Prawo

W środę wycena złotego nadal spadała w stosunku do głównych walut; wobec dolara polska waluta była najtańsza od 2002 r. - ocenili analitycy. Ok. godz. 17.30 euro kosztowało 4,44 zł, dolar 4,16 zł, frank szwajcarski 4,14 zł, a funt 5,17 zł.

By

Daniel Świderski Prawo 2016-11-16

Zasady świadczenia pracy na rzecz pracodawcy najczęściej określane są wyraźnymi zapisami umowy o pracę. Do tego więc dokumentu najczęściej kierujemy swą uwagę, jeśli mamy wątpliwości co do przedmiotu lub zakresu naszych praw i obowiązków. Tymczasem, wiele z nich ma charakter niepisany, dorozumiany. Mowa tu o takich warunkach, które ze względu na swą doniosłość nie muszą być  wyraźnie zapisane w umowie, niemniej w pełni obowiązują w sferze prawnej i jako takie podlegają skutecznej egzekucji. Znajomość tych warunków ma istotne znaczenie między innymi z punktu widzenia pełniejszej świadomości pracowniczej wobec potencjalnych działań pracodawców.  W niektórych przypadkach, dochodzi do interwencji ustawodawcy, który wyraźnie wprowadza określone prawa chronione ustawą. Prawa te uznaje się za bezwzględnie obowiązujące warunki umowy o pracę. Tytułem przykładu, klauzula równouprawnienia w zakresie płac z art. 1 Ustawy o Równości Wynagrodzenia z 1979 czy klauzula minimalnego okresu wypowiedzenia umowy o pracę z art. 86 Ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996. Oznacza to, iż pracodawca nie może odstąpić od w/w zasad, chyba że na korzyść pracownika.

Zatem, jakie są owe dorozumiane, wiążące prawa i obowiązki po stronie pracownika i pracodawcy? Zacznijmy od pozycji dotyczącej pracowników.

Każdy pracownik ma obowiązek działania w dobrej wierze na rzecz pracodawcy. Generalnie  odnosi się to do zasad uczciwości, poufności i zaufania. Pracownik nie może wykorzystywać swojego zatrudnienia dla własnych korzyści czy interesów lub też osób trzecich ze szkodą dla pracodawcy.  Zakres tego obowiązku jest szeroki i obejmuje między innymi zakaz konkurencji. Obowiązek taki co do zasady pozostaje w mocy jedynie na czas zatrudnienia. Tak więc mocą w/w dorozumianego warunku zakaz konkurencji będzie obowiązywać jedynie w trakcie trwania umowy o pracę. Może on obowiązywać dłużej jedynie wówczas, gdy pracodawca wprowadzi w tym przedmiocie wyraźny zapis umowny. Tu trzeba pamiętać, iż pracodawca nie może w sposób nieuzasadniony ograniczać możliwości zarobkowych pracownika po ustaniu stosunku pracy. Tak więc często klauzule umowne wprowadzane przez pracodawcę celem ograniczenia lub wyłączenia pracy konkurencyjnej uznawane są przez sądy za nieważne lub ich zakres podlega odpowiedniemu ograniczeniu tak przedmiotowemu jak i czasowemu.

Kolejnym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie poleceń pracodawcy, pod warunkiem iż są one zgodne z prawem i uzasadnione. Jak widać zakres tego obowiązku może być szeroki, wykraczający poza to, co określone jest samą umową o pracę. Niemniej wszelkie polecenia pracodawcy dla zachowania swej mocy wiążącej muszą odpowiadać naturze kontraktu (stanowisko zatrudnienia). Nadto, pracownik musi wykonywać pracę z należytą starannością i zgodnie ze swoimi umiejętnościami. Wymagany standard świadczeń zależęć będzie od wykształcenia, wiedzy czy doświadczenia pracownika.

Przejdźmy teraz do obowiązków po stronie pracodawcy. Czego możemy oczekiwać i skutecznie dochodzić od pracodawcy w ramach przyjętych rozwiązań prawnych? Zacznijmy od końca czyli od obowiązku związanego z zakończeniem stosunku pracy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego w sprawie Societe Generale, London Branch v Geys (2012), każdy pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w sposób wyraźny i czytelny o zakończeniu umowy o pracę w przypadku braku wypowiedzenia. Jeśli więc pracodawca, zgodnie z zapisem umowy, dokonuje zapłaty na rzecz pracownika ustalonej kwoty tytułem wypowiedzenia, musi on dodatkowo poinformować pracownika o dokonanej wpłacie oraz skutku z tym związanym. Sytuacje w praktyce są różne, niemniej  pracodawca, który wysyła pracownika do domu i następnie nie informuje o powrocie do pracy działa niezgodnie z prawem, często celem wprowadzenia pracownika w błąd licząc na upływ terminu przedawnienia dla danego typu roszczenia.

Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy jest zapłata wynagrodzenia. Wydaje się, iż ten obowiązek jest oczywisty jako wyraźnie określany w umowach o pracę. Ważne jest natomiast wskazanie, iż obowiązek ten istnieje zawsze gdy pracownik jest chętny i gotowy do pracy zgodnie z umową. Przykładowo, jeśli pracownik po długim chorobowym zgłasza gotowość powrotu do pracy zgodnie z zaleceniem jego GP a pracodawca wymaga dodatkowo opinii ich lekarza zakładowego, wówczas powstaje obowiązek zapłaty za pracę (mimo braku jej wykonywania) za cały czas konieczny do zlecenia, przeprowadzenia i uzyskania tejże opinii.  Są też przypadki, w których umowa dopuszcza prawo pracodawcy do odstąpienia od tego obowiązku, np. w kontraktach 0-godzinowych czy w ramach przymusowego urlopu bezpłatnego (tzw. lay off). Z uwagi na poważne konsekwencje odmowy zapłaty wynagrodzenia, sprawy takie wymagają jednak szczegółowej analizy ich okoliczności.  

Pracodawca ma również obowiązek zapewnienia bezpiecznego i odpowiedniego środowiska pracy. Obejmuje to również wymóg podejmowania przez niego właściwych działań celem ochrony pracownika przed działaniami o charakterze dyskryminacyjnym, które niszcząco wpływają na jego psychikę, a tym samym zdolność do wykonywania pracy. Obowiązek ten wiąże się bezpośrednio z obowiązkiem skutecznego i w miarę szybkiego rozpatrywania skarg pracowniczych. Niedopełnienie tego obowiązku może w poważnych sytuacjach stanowić podstawę do uzasadnionej rezygnacji z pracy i dochodzenia odszkodowania z tytułu naruszenia umowy o pracę, w tym obowiązku wzajemnego zaufania (tzw. constructive dismissal).

Na koniec, co oznacza owa relacja wzajemnego zaufania pomiędzy stronami umowy o pracę? Lord Steyn w sprawie Malik z 1998 roku, uznał, iż pracodawca nie może bez uzasadnionej i odpowiedniej podstawy działać w celu lub z prawdopodobnym skutkiem zniszczenia lub poważnego naruszenia relacji wzajemnego zaufania i pewności pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Jeśli pracodawca w działaniach wobec pracownika dopuszcza się takiego naruszenia, niekoniecznie celowo, pracownik  będzie mógł dochodzić swych roszczeń przeciwko pracodawcy z tytułu poważnego naruszenia umowy. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-09-05

Urlop to czas na który czeka większość pracowników. To należny odpoczynek od pracy. Niestety kwestie prawne z nim związane nie zawsze są jasne, często z winy samego pracodawcy, który nie informuje pracownika w ogóle lub informuje go nieczytelnie lub nawet wprowadza w błąd co do podstaw i zakresu tego prawa. Takie działanie niezgodne jest z wymogami ustawowymi określonymi w Ustawie the Employment Rights Act (ERA 1996). Należy pamiętać, iż płatny urlop w określonym wymiarze czasowym jest naszym prawem ustawowym określonym przez ustawę the Working Time Regulations 1998 (WTR 1998). Pracownik ma prawo do zapłaty za urlop należny w wymiarze 5.6 tygodnia w danym roku, na który składa się 20 dni urlopu podstawowego (zgodnie z Dyrektrywą UE w tym zakresie) oraz 8 dni urlopu dodatkowego, zgodnie z przepisami wewnętrznymi danego kraju. Nadto, pracownik ma prawo do zapłaty za niewykorzystany urlop w określonej proporcji na dzień zakończenia stosunku pracy. W odniesieniu do urlopu podstawowego w wymiarze 20 dni, Europejski Trubunał sprawiedliwości (ECJ) wielokrotnie podkreślał, iż pracownik korzystający z urlopu musi w tym czasie otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak te należne w czasie pracy. 

Zgodnie z WTR 1998, pracownik uprawniony jest do zapłaty za urlop według stawki wynagrodzenia tygodniowego brutto za każdy tydzień urlopu. Wyliczenie stawki tygodniowej odbywa się zgodnie z przepisami ERA 1996 (ss. 220-224). W zakresie przedmiotowej kalkulacji, Ustawa posługuje się terminem „normalne godziny pracy”. Zakres tego pojęcia wymaga  odniesienia do zapisów umowy o pracę lub innego dokumentu określającego wymiar czasu pracy ale równiez do tego, co faktycznie ma miejsce w praktyce. Dla celów wyliczenia uprawnienia urlopowego do zwykłych godzin pracy zalicza się również gwarantowane płatne nadgodziny. Dotyczy to jednak tylko takich sytuacji, w których zgodnie z zapisami umowy, pracodawca zobowiązany jest zaoferować a pracownik zobowiązany jest wykonać pracę w określonym wymiarze ponadgodzinowym. Jest więc to przypadek szczególnego ustalenia kontraktowego, który dotyczy nie tylko wymiaru podstawowego 20 dni ale również dodatkowego 8 dni. Niemniej jednak, Apelacyjny Trybunał Pracy (EAT) w sprawie Bear Scotland uznał, iż zgodnie z Dyrektywą 2003/88/EC w odniesieniu do kalkulacji uprawnienia podstawowego (to jest do 20 dni), do zakresu zwykłych godzin pracy należałoby wliczyć nie tylko gwarantowane nadgodziny ale również te, które mogą lecz nie muszą być zlecane przez pracodawcę lecz które, jeśli zlecone muszą być wykonane przez pracownika przez określony czas. Wątpliwości natomiast pozostają w odniesieniu do tzw. dobrowolnych nadgodzin, to jest takich, które w odniesieniu do zapisów umowy, mogą lecz nie muszą być wykonane przez pracownika. W przypadku, gdy pracownik nie ma ustalonych  „normalnych godzin pracy” lub, gdy ma, lecz jego płaca różni się w zależności od ilości pracy (praca akordowa) lub czasu pracy. Wówczas idąc za orzecznictwem ECJ w prawie Lock oraz EAT w sprawie Bear Scotland, pracodawca wówczas winien kalkulować wypłatę za urlop na podstawie średniego tygodniowego wynagrodzenia (włączając w to prowizje, bonusy i inne podobne składniki wynagrodzenia) z okresu poprzedających 12 pełnych tygodni.

Jak wcześniej wspominaliśmy, pracownik ma również prawo do świadczenia urlopowego należnego na dzień zakończenia umowy o pracę. Dotyczy to płatności za należny lecz niewykorzystany urlop obliczany według określonej formuły WTR: A (ustawowy okres należnego urlopu) x B (czas, który upłynął do dnia rozwiązania umowy wyrażony w ułamku) – C (wykorzystany okres urlopowy). Przykładowo: pracownik pełnowymiarowy, pracujący 5 dni w tygodniu, rok urlopowy od 1 stycznia do 31 grudnia. Zakończenie pracy następuje dnia 31 maja (151 dni kalendarzowych w roku urlopowym), przy czym wykorzystany urlop do dnia zwolnienia wyniósł 6 dni (to jest 1.2 tygodnia) z uprawnienia 5.6 tygodni). Obliczenienia według formuły: (5.6 x 151/365) - 1.2 = 1.117 (w tygodniach) lub  (28 x 151/365) - 6 = 5.58 (w dniach).

W zakresie możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu zaległości w świadczeniu urlopowym, od 8 stycznia 2015 roku wyłączona została droga postępowania przed sądami cywilnym o naruszenie umowy. Droga taka dawała przede wszystkim dłuższy okres przedawnienia do zgłaszania tego typu roszczeń, to jest 6 lat w przeciwieństwie do krótkiego okresu przedawnienia 3 miesięcy w postępowaniu przed trybunałem pracy.  Zmiana ta nastapiła poprzez zmianę przepisu 16(4) WTR 1998 który wyraźnie wskazuje, iż przedmiotowe prawo ustawowe nie daje prawa kontraktowego co wyłącza możliwość wniesienia sprawy o naruszenie umowy w sądzie cywilnym w sprawie roszczeń należnych tytułem ustawowego prawa do świadczenia urlopowego należnego na dzień lub po 8 stycznia 2015. Roszczenia mogą być zgłaszane na podstawie WTR 1998 tytułem naruszenia ustawowego prawa i/lub ERA 1996 tytułem bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia. Przy czym w przypadku serii potrąceń, czasowa możliwość dochodzenia ograniczona została do 2 lat wstecz natomiast jurysdykcja trybunału wyłączona została w przypadku przerwy pomiędzy seriami potrąceń większej niż 3-miesiące.

Każdy pracownik ma prawo do ustawowego świadczenia urlopowego. Dla skuteczności jego egzekucji, ważna jest więc świadomość tego prawa oraz  konsekwencji jego naruszenia.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-08-25

Życie pisze różne scenariusze, nie zawsze zgodnie z naszymi oczekiwaniami. Bywa, iż to, co wydawało się trwałe, rozpada się na kawałki i nie ma już szans na ponowne złączenie. Co wtedy? Jaką podjąć decyzję? Rozwód to trudny etap w życiu każdego z małżonków. Dobrze, jeśli strony stać na rozmowę, bez kłótni i głośnych wyrzutów. Wiele zależy od powodów rozstania, naszego charakteru oraz okoliczności współtowarzyszących. Jeśli oboje małżonkowie podejmą zgodną decyzję o rozwodzie, którego przeprowadzenie powierzą sądowi angielskiemu, wówczas sprawa ma szanse na w miarę szybkie zakończenie. Albowiem jeśli strona wnosząca pozew prawidłowo określi i wykaże okoliczności na poparcie przesłanki trwałego i zupełnego rozpadu pożycia małżeńskiego, wówczas, co do zasady, sąd wyda orzeczenie rozwodowe na posiedzeniu nie wymagającym obecności żadnej ze stron. Należy jednak pamiętać, iż forma pozwu jest ściśle określona i zawiera katalog ustawowo określonych przesłanek rozwodu na poparcie żądania pozwu. Oznacza to, iż w tym względzie nie ma dowolności. Wśród najczęściej powoływanych przesłanek są: dwuletnia separacja i rozwód za zgodą pozwanego, niewłaściwe zachowanie pozwanego obiektywnie wskazujące na niemożność dalszego z nim współżycia lub zdrada. Należy zwrócić uwagę, iż w przypadku powoływania się na przesłankę dwuletniej separacji, zgoda współmałżonka na rozwód jest warunkiem koniecznym. Oznacza to, iż jeśli po wniesieniu pozwu pozwany w odpowiedzi na pozew odmówi zgody, wówczas dalsze postępowanie w oparciu o tę przesłankę nie będzie możliwe. Podobnie jest w przypadku przesłanki zdrady, gdzie brak przyznania zdrady przez pozwanego znacznie utrudni postępowanie. Z tych też powodów należy dobrze zastanowić się nad wyborem właściwej przesłanki tak, by postępowanie mogło toczyć się w ramach tzw. procedury specjalnej, to jest jedynie poprzez wymianę pism procesowych. Co to oznacza dla samych stron? Ma to istotne znaczenie dla rozwodzących się małżonków albowiem może zaoszczędzić im stresu oraz dyskomfortu związanego z samą obecnością na rozprawie rozwodowej.

Jeśli małżonkowie mają małoletnie dzieci wówczas należy pamiętać, iż pozew rozwodowy nie obejmuje obecnie kwestii regulacji kontaktów z dzieckiem. Sytuacja ta zmieniła się w porównaniu z poprzednim trybem postępowania, w którym zgoda stron w tej materii warunkowała dalsze postępowanie. Obecnie warunek ten został pominięty w formularzu rozwodowym. Oznacza to, iż jeśli małżonkowie nie mają tej kwestii uzgodnionej (podobnie jak np. kwestii alimentów), nie będzie to miało zasadniczo wpływu na sam przebieg postępowania rozwodowego w sensie jego wstrzymania. Wszelkie ‘poboczne’ kwestie sporne będą mogły być rozstrzygnięte w odrębnym postępowaniu sądowym lub administracyjnym, ukierunkowanym na dany przedmiot rozstrzygnięcia.

Przebieg rozwodu zależny jest od wielu czynników, z których najważniejszym jest sama postawa małżonków. Zdarza się, iż w dyskusjach prowadzonych przez strony przed wszczęciem procedury rozwodowej strony dochodzą do jedynie pozornego porozumienia. W efekcie może to znacznie utrudnić a przede wszystkim wydłużyć postępowanie sądowe. Oto przykład z praktyki: małżeństwo zawarte w Polsce nie przetrwało próby czasu. Jeden z małżonków wyjechał do Angli w celach zarobkowych a drugi pozostał w Polsce z dziećmi. Rozłąka, kłótnie, wyrzuty i samotność doprowadziły do rozpadu małżeństwa. Kumulacja złych emocji utrudniła kontakty pomiędzy małżonkami. Z chwilą doręczenia stronie zamieszkującej w Polsce pozwu rozwodowego złożonego przed sądem angielskim reakcja była natychmiastowa – złożenie pozwu rozwodowego w Polsce przeciwko małżonkowi w Anglii. Strona odpowiedziała na pozew angielski nie zgadzając się na rozwód a jednocześnie nieuczciwie informując, iż w tym samym przedmiocie toczy się już postępowanie w Polsce. Takie działanie miało na celu utrudnienie postępowania a przede wszystkim utrudnienie działań stronie, która pierwsza złożyła pozew. Należało więc przeprowadzić korespondencję wyjaśniającą w sprawie wskazując m.in. na chronologię działań stron, a tym samym na właściwość miejscową sądu. Ostatecznie sprawa zakończyła się wydaniem orzeczenia rozwodowego przez sąd w Anglii w oparciu o przesłankę 5-letniej separacji, jednakże działania strony pozwanej znacznie wpłyneły na czas zaangażowany w przeprowadzenie procedury, nie wspominając o niepotrzebnym stresie związanym z jej przebiegiem.

Takich sytuacji jak wyżej można uniknąć. To zrozumiałe, iż trudno jest opanować przykre emocje, zwłaszcza jeśli strona czuje się mocno pokrzywdzona przez dłuższy okres czasu. O czym jednak mimo wszystko warto pamiętać? Jeśli więź pomiędzy stronami została zerwana w taki sposób, iż patrząc obiektywnie małe są szanse na jej odbudowę, wówczas złośliwość i chęć ‘odegrania’ się nie zmieni tej sytuacji. Chęć ‘odegrania się’ również nie da w efekcie końcowym żadnej satysfakcji czy ukojenia a jedynie przedłuży postępowanie, które dla dobra wszystkich powinno zakończyć się jak najszybciej i godnie.

W sytuacjach, w których do głosu dochodzą emocje, trudno jest o zachowanie racjonalnego myślenia oraz o obiektywizm. Czasem, załamanie się relacji to na dany moment uczucie końca wszystkiego, w co dotychczas wierzyliśmy. Jednak, pomimo wielu trudności, nierzadko głębokiego żalu i życiowego zawodu, warto zdobyć się na ten krok i zgodnie przeprowadzić rozwód z szacunku dla tych, których kiedyś przecież darzyło się uczuciem.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-07-26

Umowa o przewóz towarów z Polski do Wielkiej Brytanii jest jedną z wielu form prowadzenia biznesu z udziałem elementu transgranicznego. Czy są więc powody do jakichkolwiek zmartwień poza typowymi, związanymi z zapisami zlecenia i jego należytym wykonaniem? Sprawa wydaje się być prosta: odbiór towaru od nadawcy, załadunek na pojazd, przewóz, rozładunek w miejscu dostawy. Zapłata najczęściej gotówką po wykonaniu zlecenia.  Ten scenariusz często jednak bywa poważnie zaburzony tzw. drugim dnem w postaci prób przemytu. Zwykle niestety odbywa się to kosztem przewoźnika nieświadomego faktu, iż jego środek transportu zostanie wykorzystany do nielegalnych działań. A niestety w praktyce okazuje się, iż konsekwencje prawne spadają właśnie na przewoźnika w postaci obciążenia go nie tylko kwotą podatku akcyzowego za przemycane towary ale równiez kary finansowej. Są to często kwoty rzędu milonów złotych. Nie wspominając już, iż samochód przewoźnika w którym znaleziono ukryte towary ulega przepadkowi na rzecz państwa. Przewoźnik może uruchamiając odpowiednią procedurę odzyskać pojazd, często jednak za opłatą, która liczona jest od wartości rynkowej pojazdu lub z uwzględnieniem innych czynników. Z praktyki wiemy, iż sprawa przewoźnika jest trudna. Dlaczego? Dlatego, iż okazuje się, że urzędnik nie jest tak zainteresowany jego wyjaśnieniami jak tym, co zastał. Interpretacja okoliczności jest zazwyczaj wyjątkowo sztywna – był ukryty towar? – był; został on wprowadzony na terytorium państwa? – tak - więc jest odpowiedzialność. Kto był w posiadaniu towaru na czas zatrzymania – przewoźnik, więc ten stanie się podmiotem odpowiedzialnym. Oczywiście zadaniem organu jest dotrzeć do tego, który jest rzeczywiście zaangażowany w przemyt. Najczęściej jest to nadawca towarów lub inny podmiot zlecający przewóz w imieniu jednej ze stron zamówienia. Często jednak okazuje się, że nadawca towaru lub zleceniodawca po prostu "znika" a odbiorca nigdy nie istniał lub nigdy nie złożył żadnego zlecenia. Na świeczniku pozostaje więc przewoźnik. I tu docieramy do sedna sprawy, mianowicie do obowiązków przewoźnika przed przyjęciem zlecenia oraz w trakcie jego realizacji. Oto przykład z praktyki:

XL Transport Polska otrzymuje drogą telefoniczną zlecenie przewozu towarów (mebli) do UK. Zapłata gotówką po dostarczeniu towaru. Załadunek ma miejsce w nocy z magazynów wskazanych jako należące do nadawcy lub bezpośrednio na pojazd przewożnika w jego siedzibie. Nadawca lub inny podmiot zlecający ładuje meble umieszczone w oznaczonych kartonach na pokład pojazdu przewoźnika. Kierowca pojazdu siedzi w tym czasie w kabinie a następnie odbiera właściwą dokumentacje (m.in. dokument przewozu międzynarodowego CMR), "rzuca okiem" na załadowany towar i rusza w trasę. Na przejściu w Dover zostaje zatrzymany przez urzędników Border Force, którzy po szczegółowej inspekcji samochodu wykrywają ukryty towar- papierosy o wartości akcyzowej £620,000. Kierowca składa wyjaśnienia i otrzymuje dokument (np. ‘seizure notice’) potwierdzający dane zdarzenia, w tym zatrzymania pojazdu (ciągnika i naczepy). Ażeby odzyskać pojazd, przewoźnik musi rozpocząć formalną procedurę zwrotu zatrzymanego pojazdu, w wyniku której może, ale nie musi otrzymać wnioskowany zwrot, w zależności od okoliczności sprawy i wyjaśnień podanych we wniosku. Urząd w podjęciu decyzji stosuje swoje zasady polityki wydawania pojazdów komercyjnych, które w dużej mierze zależą od tego, czy urzędnik prowadzący sprawę zostal przekonany o niewinności przewoźnika oraz czy tenże przewoźnik podjął minimum kroków celem zapobieżenia przemytowi. Urząd po analizie okoliczności sprawy wydaje decyzję odmowną. W uzasadnieniu podaje, iż uważa, iż przewoźnik mógłby wykryć przemyt, gdyby dokonał właściwych sprawdzeń przed przyjęciem zlecenia. Okazuje się bowiem, iż nadawca towaru nie istniał formalnie a odbiorca towaru nigdy nie złożył zlecenia na meble. Co zarzuca się przewoźnikowi? Iż nie sprawdził w rejestrach lub w inny sposób nadawcy zlecenia – jego NIP, REGON, siedzibę, opinie. Nadto, iż nie sprawdził firmy odbierającej towar (IKEA) – jej rejestrację, siedzibę oraz, w omawianym przypadku, złożenie zlecenia i oczekiwanie na towar w zamówionej ilości i danego dnia. Przewoźnik przyjął bowiem „z góry”, iż skoro jest to znana firma nie trzeba jej sprawdzać. Zarzucono rownież, iż przewoźnik nie był obecny w trakcie załadunku oraz, iż nie sprawdził dokładnie towaru. Następnie,  przewoźnik składa aplikację o rewizję decyzji. W jej wyniku otrzymuje decyzję zezwalającą na wydanie pojazdu za opłatą (tzw. restoration fee), który przy wysokiej kwocie zaangażowanego podatku akcyzowego wynosi wartość zajętego samochodu. Następnie, przewoźnik składa apelację do Trybunału Podatkowego (Tax Tribunal), który ostatecznie uznaje, iż urzędnicy nie dopełnili pewnych czynności, na które zwrócono uwagę w apelacji oraz, iż ‘ślepo’ zastosowali swoje wewnętrzne procedury nie zwracając jednocześnie uwagi na pewne okoliczności łagodzące. Samochód po miesiącach walki zostaje w końcu wydany bez opłaty. Sprawa jest pomyślnie zakończona.

W innym przypadku, przewoźnik również otrzymal decyzję zezwalajacą na wydanie pojazdu ale po roku otrzymał wezwanie od innego organu, Urzędu Skarbowego (HM Revenue & Customs) o zapłatę £200,000 tytułem zaangażowanej, choć jedynie potencjalnej akcyzy za przemycane papierosy oraz £150,000 tytułem kary. Okazuje się bowiem, iż oba urzędy działają oddzielnie, stosując oddzielne zasady w odniesieniu do tej samej sprawy. Dla urzędu skarbowego nie liczy się czy przewoźnik wiedział czy nie o przemycie, tylko że na dzień zatrzymania był w posiadaniu papierosów. Przewoźnik polski nie jest w stanie zapłacić prawie 2 mln zlotych za coś, za co nie poczuwa się do odpowiedzialności. Jest to sytuacja na pozór absurdalna, jednakże dopiero określona interpretacja  przepisów prawnych w świetle danych okoliczności sprawy pozwoli na jej ostateczne roztrzygnięcie przez Trybunał Podatkowy.

Najlepszym zabezpieczeniem przed przykrymi konsekwencjami związanymi z próbami przemytu towarów jest – ostrożność, której nigdy za wiele. Pokutuje bowiem powszechne przekonanie przewoźników, iż oni „tylko” wykonują zlecenie. Owszem, jednak należy mieć na uwadzę, iż to zlecenie wykonywane jest na terytorium różnych państw i oceniane jest przez ich organy z punktu widzenia zabezpieczenia ich interesów, w tym przypadku fiskalnych. Z tego względu więc warto podjąć pewne działania, których późniejsze wykazanie może pomóc w przekonaniu urzędnika, iż dołożono należytej staranności, a tym samym pomóc swojej sprawie w odzyskaniu zatrzymanych pojazdów.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-07-11

W obecnych czasach zdobycie intratnego i pewnego zlecenia nie jest łatwe. Poziom konkurencji jest wysoki, podobnie jak oczekiwania kontrahentów. Niemniej jednak, perspektywa zdobycia zlecenia może być kusząca. Potencjalnie dobry kontrahent, dobra cena, gotowa siła robocza. I często dalsza perspektywa dobrego zarobku zakrywa tę bliższą, związaną z umową. Jak ważne są pierwotne ustalenia stron z procesu negocjacji, uwzględnione w zapisach umowy wiedzą ci wykonawcy, którym dane było wstąpić w spór, najczęściej po wykonaniu znacznej części prac.

Umowa w formie pisemnej, należycie aneksowana ma walor dowodowy o istotnym znaczeniu na wypadek sporu. Pamiętaj, iż często jego okoliczności trudne będą do przewidzenia na etapie negocjacji czy zawierania umowy. Entuzjazm zlecenia może być wszechogarniający, zwłaszcza w okolicznościach dużej konkurencji, jednakże profesjonalne i rozważne podejście do tematu zaoszczędzić może problemów. Stąd też, mając na uwadze możliwość pojawienia się komplikacji w czasie realizacji zlecenia, należy odpowiednio wcześnie zabezpieczyć swoją pozycję właściwą umową oraz czynnościami na kolejnych etapach prac aż do ich zakończenia. Pośpiech, ustne ustalenia, przyjmowanie dodatkowych prac w ramach istniejącego zlecenia i/lub nowych zleceń w czasie realizacji poprzedniego, często kończą sie finansowo źle dla wykonawcy, który “chciał dobrze”. Efekt może być bowiem taki, iż albo zlecenie zostanie wykonane nieterminowo, albo wadliwie, czego skutkiem może być wypowiedzenie umowy i roszczenie tytułem odszkodowania.

Jeśli chcesz by zlecenie przynosiło zyski a nie straty, zachowaj należytą ostrożność i podejmij właściwe kroki tak przygotowawczo-zabezpieczające jak i dalsze, już na etapie realizacji zlecenia.

Tak więc: sprawdź kontrahenta – jak długo jest na rynku, jego portfolio zleceń, sytuację finansową, dostępne opinie na temat wypłat/ wyroki sądowe. Dalej, negocjuj rozważnie i oceń właściwie swoją pozycję i zdolność do wykonania danego zlecenia. Jeśli wiesz, że będziesz musiał zatrudnić pod-wykonawców zabezpiecz się odpowiednio. Musisz zadbać o przyjęcie osób kompetentnych do wykonania części twojego zlecenia (np. prace elektryczne, hydrauliczne, czy instalacje gazowe). Muszą oni posiadać odpowiednie, ważne certyfikaty upoważniające ich do wykonywania czynności objętych uprawnieniami oraz muszą posiadać ważne ubezpieczenia. Jeśli zaniedbasz swoje obowiązki w tym zakresie możesz z tego tytułu ponieść poważne konsekwencje, w tym finansowe. Albowiem to ty jesteś stroną umowy z kontrahentem, nie twoi podwykonawcy. Ich zaniedbania i szkody tym wyrządzone bedą twoją odpowiedzialnością wobec głównego zleceniodawcy w przypadku braku odpowiednich zabezpieczeń.

Dalej, zadbaj o prawidłowe ubezpieczenia dla siebie jako wykonawcy usług w danym zakresie. Jeśli po wykonaniu zlecenia pojawiają się szkody, zapisy polis będą miały kluczowe znaczenie, jak również prawdziwość i zakres informacji udzielonych ubezpieczycielowi przed zawarciem umowy ubezpieczenia.

Następnie, na poszczególnych etapach prac zadbaj o właściwą dokumentację, w tym fotograficzną oraz raporty z odbioru prac właściwie podpisane przez wszystkie strony, co da ci podstawę do skuteczniejszego dochodzenia płatności za wykonaną pracę. Ważne jest również prawidłowe określenie strony (imię, nazwisko, nazwa widniejąca w rejestrze) w dochodzeniu swoich roszczeń. Jeśli dane są nieprawidłowe, wówczas jest duże prawdopodobieństwo, że twoje roszczenie będzie nieskuteczne w egzekucji. Pan ‘Kwitkowski’ to nie Pan ‘Kwiatkowski’ lub Pan ‘Johnson’ to nie Pan ‘Janson’. Ważna jest również nazwa handlowa podmiotu, która nie zawsze wyraźnie określa jego formę prawną. Przykładowo nazwa ‘Jan Constructing LTD’ wskazuje jasno na  formę spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, natomiast ‘Jan Constructing’ oznaczać będzie podmiot gospodarczy  występujący w obrocie pod daną nazwą handlową. W takim przypadku, w razie sporu należy zadbać o prawidłowe ustalenie podmiotu odpowiedzialnego, którym z reguły będzie osoba fizyczna.

Zadbaj o dobrą umowę. Nie wystarczy wypełnić wzór umowy dostępnej w Internecie. Wzór jest tylko ‘szkieletem’ z podstawowymi zapisami, które mogą nie zabezpieczyć cię w razie sporu. Umowa musi być szczegółowa, należycie odzwierciedlająca warunki danego zlecenia. Musi być ‘strojem’ odpowienio skrojonym. Oczywiście nie da się wszystkiego przewidzieć, żadna umowa nie obejmie każdej ewentualności, inaczej byłaby ona zbyt długa i abstrakcyjna. Aczkolwiek na szczególną uwagę niewątpliwie zasługują zapisy dotyczące dynamiki zakresu prac (podstawowe i dodatkowe), płatności (zaliczki, wstrzymania, etapy, terminy, opoźnienia, materiały), wstrzymania prac lub płatności, procedury rektyfikacji (notifikacja, terminy), gwarancji, odbioru, dostępu do nieruchomości, rozstrzygania sporów, okoliczności i trybu rozwiązania umowy. Zawsze ważne są postanowienia umów określające alternatywne formy rostrzygania sporów, poza trybem sądowym. Tu należy wskazać, iż postępowanie sądowe ma charakter publiczny i zazwyczaj wkazuje na wysoki poziom konfliktu pomiędzy stronami. Tymczasem, dla zachowania ciągłości w miarę pozytywnych relacji biznesowych oraz celem utrzymania poufności szczegółów sporu, lepszym rozwiązaniem może okazać się postępowanie arbitrażowe lub negocjacje.

Jeśli natomiast przedmiot sporu i jego okoliczności wymagają rozstrzygnięcia sądowego, niezwykle istotny z punktu widzenia procesu okazuje się dostępny materiał dowodowy, dotyczący tak strony powodowej jak i pozwanej. Stąd też waga pisemnej umowy oraz innych dokumentów w sprawie, np. prawidłowo wystawionego rachunku za wykonaną pracę czy harmonogramu prac.

Umowa stanowi niezwykle ważny element twojego zlecenia. Prawidłowo sporządzona może stanowić gwarancję wykonania jej zapisów oraz skutecznie chronić w razie sporu.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-06-27

W życiu codziennym rzadko zdarza się całkowity spokój. Wynika to z faktu istniejących współzależności międzyludzkich, relacji bliskich lub dalszych, decyzji podejmowanych w sposób mniej lub bardziej przemyślany oraz ich konsekwencji. Najczęściej owe skutki mają moc burzenia naszego porządku, kiedy to uświadamiamy sobie dany przebieg zdarzeń i nasz w nich udział. Pisaliśmy już w naszych artykułach o konfliktach w pracy, nieporozumieniach rodzinnych, czy też wynikających ze stosunków międzysąsiedzkich, problemach wynikających z umów obrotu cywilno-prawnego bądź w kontaktach z organami administracji państwowej. Jak widać, niemalże każdy aspekt naszego życia dotknięty jest ryzykiem „powikłań”. Czy można więc zmniejszyć te ryzko a tym samym zadbać o większy komfort naszego życia? Czy można dokonać tego z odwołaniem się do zasad o charakterze prawnym? Otóż można.

Na szerokim gruncie potencjalnej interwencji prawnej w obszerze o charakterze cywilnym, karnym czy administracyjnym, nieodzowną rolę odgrywa prewencja. W języku potocznym możemy nazwać to względną ostrożnością z zachowaniem proporcjonalnych środków zapobiegawczych. Co to oznacza? Przykładowo w obszarze stosunków cywilno-prawnych, jeśli podpisujesz umowę – przeczytaj jej treść nawet jeśli druk utrudnia jej przeczytanie; jeśli bierzesz kredyt – sprawdź kto go udziela i jakie są jego warunki a w szczególności stopa odsetek i zasady wcześniejszej spłaty. W obszarze potencjalnej interwencji karno-skarbowej czy gospodarczej ostrożność ma ogromny walor z uwagi na grożące sankcje, z karą pozbawienia wolności włącznie. Należy pamiętać, iż nieznajomość prawa nie jest okolicznością łagodzącą i nie może stanowić uzasadnienia do odstąpienia od wymierzenia kary. W przeciwnym razie skuteczność prawa byłaby zerowa. Tak więc, jeśli zakładasz spółkę prawa gospodarczego zapoznaj się dokładnie z przepisami regulującymi jej funkcjonowanie, z wymogami rejestracyjnymi oraz zasadami rozliczeń finansowych. Zwróć baczną uwagę na zakres ustawowych obowiązków ciążących na osobach zarządzających spółką oraz na skutki ich naruszeń. Tytułem przykładu, ustawa the Companies Act 2006 zawiera szereg przepisów, które nie podlegają wyłączeniu mocą porozumienia stron, a które stanowią o karnych konsekwencjach niedopełnienia określonych obowiązków w działaniu na szkodę spółki, udziałowców czy wierzycieli.  Oczywiście nie zawsze takie działania mają charakter celowy, często wręcz wynikają z niedbalstwa lub nieuwagi wynikjącej z braku znajomości prawa lub lekkomyślnej obojętności względem wymogów prawnych.

Również w zwykłych relacjach sąsiedzkich czy międzyludzkich ostrożność ma znaczenie z uwagi na potencjalne konsekwencje o charakterze karnym. Niejednokrotnie wydaje się bowiem, iż tylko czyny określone w ustawie karnej mogą stanowić przestępstwo. Tymczasem okazuje się, że istnieje szereg innych regulacji prawnych przewidujących czyny, które stanowią przestępstwo i są zagrożone karą pozbawienia wolności i/lub grzywny. Przykładem może być ustawa the Protection from Harassment Act 1997 która stanowi, iż powtarzające się działanie, które ma charakter nękania innej osoby, to jest które wywołuje lub może wywołać stres lub poważny dyskomfort stanowi przestępstwo zagrożone karą pozbawienia wolności do 6 miesięcy i/lub grzywny. Tym samym, jeśli nie darzymy kogoś nadmierną sympatią i mamy ochotę wyraźnie to okazać, nie róbmy nic pochopnie. Musisz bowiem zastanowić się czy, w ujęciu obiektywnym, ty i każda inna osoba mogłaby uznać, iż to co zamierzamy zrobić może wywołać u kogoś stres. Tu pamiętać należy, iż nie ma znaczenia, czy osoba przeciwko której kierujemy nasze działania rzeczywiście ucierpi. Tak więc, jeśli uznasz, iż codzienne rzucanie w okno sąsiada jajkiem „dla zabawy” jest czymś na tyle niewinnym, iż nie zasługuje na uwagę właściwych organów, możesz się mylić a konsekwencje twoich „zabawnych” czynów mogą być dotkliwe. Podobnie cienka granica jest w przypadku pomówień, choć tu konsekwencje mają charakter cywilny. Nie oznacza to jednak, iż mniej dotkliwy ponieważ kwoty odszkodowań mogą być bardzo wysokie w zależności od poniesionej szkody wynikającej ze skutków naruszenia czyjegoś dobrego imienia. Tak więc, zanim podejmiesz decyzję o opublikowaniu szkodliwych treści, które dotrą do wiadomości osób trzecich (np. na portalu  społecznościowym) mocno zastanów się, czy taka forma wyrażania swojej opinii, a najczęściej niezadowolenia jest formą właściwą, to jest nie pociągającą za sobą ryzyka naruszenia prawa.

Jeśli więc masz konflikt z sąsiadem bądź jesteś niezadowolony z usługi lub też uważasz, iż ktoś swoim postępowaniem narusza twoje prawa podejmij kroki, które są dla ciebie bezpieczne to jest takie, które uchronią cię przed ryzkiem odpowiedzialności prawnej. Wystosuj odpowiednie pismo do właściwego organu czy podmiotu i pozwól, by prawo działało w twoim imieniu i na twoją korzyść.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-05-24

Prowadzenie własnego biznesu ma wiele zalet, niemniej samo przedsięwzięcie nie należy do łatwych, przynajmniej w sensie formalnym. Dziś zajmiemy się popularną formą spółki kapitałowej, jaką jest spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (limited liability company „LTD”). Już na samym wstępie należy jednak wyjaśnić, iż to nie sama spółka, jako samodzielna prawnie jednostka, ma ograniczoną odpowiedzialność względem osób trzecich, a jej udziałowcy („shareholders’). Oznacza to, iż wspólnicy są odpowiedzialni za zobowiązania spółki w granicach ustalonego limitu. W praktyce ma to ogromne znaczenie w kontekście sporów związanych z zaległymi zobowiązaniami, np. z tytułu wynagrodzeń czy zapłaty za towary lub usługi. Jeśli bowiem suma zobowiązań przekroczy możliwości finansowe spółki, wówczas wierzyciele nie bedą mogli skierować swe roszczenia bezpośrednio do indywidulanych udziałowców. Zasada bowiem jest prosta: majątek osobisty udziałowców nie jest połączony z majątkiem spółki, jest odrębny i co do zasady „nietykalny”. Nie jest jednak zawsze tak, że kontrahenci spółki są na „przegranej” pozycji jeśli chodzi o możliwość czy skuteczność dochodzenia swych roszczeń. Jeśli bowiem ich pozycja pozwala na podjęcie odpowiednich kroków zabezpieczających na wypadek upadłości spółki, np. poprzez wstąpienie w umowę gwarancji bezpośrednio z udziałowcem, wówczas ch pozycja odpowiednio wzmocni się.

Jednym z zasadniczych pod względem praktycznym zagadnień jest rozróżnienie pomiędzy udziałowcami/wspólnikami spółki a jej dyrektorami. Ci pierwsi są jej właścicielami a tym samym sprawują kontrolę nad spółką celem optymalizacji jej działalności i odpowiednich zwrotów finansowych. Kontrola wykonywana jest głównie poprzez określenie konstytucji spółki (zasad jej funkcjonowania) oraz poprzez wykonywanie prawa głosu nad uchwałami podejmowanymi na zgromadzeniu wspólników. Konstytucja jest dokumentem zbiorczym obejmującym tzw. memorandum i statut („articles of association”) wiążącym spółkę i wspólników w zakresie przez nią regulowanym. Dyrektorzy spółki zajmują się jej sprawami poprzez zarządzanie bieżące w imieniu wspólników, jako reprezentanci spółki. Co ważne podlegają oni ustawowo skodyfikowanym obowiązkom, których naruszenie może doprowadzić do ich odwołania. Tu właśnie wyraźnie przejawia się forma kontroli udziałowców poprzez możliwość podjęcia uchwały celem usunięcia dyrektora z funkcji i ewentulanie wyznaczenie nowego członka zarządu. Należy zaznaczyć, iż sam statut jest wprawdzie formą umowy pomiędzy spółką a jej udziałowcami, tak więc naruszenie jego postanowień przez dyrektora nie będzie stanowiło naruszenia umowy ale będzie naruszeniem obowiązku ustawowego przestrzegania konstytucji, zgodnie z art. 171 Ustawy Companies Act 2006.

Wspomniane działania kontrolne udziałowców są czynnościami o charakterze formalno-publicznym, co oznacza, iż podlegają one określonym zasadom proceduralnym oraz publikacji w rejestrze spółek – Companies House. W praktyce, zwłaszcza w mniejszych spółkach te same osoby są zarówno udziałowcami jak i dyrektorami spółki. W takim przypadku jednak należy pamiętać, iż osoby te mają dwie odrębne funkcje wobec czego ich działania jako wspólnika i dyrektora muszą być odpowiednio odróżnione i analizowane oddzielnie w zależności od wykonywanej roli przy ich podejmowaniu.

Zagadnienie powołania i odwołania dyrektora z jego funkcji jest częstym problemem w praktyce, gdzie dyrektor po prostu „dowiaduje” się, iż został odwołany. Samo powołanie nie jest regulowane Ustawą Companies Act 2006, tak więc zastosowanie mają zapisy statutu spółki. W modelowym statucie („Model Articles”) wskazuje się, iż powołanie może nastąpić albo poprzez podjęcie zwykłej uchwały lub też decyzją dyrektorów. Natomiast odwołanie dyrektora jest kwestią wyraźnie uregulowanym w Ustawie, art. 168(1), który wymaga podjęcia zwykłej uchwały (to jest przy większości głosów 50%+1) i nie podlega on kwalifikacji (to jest w statucie nie można wprowadzić zapisu wymagającego np. 100% głosów). Należy również dodatkowo zwrócić uwagę na ustawowe wymogi dotyczące m.in. quorum to jest liczby wspólników obecnych przy podejmowaniu uchwały dla ustalenia jej ważności. Należy mieć na uwadze, iż samo podjęcie uchwały nie jest czynnością, która ma charakter „sekretny”. Ustawa przewiduje całą procedurę dotyczącą przygotowania, przeprowadzenia i wykonania uchwał, jest więc to proces czasowy i wymagający podjęcia szeregu czynności, w tym odpowiednich zawiadomień. Ponadto, samo odwołanie z funkcji dyrektora osoby, która równocześnie jest jej wspólnikiem, nie wpływa na jego rolę jako udziałowca, którym nadal pozostaje.

Rola dyrektora w spółce kapitałowej zobowiązuje, jednocześnie podlega określonym mechanizmom ustawowym, które nie powinny być lekceważone, tak w zakresie funkcyjnych zobowiązań jak i praw.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-05-11

Prawo do świadczeń socjalnych ma swą wartość wówczas, gdy jest respektowane przez właściwe organy państwowe. Czysty zapis na papierze nie ma większego znaczenia dopóki w praktyce nie będzie miał właściwego zastosowania. Gdy prawo „działa” czujemy się na swój sposób bezpiecznie. Co jednak gdy w praktyce okazuje się, że urzędnik rzuca nam pod nogi przysłowiowe „kłody”, pod których ciężarem nasze prawo zanika. Czujemy wówczas frustację, bezsilność  i zwykły zawód. Niestety często przeszkody w dochodzeniu swych praw mają swe bezpośrednie przełożenie na jakość naszego życia. Problem może pojawić się na gruncie interpretacji zasadniczych praw wynikających z regulacji UE i zestawienia mechanizmów  wynikających z uzgodnień pomiędzy państwami członkowskimi.

Zasadniczo każdy obywatel kraju czlonkowskiego UE ma prawo do swobodnego przemieszczania się i pracy w innym kraju EU. Swoboda ta obejmuje zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową między pracownikami państw członkowskich w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy (art. 45-49 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej). Prawo to jest jednym z czterech fundamentalnych wolności prawa wspólnotowego a jego interpretacja obejmuje również prawo migranta do tych samych korzyści zabezpieczenia socjalnego jakie przysługują w państwie przyjmującym. 

Z omawianą wyżej wolnością wiąże się automatyczne prawo do zamieszkania w danym kraju członkowskim (right of residence), które co do zasady daje dostęp do zasiłków socjalnych. Wyjątkowo może on być jednak warunkowy, to jest zależny od spełnienia określonych wymogów.

Jeśli chodzi o obywateli Polski, prawo do legalnego zatrudnienia  w UK było swego czasu warunkowe, to jest poddane reżimowi tzw. Systemu Rejestracji Pracowników (Workers Registration Scheme). Brak zgłoszenia zatrudnienia w Home Office powodował, iż nie mogło być ono uznane za zgodne z prawem. Tym samym okres takiego zatrudnienia, pomimo opłacania wymaganych składek, nie mógł być  uznany w kontekście czasu wymaganego do nabycia rezydentury (reg. 14 Immigration (EEA) Regulations 2006). Tego rodzaju ograniczenie miało jednak charakter przejściowy i obowiązywało ono do 30 kwietnia 2011. Oznacza to, iż obecnie zatrudnienie w UK automatycznie przekłada się na prawo zamieszkania w tym kraju i wszelkiego rodzaju dokumenty w tym względzie mają jedynie charakter deklaratoryjny.

Z praktyki wynika, iż urzedy czasem dążą do zakwestionowania nabycia danego prawa (np. do zasilku) lub odmowy jego przyznania (np. emerytury) z uwagi na negatywny test rezydentury, to jest brak ciągłości legalnego zatrudnienia przez okres 5 lat. Przykładowo, osoba, która już korzystała z zasilku otrzymuje decyzję urzędu wstrzymującą uprawnienie z uwagi na zakwestionowanie podstaw do jego nabycie, np. brak rejestracji zatrudnienia w czasie, w którym bylo to obowiązkowe. Urząd żąda więc zwrotu naliczonej nadpłaty. Jeśli pracownik będzie w stanie przedstawić dowód rejestracji, wówczas skutecznie zakwestionuje zasadność decyzji urzędu, która w tych okolicznościach będzie musiała być zniesiona mając charakter dyskryminacyjny. Innym przykładem może być odmowa wniosku o przyznanie emerytury osobie, która wprawdzie mieszkała i pracowała w UK od ponad 6 lat nie dopełniła obowiązku rejestracyjnego za okres do kwietnia 2011. Tym samym nie będzie ona miała statusu osoby kwalifikowanej do nabycia prawa z uwagi na brak legalnego zatrudnienia przez pełny okres 5 lat. Ponownie, jeśli osoba taka wykaże dowodem fakt dokonania rejestracji, wówczas odmowa przyznania uprawnienia będzie bezpodstawna i niezgodna z obowiązującymi przepisami.

Niestety zdarza się, że urzedy wydają decyzje odmowne z powołaniem się na negatywny test rezydentury z uwagi na wspomniany brak rejestracji, podczas gdy z okoliczności sprawy wynika, iż warunek ten był spełniony a rejestracja należycie udowodniona. Jedynym rozwiązaniem wówczas jest konsekwentne dopełnienie wewnętrznego procesu odwoławczego od przedmiotowej decyzji a w razie konieczności odwołanie się do organu nadrzędnego.

Prawo raz nabyte nie może być dowolnie kwestionowane, zwłaszcza jeśli działanie organu decyzyjnego jest całkowicie bezpodstawne a naruszenie prawa może wynikać z czystej niedbałości,  obojętności lub niewiedzy urzędnika.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-05-04

Transport towarów pomiędzy krajami UE jest w obecnych czasach koniecznym elementem handlu. Swoboda przemieszczania się obywateli krajów Wspólnoty pociąga za sobą obrót towarowy z udziałem elementu zagranicznego. Pomijając ryzyko konfliktów na tle umów w tymże obrocie, dziś zajmiemy się samą kwestią  przewozu towarów oraz kontroli celno-skarbowej.

Niestety w praktyce brak należytej uwagi w zakresie obowiązków wynikających z obowiązujących przepisów prawnych oraz wewnętrznych procedur i wytycznych państw do których towary są przewożone (tu Zjednoczone Królestwo) rodzi dramatyczne konsekwencje w postaci zarówno przepadku towaru jak i skutków finansowych. Wartość zasądzanych należności w przeliczeniu walutowym często przekracza możliwości finansowe przedsiębiorców.

Często okazuje się, iż firmy transportowe zainteresowane są wyłącznie pozyskaniem zlecenia, co jest zrozumiałe w obecnych, trudnych pod względem ekonomicznym czasach. Niestety determinacja w uzyskaniu zlecenia zasłania szereg formalności, które muszą być dokonane w ramach obowiązków nałożonych na przewoźnika. Nie jest bowiem prawdą, iż podmiot ten ma „jedynie” wykonać zlecenie zgodnie z umową zawartą z nadawcą towaru a wszystko inne pozostaje poza sferą jego zainteresowań. Ponadto należy zwrócić uwagę na bardzo ważny element. W kontekście kontroli celno-skarbowej, właściciele firm transportowych muszą być ostrożni w doborze kierowców wykonujących transport. Jeśli tenże, z różnych przyczyn, zdecyduje się na udział w próbie przemytniczej, wówczas odpowiedzialność za zdarzenie spoczywa na pracodawcy (zleceniodawcy), tym samym kary, a przede wszystkim podatki zostaną nałożone i egzekwowane bezpośrednio od niego. Kierowca winien mieć odpowiednie uprawnienia i doświadczenie a zawarta z nim umowa winna zawierać odpowiednie postanowienia na wypadek prób przemytniczych, lub innych poważnych naruszeń umowy, z wyraźnie określonymi konsekwencjami (np. zwolnienie dyscyplinarne i odpowiedzialność finansowa). Ale również i pracodawca winien odpowiednio przygotować się oraz kierowcę celem zapewnienia prawidłowego, a przede wszystkim bezpiecznego wykonania zlecenia transportowego. Tu zaleca się przede wszystkim wprowadzenie odpowiedniego regulaminu wewnętrznego oraz przeprowadzenie szkoleń. Jeśli chodzi o te ostatnie, trzeba zauważyć, iż w kontekście ewentualnych konsekwencji finansowych, ich przeprowadzenie stanowi pewnego rodzaju inwestycję lub zabezpieczenie przed szkodami, których rozmiar może być dla przedsiębiorcy katastrofalny. Co najczęściej winno być przedmiotem takiego szkolenia? Przede wszystkim zapoznanie z przepisami Konwencji o Umowie Międzynarodowego Przewozu Drogowego Towarów z 1956 roku (w skrócie „CMR”), zwłaszcza w części dotyczącej obowiązków przewoźnika. Ponadto ważne jest zapoznanie się z procedurami i wytycznymi wewnętrznymi danego kraju w zakresie wymogów bezpieczeństwa na wypadek prób przemytniczych, albowiem z tym ostatnim wiąże się ryzyko kar i podatków. Jeśli bowiem przewoźnik ma przewieźć towar nieakcyzowy np. meble ale w nich ukryte są towary akcyzowe, np. papierosy, wówczas będzie on odpowiedzialny za ukryty towar tak, jakby był jego świadomym posiadaczem, co oznacza, iż to on będzie odpowiedzialny za zapłatę akcyzy oraz kar związanych z przemytem („wrongdoing penalty”), o ile nie uwolni się od odpowiedzialności. Kolejną dotkliwą konsekwencją dla przewoźnika przy próbie przemytu jest przepadek jego pojazdów, albowiem stwierdza się, iż zostały one użyte do przewozu przemycanego towarów. Taki bowiem jest rzeczywisty stan faktyczny na dzień zatrzymania pojazdów na granicy lub w innym miejscu kontroli.

Jak widać negatywne skutki mogą dotknąć tego, który wykonuje transport, chyba że z okoliczności sprawy wynikać będzie jasno inny podmiot odpowiedzialny za przemyt. To ostatnie jest jednak rzadkością, ponieważ strona nielegalnie zaangażowana „znika” lub okazuje się później, że nigdy prawnie nie istniała. I tu pojawia się kolejny wymóg, wprawdzie o  charakterze nieprawnych lecz o istotnym znaczeniu praktycznym dla przewoźnika, w zakresie sprawdzeń stron umowy przewozu. Jeśli więc z dokumentacji transportowej wynika określony nadawca i odbiorca towaru, dobrze jest sprawdzić, czy firma o podanej nazwie i adresie rzeczywiście istnieje, czy odbiorca rzeczywiście oczekuje towaru, czy osoba dająca zlecenie jest uprawnionym przedstawicielem lub agentem nadawcy. Takie sprawdzenia mogą wydawać się uciążliwe, czy nawet zbędne, w praktyce jednak w przypadku wykrytej przez urząd celny lub skarbowy próby przemytniczej, ich przeprowadzenie brane jest pod uwagę przy ocenie sprawy, a przede wszystkim odpowiedzialności przewoźnika. Dlaczego ma to znaczenie? W skrócie, jeśli przewoźnik uprawdopodobni, iż o przemycie nic nie wiedział a dołożył wszelkich starań by zapobiec naruszeniom prawa, wówczas jest szansa, iż urząd odstąpi od sprawy z uwagi na brak podstaw do uznania jego winy, a tym samym odpowiedzialności.

Warto jest więc poświęcić niewiele więcej czasu, by odpowiednio sprawdzić zlecenie, jego strony i przedmiot, wszystko to jeszcze przed jego przyjęciem i realizacją. Wówczas, co do zasady, przewoźnik może „spać spokojnie”.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-04-12

Niejeden z nas przebywał na zwolnieniu chorobowym – przykra konieczność, uzasadniona przyczyna nieobecności w pracy. Czy jednak zawsze możemy czuć się bezpieczenie mając na uwadze nasze miejsce pracy? Jeśli mowa o krótkiej nieobecności, nie ma zasadniczo powodów do obaw. Jeśli jednak dolegliwość jest długotrwała lub powtarzająca się i czasowo niepewna, wówczas sytuacja może przedstawiać się zupełnie inaczej.

Zwolnienie z pracy na podstawie tzw.“ill health”, jest potencjalnie uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy oraz wobec jasnych zapisów ustawy Employment Rights Act 1996. Zadaniem sądu, w razie sporu, będzie ustalenie czy pracodawca działał w sposób słuszny oraz czy powód zwolniena był prawdziwy. Generalanie, czy w świetle całokształtu okoliczności danej sprawy, zwolnienie nie nastąpiło z innej przyczyny, niż ta przedstawiona przez pracodawcę. Nie jest to zadanie proste, gdyż pracodawca ma prawo podejmować decyzje, które obiektywnie uzasadnione są względami ekonomicznymi, a przedłużająca się nieobecność w pracy stanowi o niezdolności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań. Tyle tylko, iż teoretycznie proste odwołanie się do przepisów prawnych wskazujących na legalność działania nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty stan rzeczy a analiza sprawy może wykazać „drugie dno”. W odniesieniu do omawianej przesłanki zwolnienia, trzeba również zauważyć ryzyko zarzutu dyskryminacji na tle niepełnosprawności zdefiniowanej prawnie w ustawie Equality Act 2010. Zasadniczo bowiem, jeśli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć, iż za nieobecnością pracownika kryje się jego niepełnosprawność w rozumieniu cytowanej wyżej Ustawy, wówczas jego działania podlegają określonym wymogom prawnym i „prosta” sprawa o niesłuszne zwolnienie może stać się sprawą o dyskryminację. Ma to o tyle znaczenie, iż w przypadku roszczeń dyskryminacyjnych nie ma zastosowania wymóg dotyczący kwalifikacji do wniesienia pozwu do trybunału pracy w postaci określonego stażu pracy (zasadniczo dwa lata). Generalnie w sprawach o dyskryminację, sąd pracy wymaga przedstawienia szczegółowych dowodów na zarzucane czyny typu: kto, kiedy, w jakich okolicznościach dopuścił się jakiego czynu. Wynika to z powagi stawianych zarzutów oraz celem eliminacji tych skarg, których podłożem są raczej różnice charakterów, temperamentu, antypatia aniżeli naruszenia stricte prawne. W przypadku zarzutu dyskryminacji należy również zasadniczo wskazać osobę do porównania z naszym przypadkiem wykazując „punkt”, w którym doszło do gorszego potraktowania z powodu określonej prawnie przyczyny.

Jeśli więc pozostajemy na zwolnieniu chorobowym przez dłuższy okres czasu, potencjalnie istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu niezdolności do jej wykonywania. Tu sugeruję zapoznać się z przepisami wewnętrznymi określającymi zasady i tryb postępowania w przypadkach krótko- i długoterminowych nieobecności w pracy. Jeśli jednak z całokształtu okoliczności sprawy wynika, iż pracodawca nie powinien zwolnić pomimo trwającej nieobecności (np. z powodu przyczyn ją powodujących leżących po stronie pracodawcy), wówczas, sprawa może przedstawiać się inaczej. Niemniej jednak, w każdej sprawie zachowana być musi równowaga interesów obu stron. Jeśli pracodawca podejmuje określone działania w kierunku pracownika (typu organizuje spotkania, konsultacje, pomoc lekarską i/lub psychologiczną), a pracownik pozostaje „niewzruszony” i tkwi na zwolnieniu przez czas bliżej nieokreślony, wówczas trudno jest mówić o tego rodzaju równowadze. Często przykro doświadczony pracownik podaje argumenty typu: „ wcześniej nikt się mną nie interesował i oto rezultaty. Teraz ja się nimi nie przejmuję, muszę odpocząć, nie wiem jak długo”. To błędne koło, którego obrót najczęściej jest niekorzystny dla pracownika. Sąd bierze bowiem pod uwagę konkretne działania oraz ich rzeczywiste lub potencjalne skutki. Jeśli więc pracodawca działa, nawet późno, a urażony pracownik nie reaguje na te działania, szanse powodzenia sprawy o niesłuszne zwolnienie są nikłe, w zależności od okoliczności sprawy. W każdym postępowaniu, czy to na etapie wewnętrznym z pracodawcą czy przed sądem, należy mieć na uwadze jakość oraz spójność argumentów obu stron. Nie bez znaczenia jest również związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniami/okolicznościami po stronie pracownika a działaniami pracodawcy. Zerwanie takiego związku poprzez ingerencję innych zdarzeń/okoliczności (to jest np. niezwiązanych z chorobą) może mieć zasadniczy wpływ na wynik sprawy. Co również ważne, pracodawca nie może „ślepo” stosować procedury, musi również brać pod uwagę konkretne, indywidualne okoliczności sprawy, które mogą uzasadnić odstępstwo od zasady podyktowanej regułami. Każda sprawa jest inna, ma swe niuanse, które nie powinny być lekceważone przez decydującego. Tak więc takie stwierdzenia pracodawcy, iż działał zgodnie i według procedur może nie być wystarczające a często podawane jest w uzasadnieniu decyzji o zwolnieniu z pracy.

Możemy nie mieć wpływu na chorobę, ale jesteśmy zdolni do podejmowania działań lub współpracowania w kierunku eliminacji ich ryzyka lub przyczyn. To nie jest zadanie proste i czasem może wymagać ustępstw. Dłogotrwała nieobecność w pracy jest ryzykiem, którego nie warto podejmować jeśli tylko istnieją jakiekolwiek szanse na powrót do zdrowia.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-04-08

W kwietniu w Wielkiej Brytanii nastąpi kilka kluczowych zmian. Pierwsza, która weszła w życie już 1 kwietnia jest podniesienie kwoty National Living Wage dla pracowników po 25. roku życia. Kolejne zmiany weszły w życie 6 kwietnia wraz z rozpoczęciem nowego roku podatkowego.

1. Przymusowe zaczipowanie psa

W całej Wielkiej Brytanii właściciele psów mają obowiązek wszczepienia swoim pupilom malutkich czipów pod skórę między łopatkami zwierzęcia. Osoby, które nie dostosują się do nowych zaleceń otrzymają karę w wysokości do 500 funtów.

2. Deportacja imigrantów

Zasada ta dotyczy wyłącznie imigrantów pochodzących z krajów spoza Unii Europejskiej i zarabiających mniej niż 35 tys. funtów rocznie. Na osiągnięcie takich zarobków mają 5 lat, w przeciwnym razie będą musieli opuścić UK.

3. Nieopodatkowane oszczędności

Wprowadzono także ułatwienia dla osób objętych 20-procentowym podatkiem dochodowym i posiadających oszczędności. Od teraz za pierwsze tysiąc funtów uzyskanych z odsetek na koncie osobistym nie zapłacimy podatku. Powyżej tej kwoty należy zapłacić odpowiedni podatek poprzez rozliczenie self-assesment, albo przez zmianę kodu podatkowego w systemie PAYE.

4. Opłata skarbowa za nieruchomość

Landlordowie lub osoby posiadające co najmniej dwie nieruchomości muszą zapłacić za drugi i każdy następny lokal nabyty po 1 kwietnia 2016 roku, dodatkową 3-procentową opłatę skarbową.

5.   Niższy czynsz za wynajem od Coucilu lub Spółdzielni

O 1 proc. mniej w skali całego roku przez 4 lata zapłacą wynajmujący mieszkanie z Councilu lub w ramach Housing Association (Spółdzielni).

By

Daniel Świderski Prawo 2016-04-08

Sprawy o niesłuszne zwolnienie w ramach pozornej redukcji etatu lub quasi-redukcji  są z reguły skomplikowane z uwagi na okoliczności faktyczne sprawy. Rzadko zdarza się prosty scanariusz z gotowymi odpowiedziami tak co do natury sporu jak i potencjalnych roszczeń. Jeśli sprawa znajduje swój finał w sądzie, zadaniem sędziego jest ustalenie na zasadzie prawdopodobieństwa prawdziwego powodu zwolnienia, jeśli w świetle okoliczności sprawy redukcja wydaje się być wątpliwa. Zadanie jest o tyle trudne, iż w świetle ustawy Employment Rights Act 1996, redukcja znajduje się pośród potencjalnie słusznych (dozwolonych) podstaw zwolnienia. Pracodawcy stosunkowo często odwołują się do tej podstawy będać autonomiczną jednostką ekonomiczną uprawnioną do podejmowania określonych decyzji. Słusznie, ale zdarza się jednak, iż pracodawca wierzy, iż słowo „redukcja” ma magiczne znaczenie, o mocy uwalniającej od odpowiedzialności w razie naruszenia przepisów prawnych. Trzeba pamiętać, iż redukcja jako proces jest szczegółowo regulowana przepisami prawnymi, których pominięcie lub naruszenie jest wstępem do zakwestionowania jej ważności. Dalsze losy zależeć bedą w znacznej mierze od tego, jak ocenione zostaną indywidualne okoliczności sprawy towarzyszące zwolnieniu. Sąd ma określone ustawą testy, których zastosowanie służyć będzie wnioskowaniu odnośnie zasadności i słuszności działań pracodawcy. Sprawa jednak nie zawsze musi znaleźć swój finał w sądzie. Strony sporu w ramach wzajemnych negocjacji mogą dojść do porozumienia bez konieczności angażowania sądu. Tu jednak warto pamiętać o tym, by nie podejmować decyzji pochopnie zwłaszcza, gdy w grę wchodzą ustalenia finansowe. W interesie pracodawcy jest działać przede wszystkim na korzyść własną. Jeśli więc mamy jakiekolwiek wątpliwości co do naszych praw, ich podstawy i zakresu oraz skutków ugody, warto zasięgnąć porady, zanim złożymy swój podpis na porozumieniu wyrażając w tej sposób zgodę na jego warunki i akceptując jego konsekwencje. Jeśli mamy do czynienia z prawdziwą redukcją, wówczas pracodawca zobowiązany jest przeprowadzić ją w sposób określony przepisami prawnymi, określającymi jej formalny przebieg od zawiadomienia o objęciu ryzykiem redukcji po ewentualną decyzję o zakończeniu stosunku pracy, jeśli takie rozwiązanie jest jedynym w świetle okoliczności sprawy). Zdarza się, iż pracodawca pomija całą procedurę niezwłocznie przystępując do zaoferowania odprawy redukcyjnej oraz innych prawnie określonych należności. Tym samym pracownik jest postawiony przed faktem dokonanym, to jest zwolnienia i odprawy bez żadnych procedur. Przebiegłym nieco sposobem pracodawcy na „polubowne” zakończenie sprawy jest sporządzenie pisma „zbiorczego”, w którym równocześnie informuje on pracownika o redukcji, zwolnieniu, wypłacie należności oraz, iż wszystko to stanowić będzie prawnie wiążące pełne i ostateczne zakończenie sporu bez prawa późniejszego dochodzenia jakichkolwiek roszczeń przeciwko pracodawcy. Jeśli pracownik podpisze takie porozumienie kierując się najczęściej kwestią finansową, pracodawca może w ten sposób doprowadzić do szybkiego zakończenia umowy o pracę pod bezpieczną „przykrywką” kompozycji redukcji i porozumienia. Tymczasem nie zawsze oferta finansowa przedstawiona przez pracodawcę jest prawidłowa w świetle okoliczności sprawy. Może ona być zaniżona biorąc pod uwagę ustawowo określone należności oraz potencjalne roszczenia pracownika tytułem np. niesłusznego zwolnienia i przyszłych strat zarobkowych związanych z utratą pracy i brakiem perspektyw zatrudnienia np. z uwagi na wiek pracownika. Wszystko jednak zależy od indywidulanych okoliczności sprawy, ponieważ nie zawsze działania pracodawcy pomijają interes pracownika i może zdarzyć się, iż strony uczciwie dojdą do porozumienia uwzględniając uzasadnione insteresy obu stron i ingerencja sądu będzie wówczas zbędna. Chodzi jednak o takie sytuacje, w których pracownik rzeczywiście nie ma szansy (lub sam ją sobie odbiera) na obiektywną analizę jego sprawy pod kątem słuszności działań pracodawcy i potencjalnych roszczeń. Może się również zdarzyć, iż pracodawca rzeczywiście dopuści się określonych naruszeń względem pracownika co do podstaw czy trybu jego zwolnienia ale uczciwie zaoferuje pracownikowi należną mu z tego tytułu rekompensatę. Taką sytuację należy również szczegółowo przeanalizować zanim podejmie się jakiekolwiek wiążące decyzje. Generalnie trzeba rówież pamiętać, iż sąd pracy nie ma na celu „karanie” pracodawcy za jego uchybienia czy krzywdzące działania a jedynie zrekompensowanie rzeczywiście poniesionych lub realnie przewidywalnych strat finansowych (lub/i przywrócenie do pracy). Jeśli więc szkoda taka zostanie należycie pokryta działaniem własnym pracodawcy, rola sądu jest znikoma, tak jak szanse powodzenia ewentualnej sprawy. Należy również pamietać, iż nawet w przypadku wygranej sprawy w sądzie, wysokość należnego odszkodowania może zostać zredukowanana, np. poprzez wartość przyczynienia się do straty (najczęściej w sprawach o poważne naruszenie obowiązków pracowniczych) lub z uwagi na brak minimalizacji strat poprzez zaniechanie aktywnego poszukiwania pracy (tzw. mitigation). Niemniej jednak, każda sprawa ma swe indywidualne okoliczności w odniesieniu do których należy oceniać jej słuszność oraz szanse powodzenia w sądzie, jeśli tylko taka droga nam pozostaje w rozwiązaniu sporu.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-04-07

Wielu z nas ma generalnie świadomość możliwości dochodzenia swych praw na drodze postępowania sądowego. Zasadniczo wiemy, że jeśli dochodzi do naruszenia prawa na naszą niekorzyść, wówczas możemy podjąć określone działania zmierzające do rozwiązania sporu w dostępny prawnie sposób. Tymczasem okazuje się, iż sama świadomość dostępnej drogi jest niewystarczająca. Rzadko bowiem zdajemy sobie sprawę, iż istnieją przepisy, które bezpośrednio regulują same procedury danego postępowania. Tak w odniesieniu do spraw wynikających z umów jak i sporów w relacji pracownik-pracodawca, musimy mieć na uwadze okres przedawnienia naszych roszczeń. Albowiem nawet mocna sprawa, której argumenty są niepodważalne, nie będzie mogła być rozpoznana przez sąd, jeśli wniesiona zostanie na drogę postępowania sądowego po terminie. To zagadnienie jest o tyle ważne z punktu widzenia naszej pozycji, że same przepisy regulujące tę tematykę są zasadniczo interpretowane przez sąd dość restrykcyjnie. Oznacza to, iż rzadko sąd uzna podstawy do przywrócenia terminu tym samym umożliwiając jej rozstrzygnięcie. Wiele zależy tak od samego trybu postępowania jak i rodzaju sprawy oraz okoliczności opóźnienia. Generalnie sama niewiedza dotycząca naszych praw nie będzie mogła stanowić dobrego uzasadnienia naszego wniosku o przywrócenie terminu. Sąd bowiem przyjmuje, iż to w granicach naszej nieograniczonej władzy leży możność podejmowania właściwych decyzji, w oparciu o wybory oparte na odpowiedniej i wyczerpującej informacji. Oczekuje się bowiem od przeciętnego człowieka, iż podejmie on wszelkie działania by prawidłowo rozeznać swoją sytuację. Jeśli więc dochodzi do zdarzenia, które wzbudza naszą wątpliwość co do potencjalnych roszczeń (np. zwolnienie z pracy) wówczas należy w rozsądnym czasie (tzn. bez nieuzasadnionego opóźnienia) udać się do profesjonalisty celem uzyskania porady.

Jeśli więc jesteśmy zwolnieni z pracy i przez okres trzech miesięcy nie podejmujemy żadnych działań, w tym rozpoznawczych, a następnie przez przypadek dowiadujemy się, że można było dochodzić naszych praw przed sądem pracy w przedmiocie na przykład odszkodowania, złożenie pozwu po czasie będzie nieskuteczne. Dlaczego sąd prawdopodobnie nie przywróci terminu? Ponieważ analizując okoliczności danej sprawy nie będzie mógł wskazać na ważne podstawy opóźnienia, to jest na takie przeszkody, które w sposób obiektywny uniemożliwiły nam podjęcie odpowiedniego działania w danym czasie. Słowem uzna, iż doszło do zwykłego zaniedbania w sprawie potencjalnego roszczenia a tego rodzaju zaniedbanie nie może stanowić ważnej podstawy do zastosowania wyjątkowej interpretacji przepisu na korzyść wnoszącego sprawę. W przeciwnym razie owe przepisy nie miałyby żadnego sensu z punktu widzenia intencji ustawodawcy, skoro w stosunkowo łatwy sposób mogłyby być pominięte. Sytuacja jednakże przedstawiałaby się zupełnie inaczej, gdyby w wymaganym okresie działania wystąpiła przeszkoda takiej natury, iż nie możnaby obiektywnie oczekiwać jakiegokolwiek działania w sprawie (np. z powodu ciężkiej choroby i pobytu w szpitalu). W takich sytuacjach sąd z dużym prawdopodobieństwiem zinterpretuje przepis na korzyść wnoszącego o przywrócenie terminu. Gdyby było inaczej, to jest gdyby sąd w wyjątkowych sytuacjach nie miał w ogóle możliwości takiej interpretacji wyjątku, wówczas doszłoby do rażącej niesprawiedliwości w stosowaniu przyjętego rozwiązania prawnego, a to byłoby sprzecznie z intencją ustawodawcy.

Co jednak jeśli nie zaniedbaliśmy niczego i w odpowiednim czasie zwróciliśmy się o pomoc do prawnika lub organizacji, którą uznaliśmy za profesjonalistę, a mimo wszystko doszło do przekroczenia terminu. Wówczas sytuacja jest bardzo trudna i wymagać będzie zastosowania przez sąd różnych testów w danych, indywidualnych okolicznościach sprawy. Na przykład w odniesieniu do sądu pracy i roszczenia o niesłuszne zwolnienie, sąd wyjątkowo będzie mógł przywrócić termin ale tylko wówczas, gdy uzna, iż z przyczyn obiektywnych sprawa nie mogła być wniesiona w czasie a nasze, wprawdzie już opoźnione działania zostały podjęte bez nieuzasadnionej zwłoki w danych okolicznościach sprawy, to jest od chwili, w której zasadniczo poznaliśmy nasze prawa. Podkreślam jednak słowo „wyjątkowo” albowiem co do zasady, jeśli jesteśmy reprezentowani przez profesjonalistę, który popełni błąd, wówczas sąd zasadniczo nie przywróci terminu. Wówczas pozostaje nam jedynie roszczenie przeciwko temu, który nas reprezentował z tytułu jego zawodowego zaniedbania. Takie rozwiązanie może wydawać się niesprawiedliwe dla tych, którzy sami nie popełnili żadnego błędu a słusznie zaufali profesjonaliście i z powodu jego zaniedbania lub niewiedzy stracili swe roszczenie przed sądem. Jednak założenie jest takie, iż błąd profesjonalisty nie musi pozostać bez odzewu i będzie mógł być dochodzony, tyle że w odrębnym postępowaniu z nowym terminiem przedawnienia.

Pamiętajmy zatem, że co do zasady twoje trzy miesiące to czas nieprzekraczalny i może być kluczowy dla twojej sprawy.    

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-04-05

Częsta w praktyce umowa najmu lokalu mieszkalnego zawarta na czas określony (tzw. ‘fixed-term assured shorthold tenancy’) daje najemcy, przynajmniej co do zasady, pewność w zakresie wyłącznego posiadania nieruchomości. Szereg przepisów prawnych ma na celu zapewnienie właściwej ochrony najemcy, m.in. przed nielegalną eksmisją (tzw. ‘Illegal eviction’). Pamiętać należy, iż mimo upływu terminu umowy, właściciel nie może żądać zwrotu nieruchomości bez dopełnienia określonych formalności prawnych, w przeciwnym razie może narazić się na odpowiedzialność karną z tytułu nielegalnej eksmisji, przestępstwa zagrożonego karą grzywny i/lub pozbawienia wolności do sześciu miesięcy, zgodnie z The Protection from Eviction Act 1977. Tak więc kwestia najmu mieszkania nie jest wyłącznie sprawą o naturze cywilnej.

Wynajmujący chcąc poprawnie zakończyć najem zobowiązany jest mocą the Housing Act 1988 do złożenia wypowiedzenia na dwa miesiące przed upływem terminu umowy (tzw. ‘Section 21 notice’). Pamiętać należy, iż wypowiedzenie musi dla swej skuteczności być w formie pisemnej (The Housing Act 1996). W przeciwnym razie najemca z chwilą upływu terminu umowy nie będzie musiał opuścić lokalu a jego umowa przekształci się w umowę periodyczną, odnawialną z każdą zapłatą czynszu (tzw. ‘periodic tenancy’). Jeśli najemca nie opuszcza lokalu, właściciel będzie mógł odzyskać posiadanie swej nieruchomości wyłącznie w drodze postępowania sądowego. Należy o tym pamiętać, ponieważ opuszczenie lokalu bez postanowienia sądu w przedmiocie eksmisji, na skutek jedynie ustnej perswazji właściciela, spowoduje, iż najemca nie otrzyma pomocy z właściwego urzędu (council) w poszukiwaniu lokalu mieszkalnego, z uwagi na dobrowolne uczynienie się bezdomnym (tzw. ‘voluntary homelessness’).

Jeśli właściciel dokona prawidłowego wypowiedzenia, może on wnieść pozew do sądu w przedmiocie orzeczenia eksmisji, w sprawie której, przy założeniu prawidłowości wypowiedzenia, sąd nie będzie miał dowolności decyzji, i wyda postanowienie, jak w żądaniu pozwu. Jedyne co sąd może, to wydłużyć czas dla najemcy do opuszczenia lokalu od 14 dni do maksymalnie 6 tygodni, co niejednokrotnie ma ogromne znaczenie w kontekście czasu niezbędnego do znalezienia alternatywnego lokum. Prawomocne orzeczenie eksmisji wiąże najemcę zobowiązując go do przestrzegania jej warunków, zwłaszcza terminu. Oznacza to, iż w przypadku niewykonania postanowienia, właściciel będzie mógł upoważnić komornika sądowego do przeprowadzenia eksmisji. Komornik sądu niższej instancji (‘county court’) dokonuje stosownego pisemnego powiadomienia najemcy o terminie zamierzonych czynności egzekucyjnych. Często zdarza się, iż najemca objęty postanowieniem eksmisyjnym dowiaduje się w urzędzie (council), iż ‘ma czekać’ na pismo, a do tego czasu może spokojnie przygotowywać się do wyprowadzki. Najemca wierzy więc, że ma czas dopóki nie otrzyma pisma od komornika. Tymczasem sprawa może przybrać zupełnie inny przebieg, jeśli właściciel zdecyduje się na pomoc komornika sądu wyższego, tj. High Court. Wówczas bowiem egzekucyjne postępowanie eksmisyjne jest niemalże natychmiastowe od udzielenia komornikowi stosownych instrukcji. Co ważniejsze z punktu widzenia pozycji najemcy, komornik taki nie dokonuje uprzedniego pisemnego powiadomienia o swych czynnościach. W praktyce oznacza to, iż komornik puka do drzwi i informuje, iż właśnie w przeciągu kilku godzin odbędzie się eksmisja, bez możliwości jakichkolwiek negocjacji co do czasu wyprowadzki. I nie będzie miało znaczenia, czy najemca to samotna matka z małym dzieckiem czy też wielodzietna rodzina. Może więc dojść do wyrzucenia na „bruk”, przy czym decyzyjność urzędników w tym zakresie jest ograniczona, słowem nie mogą oni ulec emocjom w danej, niejednokrotnie tragicznej sytuacji i dokonać przedłużenia terminu wyprowadzki. Ich mocodawcą jest właściciel nieruchomości i tylko jego instrukcje będą wiążące.

Pamiętaj, zakończenie umowy najmu jest procesem formalnym. Nieprawidłowości po stronie właściciela w w/w przedmiocie (np. zmiana zamków, zastraszanie) mogą kwalifikować się jako przestępstwo zagrożone określonymi sankcjami prawnymi. Twoja pozycja jako najemcy jest chroniona, i z przyznanej prawnie ochrony należy zawsze korzystać, jeśli wskazują na to okoliczności sprawy.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-04-04

W życiu codziennym wydaje się, iż rozstrzyganie sporów przychodzi nam łatwiej. Znamy bowiem swe argumenty, bronimy ich, czasem nawet kosztem utraty przyjaźni ale w imię prawdy lub w obronie osób nam bliskich. Stoimy na straży swych wartości i przekonań – tym samym nas samych lub tych, z którymi wiążą nas mocne relacje. Dlaczego więc podobnie nie postępujemy w środowisku pracy? Często zdarza się, iż spór zostawiamy by ‘rozwiązał się sam’ licząc na pozytywny rozwój sprawy, ot tak. Potem jednak dochodzi do przykrego ‘odkrycia’, iż niestety nic się samo nie rozwiązało, a problem jak był, tak pozostał, lub jest jeszcze poważniejszy. Pytając o to często słyszymy w odpowiedzi – ”nie chciało mi się angażować..., szkoda było czasu i energii..., wierzyłem, że problem zniknie z biegiem czasu..., nie sądziłem, że to coś poważnego..., jeśli się odezwę stracę pracę...”, itp. Tymczasem, niemalże zawsze okazuje się, iż nierozstrzygnięty konflikt będzie się rozwijał, jeśli we właściwym czasie nie zostanie podjęta próba jego wyjaśnienia, tak jak zapewne uczynilibyśmy w przypadku konfliktu w domu. Nawet sprawy z pozoru błahe, jeśli powodują nasz dyskomfort lub opór, należy podjąć niekoniecznie zawsze wyłącznie drogą formalną. Czasem rzeczywiście wystarczy rozmowa z managerem lub innym przełożonym (jednak zawsze z udziałem naszego świadka), by przekonać się, czy sprawa może mieć poważniejsze konsekwencje. Przykładem może być nieformalny nakaz w miejscu pracy rozmów wyłącznie w języku angielskim. Dla jednego będzie to zrozumiałe zważywszy na kraj, w którym wykonywana jest praca i być może narodowościowy przekrój pracowniczy w miejscu pracy, dla drugiego natmiast będzie to niekomfortowe i mało uzasadnione biorąc pod uwagę przykładowo miejsce i czas komunikacji, np. podczas przerwy z dala od kontaktów z klientami. Teoretycznie wymóg, o którym mowa może być pewnego rodzaju propozycją rozwiązania doraźnego według uznania lub rozeznania przełożonego ale równiez, potencjalnie, może stanowić wyraz dyskryminacji. Wiele zależeć będzie od formy podjętej decyzji i jej kontekstu, ale i odbioru danego środkowiska (np. mniejszościowego) w miejscu pracy.
Jest wiele sytuacji, które zdarzają się w miejscu pracy, które spotykają się z naszym mniejszym lub większym zrozumieniem lub sprzeciwem. Grunt to odpowiednia ocena sytuacji i podjęcie tematu, jeśli według naszej oceny taka reakcja byłaby odpowiednia. Nie chodzi tu przy tym o podnoszenie alarmu w każdym możliwym przypadku potencjalnego tematu, ale rozważne podejście do tych kategorii spraw, które zarówno w ujęciu subiektywnym (tj. w naszym odczuciu) jak i obiektywnym (tj. wg uzasadnionej oceny osób trzecich) zasługują na debatę. Kwestia podejścia do tematu nie odnosi się wyłącznie do spraw natury skargowej (tzw. ‘grievance’) ale również, lub tym bardziej, do spraw typu dyscyplinarnego. Przykładowo, nasz manager zwraca nam uwagę, np. w przedmiocie tempa naszej pracy w kategorii zdolności pracowniczej (‘capability’ w ujęciu ‘performance’). Dla nas może to być zwykła uwaga, wobec czego przyjmujemy ją (lub nie) z danym komentarzem (lub bez) myśląc, że sprawa jest więc zamknięta. Tymczasem po paru dniach otrzymujemy wezwanie na spotkanie dyscyplinarne w sprawie wątpliwości pracodawcy dotyczących jakości naszej pracy pod kątem potencjalnego naruszenia obowiązków pracowniczych (‘misconduct’). Nadal uważając, że sprawa jest błaha i zapewne jest jakąś pomyłką, bez żadnego przygotowania stawiamy się na spotkaniu, wysłuchujemy argumentów drugiej strony, których nie do końca rozumiemy (i merytorycznie i językowo ponieważ nie ma obecnego tłumacza), po czym podpisujemy podsunięte do podpisu notatki. Po paru dniach dowiadujemy się, iż w związku z uznanym przez nas naruszeniem umowy otrzymaliśmy upomnienie (‘warning’) ważny przez kolejnych sześć miesięcy. Nadal lekceważąc sprawę, uznajemy, iż temat jest zamknięty i niewart dalszej dyskusji. Tym samym nie odwołujemy się od decyzji, mimo iż uważamy, że pracodawca nie miał racji. Było, minęło, pewnie tak pracodawca ma w zwyczaju. Tymczasem po około dwóch miesiącach niefortunnie zdarzyło nam się spóznić do pracy. Pracodawca ponownie wzywa nas na spotkanie dyscyplinarne twierdząc, iż w trakcie ważności naszego poprzedniego upomnienia ponownie naruszyliśmy obowiązki pracownicze i w świetle okoliczności otrzymujemy ostateczne upomnienie ważne dwanaście miesięcy z jednoczesnym ostrzeżeniem, iż kolejne naruszenie doprowadzić może do zwolnienia z pracy. Jeśli nadal naiwnie nie podejmujemy żadnego działania, tzn. nie odwołujemy się od decyzji, nasza pozycja może być bardzo zagrożona. Załóżmy jednak wersję absolutnego braku reakcji w uznaniu, iż teraz to już z pewnością nic się nie wydarzy, wszystko jest bowiem pod naszą kontrolą . W międzyczasie jednak sytuacja ekonomiczna pracodawcy pogorszyła się uzasadniając potrzebę redukcji. Wybór padł na nas z uwagi na mało imponujący rekord pracy (dwa upomnienia).
Sytuacja mogłaby wyglądać zupełnie inaczej, gdyby podczas pierwszego zdarzenia podjęta została obrona, która albo uniemożliwiłaby wydanie upomnienia, lub też w przypadku jego wydania doprowadziłaby do jego zniesienia w skutek odwołania. W przypadku natomiast sprawy sądowej o powiedzmy niesłuszne zwolnienie z pracy, każde nasze formalne (pisemne) działanie, czy to w postaci obrony czy odwołania stanowić będzie ważny dowód naszych racji, które staraliśmy się konsekwentnie przedstawić naszemu pracodawcy, choć z różnym skutkiem w zależnosći do motywów i argumentów samego pracodawcy.
W uzasadnionych okolicznościach nigdy nie lekceważ działań pracodawcy uznając, że ‘tak musi być, nic nie zmienię’. W rzeczywistości bywa zupełnie inaczej – zmienić można wiele w imię komfortu naszej pracy oraz naszego spokoju wewnętrznego.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-04-02

Podejmowaliśmy już temat umów nieformalnych, ponieważ takie zawierane są najczęściej w czynnościach zwykłych dnia codziennego. Być może nawet nie zdajemy sobie sprawy z tego jak często zawieramy umowy, które są prawnie wiążące. W niniejszym artykule pragniemy przybliżyć Państwu temat umów, ich elementów składowych, wykonania i problemów związanych z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zobowiązania. Zwrócimy też szczególną uwagę na obowiązki stron.

Zacznijmy od elementów składowych umowy. Są nimi oferta, przyjęcie oferty, łączący czynnik wzajemny (najczęściej zapłata za przedmiot umowy) oraz zamiar wstąpienia w relację prawną. Być może owe elementy brzmią obco ale zawsze występują one w obiegu prawnym. Tak więc oferta- jest to czytelne oświadczenie strony prezentujące przedmiot, który ma być objęty umową wzajemną. Np. zamierzam sprzedać jakiś produkt, tak więc opisuję jego cechy, określam jego cenę, metodę, miejsce i termin płatności oraz inne warunki, które chcę zawrzeć w mojej ofercie, którą podaję do publicznej wiadomości tj. do kręgu osób potencjalnie zainteresowanych. Jeśli w odpowiedzi otrzymam akceptację oferty dokładnie tak, jak została ona przedstawiona, wówczas dochodzi do zawarcia umowy. Czynnik wzajemny umowy polega na wskazaniu co do zasady relatywnych świadczeń do wymiany pomiędzy stronami tj. produkt za zapłatę jego ceny (tzw. 'consideration'). Jeśli natomiast odbiorca oferty zaoferuje nieco inne warunki dotyczące kupna produktu, wówczas moja oferta przestaje obowiązywać, a w jej miejsce wstępuje kontroferta, która kierowana jest do pierwotnego oferenta. Jeśli więc jesteśmy zainteresowani daną ofertą a mamy jedynie zapytania do niej, ważne jest by w odpowiedzi na ofertę złożyć prośbę o informacje co do istniejącej oferty, aniżeli złożyć ofertę własną o zmienionych warunkach, która spowoduje wygaśnięcie oferty na którą odpowiadamy. Np. oferta dotyczy sprzedaży produktu o nazwie X, wymiarach Y, produkcji Z, rocznik P. W odpowiedzi mówimy, że akceptujemy ofertę ale ze zmianą np. w części Y na O. Tym samym nie akceptujemy wszystkich warunków oferty pierwotnej poprzez co powstaje nowa oferta. Jeśli natomiast złożymy zapytanie do oferenta: „czy byłaby dostępność produktu o wymiarach O” wówczas nie składamy nowej kontroferty a pierwotna pozostaje w mocy, której akceptacja zależeć będzie od odpowiedzi na nasze zapytanie przez oferenta. W niektórych okolicznościach powyższe ma bardzo istotne znaczenie, zwłaszcza, jeśli warunki oferty pierwotnej są dla nas atrakcyjne i nie chcemy doprowadzić do jej utraty lub wygaśnięcia.

Jeśli chodzi o zamiar wstąpienia w wiążącą relację prawną, istotny jest m.in. kontekst. Niewątpliwie grając w przedstawieniu nasze słowa i zachowanie nie będzie stanowić wiążącego zobowiązania, tak więc po zejściu ze sceny nie będziemy związani naszymi  złożonymi na scenie przyrzeczeniami. Nie ma wątpliwości bowiem, iż słowom o określonej treści nie towarzyszyła wola zawarcia jakiejkolwiek umowy o skutkach do wykonania poza sceną. Podobnie sytuacja może wyglądać podczas "luźnych" rozmów np. w kawiarni, gdzie omawiane mogą być zamiary przyszłe bez woli związania się w danej chwili. Tu jednak należy być ostrożnym, bacząc by nasze słowa i zachowanie nie mogły być w uzasadniony sposób odebrane przez drugą stronę jako wyraz naszego aktualnego zobowiązania. Tak więc jeśli mówisz: „myślę, że kupiłbym od ciebie ten produkt w przyszłości choć nie jestem pewien co do jego cech a i cena wydaje się zbyt wysoka” wątpliwe byłoby uznanie akceptacji oferty z uwagi na brak elementów umowy jakim jest wyraźna akceptacja konkretnych warunków oferty. Ale jeśli mówisz: „tak!, kupuję od ciebie ten produkt, płacę jutro” przy jednoczesnym dookreśleniu pozostałych istotnych elementów umowy, sytuacja mogłaby być trudną do wykazania jeśli chodzi o brak intencji związania umową i jej wykonania.

Mowiąc o umowach nieformalnych mamy na myśli sposób ich zawierania, najczęściej z pominięciem formy pisemnej. Często spotykamy się z pytaniem – czy umowa nie zawarta na piśmie obowiązuje, tj. czy jest prawnie wiążąca a tym samym wykonalna? Odpowiedź brzmi tak, pod warunkiem, iż będzie możliwość wykazania na zasadzie prawdopodobieństwa (‘balance of probabilities’) wszystkich elementów umowy. Czasem jednak umowa dla swej skuteczności będzie wymagała formy pisemnej lub formy szczególnej np. aktu notarialnego, to jednak zależy od typu umowy i prawnych wymogów formalnych dla jej skuteczności. Czasem wymagania "idą" dalej, np. w odniesieniu do niektórych praw własnościowych, elementem dodatkowym dla skuteczności danej czynności będzie np. wpis danego prawa do określonego rejestru, bez którego nie dojdzie do kreacji tego prawa a tym samym jego egzekucja będzie ograniczona lub niemożliwa.

Co do obowiązków stron, teoretycznie są one bardzo proste. Tu elementem podstawowym jest wzajemność zobowiązania. Każda ze stron wymienia się świadczeniami i zasadniczo tylko owa wymiana prowadzi do wykonania umowy. Jeśli jedna strona wykona swe świadczenie, np. wyda przedmiot sprzedaży a druga strona nie dopełni swego, tj. nie dokona zapłaty jego ceny, wówczas powstaje uzasadnione roszczenie po stronie strony, która należycie wykonała umowę. Forma zgłoszenia roszczeń jest różna i zawsze ograniczona jest określonym czasem (tzw. okres przedawnienia). Roszczenie powstaje również wówczas, gdy strona lub strony nienależycie wykonają swe świadczenia np. dostarczony produkt jest wadliwy i/lub zapłata ceny jest niepełna.

Jeśli doszło do zawarcia prawnie wiążącej umowy zgodnie z intencją stron wówczas masz obowiązek ją wykonać, chyba, że strony skutecznie ją rozwiązały mocą wzajemnego porozumienia. Oczywiście nie musimy zawierać umów w formie pisemnej, jednak celem oszczędzenia sobie problemów w przyszłości, sugerujemy większą ostrożność i poświęcenie czasu na spisanie umowy, zwłaszcza gdy angażujemy niemałe środki finansowe.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-22

Okoliczności mogą być różne, weźmy za przykład np. kupno samochodu za pośrednictwem e-bay. Kupujący odpowiada na ogłoszenie, które odpowiada jego oczekiwaniom. Tym samym odpowiada na złożoną przez sprzedającego ofertę sprzedaży.  Jej akceptacja następuje poprzez bezwarunkowe  przyjęcie jej warunków. Dochodzi do zawarcia umowy, tj. sprzedający zobowiązuje się do wydania pojazdu a kupujący do zapłaty jego ceny. Często bywa tak, iż kupujący dokonuje płatności na wskazane konto bankowe, tym samym należycie wykonując swe świadczenie w uzasadnionym oczekiwaniu na świadczenie wzajemne. Tymczasem sprzedający "znika". Problem odzyskania zapłaconej kwoty okazuje się niezwykle trudny w praktyce. Czy mamy bowiem do czynienia z przestępstwem (typu wyłudzenie, oszustwo) czy też z typowym przykładem niewykonania zobowiązania do dochodzenia w trybie postępowania cywilnego. Wobec tego, iż często uznajemy, iż doszło do popełnienia przestępstwa, naturalnie zgłaszamy sprawę na Policję licząc na wszczęcie odpowiedniego postępowania, którego efektem będzie odnalezienie sprawcy i zwrot naszej zapłaty. Rozczarowaniem jest informacja, gdzie dowiadujemy się, iż Policja nie zajmie się naszą sprawą z uwagi na brak znamion czynu zabronionego. Zostajemy pouczeni o możliwości  dochodzenia swych praw na drodze cywilnej. Co to oznacza? Niestety niewiele. Często zdarza się, iż dane osoby, z którą kontaktowaliśmy się w sprawie nie są prawdziwe lub pełne na tyle by móc skierować do niej korespondencję  w sprawie. Pełne dane osoby, na której konto wpłynęły nasze pieniądze nie zostaną nam udostępnione przez bank odbiorcy z uwagi na ochronę danych osobowych. Próby odzyskania pieniędzy z naszego banku również kończą się niepowodzeniem z prostej przyczyny: nasz bank prawidłowo wykonał dyspozycję dokonując przelewu na wskazane konto bankowe. Nawet jeśli jesteśmy ofiarami oszustwa, nasz bank w tym nie uczestniczył, wobec czego nie może ponosić  konsekwencji finansowych związanych ze zdarzeniem. Nawet wówczas, gdy w miarę wcześnie zorientujemy się, iż transakcja jest ryzykowna i skontaktujemy się z naszym bankiem po wydaniu dyspozycji płatności lecz jeszcze przed jej realizacją, może być już za późno. Niestety najczestszą formą komunikacji z bankiem w takich sytuacjach jest bowiem kontakt telefoniczny a jest on zawodny. Trudno jest również wykazać ciąg zdarzeń przyczynowo –skutkowych tak, by precyzyjnie wskazać czas transakcji i ewentualną odpowiedzialność banku. Takie jednak sytuacje, w których sami orientujemy się, że mamy do czynienia z transakcją podejrzaną jeszcze przed zapłatą są bardzo rzadkie. Jeśli chodzi o same działania banku i  ich prawidłowość z procedurami, mogą one podlegać  sprawdzeniu przez właściwy organ kontrolny, wewnętrzny bankowy oraz zewnętrzny w postaci Financial Ombudsman Service. Rzadko jednak zapadają decyzje, w których uznaje się niedopełnienie procedur przez bank. Aby móc skutecznie dochodzić swych roszczeń musimy skupić się na tym, co jest nam niezbędne do działania. Nasze roszczenie wymaga adresata, inaczej pozostanie jedynie w sferze abstrakcji. Tak więc potrzebujemy pełnych i ważnych danych adresowych. Wówczas kierujemy korespondencję przedsądową wzywając osobę do zwrotu kwoty, którą uiściliśmy za nic. Nawet jeśli nie otrzymamy odpowiedzi, możemy wówczas skierować sprawę do sądu oraz w razie dalszego braku odpowiedzi drugiej strony, uzyskać wyrok zaoczny do dalszej egzekucji komorniczej. Działania są czasochłonne, efekt nieznany ale tylko w ten sposób jest szansa na odzyskanie pieniędzy. Sugerować  można jedynie, iż w takich sytuacjach, tj. wówczas gdy przeoczyliśmy ten ważny aspekt naszych negocjacji czy umowy, należy zgłosić sprawę na Policję i nie dopuścić do jej odrzucenia. Naszym prawem jest bowiem uzyskanie danych osoby, która w świetle okoliczności sprawy dopuściła się oszustwa. Argument podawany przez Policję, iż doszło “jedynie” do niewypełnienia zobowiązania cywilnego jest raczej wątpliwy jeśli zamiarem sprawcy nigdy nie było wykonanie jakiegokolwiek zobowiązania.

Jak widać sprawne rozwiązanie tego typu sytuacji jest trudne, jak więc nim zapobiec? Pamiętaj, iż zwłaszcza w przypadku umów nieformalnych, nasze zaufanie do strony, której najczęściej nie znamy powinno być minimalne. Taka postawa wymaga podjęcia wczesnych działań zabezpieczających, które nie są skomplikowane. Sprawdź informacje podawane w trakcie rozmów poprzedzających transakcję i zadbaj o pełne i potwierdzone dane osoby, z którą zamierzasz zawrzeć umowę. Jeśli spotkasz się z niechęcią lub odmową, przemyśl, czy warto podejmować ryzko.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-21

Dla każdego z nas praca to źródło dochodu. Ważne jest by jej warunki były korzystne, tak pod względem finansowym jak i środowiskowym. W pracy bowiem spędzamy większą część dnia, stąd też tak ważne jest by jej jakość była odpowiednia. Biorąc pod uwagę walor jasności i czytelności zatrudnienia, idealnym rozwiązaniem jest posiadanie pisemnej umowy o pracę. W ustawie The Employment Rights Act 1996 określone są wyraźnie elementy konieczne takiej umowy, to jest co musi być w niej zawarte. M.in. pracodawca musi określić datę rozpoczęcia zatrudnienia, godziny pracy, stawkę wynagrodzenia i interwały płatności czy uprawnienie do urlopu i jego wymiar. Pracodawca ma obowiązek przedstawić pracownikowi pisemne warunki zatrudnienia do dwóch miesięcy od daty zatrudnienia. W przeciwnym razie może narazić się na konieczność zapłaty odszkodowania w przypadku, gdy pracownik wniesie pozew do Trybunału Pracy np. o niesłuszne zwolnienie czy o zaległe wynagrodzenie. Ponadto, w sytuacji gdy pracownik będzie domagał się wydania mu umowy a pracodawca go zwolni, wówczas potencjalnie, przy zachowaniu odpowiednich warunków ustawowych, istnieje podstawa wniesienia pozwu o niesłuszne zwolnienie z powodu dochodzenia swoich praw pracowniczych. Co ważne, w tym ostatnim przypadku nie będzie wymagany dwu-letni staż pracy jako warunek konieczny do rozpoczęcia sprawy sądowej, jak ma to miejsce w przypadku „zwykłych” niesłusznych zwolnień.

Umowa o pracę określa m.in. nasze wynagrodzenie, tj. stawkę roczną lub godzinową, metodę oraz czas płatności. Prawo do wynagrodzenia bez nieautoryzowanych potrąceń jest jednym z podstawowych praw pracownika. W praktyce jednak często zdarza się, iż pracodawca dokonuje potrąceń z naszego wynagrodzenia bez naszej wiedzy lub pozwolenia. Np. kierowca, który spowodował uszkodzenie pojazdu lub dostawca towaru, który rozliczył się ze stratą otrzymują wypłatę odpowiednio pomniejszoną o w/w wartości. Czasem takie potrącenie będzie widniało na odcinku wypłaty (payslips), czasem pracodawca jedynie ustnie poinformuje pracownika o przyczynie potrącenia. I często pracownicy godzą się z tym zakładając, że skoro spowodowali stratę, to muszą ponieść koszty. Tymczasem jest to założenie błędne, o ile nie poparte wyraźnym zapisem w umowie o pracę lub innym dokumencie. Zgodnie z art. 13 ustawy The Employment Rights Act 1996, pracownik ma ustowowe prawo to pełnego, uzgodnionego wynagrodzenia, tj. bez nieautoryzowanych potrąceń. Co jest niezmiernie ważne w odniesieniu do powyższego zapisu to sposób, w jaki sam pracownik może autoryzować potrącenie. Na co więc zwrócić szczególną uwagę? Otrzymując umowę o pracę dokładnie przeczytaj jej zapisy dotyczące wynagrodzenia i zgody na ewentualne potrącenia. Jeśli podpiszesz umowę, w której wyraźnie jest napisane, że pracodawca będzie miał prawo pobrać z twojego wynagrodzenia kwotę w określonych przypadkach, wówczas będzie on mógł dokonać potrącenia pod warunkiem oczywiście, iż będzie ono dotyczyło sytuacji wymienionej w umowie. Pracodawca może jednak użyć tzw. klauzuli otwartej dając sobie możliwość potrącenia „w innych przypadkach, według uznania lub słusznego uzasadnienia”. Na taką niedookreśloną klauzulę pracownik nie powinien się godzić. Ponadto, jeśli w trakcie pracy, otrzymasz od pracodawcy do podpisu pisemną deklarację dotyczącą zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia, dokładnie ją przeczytaj i zadbaj by dotyczyła ona przyszłych potrąceń, nie tych już dokonanych. Jeśli będzie ona miała charakter ogólny a nie odnoszący się do uzasadnionych specifiką pracy przypadków, wówczas twój podpis oznaczać będzie zgodę na potrącenia. W takim wypadku pracodawca nie będzie narażony na zarzut z art. 13 w/w Ustawy, jako że jego działania będą autoryzowane, chyba, że do autoryzacji doszło w warunkach przymusu lub innych przypadków nacisku, które wpłynęły na taką a nie inną decyzję pracownika. Pamiętać również należy, iż przepis dotyczący prawa pracownika do nieponoszenia nieautoryzwanych potrąceń nie dotyczy sytuacji nadpłaty wynagrodzenia. W tym wypadku bowiem pracodawca będzie miał prawo potrącenia różnicy z kolejnej wypłaty bez zgody pracownika. Ponadto, w przypadku pracowników sprzedaży i przykładowo braków w kasie, należy pamiętać o ustawowym ograniczeniu kwoty potrąceń do nie więcej niż 1/10 wynagrodzenia brutto płatnego w terminie określonym w umowie o pracę.

Jeśli pracodawca w sposób nieautoryzowany dokonał potrącenia z wynagrodzenia, wówczas pracownik ma prawo wniesienia sprawy do Trybunału Pracy o jego zwrot. Pamiętać jednak należy, iż Trybunał jest właściwy do rozpoznania tego typu roszczeń tylko w okresie do 3 miesięcy od daty potrącenia. Po tym terminie roszczenie stanie się przedawnione i będzie mogło być dochodzone w innym trybie przy zachowaniu ogólnego terminu przedawnienia dla zobowiązań umownych, który wynosi 6 lat.

Pamiętaj, iż twoje wynagrodzenie to należna zapłata za poświęcony czas pracy. To twoje prawo, które nie może być naruszane bez konsekwencji prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-16

Klienci naszej kancelarii często pytają czy mogą wstrzymać zapłatę czynszu za wynajmowany lokal, ponieważ ich właściciel (landlord) nie wywiązuje się z określonych obowiązków. Często taka decyzja zapada po długim czasie proszenia i oczekiwania na działania, np. naprawienie cieknącej rury, zepsutego piecyka czy też usunięcie zagrzybienia.

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-10

Pojęcie dyskryminacji ma nieco odmienne, węższe znaczenie w odniesieniu do konfliktów natury prawnej. Wiemy, że w ujęciu potocznym, dyskryminacja to nierówne traktowanie. Jedakże do tego, by mogła stanowić podstawę pozwu musi spełniać ściśle określone warunki prawne. Tym samym, jeśli w miejscu pracy manager uparcie nas ‘dyskryminuje’- jest mniej miły lub mniej ustępliwy, rzadziej z nami rozmawia niż z innymi, czasem uszczypliwie skomentuje nasze tempo pracy, wówczas, co do zasady, nie ma podstaw do skargi prawnej. Interpersonalne konflikty, nawet uciążliwe, wynikające z różnicy charakterów, temperamentów itp. nie będą przedmiotem zainteresowania sądu. Czasem po prostu i niestety tak bywa. Natomiast, jeśli ten sam manager, daje zawsze cięższą pracę, nie daje nadgodzin i uszczypliwie komentuje naszą pracę wskazując na naszą narodowość, wówczas sprawa wygląda zupełnie inaczej. Dyskryminacja w sensie prawnym to działanie, którego celem jest gorsze traktowanie w porównaniu z innymi w tych samych okolicznościach z powodu prawnie określonych cech, np. narodowości, wieku, płci czy religii (pełny wykaz zawiera Equality Act 2010). Tylko wówczas, jeśli w całokształcie działań pracodawcy lub współpracowników zauważyć możemy wyżej wskazany motyw, możemy mieć do czynienia z prawną dyskryminacją. Bardzo ważne jest wówczas nasze działanie. Jeśli dochodzi do zachowania dyskryminacyjnego, naszym obowiązkiem jest wnieść skargę. Najlepiej będzie złożyc stosowne pismo do osoby zwierzchniej, lub wskazanej w procedurach pracodawcy (tzw. ‘employee handbook’ lub ‘grievance procedure’ w umowie o prace). Pracodawca z chwila otrzymania formalnej (pisemnej) skargi zobowiązany jest do przeprowadzenia formalnej procedury skargowej. Postępowanie wyjaśniające powinno doprowadzić do wstępnego zebrania dowodów w sprawie w odniesieniu do okoliczności wskazanych w pismie oraz informacji zebranych w toku postępowania, np. od świadków. Jednakże najważniejszym etapem postępowania skargowego jest oficjalne spotkanie z pracodawcą, w trakcie którego możemy szczegółowo przedstawić naszą sprawę ale i żądania z nią związane, np. natychmiastowe zaprzestanie działań dyskryminacyjnych oraz zastosowanie odpowiednich sankcji dyscyplinarnych wobec sprawcy nieprawnego działania. Dyskryminacja to bardzo poważny problem, który nie może być tolerowany. Jeśli pracodawca przychyli się do naszej skargi i zostaną podjęte stosowne działania, wówczas sprawa jest zamknięta. Jeśli natomiast decyzja pracodawcy jest inna, wówczas mamy prawo do wniesienia odwołania lub, w przypadku dalszej dyskryminacji, zgłoszenia sprawy do The Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) celem rozpoczęcia wczesnej procedury przedsądowej. Pamiętaj, iż zgodnie z obowiązującymi przepisami, nie można złożyć pozwu do Trybunału Pracy bez wcześniejszego wyczerpania procedury zgłoszenia do ACAS i uzyskania certyfikatu z numerem postępowania. Z chwilą zgłoszenia sprawy do ACAS, podjęte zostaną formalne działania celem polubownego rozwiązania sprawy. Jeśli te zakończą się niepowodzeniem, wówczas możemy złożyć sprawę do sadu. Tu pamiętać należy o terminie przedawnienia, który wynosi 3 miesiące od daty ostatniego zdarzenia dyskryminacyjnego lub daty zwolnienia, jeśli do niego doszło. Pamiętaj, iż zwolnienie w określonych okolicznościach może mieć również charakter dyskryminacyjny, łącznie lub w alternatywie do niesłusznego zwolnienia. To z kolei ma znaczenie jeśli chodzi o warunek prawny kwalifikujący do złożenia pozwu jakim jest generalnie 2-letni staż pracy. Warunek ten ma zastosowanie do spraw o niesłuszne zwolnienie ale już nie do zwolnień dyskryminacyjnych. Wobec czego nawet jeśli pracowałeś 3 miesiące i zostałeś zwolniony dyskryminacyjnie, będziesz mógł złożyć sprawę do sądu, jeśli oczywiście twoja sprawa spełnia warunki roszczenia o dyskryminację prawną.

Przykład z praktyki: Marta rozpoczęła pracę jako fryzjerka w małym zakładzie fryzjerskim. Pracodawca, Tom na wstępie przedstawił jej dokument do podpisu mowiąc: “Podpisz, to jest dokument potrzebny do tego, by załatwić formalności związane z umową o pracę”. Dokument był w języku angielskim. Marta podpisała nie czytając dokumentu w całości. Zauważyła jedynie zapisy dotyczące jej danych osobowych, stanowiska oraz stawki godzinowej za pracę. Niestety po upływie około miesiąca pracy, Tom zaczął zachowywać się niestosownie wobec Marty – próbował się przytulać, żartował w sposób, który wprawiałMartę w zakłopotanie, oferował nieformalny związek. Marta postanowiła porozmawiać z Tomem. Tłumaczyła, że wkrótce wychodzi za mąż, że źle się czuje gdy on komentuje, żartuje lub ją dotyka. Wyraźnie wskazała, że nie będzie tego dłużej tolerowaći wyraźnie zażądała zaprzestania tych działań. Tom wydawał się zrozumieć, jednak po pewnym czasie jego zachowanie zmieniło się wobec Marty. Zaczął traktować ją opryskliwie, kazał szorować ubikacje, złosliwie komentował jej styl pracy. Równocześnie nadal żartował w tematyce o podłożu seksualnym. Marta postanowiła zwolnić się z pracy w trybie natychmiastowym i następnie złożyła sprawę do sądu. Pozew dotyczył konstruktywnego zwolnienia dyskryminacyjnego. W trakcie postępowania Tom próbował wykazywać, że Marta nie była jego pracownicą, a osobą samozatrudnionąiże dokument, który podpisała był tylko cywilnym zleceniem. W międzyczasie Tom zamknął swój salon licząc na to, że Marta nie będzie miała kogo pozwać. Te działania miały na celu utrudnienie postępowania oraz odrzucenie jurysdykcji, czyli właściwiości Trybunału Pracy do rozpatrzenia sprawy. Na pierwszej rozprawie Sąd uznał, iż pozwanym był rownież sam Tom (a nie tylko jego firma Ltd, którą celowo rozwiązał w trakcie postępowania) oraz odrzucił twierdzenia Toma odnoszące się do braku zatrudnienia Marty uznając je za niewiarygodne w świetle okoliczności sprawy. Podczas kolejnych rozpraw Sąd dokonał szczegółowej analizy całości materiału dowodowego, wysłuchałświadków obu stron i uznał, iż Tom dopuścił się działań dyskryminacyjnych wobec Marty i zasądził odszkodowanie.

Marta cierpliwie przechodziła przez wszystkie etapy trudnego postępowania sądowego, ale jej determinacja zakończyła się sukcesem. Sprawa, której dotyczyło postępowanie, miała mocne podstawy prawne. Nie był to przypadek łagodnych i niewinnych żartów, które zdarzają się w relacjach międzyludzkich. Działania Toma wyczerpywały znamiona klasycznej dyskryminacji prawnej, wobec czego sprawa słusznie znalazła swój finał w sądzie a racja Marty została należycie uznana wyrokiem sądowym.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-09

Kim jest pracownik agencyjny? Czy ma takie same prawa jak pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę?  W zakresie samego pojęcia, pracownik agencyjny świadczy pracę na podstawie umowy zawartej z agencją pracy na rzecz jej klienta końcowego. Tym samym nie jest on co do zasady zatrudniony na podstawie umowy  o pracę.   Jednakże w zależności od indywidualnych okoliczności danej sprawy, osoba taka może być uznana za pracownika, co ma istotne znaczenie z punktu widzenia ochrony prawnej, np. przed niesłusznym zwolnieniem z pracy. Często bowiem zdarza się, iż pracownik agencyjny zostaje pozbawiony pracy z dnia na dzień a na pytanie dlaczego, dowiaduje się od agencji, iż zmieniły się potrzeby klienta i nie ma na daną chwilę zapotrzebowania na jego usługi. I tu pojawia się pytanie – czy w takiej sytuacji można domagać się ochrony jaka przysługuje pracownikom stałym? Agencje w większości przypadków będą przekonywać, iż nie. Tymczasem są przypadki, w których mimo braku umowy o pracę z klientem agencji, pozycja pracownika będzie  chroniona z uwagi na istnienie domniemanego stosunku pracy.   

Zanim omówimy przypadki, w których można uznać istnienie relacji pracownik-pracodawca, wpierw krótko o podstawowych prawach przysługujących pracownikom agencyjnym, niezależnie od kwalifikacji ich statusu. Zgodnie z przepisami the Agency Workers Regulations 2010 wprowadzającymi w życie Dyrektywę Unii Europejskiej o Tymczasowych Pracownikach Agencyjnych 2008/104/EC, po upływie okresu 12 tygodni pracownicy ci mają prawo do takiego samego wynagrodzenia oraz podstawowych warunków pracy jak pracownicy stali. Mają oni również prawo do informacji o wakatach pracowniczych w miejscu wykonywania pracy. Z uwagi na odprowadzanie składek na ubezpieczenie oraz podatku dochodowego, pracownikom tymczasowym przysługuje również prawo do zasiłku chorobowego  (SSP) przy spełnieniu określonych warunków kwalifikujących. Pracownikom tymczasowym przysługuje również prawo do urlopu na podstawie przepsiów the Working Time Regulations  1998 oraz ochrona przed działaniami dyskryminacyjnymi na podstawie ustawy the Equality Act 2010.

W trójstronnej relacji pracownik tymczasowy-agencja pracy a klient końcowy agencji, nie jest łatwo określić status pracowniczy oraz w sposób nie budzący wątpliwości określić elementy relacji prawnej wiążącej strony. Trzeba bowiem pamiętać, iż sam pracownik nie zawiera bezpośrednio umowy z klientem końcowym a jedynie z agencją, która kieruje go do pracy u klienta. Obraz sytuacji może nie być klarowny z uwagi na zdarzające się próby agencji ukrycia prawdziwej relacji pomiędzy stronami celem uniknięcia odpowiedzialności prawnej oraz zagwarantowania sobie pozycji bardziej elastycznej od tej regulowanej przepisami prawa pracy. Ponadto, nawet jeśli uda się wskazać elementy świadczące o istnieniu relacji pracownik-pracodawca, nie zawsze łatwo jest wskazać który podmiot jest w rzeczywistości pracodawcą; czy tej to agencja czy też klient? Ma to szczególne znaczenie w tych przypadkach, w których osoba chce dochodzić roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia lub redukcji, a to warunkowane jest określonym statusem pracowniczym.  Ochrona bowiem przysługuje tym, którzy zatrudnieni są na podstawie umowy o pracę (art. 230(1) ustawy the Employment Rights Act 1996-„ERA 1996”). Tu należy pamiętać, iż umowa może być ustna lub pisemna lub wnioskowana z okoliczności sprawy.

Tak więc kluczowym elementem dla uznania, czy w danych okolicznościach, tak faktycznych jak i prawnych, istnieją podstawy do ochrony, jest ustalenie faktu istnienia umowy o pracę. Ma to istotne znaczenie zwłaszcza w tych sprawach, w których delegacja agencyjna do danego klienta ma charakter długoterminowy. Wnioskowanie o istnieniu relacji pracowniczej pomiędzy pracownikiem agencyjnym a klientem agencji może nastąpić wówczas gdy jest to konieczne dla prawidłowego odzwierciedlenia prawdziwych relacji istniejących pomiędzy stronami.  Owa konieczność wynikać może z takich okoliczności, których w ujęciu obiektywnym nie można uznać za spójne z relacją czysto agencyjną, to jest trójstronną. Wymaga to szczegółowej analizy bezpośredniej relacji dwustronnej pomiędzy klientem agencji a pracownikiem tymczasowym.  Tu główne znaczenie będzie miała ocena, czy w konkretnej sytuacji strony miały wobec siebie wzajemne obowiązki, to jest czy istniała korelacja obowiązku dania pracy i zapłacenia za nią przez pracodawcę oraz obowiązku jej wykonywania przez pracownika według instrukcji i pod kontrolą pracodawcy. 

Sprawy sporne związane z elementem zatrudnienia za pośrednictwem agencji pracy należą do kategorii spraw trudnych z uwagi na konieczność szczegółowej analizy tak prawnej jak i faktycznej danego przypadku. Również orzecznictwo sądowe nie jest jednoznaczne w tej kwestii, co utrudnia ocenę szans powodzenia sprawy. Nie jest jednak właściwe stwierdzenie, iż wszyscy pracownicy agencyjni pozostają poza sferą ochrony przyznanej przez ustawę ERA 1996, a tym samym nie mają zdolności dochodzenia roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia. Jednocześnie nie jest możliwe, by wszyscy pracownicy tymczasowi mogli z powodzeniem dowodzić swego statusu pracowniczego dla uzyskania ochrony prawnej.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-07

Zlecenie na wykonanie prac budowlanych może być całkiem intratne. Potencjalnie dobry kontrahent, dobra cena, gotowa siła robocza. I często dalsza perspektywa dobrego zarobku zakrywa tę bliższą, związaną z umową. Jak ważne są pierwotne ustalenia stron z procesu negocjacji, uwzględnione w zapisach umowy wiedzą ci wykonawcy, którym dane było wstąpić w spór, najczęściej po wykonaniu znacznej części prac.

Umowa w formie pisemnej, należycie aneksowana ma walor dowodowy o istotnym znaczeniu na wypadek sporu. Pamiętaj, iż często jego okoliczności trudne będą do przewidzenia na etapie negocjacji czy zawierania umowy. Entuzjazm zlecenia może być wszechogarniający, zwłaszcza w okolicznościach dużej konkurencji, jednakże profesjonalne i rozważne podejście do tematu zaoszczędzić może problemów. Stąd też, mając na uwadze możliwość pojawienia się komplikacji w czasie realizacji zlecenia, należy odpowiednio wcześnie zabezpieczyć swoją pozycję właściwą umową oraz czynnościami na kolejnych etapach prac aż do ich zakończenia. Pośpiech, ustne ustalenia, przyjmowanie dodatkowych zadań w ramach istniejącego zlecenia i/lub nowych zleceń w czasie realizacji poprzedniego, często kończą sie finansowo źle dla wykonacy, który “chciał dobrze”. Efekt może być bowiem taki, że albo zlecenie zostanie wykonane nieterminowo, albo wadliwie, czego skutkiem może być wypowiedzenie umowy i roszczenie tytułem odszkodowania.

Jeśli chcesz by zlecenie przynosiło zyski a nie straty, zachowaj należytą ostrożność i podejmij właściwe kroki tak przygotowawczo-zabezpieczające jak i dalsze, już na etapie realizacji zlecenia.

Tak więc: sprawdź kontrahenta – jak długo jest na rynku, jego portfolio zleceń, sytuacje finansową, dostępne opinie na temat wypłat/ wyroki sądowe. Dalej, negocjuj rozważnie i oceń właściwie swoją zdolność do wykonania danego zlecenia. Jeśli wiesz, że będziesz musiał zatrudnić pod-wykonawców zabezpiecz się odpowiednio. Musisz zadbać o przyjęcie osób kompetentnych do wykonania części twojego zlecenia (np. prace elektryczne, hydrauliczne, czy instalacje gazowe). Muszą oni posiadać odpowiednie, ważne certyfikaty upoważniające ich do wykonywania czynności objętych uprawnieniami oraz muszą posiadać ważne ubezpieczenia (np. ‘public liabilityinsurance’). Jeśli zaniedbasz swoje obowiązki w tym zakresie możesz z tego tytułu ponieść poważne konsekwencje, w tym finansowe. Albowiem to ty jesteś stroną umowy z kontrahentem, nie twoi podwykonawcy. Ich zaniedbania i szkody tym wyrządzone bedą twoją odpowiedzialnością wobec głównego zleceniodawcy.

Dalej, zadbaj o prawidłowe ubezpieczenia dla siebie jako dostawcy usług w danym zakresie. Jeśli po wykonaniu zlecenia pojawiają się szkody, zapisy polis beda miały kluczowe znaczenie, jak rownież prawdziwość i zakres informacji udzielonych ubezpieczycielowi przed zawarcie umowy ubezpieczenia.

Następnie, na poszczególnych etapach prac zadbaj o właściwą dokumentację, w tym fotograficzną oraz raporty z odbioru prac właściwie podpisane przez wszystkie strony, co da ci podstawę do skuteczniejszego dochodzenia płatności za wykonaną pracę. Ważne jest rownież prawidłowe określenie strony (imię, nazwisko, nazwa widniejąca w rejestrze) w dochodzeniu swoich roszczeń. Jeśli dane są nieprawidłowe wówczas jest duże prawdopobieństwo, że twoje roszczenie będzie nieskuteczne w egzekucji. Pan ‘Kiwalski’ to nie Pan ‘Kowalski’ lub Pan ‘Smith’ to nie Pan ‘Smif’.

Zadbaj o dobrą umowę. Nie wystarczy wypełnić wzór umowy dostępnej w Internecie. Wzór jest tylko ‘szkieletem’ z podstawowymi zapisami, które mogą nie zabezpieczyć cię w razie sporu. Umowa musi być szczegółowa i odpowiednia do konkretnego zlecenia. Musi być ‘strojem’ odpowienio skrojonym. Oczywiście nie da się wszystkiego przewidzieć, żadna umowa nie obejmie każdej ewentualności, inaczej byłaby ona zbyt długa i abstrakcyjna. Aczkolwiek na szczególną uwagę niewątpliwie zasługują zapisy dotyczące dynamiki zakresu prac (podstawowe i dodatkowe), płatności (zaliczki, wstrzymania, etapy, terminy, opoźnienia, materialy), wstrzymania prac lub płatności, procedury rektyfikacji (notifikacja, terminy), gwarancji, odbioru, dostępu do nieruchomości, rozstrzygania sporów i okoliczności i trybu rozwiązania/wypowiedzenia umowy (np. arbitraż w alternatywie do postępowania sądowego, koszty sporu, potencjalny typ dochodzonych szkód).

W razie postępowania sądowego znaczenie ma istniejący materiał dowodowy. Stąd też waga pisemnej umowy (choć ustna też obowiązuje) oraz innych dokumentów w sprawie, np. prawidłowo wystawiony i szczegółowy, pisemny rachunek za wykonaną pracę (invoice).

Spokojny ten, kto zabezpieczony.   

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-03-03

Jeśli masz problem, np. z pracownikiem, pracodawcą, wspólnikiem czy kontrahentem, którego nie da się już rozwiązać polubownie, myślisz – sąd. Często, niestety nieco pochopnie uważa się, iż sąd rozwiąże wszystko, szybko i na naszą korzyść. Rzeczywistość bywa jednak inna.

Ważne jest, by zrozumieć zasady działania sądów oraz tryb pracy sędziów w UK, ponieważ w odniesieniu do pewnych reguł, system brytyjski całkowicie różni się od systemu jaki znamy w Polsce. A przyzwyczajenia lub oczekiwania jakie wynosimy z doświadczeń w Polsce mogą być fatalne dla naszej sprawy sądowej w UK.

Uwaga wstępna dotyczy terminów przedawnienia. Jeśli spór mieści się w ustawowym terminie przewidzianym do wniesienia sprawy do sądu, np. 3 miesiące w sprawach dotyczących prawa pracy czy 6 lat w sprawach z umów cywilnych – zastanów się i dobrze policz termin. Jeśli jest czas, wówczas pierwsza ‘przeszkoda’ pokonana. Jeśli czasu nie ma a mimo wszystko pozew zostanie złożony, wówczas co do zasady zostanie on odrzucony bez rozpoznania.

Następnie kwestia kosztów sądowych – zastanów się i policz, czy warto. Nie tylko musisz zapłacić opłatę za wniesienie pozwu, ale również za dalsze czynności w ramach postępowania, np. za rozprawę sądowa. Często jednak, sąd może nas zwolnić z opłat, całkowicie lub częściowo, jeśli nasza sytuacja materialna to uzasadnia. Jeśli natomiast rozważasz przekazanie swojej sprawy do prowadzenia firmie działającej na zasadzie tzw. 'no win no fee' dobrze przeczytaj umowę. Zdarza się bowiem, że koszty bywają jednak naliczane. Jeśli więc uważasz, iż twoja sprawa ma realne szanse powodzenia, a koszt jej przeprowadzenia jest niższy niż wartość roszczenia – kolejna ‘przeszkoda’ pokonana.

Jesteśmy więc na Sali sądowej. Czego oczekujesz? Jeśli tego, że tylko pobieżnie przedstawisz swoje dokumenty lub wypowiesz się ogólnie na temat sprawy a sędzia dalej ją sam poprowadzi i wyda wyrok w ‘imię sprawiedliwości’ to się mylisz. I nie dlatego, że ‘sprawiedliwości’ brak tylko dlatego, iż sędzia nie będzie aktywnie ‘prowadził’ sprawy. To twoim zadaniem jest pełne uczestnictwo i wykazanie takich argumentów popartych dowodami, które przekonają ‘pasywnego’ sędziego, że to ty masz rację, a nie druga strona. To tak jak ‘bitwa’ na słowa pomiędzy stronami sporu, z których każda ma szanse na uznanie przez sędziego, iż na zasadzie prawdopodobieństwa, jego racja przeważyła. Co za tym idzie? Nawet jeśli twoja sprawa obiektywnie jest bardzo mocna, ale nie będzie dobrze przygotowana i należycie przedstawiona i obroniona wobec kontrargumentów przeciwnika, możesz przegrać.

Pamiętaj również, iż w postępowaniu w sprawach cywilnych, w przeciwieństwie do spraw karnych, strona nie musi udowadnić ponad wszelką wątpliwość (‘beyond reasonable doubts’) a jedynie wykazać swe racje na zasadzie prawdopodobieństwa, na której to oparta jest decyzja sędziego (‘balance of probabilities’).

Kluczem do sukcesu jest dobre przemyślenie i przygotowanie sprawy. Nie można działać pochopnie i chaotycznie. Jeśli więc uważasz, iż twoja sprawa warta jest merytorycznie czasu sądu, tzn iż jest realna szansa na jej wygranie pokonując argumenty przeciwnika i przekonując sędziego, wówczas masz dobre podstawy do wstąpienia na drogę sądową. Jednak pamietaj, nawet jeśli masz uzasadnioną sprawę, musisz ją rownież umiejetnie przedstawic. Zadbaj więc (Ty lub twój reprezentant) o czytelne i uporządkowane dokumenty (tzw. hearing bundle), spisz chronologicznie swoją sprawę (tzw. witness statement) oraz swoje argumenty, tak by żadnego nie pominąć (tzw. skeleton argument) i wówczas sala sądowa straszną być już nie powinna.  

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-02-26

Od pewnego czasu systematycznie spada wartość brytyjskiego funta. Eksperci są zgodni co do powodu takiej sytuacji, która wynika z prawdopodobnego wyjścia Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej. Ta kwestia akurat rozstrzygnie się dopiero w czerwcu podczas referendum.

Zaraz po tym jak burmistrz Londynu, konserwatysta Boris Johnson oficjalnie poparł wyjście UK z Unii Europejskiej, kurs funta stracił 1,6 proc. wartości względem dolara amerykańskiego. Ostatnia taka sytuacja miała miejsce w 2009 roku.

Funt brytyjski traci na wartości już od kilku miesięcy. Do tej pory łączny spadek wartości funta względem dolara wyniósł ponad 4 proc.

Referendum w sprawie przyszłości Wielkiej Brytanii w Unii Europejskiej ma się odbyć 23 czerwca. Eksperci uważają, że do tego czasu będzie można zaobserwować znaczne wahania kursu funta.

By

Daniel Świderski Prawo 2016-02-24

Alimenty ustalone lub zasądzone na rzecz dzieci często stanowią przedmiot sporu, zwłaszcza w zakresie ich skutecznej egzekucji. Powody bywają różne, niestety często jest to zwykła niechęć lub złośliwość w relacjach pomiędzy samymi rodzicami. A przecież chodzi tu o dobro dziecka.

By

user 406 Prawo 2016-02-21

Operator transportowy Eurotunel wystąpił o odszkodowanie w wysokości 29 milionów euro do brytyjskiego i francuskiego rządu z tytułu strat poniesionych wskutek działań imigrantów.

Dyrektor naczelny spółki Eurotunel, Jacques Gounon oświadczył, iż musi domagać się od obu państw zadośćuczynienia w formie pieniężnej, bowiem straty wynikające z zakłóceń w transporcie przez imigrantów są bardzo wysokie.

Przypomnijmy, iż w czerwcu firma poprosiła o dodatkowe 10 milionów euro w celu rozbudowy systemu zabezpieczeń. Dzięki zastosowanym wzmocnieniom i współpracy obu państw od października przez Eurotunel nie przedostał się ani jeden nielegalny imigrant.

Straty za cały 2015 rok zostały wycenione łącznie na 29 milionów euro (w tym 10 milionów z czerwca). Równocześnie okazało się, iż rzeczywisty przychód dla firmy w ubiegłym roku był o 20 mln wyższy od prognozowanego i wyniósł 560 milionów euro. Jednak wyniki byłyby jeszcze lepsze, gdyby w Eurotunelu nie dochodziło do zakłóceń i zawieszeń kursów towarowych.

By

user 406 Prawo 2016-02-21

Trudna sytuacja materialna uzasadnia potrzebę korzystania z pomocy. Decyzja w sprawie sięgnięcia po zasiłek z pewnością nie jest łatwa, choć czasem nieunikniona. Chodzi bowiem o element zabezpieczenia socjalnego. Tu pojawia się kilka kwestii o istotnym znaczeniu, począwszy od uprawnień do zasiłku (kwalifikacja wstępna) poprzez ich utrzymanie a skończywszy na niepożądanych i ewentualnych roszczeniach zwrotnych. Te ostatnie najczęściej pojawiają się w związku z zaniedbaniami na etapie utrzymania uprawnień. Co to oznacza w praktyce? Jeśli po kwalifikacji do danych uprawnień nie dopełnimy określonych obowiązków nałożonych przez organ decyzyjny, zwłaszcza w zakresie informowania o  zmianach okoliczności, wówczas może dojść do zmiany decyzji lub jej odwołania z koniecznością dokonania zwrotu naliczonej nadpłaty. Tu należy pamiętać, iż obowiązek taki spoczywa bezpośrednio na wnioskodawcach (beneficjentach), którzy ponoszą pełną odpowiedzialność w przedmiocie udzielanych informacji w sprawie, tak we wniosku jak i na dalszym etapie w okresie przydzielonych uprawnień.

Jakie uprawnienia nam przysługują? Zależy to w większości od naszej sytuacji materialnej ale i  indywidualnych okoliczności sprawy. Przykładowo nasze dochody nie będą miały znaczenia jeśli jesteśmy osobami niepełnosprawni lub cierpimy na długotrwałą chorobę. Wówczas możemy aplikować o wolny od podatku zasiłek Disability Living Allowance, stopniowo zastępowany zasiłkiem Personal Independence Payment. Podobnie z osobami w wieku 65 lat i więcej, którzy z uwagi na potrzebę wsparcia mogą w określonych okolicznościach starać się o zasiłek Attendance Allowance. Istnieją również dodatkowe formy pomocy dla osób korzystających z pomocy socjalno-medycznej między innymi poprzez aranżacje bezpośrednich wypłat na podstawie indywidualnych planów pomocy z NHS. Należy również wspomnieć o możliwości starania się o dofinansowanie na pokrycie kosztów konicznej adaptacji miejsca zamieszkania do potrzeb chorego („disabled facilities grant”). W Anglii limit pomocy wynosi £30,000. Tu jednak pojawia się pewien element kryterium finansowego w odniesieniu do osiąganych przychodów oraz posiadanych oszczędności, chyba że wniosek dotyczyłby dziecka poniżej 18 roku życia.

Co z osobami, których zdolność do pracy ograniczona jest względami natury medycznej? Tu w grę wchodzić będzie zasiłek Employment and Support Allowance (ESA). Kwalifikacja do zasiłku zależeć będzie od czynników natury faktycznej typu: ograniczona zdolność do pracy, wiek ponad 16 lat a poniżej wieku emerytalnego, zamieszkanie w Wielkiej Brytanii, niewykonywanie pracy oraz wyłączenie z okresu uprawnienia do ustawowego zasiłku chorobowego. Zasiłek składa się z dwóch elementów, których przyznanie zależeć będzie od indywidualnych okoliczności wnioskującego. Element składkowy wiąże się z określonym okresem uiszczania składek ubezpieczeniowych (National Insurance). Element przychodowy odnosi się do testu majątkowego o limicie do £16,000. Przyznanie świadczenia zależeć będzie od wyniku oceny zdolności zatrudnienia, a konkretnie uznania ograniczonej zdolności do pracy z uwagi na chorobę lub niepełnosprawność. Jeśli w wyniku dokonanej oceny urząd uzna brak ograniczonej zdolności do pracy, wówczas wniosek o ESA zostanie odrzucony, natomiast wnioskodawca będzie mógł ewentualnie ubiegać się o zasiłek Jobseeker’s Allowance (JSA). Jest to wsparcie dla osób, które są bezrobotne lub ich wymiar pracy wynosi mniej niż 16 godzin tygodniowo ale które są zdolne do poszukiwania pracy. Osoba, której przyznano tego rodzaju zasiłek by go utrzymać będzie zobowiązana do ewidencjonowania swych poszukiwań pracy oraz stawiania się na spotkania w urzędzie Jobcentre, zazwyczaj co dwa tygodnie.  Szczegółowe zasady dotyczące tego zasiłku mozna znaleźć w the Jobseeker's Allowance Regulations 2013.

Kolejną formą wsparcia w zakresie państwowego zabezpieczenia społecznego jest zasiłek mieszkaniowy (Housing Benefit/HB). Jest to wsparcie kwalifikowane testem finansowym aplikującego z uwzględnieniem określonych ulg, do których wnioskodawca może być uprawniony. Jest to pomoc dla osób wynajmujących  lokal mieszkaniowy o uprawnieniach do ESA lub JSA.

Zasiłek w UK to temat dynamiczny i przedmiot nieustających prac ustawodawcy, który podejmuje wszelkie starania by w miarę uprościć system i uczynić go bardziej „przyjaznym” w obliczu wzrastających potrzeb. Efektem tego rodzaju prac jest ustawa the Welfare Reform Act 2012, która wprowadziła jeden zbiorczy zasiłek zwany Universal Credit. W okresie 2013-2017 ma on stopniowo zastąpić JSA, Income Support, ESA, Working and Child Credit oraz HB. Ustawa ta wprowadziła również limit zasiłków, tak by ich wysokość nie przekroczyła średniego zarobku osób pracujących. Limit dla par oraz samotnie wychowujących rodziców to £500 tygodniowo natomiast dla osób indywidualnych jest to £350 tygodniowo. Należy również zwrócić szczególną uwagę na trend zaostrzenia polityki walki z oszustwem zasiłkowym poprzez stosowanie odpowiednich sankcji od redukcji zasiłku począwszy poprzez jego odebranie i skończywszy na roszczeniach zwrotnych. Polityka ta skierowana jest wobec tych, którzy poprzez nieuprawnione wykorzystanie systemu zyskali na tym finansowo. Ażeby skutecznie zwalczać tego rodzaju sytuacje, ustanowione zostały określone wymogi w zakresie podstaw ewidencyjnych uprawnień oraz mechanizmy ich skutecznej weryfikacji. Przykladowo w odniesieniu do Housing Benefit urzędy miejskie obligatoryjnie uczestniczą w programie National Fraud Initiative w ramach polityki ochrony środków publicznych poprzez zapobieganie i wykrywanie oszustw. Polityka ta dotyczy wszelkiego rodzaju zasiłków udzielanych przez Department for Work and Pensions (DWP), urzędy lokalne czy HMRC a ujednolicona procedura w jej ramach stosowana jest przez organizację zwaną Single Fraud Investigation Service. Tu należy wspomnieć, iż w wyniku przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego może dojść do stwierdzenia okoliczności popełnienia czynu oszustwa zasiłkowego.

Jeśli nasza sytuacja finansowa uzasadnia aplikację o zasiłek zadbajmy o należyte przygotowanie dowodów wskazujących na nasze uprawnienia. Informacje muszą być rzetelne, kompletne i aktualne a wszelkie zmiany danych czy okoliczności niezwłocznie komunikowane do organu wydającego decyzję. W ten sposób możemy uchronić się przed zarzutem nieuprawnionego dochodzenia świadczeń ze środków publicznych, który niesie za sobą poważne konsekwencje natury finansowej.  

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

user 406 Prawo 2016-02-08

Fakt zawarcia umowy na podstawie której mamy wykonywać pracę zapewne w większości przypadków nie wzbudza żadnych wątpliwości. Dzieje się tak zwłaszcza, gdy dobrze znamy podstawę naszego zatrudnienia.  Jeśli więc podpisujemy umowę o pracę z pracodawcą, z której jasno wynika, iż jesteśmy pracownikiem (‘employee’) wówczas możemy być spokojni jeśli chodzi o prawną gwarancję naszych praw pracowniczych. Ma to zwłaszcza znaczenie w kontekście ochrony przed niesłusznym zwolnieniem. Co jednak jeśli nasza umowa w swych zapisach jest niejasna, sprzeczna a tym samym warunki i zasady naszego zatrudnienia niepewne? W praktyce może bowiem zdarzyć się, że wykonujemy pracę będąc przekonanym, że jesteśmy pracownikiem a tymczasem w rzeczywistości jesteśmy osobą wykonującą zlecenie na warunkach zbliżonych do zatrudnienia. Może zdarzyć się, iż nieuczciwy ‘pracodawca’ wmawia nam nasz pracowniczy status a jednocześnie nie wykonuje podstawowych czynności zwiazanych z formalnym/ legalnym zatrudnieniem. Przykładowo płaci jedynie w gotówce i na tzw. ‘rękę’ to jest bez dokonywania potrąceń na rzecz państwa w postaci podatku i składki ubezpieczeniowej. Gdy dochodzi do sporu, najczęściej w chwili naszego ‘zwolnienia’, okazuje się wówczas, że nasz ‘pracodawca’ wcale nim nie jest. Pojawiają się wówczas uzasadnione roszczenia np. o zaległe wynagrodzenie, urlop bądź też częściej o odszkodowanie z tytułu niesłusznego zwolnienia. To ostatnie jednak nie będzie mogło być skutecznie dochodzone, jeśli nie istaniała prawna relacja pracownicza. Wówczas bowiem co do zasady nie możemy być ‘niesłusznie’ zwolnieni ani też nie należy nam się żaden urlop. 

Tu jednak należy pamiętać, iż nawet jeśli nasza umowa nie jest nazwana jako ‘umowa o pracę’ a inaczej poprzez najczęściej świadome działania zatrudniającego celem ukrycia faktycznej relacji prawnej, może to okazać się niewiążące. Co to oznacza? Iż nie sama nazwa a rzeczywista treść naszej relacji będzie miała decydujące znaczenie. 

Definicja pracownika zawarta jest w art. 230 ustawy the Employment Rights 1996. Jest to punkt wyjściowy w sporze o nasz status pracowniczy. Należy następnie szczegółowo ocenić sposób w jaki była wykonywana nasza praca.  Tu zastosowanie mają różne testy, których celem jest podpowiedź, czy w świetle okoliczności naszej sprawy, biorąc pod uwagę różne czynniki i wskaźniki byliśmy pracowniem czy tylko zleceniobiorcą. To, na co należy w szczególności zwrócić uwagę to element kontroli. Czy wykonując pracę podlegałem kontroli i instrukcjom mojego pracodawcy, czy też miałem swobodę w wykonywaniu usług. Zwróćmy więc uwagę na takie elementy jak godziny pracy, regulamin, sankcje dyscyplinarne za niewykonywanie poleceń, własne narzędzia, uniformy pracownicze itp. Czy istniała możliwość swobody decyzji w zakresie delegacji pracy (to jest nie było wymogu jej świaczenia osobistego) oraz, a być może przede wszystkim, czy miałem obowiązek świadczenia pracy przy jednoczesnym obowiązku jej otrzymania od pracodawcy (wzajemność obowiązku). Do katalogu czynników można również dodać element wypłaty (system PAYE)  oraz stopnia integracji z przedsiębiorstwem. Jeśli bowiem wykonujemy pracę na zasadzie zlecenia naturalnym jest, iż nie mamy większego związku czy też zainteresowania w przedmiot i sukces działalności danego podmiotu bowiem naszym zadaniem jest po prostu wykonać zlecenie. Zupełnie inaczej jest w przypadku pracownika, do którego obowiązków należy działanie dla dobra i w interesie pracodawcy. Ta relacja jest więc nie tylko bardziej trwała ale również obarczona wzajemnymi prawami i obowiązkami. 

Jak widać szereg okoliczności faktycznych składających się na całość obrazu naszej relacji może dać nam odpowiedź na pytanie jaki jest/był nasz status niezależnie od tego co zapisane jest w  dokumentach czy też co zostało nam powiedziane przez dającego pracę. Tu trzeba być ostrożnym, ponieważ zdarzają się przypadki, w których w interesie ‘pracodawcy’ jest takie ukształtowanie relacji wiążącej go z wykonującym pracę, by nie podlegać regulacjom prawnym przeznaczonym dla pracowników. Względy takich działań mogą być różne ale najczęściej mają one charakter finansowy (oszczędności) oraz ochronny przed roszczeniami o niesłuszne zwolnienie. Takie nieuczciwe działania mające na celu pozbawienie osoby należnej jej ochrony prawnej mogą okazać się jednak złudne w kontekście oczekiwanych ‘korzyści’ albowiem, jak wcześniej wspomnieliśmy, nasze prawa będą mogły być skutecznie dochodzone w sądzie przy spełnieniu określonych warunków. Wówczas naszym zadaniem będzie wykazanie tych elementów relacji, które uprawdopodobnią nasz status pracowniczy. Tym samym ostatecznie będziemy mogli skorzystać z należnej nam ochrony prawnej.

Postępowanie sądowe zawsze powinno być jednak ostatnim krokiem przez nas rozważanym, to jest dopiero po wykorzystaniu wszelkich dostępnych środków polubownego rozstrzygania sporu. Warto więc zapobiec konieczności dowodzenia naszego statusu pracowniczego poprzez uprzednie dochodzenie pisemnej umowy o pracę oraz zapewnienie prawidłowego jej rozliczania w postaci wypłat z widocznymi ustawowymi potrąceniami.   

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

user 406 Prawo 2016-01-25

Przejście pracowników do nowego pracodawcy w ramach transferu TUPE to trudny okres. Pojawia się niepewność – co dalej z moim zatrudnieniem?  Tymczasem, obowiązujące przepisy prawne mają na celu zagwarantowanie naszych dotychczasowych praw (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006, Dyrektywa UE o Prawach Nabytych 2001/23/EC). 

Na płaszczyźnie prawa pracy wprowadzone zostały niezwykle istotne zasady, których znajomość zapewnić nam może pewien spokój na wypadek proponowanego lub przeprowadzanego transferu. A mianowicie, zasada automatycznego transferu, co oznacza, iż przejmujący pracodawca przejmuje wszystkie prawa, obowiązki oraz odpowiedzialność względem przejmowanych pracowników; ochrona na wypadek niesłusznego zwolnienia z pracy w związku (tj. z powodu) transferu oraz obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. W praktyce oznacza to, że transfer w ramach TUPE ma nam zapewnić nasze dotychczasowe warunki i zasady zatrudnienia bez wprowadzania zmian spowodowanych transferem. Nowy pracodawca niejako ‘dziedziczy’ całość spraw związanych z naszym zatrudnieniem. 

Tak więc co do zasady nasze umowy o pracę pozostają w mocy bez zmian. Pracownik jednak wcale nie musi godzić się na transfer i może on zgłosić sprzeciw, wówczas nie staje się on automatycznie pracownikiem nowego pracodawcy a jego umowa o pracę wygasa na mocy prawa, co oznacza, iż nie wchodzą tu w grę przepisy dotyczące zwolnienia z pracy. Zmiany naszej umowy o pracę będą co do zasady nieważne jeśli ich wyłączną przyczyną jest sam transfer, chyba że zachodzą ściśle określone okoliczności uzasadniające wyjątek od zasady.  Zmiany mogą bowiem być uzasadnione przyczynami ekonomicznymi, technicznymi czy organizacyjnymi (tzw. ETO). Przykładem może tu być zmiana lokalizacji miejsca pracy, która w danych okolicznościach sprawy może być prawdziwą przyczyną zmiany warunków dotychczasowego zatrudnienia. Wówczas nowy pracodawca chroniony będzie przed zarzutem automatycznie niesłusznego zwolnienia wobec uzasadnionych zmian warunków umowy o pracę w związku z transferem.

W zakresie ochrony przed niesłusznym zwolnieniem, wypowiedzenie umowy o pracę, którego wyłączną lub główną przyczyną jest sam transfer będzie uznane za automatycznie niesłuszne zwolnienie. W praktyce oznacza to, iż pracownik będzie mógł wnieść pozew do trybunału pracy niezależnie od okresu zatrudnienia, to jest bez względu na to czy pracował u pracodawcy 2 lata lub mniej. Pamiętamy bowiem, iż w ‘zwykłych’ sprawach o niesłuszne zwolnienie warunkiem koniecznym do wniesienia pozwu jest tzw. okres kwalifikacyjny zatrudnienia, to jest nie mniej niż 2 lata. Jeśli natomiast pracodawca będzie wykazywał, iż przyczyna zwolnienia związana była z transferem lecz z uwagi na ETO, wówczas zwolnienie może być potencjalnie słuszne. Niejednokrotnie tego rodzaju sprawy są trudne z uwagi na próby nowego pracodawcy zatuszowania prawdziwej przyczyny zwolnienia, wobec czego ważnym elementem staje się strona dowodowa sprawy. To trybunał będzie musiał dysponować wystarczającym materiałem dla uznania na zasadzie prawdopodobieństwa, iż zwolnienie spodowane było samym transferem a nie ETO.

Niezwykle istotnym zagadnieniem proceduralnym jest obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. Muszą oni z odpowiednim wyprzedzeniem wiedzieć o planowanych zmianach, procedurze ich przeprowadzenia oraz ich konsekwencjach, które w większości przypadków będą miały charakter organizacyjny. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, pracodawca ponosić będzie odowiedzialność prawną wraz z konsekwencjami finansowymi w postaci kompensaty na rzecz przejmowanego pracownika w wysokości do 13- tygodniowej wypłaty.

Transfer w ramach TUPE jest zagadnieniem skomplikowanym i wymaga szczegółowej analizy w indywidualnych okolicznościach każdej sprawy. Zdarza się, iż jego przeprowadzenie nie odbywa się ‘modelowo’ a wątpliwości głównie pojawiają się w związku z brakiem informacji lub jej niejasnością. Niejednokrotnie również pracodawcy podejmują próby zmian dotychczasowych warunków pracy wymuszając na nieświadomych pracownikach ich akceptację, np. domagając się podpisania nowych umów o pracę.  W takich przypadkach, zanim podejmiecie jakąkolwiek decyzję, zasięgnijcie niezależnej porady by dokładnie wiedzieć, czy wasz przypadek podpada pod wąski zakres wyjątku, czy też wasz pradawca podejmuje działania niezgodne z prawem, a przede wszystkim z naruszeniem waszych nabytych i chronionych praw.

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

user 406 Prawo 2016-01-12