Hide
BĄDŹ NA BIEŻĄCO!
Follow on Facebook
Facebook
Show

Prawo

All Stories

Twoje prawa - pracownik agencyjny

Kim jest pracownik agencyjny? Czy ma takie same prawa jak pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę?  W zakresie samego pojęcia, pracownik agencyjny świadczy pracę na podstawie umowy zawartej z agencją pracy na rzecz jej klienta końcowego. Tym samym nie jest on co do zasady zatrudniony na podstawie umowy  o pracę.   Jednakże w zależności od indywidualnych okoliczności danej sprawy, osoba taka może być uznana za pracownika, co ma istotne znaczenie z punktu widzenia ochrony prawnej, np. przed niesłusznym zwolnieniem z pracy. Często bowiem zdarza się, iż pracownik agencyjny zostaje pozbawiony pracy z dnia na dzień a na pytanie dlaczego, dowiaduje się od agencji, iż zmieniły się potrzeby klienta i nie ma na daną chwilę zapotrzebowania na jego usługi. I tu pojawia się pytanie – czy w takiej sytuacji można domagać się ochrony jaka przysługuje pracownikom stałym? Agencje w większości przypadków będą przekonywać, iż nie. Tymczasem są przypadki, w których mimo braku umowy o pracę z klientem agencji, pozycja pracownika będzie  chroniona z uwagi na istnienie domniemanego stosunku pracy.   

Zanim omówimy przypadki, w których można uznać istnienie relacji pracownik-pracodawca, wpierw krótko o podstawowych prawach przysługujących pracownikom agencyjnym, niezależnie od kwalifikacji ich statusu. Zgodnie z przepisami the Agency Workers Regulations 2010 wprowadzającymi w życie Dyrektywę Unii Europejskiej o Tymczasowych Pracownikach Agencyjnych 2008/104/EC, po upływie okresu 12 tygodni pracownicy ci mają prawo do takiego samego wynagrodzenia oraz podstawowych warunków pracy jak pracownicy stali. Mają oni również prawo do informacji o wakatach pracowniczych w miejscu wykonywania pracy. Z uwagi na odprowadzanie składek na ubezpieczenie oraz podatku dochodowego, pracownikom tymczasowym przysługuje również prawo do zasiłku chorobowego  (SSP) przy spełnieniu określonych warunków kwalifikujących. Pracownikom tymczasowym przysługuje również prawo do urlopu na podstawie przepsiów the Working Time Regulations  1998 oraz ochrona przed działaniami dyskryminacyjnymi na podstawie ustawy the Equality Act 2010.

W trójstronnej relacji pracownik tymczasowy-agencja pracy a klient końcowy agencji, nie jest łatwo określić status pracowniczy oraz w sposób nie budzący wątpliwości określić elementy relacji prawnej wiążącej strony. Trzeba bowiem pamiętać, iż sam pracownik nie zawiera bezpośrednio umowy z klientem końcowym a jedynie z agencją, która kieruje go do pracy u klienta. Obraz sytuacji może nie być klarowny z uwagi na zdarzające się próby agencji ukrycia prawdziwej relacji pomiędzy stronami celem uniknięcia odpowiedzialności prawnej oraz zagwarantowania sobie pozycji bardziej elastycznej od tej regulowanej przepisami prawa pracy. Ponadto, nawet jeśli uda się wskazać elementy świadczące o istnieniu relacji pracownik-pracodawca, nie zawsze łatwo jest wskazać który podmiot jest w rzeczywistości pracodawcą; czy tej to agencja czy też klient? Ma to szczególne znaczenie w tych przypadkach, w których osoba chce dochodzić roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia lub redukcji, a to warunkowane jest określonym statusem pracowniczym.  Ochrona bowiem przysługuje tym, którzy zatrudnieni są na podstawie umowy o pracę (art. 230(1) ustawy the Employment Rights Act 1996-„ERA 1996”). Tu należy pamiętać, iż umowa może być ustna lub pisemna lub wnioskowana z okoliczności sprawy.

Tak więc kluczowym elementem dla uznania, czy w danych okolicznościach, tak faktycznych jak i prawnych, istnieją podstawy do ochrony, jest ustalenie faktu istnienia umowy o pracę. Ma to istotne znaczenie zwłaszcza w tych sprawach, w których delegacja agencyjna do danego klienta ma charakter długoterminowy. Wnioskowanie o istnieniu relacji pracowniczej pomiędzy pracownikiem agencyjnym a klientem agencji może nastąpić wówczas gdy jest to konieczne dla prawidłowego odzwierciedlenia prawdziwych relacji istniejących pomiędzy stronami.  Owa konieczność wynikać może z takich okoliczności, których w ujęciu obiektywnym nie można uznać za spójne z relacją czysto agencyjną, to jest trójstronną. Wymaga to szczegółowej analizy bezpośredniej relacji dwustronnej pomiędzy klientem agencji a pracownikiem tymczasowym.  Tu główne znaczenie będzie miała ocena, czy w konkretnej sytuacji strony miały wobec siebie wzajemne obowiązki, to jest czy istniała korelacja obowiązku dania pracy i zapłacenia za nią przez pracodawcę oraz obowiązku jej wykonywania przez pracownika według instrukcji i pod kontrolą pracodawcy. 

Sprawy sporne związane z elementem zatrudnienia za pośrednictwem agencji pracy należą do kategorii spraw trudnych z uwagi na konieczność szczegółowej analizy tak prawnej jak i faktycznej danego przypadku. Również orzecznictwo sądowe nie jest jednoznaczne w tej kwestii, co utrudnia ocenę szans powodzenia sprawy. Nie jest jednak właściwe stwierdzenie, iż wszyscy pracownicy agencyjni pozostają poza sferą ochrony przyznanej przez ustawę ERA 1996, a tym samym nie mają zdolności dochodzenia roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia. Jednocześnie nie jest możliwe, by wszyscy pracownicy tymczasowi mogli z powodzeniem dowodzić swego statusu pracowniczego dla uzyskania ochrony prawnej.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

UMOWA SZYTA NA MIARĘ

Zlecenie na wykonanie prac budowlanych może być całkiem intratne. Potencjalnie dobry kontrahent, dobra cena, gotowa siła robocza. I często dalsza perspektywa dobrego zarobku zakrywa tę bliższą, związaną z umową. Jak ważne są pierwotne ustalenia stron z procesu negocjacji, uwzględnione w zapisach umowy wiedzą ci wykonawcy, którym dane było wstąpić w spór, najczęściej po wykonaniu znacznej części prac.

Umowa w formie pisemnej, należycie aneksowana ma walor dowodowy o istotnym znaczeniu na wypadek sporu. Pamiętaj, iż często jego okoliczności trudne będą do przewidzenia na etapie negocjacji czy zawierania umowy. Entuzjazm zlecenia może być wszechogarniający, zwłaszcza w okolicznościach dużej konkurencji, jednakże profesjonalne i rozważne podejście do tematu zaoszczędzić może problemów. Stąd też, mając na uwadze możliwość pojawienia się komplikacji w czasie realizacji zlecenia, należy odpowiednio wcześnie zabezpieczyć swoją pozycję właściwą umową oraz czynnościami na kolejnych etapach prac aż do ich zakończenia. Pośpiech, ustne ustalenia, przyjmowanie dodatkowych zadań w ramach istniejącego zlecenia i/lub nowych zleceń w czasie realizacji poprzedniego, często kończą sie finansowo źle dla wykonacy, który “chciał dobrze”. Efekt może być bowiem taki, że albo zlecenie zostanie wykonane nieterminowo, albo wadliwie, czego skutkiem może być wypowiedzenie umowy i roszczenie tytułem odszkodowania.

Jeśli chcesz by zlecenie przynosiło zyski a nie straty, zachowaj należytą ostrożność i podejmij właściwe kroki tak przygotowawczo-zabezpieczające jak i dalsze, już na etapie realizacji zlecenia.

Tak więc: sprawdź kontrahenta – jak długo jest na rynku, jego portfolio zleceń, sytuacje finansową, dostępne opinie na temat wypłat/ wyroki sądowe. Dalej, negocjuj rozważnie i oceń właściwie swoją zdolność do wykonania danego zlecenia. Jeśli wiesz, że będziesz musiał zatrudnić pod-wykonawców zabezpiecz się odpowiednio. Musisz zadbać o przyjęcie osób kompetentnych do wykonania części twojego zlecenia (np. prace elektryczne, hydrauliczne, czy instalacje gazowe). Muszą oni posiadać odpowiednie, ważne certyfikaty upoważniające ich do wykonywania czynności objętych uprawnieniami oraz muszą posiadać ważne ubezpieczenia (np. ‘public liabilityinsurance’). Jeśli zaniedbasz swoje obowiązki w tym zakresie możesz z tego tytułu ponieść poważne konsekwencje, w tym finansowe. Albowiem to ty jesteś stroną umowy z kontrahentem, nie twoi podwykonawcy. Ich zaniedbania i szkody tym wyrządzone bedą twoją odpowiedzialnością wobec głównego zleceniodawcy.

Dalej, zadbaj o prawidłowe ubezpieczenia dla siebie jako dostawcy usług w danym zakresie. Jeśli po wykonaniu zlecenia pojawiają się szkody, zapisy polis beda miały kluczowe znaczenie, jak rownież prawdziwość i zakres informacji udzielonych ubezpieczycielowi przed zawarcie umowy ubezpieczenia.

Następnie, na poszczególnych etapach prac zadbaj o właściwą dokumentację, w tym fotograficzną oraz raporty z odbioru prac właściwie podpisane przez wszystkie strony, co da ci podstawę do skuteczniejszego dochodzenia płatności za wykonaną pracę. Ważne jest rownież prawidłowe określenie strony (imię, nazwisko, nazwa widniejąca w rejestrze) w dochodzeniu swoich roszczeń. Jeśli dane są nieprawidłowe wówczas jest duże prawdopobieństwo, że twoje roszczenie będzie nieskuteczne w egzekucji. Pan ‘Kiwalski’ to nie Pan ‘Kowalski’ lub Pan ‘Smith’ to nie Pan ‘Smif’.

Zadbaj o dobrą umowę. Nie wystarczy wypełnić wzór umowy dostępnej w Internecie. Wzór jest tylko ‘szkieletem’ z podstawowymi zapisami, które mogą nie zabezpieczyć cię w razie sporu. Umowa musi być szczegółowa i odpowiednia do konkretnego zlecenia. Musi być ‘strojem’ odpowienio skrojonym. Oczywiście nie da się wszystkiego przewidzieć, żadna umowa nie obejmie każdej ewentualności, inaczej byłaby ona zbyt długa i abstrakcyjna. Aczkolwiek na szczególną uwagę niewątpliwie zasługują zapisy dotyczące dynamiki zakresu prac (podstawowe i dodatkowe), płatności (zaliczki, wstrzymania, etapy, terminy, opoźnienia, materialy), wstrzymania prac lub płatności, procedury rektyfikacji (notifikacja, terminy), gwarancji, odbioru, dostępu do nieruchomości, rozstrzygania sporów i okoliczności i trybu rozwiązania/wypowiedzenia umowy (np. arbitraż w alternatywie do postępowania sądowego, koszty sporu, potencjalny typ dochodzonych szkód).

W razie postępowania sądowego znaczenie ma istniejący materiał dowodowy. Stąd też waga pisemnej umowy (choć ustna też obowiązuje) oraz innych dokumentów w sprawie, np. prawidłowo wystawiony i szczegółowy, pisemny rachunek za wykonaną pracę (invoice).

Spokojny ten, kto zabezpieczony.   

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

SALA SĄDOWA NIE TAKA STRASZNA JAK JĄ MALUJĄ.

Jeśli masz problem, np. z pracownikiem, pracodawcą, wspólnikiem czy kontrahentem, którego nie da się już rozwiązać polubownie, myślisz – sąd. Często, niestety nieco pochopnie uważa się, iż sąd rozwiąże wszystko, szybko i na naszą korzyść. Rzeczywistość bywa jednak inna.

Ważne jest, by zrozumieć zasady działania sądów oraz tryb pracy sędziów w UK, ponieważ w odniesieniu do pewnych reguł, system brytyjski całkowicie różni się od systemu jaki znamy w Polsce. A przyzwyczajenia lub oczekiwania jakie wynosimy z doświadczeń w Polsce mogą być fatalne dla naszej sprawy sądowej w UK.

Uwaga wstępna dotyczy terminów przedawnienia. Jeśli spór mieści się w ustawowym terminie przewidzianym do wniesienia sprawy do sądu, np. 3 miesiące w sprawach dotyczących prawa pracy czy 6 lat w sprawach z umów cywilnych – zastanów się i dobrze policz termin. Jeśli jest czas, wówczas pierwsza ‘przeszkoda’ pokonana. Jeśli czasu nie ma a mimo wszystko pozew zostanie złożony, wówczas co do zasady zostanie on odrzucony bez rozpoznania.

Następnie kwestia kosztów sądowych – zastanów się i policz, czy warto. Nie tylko musisz zapłacić opłatę za wniesienie pozwu, ale również za dalsze czynności w ramach postępowania, np. za rozprawę sądowa. Często jednak, sąd może nas zwolnić z opłat, całkowicie lub częściowo, jeśli nasza sytuacja materialna to uzasadnia. Jeśli natomiast rozważasz przekazanie swojej sprawy do prowadzenia firmie działającej na zasadzie tzw. 'no win no fee' dobrze przeczytaj umowę. Zdarza się bowiem, że koszty bywają jednak naliczane. Jeśli więc uważasz, iż twoja sprawa ma realne szanse powodzenia, a koszt jej przeprowadzenia jest niższy niż wartość roszczenia – kolejna ‘przeszkoda’ pokonana.

Jesteśmy więc na Sali sądowej. Czego oczekujesz? Jeśli tego, że tylko pobieżnie przedstawisz swoje dokumenty lub wypowiesz się ogólnie na temat sprawy a sędzia dalej ją sam poprowadzi i wyda wyrok w ‘imię sprawiedliwości’ to się mylisz. I nie dlatego, że ‘sprawiedliwości’ brak tylko dlatego, iż sędzia nie będzie aktywnie ‘prowadził’ sprawy. To twoim zadaniem jest pełne uczestnictwo i wykazanie takich argumentów popartych dowodami, które przekonają ‘pasywnego’ sędziego, że to ty masz rację, a nie druga strona. To tak jak ‘bitwa’ na słowa pomiędzy stronami sporu, z których każda ma szanse na uznanie przez sędziego, iż na zasadzie prawdopodobieństwa, jego racja przeważyła. Co za tym idzie? Nawet jeśli twoja sprawa obiektywnie jest bardzo mocna, ale nie będzie dobrze przygotowana i należycie przedstawiona i obroniona wobec kontrargumentów przeciwnika, możesz przegrać.

Pamiętaj również, iż w postępowaniu w sprawach cywilnych, w przeciwieństwie do spraw karnych, strona nie musi udowadnić ponad wszelką wątpliwość (‘beyond reasonable doubts’) a jedynie wykazać swe racje na zasadzie prawdopodobieństwa, na której to oparta jest decyzja sędziego (‘balance of probabilities’).

Kluczem do sukcesu jest dobre przemyślenie i przygotowanie sprawy. Nie można działać pochopnie i chaotycznie. Jeśli więc uważasz, iż twoja sprawa warta jest merytorycznie czasu sądu, tzn iż jest realna szansa na jej wygranie pokonując argumenty przeciwnika i przekonując sędziego, wówczas masz dobre podstawy do wstąpienia na drogę sądową. Jednak pamietaj, nawet jeśli masz uzasadnioną sprawę, musisz ją rownież umiejetnie przedstawic. Zadbaj więc (Ty lub twój reprezentant) o czytelne i uporządkowane dokumenty (tzw. hearing bundle), spisz chronologicznie swoją sprawę (tzw. witness statement) oraz swoje argumenty, tak by żadnego nie pominąć (tzw. skeleton argument) i wówczas sala sądowa straszną być już nie powinna.  

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Write comment (0 Comments)

Funt traci na wartości

Od pewnego czasu systematycznie spada wartość brytyjskiego funta. Eksperci są zgodni co do powodu takiej sytuacji, która wynika z prawdopodobnego wyjścia Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej. Ta kwestia akurat rozstrzygnie się dopiero w czerwcu podczas referendum.

Zaraz po tym jak burmistrz Londynu, konserwatysta Boris Johnson oficjalnie poparł wyjście UK z Unii Europejskiej, kurs funta stracił 1,6 proc. wartości względem dolara amerykańskiego. Ostatnia taka sytuacja miała miejsce w 2009 roku.

Funt brytyjski traci na wartości już od kilku miesięcy. Do tej pory łączny spadek wartości funta względem dolara wyniósł ponad 4 proc.

Referendum w sprawie przyszłości Wielkiej Brytanii w Unii Europejskiej ma się odbyć 23 czerwca. Eksperci uważają, że do tego czasu będzie można zaobserwować znaczne wahania kursu funta.

Write comment (0 Comments)

Zostać dłużnikiem - Alimenty

Alimenty ustalone lub zasądzone na rzecz dzieci często stanowią przedmiot sporu, zwłaszcza w zakresie ich skutecznej egzekucji. Powody bywają różne, niestety często jest to zwykła niechęć lub złośliwość w relacjach pomiędzy samymi rodzicami. A przecież chodzi tu o dobro dziecka.

Zostać dłużnikiem - Alimenty
Write comment (0 Comments)

Eurotunel pozywa Francję i Wielką Brytanię

Operator transportowy Eurotunel wystąpił o odszkodowanie w wysokości 29 milionów euro do brytyjskiego i francuskiego rządu z tytułu strat poniesionych wskutek działań imigrantów.

Dyrektor naczelny spółki Eurotunel, Jacques Gounon oświadczył, iż musi domagać się od obu państw zadośćuczynienia w formie pieniężnej, bowiem straty wynikające z zakłóceń w transporcie przez imigrantów są bardzo wysokie.

Przypomnijmy, iż w czerwcu firma poprosiła o dodatkowe 10 milionów euro w celu rozbudowy systemu zabezpieczeń. Dzięki zastosowanym wzmocnieniom i współpracy obu państw od października przez Eurotunel nie przedostał się ani jeden nielegalny imigrant.

 

Straty za cały 2015 rok zostały wycenione łącznie na 29 milionów euro (w tym 10 milionów z czerwca). Równocześnie okazało się, iż rzeczywisty przychód dla firmy w ubiegłym roku był o 20 mln wyższy od prognozowanego i wyniósł 560 milionów euro. Jednak wyniki byłyby jeszcze lepsze, gdyby w Eurotunelu nie dochodziło do zakłóceń i zawieszeń kursów towarowych.

Write comment (0 Comments)

ZASIŁEK. Trendy i zaostrzenia

Trudna sytuacja materialna uzasadnia potrzebę korzystania z pomocy. Decyzja w sprawie sięgnięcia po zasiłek z pewnością nie jest łatwa, choć czasem nieunikniona. Chodzi bowiem o element zabezpieczenia socjalnego. Tu pojawia się kilka kwestii o istotnym znaczeniu, począwszy od uprawnień do zasiłku (kwalifikacja wstępna) poprzez ich utrzymanie a skończywszy na niepożądanych i ewentualnych roszczeniach zwrotnych. Te ostatnie najczęściej pojawiają się w związku z zaniedbaniami na etapie utrzymania uprawnień. Co to oznacza w praktyce? Jeśli po kwalifikacji do danych uprawnień nie dopełnimy określonych obowiązków nałożonych przez organ decyzyjny, zwłaszcza w zakresie informowania o  zmianach okoliczności, wówczas może dojść do zmiany decyzji lub jej odwołania z koniecznością dokonania zwrotu naliczonej nadpłaty. Tu należy pamiętać, iż obowiązek taki spoczywa bezpośrednio na wnioskodawcach (beneficjentach), którzy ponoszą pełną odpowiedzialność w przedmiocie udzielanych informacji w sprawie, tak we wniosku jak i na dalszym etapie w okresie przydzielonych uprawnień.

Jakie uprawnienia nam przysługują? Zależy to w większości od naszej sytuacji materialnej ale i  indywidualnych okoliczności sprawy. Przykładowo nasze dochody nie będą miały znaczenia jeśli jesteśmy osobami niepełnosprawni lub cierpimy na długotrwałą chorobę. Wówczas możemy aplikować o wolny od podatku zasiłek Disability Living Allowance, stopniowo zastępowany zasiłkiem Personal Independence Payment. Podobnie z osobami w wieku 65 lat i więcej, którzy z uwagi na potrzebę wsparcia mogą w określonych okolicznościach starać się o zasiłek Attendance Allowance. Istnieją również dodatkowe formy pomocy dla osób korzystających z pomocy socjalno-medycznej między innymi poprzez aranżacje bezpośrednich wypłat na podstawie indywidualnych planów pomocy z NHS. Należy również wspomnieć o możliwości starania się o dofinansowanie na pokrycie kosztów konicznej adaptacji miejsca zamieszkania do potrzeb chorego („disabled facilities grant”). W Anglii limit pomocy wynosi £30,000. Tu jednak pojawia się pewien element kryterium finansowego w odniesieniu do osiąganych przychodów oraz posiadanych oszczędności, chyba że wniosek dotyczyłby dziecka poniżej 18 roku życia.

Co z osobami, których zdolność do pracy ograniczona jest względami natury medycznej? Tu w grę wchodzić będzie zasiłek Employment and Support Allowance (ESA). Kwalifikacja do zasiłku zależeć będzie od czynników natury faktycznej typu: ograniczona zdolność do pracy, wiek ponad 16 lat a poniżej wieku emerytalnego, zamieszkanie w Wielkiej Brytanii, niewykonywanie pracy oraz wyłączenie z okresu uprawnienia do ustawowego zasiłku chorobowego. Zasiłek składa się z dwóch elementów, których przyznanie zależeć będzie od indywidualnych okoliczności wnioskującego. Element składkowy wiąże się z określonym okresem uiszczania składek ubezpieczeniowych (National Insurance). Element przychodowy odnosi się do testu majątkowego o limicie do £16,000. Przyznanie świadczenia zależeć będzie od wyniku oceny zdolności zatrudnienia, a konkretnie uznania ograniczonej zdolności do pracy z uwagi na chorobę lub niepełnosprawność. Jeśli w wyniku dokonanej oceny urząd uzna brak ograniczonej zdolności do pracy, wówczas wniosek o ESA zostanie odrzucony, natomiast wnioskodawca będzie mógł ewentualnie ubiegać się o zasiłek Jobseeker’s Allowance (JSA). Jest to wsparcie dla osób, które są bezrobotne lub ich wymiar pracy wynosi mniej niż 16 godzin tygodniowo ale które są zdolne do poszukiwania pracy. Osoba, której przyznano tego rodzaju zasiłek by go utrzymać będzie zobowiązana do ewidencjonowania swych poszukiwań pracy oraz stawiania się na spotkania w urzędzie Jobcentre, zazwyczaj co dwa tygodnie.  Szczegółowe zasady dotyczące tego zasiłku mozna znaleźć w the Jobseeker's Allowance Regulations 2013.

 

Kolejną formą wsparcia w zakresie państwowego zabezpieczenia społecznego jest zasiłek mieszkaniowy (Housing Benefit/HB). Jest to wsparcie kwalifikowane testem finansowym aplikującego z uwzględnieniem określonych ulg, do których wnioskodawca może być uprawniony. Jest to pomoc dla osób wynajmujących  lokal mieszkaniowy o uprawnieniach do ESA lub JSA.

Zasiłek w UK to temat dynamiczny i przedmiot nieustających prac ustawodawcy, który podejmuje wszelkie starania by w miarę uprościć system i uczynić go bardziej „przyjaznym” w obliczu wzrastających potrzeb. Efektem tego rodzaju prac jest ustawa the Welfare Reform Act 2012, która wprowadziła jeden zbiorczy zasiłek zwany Universal Credit. W okresie 2013-2017 ma on stopniowo zastąpić JSA, Income Support, ESA, Working and Child Credit oraz HB. Ustawa ta wprowadziła również limit zasiłków, tak by ich wysokość nie przekroczyła średniego zarobku osób pracujących. Limit dla par oraz samotnie wychowujących rodziców to £500 tygodniowo natomiast dla osób indywidualnych jest to £350 tygodniowo. Należy również zwrócić szczególną uwagę na trend zaostrzenia polityki walki z oszustwem zasiłkowym poprzez stosowanie odpowiednich sankcji od redukcji zasiłku począwszy poprzez jego odebranie i skończywszy na roszczeniach zwrotnych. Polityka ta skierowana jest wobec tych, którzy poprzez nieuprawnione wykorzystanie systemu zyskali na tym finansowo. Ażeby skutecznie zwalczać tego rodzaju sytuacje, ustanowione zostały określone wymogi w zakresie podstaw ewidencyjnych uprawnień oraz mechanizmy ich skutecznej weryfikacji. Przykladowo w odniesieniu do Housing Benefit urzędy miejskie obligatoryjnie uczestniczą w programie National Fraud Initiative w ramach polityki ochrony środków publicznych poprzez zapobieganie i wykrywanie oszustw. Polityka ta dotyczy wszelkiego rodzaju zasiłków udzielanych przez Department for Work and Pensions (DWP), urzędy lokalne czy HMRC a ujednolicona procedura w jej ramach stosowana jest przez organizację zwaną Single Fraud Investigation Service. Tu należy wspomnieć, iż w wyniku przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego może dojść do stwierdzenia okoliczności popełnienia czynu oszustwa zasiłkowego.

Jeśli nasza sytuacja finansowa uzasadnia aplikację o zasiłek zadbajmy o należyte przygotowanie dowodów wskazujących na nasze uprawnienia. Informacje muszą być rzetelne, kompletne i aktualne a wszelkie zmiany danych czy okoliczności niezwłocznie komunikowane do organu wydającego decyzję. W ten sposób możemy uchronić się przed zarzutem nieuprawnionego dochodzenia świadczeń ze środków publicznych, który niesie za sobą poważne konsekwencje natury finansowej.  

 

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

 

 

 

 

ZASIŁEK. Trendy i zaostrzenia
Write comment (0 Comments)

Gotówka na rękę

Fakt zawarcia umowy na podstawie której mamy wykonywać pracę zapewne w większości przypadków nie wzbudza żadnych wątpliwości. Dzieje się tak zwłaszcza, gdy dobrze znamy podstawę naszego zatrudnienia.  Jeśli więc podpisujemy umowę o pracę z pracodawcą, z której jasno wynika, iż jesteśmy pracownikiem (‘employee’) wówczas możemy być spokojni jeśli chodzi o prawną gwarancję naszych praw pracowniczych. Ma to zwłaszcza znaczenie w kontekście ochrony przed niesłusznym zwolnieniem. Co jednak jeśli nasza umowa w swych zapisach jest niejasna, sprzeczna a tym samym warunki i zasady naszego zatrudnienia niepewne? W praktyce może bowiem zdarzyć się, że wykonujemy pracę będąc przekonanym, że jesteśmy pracownikiem a tymczasem w rzeczywistości jesteśmy osobą wykonującą zlecenie na warunkach zbliżonych do zatrudnienia. Może zdarzyć się, iż nieuczciwy ‘pracodawca’ wmawia nam nasz pracowniczy status a jednocześnie nie wykonuje podstawowych czynności zwiazanych z formalnym/ legalnym zatrudnieniem. Przykładowo płaci jedynie w gotówce i na tzw. ‘rękę’ to jest bez dokonywania potrąceń na rzecz państwa w postaci podatku i składki ubezpieczeniowej. Gdy dochodzi do sporu, najczęściej w chwili naszego ‘zwolnienia’, okazuje się wówczas, że nasz ‘pracodawca’ wcale nim nie jest. Pojawiają się wówczas uzasadnione roszczenia np. o zaległe wynagrodzenie, urlop bądź też częściej o odszkodowanie z tytułu niesłusznego zwolnienia. To ostatnie jednak nie będzie mogło być skutecznie dochodzone, jeśli nie istaniała prawna relacja pracownicza. Wówczas bowiem co do zasady nie możemy być ‘niesłusznie’ zwolnieni ani też nie należy nam się żaden urlop. 

Tu jednak należy pamiętać, iż nawet jeśli nasza umowa nie jest nazwana jako ‘umowa o pracę’ a inaczej poprzez najczęściej świadome działania zatrudniającego celem ukrycia faktycznej relacji prawnej, może to okazać się niewiążące. Co to oznacza? Iż nie sama nazwa a rzeczywista treść naszej relacji będzie miała decydujące znaczenie. 

Definicja pracownika zawarta jest w art. 230 ustawy the Employment Rights 1996. Jest to punkt wyjściowy w sporze o nasz status pracowniczy. Należy następnie szczegółowo ocenić sposób w jaki była wykonywana nasza praca.  Tu zastosowanie mają różne testy, których celem jest podpowiedź, czy w świetle okoliczności naszej sprawy, biorąc pod uwagę różne czynniki i wskaźniki byliśmy pracowniem czy tylko zleceniobiorcą. To, na co należy w szczególności zwrócić uwagę to element kontroli. Czy wykonując pracę podlegałem kontroli i instrukcjom mojego pracodawcy, czy też miałem swobodę w wykonywaniu usług. Zwróćmy więc uwagę na takie elementy jak godziny pracy, regulamin, sankcje dyscyplinarne za niewykonywanie poleceń, własne narzędzia, uniformy pracownicze itp. Czy istniała możliwość swobody decyzji w zakresie delegacji pracy (to jest nie było wymogu jej świaczenia osobistego) oraz, a być może przede wszystkim, czy miałem obowiązek świadczenia pracy przy jednoczesnym obowiązku jej otrzymania od pracodawcy (wzajemność obowiązku). Do katalogu czynników można również dodać element wypłaty (system PAYE)  oraz stopnia integracji z przedsiębiorstwem. Jeśli bowiem wykonujemy pracę na zasadzie zlecenia naturalnym jest, iż nie mamy większego związku czy też zainteresowania w przedmiot i sukces działalności danego podmiotu bowiem naszym zadaniem jest po prostu wykonać zlecenie. Zupełnie inaczej jest w przypadku pracownika, do którego obowiązków należy działanie dla dobra i w interesie pracodawcy. Ta relacja jest więc nie tylko bardziej trwała ale również obarczona wzajemnymi prawami i obowiązkami. 

Jak widać szereg okoliczności faktycznych składających się na całość obrazu naszej relacji może dać nam odpowiedź na pytanie jaki jest/był nasz status niezależnie od tego co zapisane jest w  dokumentach czy też co zostało nam powiedziane przez dającego pracę. Tu trzeba być ostrożnym, ponieważ zdarzają się przypadki, w których w interesie ‘pracodawcy’ jest takie ukształtowanie relacji wiążącej go z wykonującym pracę, by nie podlegać regulacjom prawnym przeznaczonym dla pracowników. Względy takich działań mogą być różne ale najczęściej mają one charakter finansowy (oszczędności) oraz ochronny przed roszczeniami o niesłuszne zwolnienie. Takie nieuczciwe działania mające na celu pozbawienie osoby należnej jej ochrony prawnej mogą okazać się jednak złudne w kontekście oczekiwanych ‘korzyści’ albowiem, jak wcześniej wspomnieliśmy, nasze prawa będą mogły być skutecznie dochodzone w sądzie przy spełnieniu określonych warunków. Wówczas naszym zadaniem będzie wykazanie tych elementów relacji, które uprawdopodobnią nasz status pracowniczy. Tym samym ostatecznie będziemy mogli skorzystać z należnej nam ochrony prawnej.

Postępowanie sądowe zawsze powinno być jednak ostatnim krokiem przez nas rozważanym, to jest dopiero po wykorzystaniu wszelkich dostępnych środków polubownego rozstrzygania sporu. Warto więc zapobiec konieczności dowodzenia naszego statusu pracowniczego poprzez uprzednie dochodzenie pisemnej umowy o pracę oraz zapewnienie prawidłowego jej rozliczania w postaci wypłat z widocznymi ustawowymi potrąceniami.   

 

 

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

 

Write comment (0 Comments)

TUPE przejście kontrolowane

Przejście pracowników do nowego pracodawcy w ramach transferu TUPE to trudny okres. Pojawia się niepewność – co dalej z moim zatrudnieniem?  Tymczasem, obowiązujące przepisy prawne mają na celu zagwarantowanie naszych dotychczasowych praw (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006, Dyrektywa UE o Prawach Nabytych 2001/23/EC). 

Na płaszczyźnie prawa pracy wprowadzone zostały niezwykle istotne zasady, których znajomość zapewnić nam może pewien spokój na wypadek proponowanego lub przeprowadzanego transferu. A mianowicie, zasada automatycznego transferu, co oznacza, iż przejmujący pracodawca przejmuje wszystkie prawa, obowiązki oraz odpowiedzialność względem przejmowanych pracowników; ochrona na wypadek niesłusznego zwolnienia z pracy w związku (tj. z powodu) transferu oraz obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. W praktyce oznacza to, że transfer w ramach TUPE ma nam zapewnić nasze dotychczasowe warunki i zasady zatrudnienia bez wprowadzania zmian spowodowanych transferem. Nowy pracodawca niejako ‘dziedziczy’ całość spraw związanych z naszym zatrudnieniem. 

Tak więc co do zasady nasze umowy o pracę pozostają w mocy bez zmian. Pracownik jednak wcale nie musi godzić się na transfer i może on zgłosić sprzeciw, wówczas nie staje się on automatycznie pracownikiem nowego pracodawcy a jego umowa o pracę wygasa na mocy prawa, co oznacza, iż nie wchodzą tu w grę przepisy dotyczące zwolnienia z pracy. Zmiany naszej umowy o pracę będą co do zasady nieważne jeśli ich wyłączną przyczyną jest sam transfer, chyba że zachodzą ściśle określone okoliczności uzasadniające wyjątek od zasady.  Zmiany mogą bowiem być uzasadnione przyczynami ekonomicznymi, technicznymi czy organizacyjnymi (tzw. ETO). Przykładem może tu być zmiana lokalizacji miejsca pracy, która w danych okolicznościach sprawy może być prawdziwą przyczyną zmiany warunków dotychczasowego zatrudnienia. Wówczas nowy pracodawca chroniony będzie przed zarzutem automatycznie niesłusznego zwolnienia wobec uzasadnionych zmian warunków umowy o pracę w związku z transferem.

W zakresie ochrony przed niesłusznym zwolnieniem, wypowiedzenie umowy o pracę, którego wyłączną lub główną przyczyną jest sam transfer będzie uznane za automatycznie niesłuszne zwolnienie. W praktyce oznacza to, iż pracownik będzie mógł wnieść pozew do trybunału pracy niezależnie od okresu zatrudnienia, to jest bez względu na to czy pracował u pracodawcy 2 lata lub mniej. Pamiętamy bowiem, iż w ‘zwykłych’ sprawach o niesłuszne zwolnienie warunkiem koniecznym do wniesienia pozwu jest tzw. okres kwalifikacyjny zatrudnienia, to jest nie mniej niż 2 lata. Jeśli natomiast pracodawca będzie wykazywał, iż przyczyna zwolnienia związana była z transferem lecz z uwagi na ETO, wówczas zwolnienie może być potencjalnie słuszne. Niejednokrotnie tego rodzaju sprawy są trudne z uwagi na próby nowego pracodawcy zatuszowania prawdziwej przyczyny zwolnienia, wobec czego ważnym elementem staje się strona dowodowa sprawy. To trybunał będzie musiał dysponować wystarczającym materiałem dla uznania na zasadzie prawdopodobieństwa, iż zwolnienie spodowane było samym transferem a nie ETO.

Niezwykle istotnym zagadnieniem proceduralnym jest obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. Muszą oni z odpowiednim wyprzedzeniem wiedzieć o planowanych zmianach, procedurze ich przeprowadzenia oraz ich konsekwencjach, które w większości przypadków będą miały charakter organizacyjny. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, pracodawca ponosić będzie odowiedzialność prawną wraz z konsekwencjami finansowymi w postaci kompensaty na rzecz przejmowanego pracownika w wysokości do 13- tygodniowej wypłaty.

Transfer w ramach TUPE jest zagadnieniem skomplikowanym i wymaga szczegółowej analizy w indywidualnych okolicznościach każdej sprawy. Zdarza się, iż jego przeprowadzenie nie odbywa się ‘modelowo’ a wątpliwości głównie pojawiają się w związku z brakiem informacji lub jej niejasnością. Niejednokrotnie również pracodawcy podejmują próby zmian dotychczasowych warunków pracy wymuszając na nieświadomych pracownikach ich akceptację, np. domagając się podpisania nowych umów o pracę.  W takich przypadkach, zanim podejmiecie jakąkolwiek decyzję, zasięgnijcie niezależnej porady by dokładnie wiedzieć, czy wasz przypadek podpada pod wąski zakres wyjątku, czy też wasz pradawca podejmuje działania niezgodne z prawem, a przede wszystkim z naruszeniem waszych nabytych i chronionych praw.

 

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

  

Write comment (0 Comments)
Image

Świetna aplikacja! Pobierz!

Image
Image

Jesteś świadkiem ciekawych wydarzeń?

Zarejestruj się i podziel się swoją historią

Zostań autorem
Image
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo

Korzystając z naszej strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies - Polityka prywatności. Zaktualizowaliśmy naszą politykę przetwarzania danych osobowych - RODO. Więcej dowiesz się TUTAJ.