrożenia systemu mają być kontrole przeprowadzane przez pracodawców i właścicieli nieruchomości, a osoby zatrudniające nielegalnych imigrantów lub wynajmujące im mieszkania musiałyby liczyć się z wysokimi grzywnami i karami pozbawienia wolności.

Zgodnie z nowymi badaniami opinii społecznej, które przeprowadził na zlecenie "Timesa" ośrodek YouGov, 65 proc. Brytyjczyków uważa, że poziom imigracji do Wielkiej Brytanii jest zbyt wysoki, a 56 proc. opowiada się za wprowadzeniem całkowitego lub częściowego zakazu imigracji dla nisko wykształconych migrantów.

Jednocześnie aż 72 proc. respondentów popiera przyjmowanie studentów zagranicznych, którzy płacą za swoje studia, a 71 proc. popiera przyjmowanie migrantów, którzy mają wyższe wykształcenie i szukają wysoko wynagradzanej pracy.

Premier May rozpocznie formalny proces dwuletnich negocjacji w sprawie wyjścia Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej w środę 29 marca.

Z Londynu Jakub Krupa (PAP)

W. Brytania/ "Times": możliwy powrót pozwoleń na pracę i wiz dla imigrantów
Image

Świetna aplikacja! Pobierz!

Image
Image

Jesteś świadkiem ciekawych wydarzeń?

Zarejestruj się i podziel się swoją historią

Zostań autorem
Image
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo

Korzystając z naszej strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies - Polityka prywatności. Zaktualizowaliśmy naszą politykę przetwarzania danych osobowych - RODO. Więcej dowiesz się TUTAJ.