Prawo

Obecnie w miarę popularną formą zatrudnienia jest tzw. umowa “zero-godzinowa”, a to z uwagi na swą elastyczność. Stanowić ona może walor tak dla pracownika jak i pracodawcy. Ten specyficzny rodzaj umowy określony jest w Ustawie o Prawach Pracowniczych z roku 1996. Mianowicie, na jej mocy pracownik (lub osoba o innym statusie, w zależności od indywidualnych okoliczności sprawy) podejmuje się świadczenia pracy, jeśli takowa zostanie mu zlecona przez pracodawcę. Zwróćmy tu szczególną uwagę na słowo „jeśli” albowiem za nim kryje się element niepewności czy praca w ogóle będzie.

Co to oznacza w sensie prawnym? Oznacza to, iż w tego rodzaju umowach nie występuje charakterystyczna dla umów o pracę zasada wzajemności zobowiązań stron - pracodawca nie jest zobowiązany zapewnić pracę a pracownik nie jest zobowiązany się jej podjąć. Dlatego też, w większości przypadków, osoba wykonująca pracę na tej podstawie nie będzie miała statusu pracownika, według definicji ustawowej zawartej w cytowanej wyżej Ustawie. A to oznacza, co do zasady, iż osoba taka nie będzie ona mogła w pełni korzystać z zagwarantowanej ustawowo ochrony prawnej. Decyzja generalnie zależy od samego pracodawcy, czy będzie on chciał wprowadzić takie ustalenia kontraktowe, które w sposób wyraźny zapewnią wykonawcy status pracowniczy, czy wręcz przeciwnie, będzie on dążył do takiego ukształtowania relacji, by zminimalizować ryzyko ustalenia w/w statusu. W tej kwestii, w razie sporu, znaczenie ma zarówno wyraźna treść  umowy jak i praktyka.

Wiele kwestii rodzi się w obrębie omawianego typu umów, wskazując na potencjalne trudności związane z praktyką ich stosowania. Niemniej, świadomość ich specyfiki może wspomóc potencjalnych pracodawców w minimalizacji w/w ryzyka.  

Jedną z kwestii wspomnianych powyżej jest status osoby wykonującej pracę. Czy jest to pracownik w rozumieniu prawnym, czy też osoba samozatrudniona bądź też wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę? Zazwyczaj tego rodzaju pytanie pojawia się w związku z roszczeniem np. o niesłuszne zwolnienie czy w przedmiocie praw redukcyjnych. Te bowiem wymagają wykazania statusu pracowniczego. W większości przypadków odpada kwestia samozatrudnienia, albowiem do zaangażowania osoby o tym statusie stosuje się zwykle umowy zlecenia.

Kim więc jest pracownik w sensie prawnym. Zgodnie z obowiązującą definicją ustawową jest to osoba wykonująca pracę wyłącznie na podstawie umowy o pracę, niezależnie od jej formy. Umowa o pracę, a tym samym podstawa do wnioskowania o statusie pracowniczym, ma miejsce wówczas, gdy spełnione są generalnie cztery podstawowe warunki: (1) zobowiązanie do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy wzamian za zapłatę; (2) kontrola pracodawcy; (3) zasada wzjemności zobowiązań stron (pracownik zobowiązuje się wykonać pracę zaoferowaną przez pracodawcę a ten ostatni zobowiązuje się dać i za nią zapłacić; (4) kompleksowa spójność innych postanowień umowy o pracę z jej naturą.

Czy umowa „zero-godzinowa’ będzie uznana za umowę o pracę z wynikającymi z tego konsekwencjami prawnymi, zależeć będzie od wielu czynników, m.in. intencji stron oraz praktyki jej funkcjonowania. Z pewnością samo nazwanie umowy nie będzie miało charakteru decydującego w tej kwestii. Jednakże należy podkreślić, iż brak zasady wzjemności zobowiązań stron w umowach ‘zero-godzinowych’ bardziej skłania ku uznaniu, iż nie jest to typowa umowa o pracę. Oznacza to, iż w razie sporu, sąd będzie musiał przeanalizować praktykę jej stosowania, to jest czy rzeczywiście nie było w/w wzajemności, na przykład: ustalona przez pracodawcę rota pociągająca za sobą obowiązek stawienia się do pracy i jej wykonania wg określonych instrukcji i w określonych godzinach. Tu znaczenie ma skorelowanie rodzaju pracy z warunkami jej wykonywania, np. możliwość dowolnego ustalania godzin pracy bez ryzyka dla samego przedmiotu pracy lub zobowiązań względem osób trzecich. Podkreślenia wymaga ustalenie, iż pracodawca nie gwarantuje tu minimalnego wymiaru godzin pracy. Jeśli pracodawca chce zwiększyć elastyczność co do miejsca i czasu pracy, wówczas powinien to jasno określić w umowie wprowadzając jednocześnie czytelne mechanizmy regularnego informowania pracownika w przedmiocie jak wyżej. Ważne jest również monitorowanie zasad funkcjonowania obowiązującej umowy, ponieważ wraz z upływem czasu może ona zmienić swój charakter, np. stając się umową o pracę. Jeśli więc pracodawca chce uniknąć ryzyka wnioskowania o istnieniu umowy o pracę, powinien on zapewnić m. in. by wykonawcy nie otrzymywali pracy regularnie, tak by nie powstał powtarzalny wzorzec, a kiedy praca jest już oferowana, by godziny pracy różniły się dla kolejnych zleceń.

Niezależnie od tego, czy osoba świadcząca pracę w ramach umowy ‘zero-godzinowej’ jest pracownikiem czy też pracę wykonuje na podstawie innej umowy (z wyłączeniem samozatrudnienia), ma ona zapewnione określone prawa pracownicze, w takich kwestiach jak m.in. wynagrodzenie na poziomie co najmniej minimalnej płacy, czas pracy, przerwy wypoczynkowe czy uprawnienie do urlopu wypoczynkowego. Co do zapłaty wynagrodzenia za czas pracy, obejmuje on zasadniczo czas poświęcony na wykonywanie pracy, podróży podczas pracy (zazwyczaj pomiędzy zadaniami) czy czas szkoleń. Natomiast nie obejmuje on m.in. czasu dojazdu do i z pracy (np. z domu do pierwszego zadania oraz od ostatniego zadania do domu), chyba, że kontrakt określa inaczej. 

Ważnym aspektem umów ‘zero-godzinowych’ jest transfer na podstawie TUPE 2006. Wynika to z faktu, iż regulacje te inaczej definiują pracownika aniżeli wyżej cytowana Ustawa. Pracownikiem jest tu bowiem każdy kto pracuje na podstawie umowy o pracę (contract of services) lub innej umowy, z wyłączeniem umów o świadczenie usług (contract for services). Co za tym idzie, pracownicy ‘zero-godzinowi’ będą co do zasady korzystać z praw określonych w TUPE 2006, m.in. do informacji i konsultacji w przedmiocie proponowanego transferu, automatycznego transferu umów oraz ochrony przed zmianami umów w związku z transferem. Jednakże, co warte jest podkreślenia, osoby nie posiadające statusu pracownika w sensie wąskim, to jest wg definicji w/w Ustawy z roku 1996, nie będą mogły dochodzić swych roszczeń w przedmiocie niesłusznego zwolnienia z przyczyn związanych z transferem.

Kolejnym ważnym aspektem omawianych umów, jest nieskuteczność a tym samym niewykonalność klauzul zabraniających pracownikom wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy lub uzależnianie tego od zgody danego pracodawcy. Zagadnienie to wiąże się z ochroną prawną przed doznaniem uszczerbku / niesłusznym zwolnieniem w przypadku dochodzenia przez pracodawcę przestrzegania w/w klauzul, zgodnie z ‘Exclusivity Terms in Zero Hours Contracts (Redress) Regulations’ (2015) wydanych na podstawie ustępu 27B cytowanej wyżej Ustawy z roku 1996.

Podsumowując, umowy ‘zero-godzinowe’ są wygodną formą angażu osób bez wymogu zagwarantowania pracy. Z uwagi na swą wrodzoną elastyczność, są szczególnie popularne w niektórych sektorach zatrudnienia, czasem stanowiąc tańszą alternatywę do korzystania z usług pracowników agencyjnych. Elastyczność czasu pracy stanowi również walor dla tych pracowników, którzy z różnych przyczyn nie chcą lub nie mogą pracować w ściśle ustalonych godzinach pracy. Każda ze stron musi mieć świadomość tego, iż z uwagi na brak zasady wzajemności zobowiązań, tak pracodawca nie musi zagwarantować pracy jak i pracownik nie musi jej przyjąć do wykonania, gdy zostanie mu ona zaoferowana. To ostatnie wiąże się z pewnego rodzaju ryzykiem po stronie pracodawcy, iż z uwagi na brak odpowiedniej siły roboczej nie będzie on mógł wypełnić swych zobowiązań wobec osób trzecich. Ryzko to jednak jest niejako łagodzone przez fakt, iż osoba świadcząca pracę nie jest pracownikiem sensu stricte, wobec czego nie może korzystać z szerokiej ochrony prawnej przysługującej tym, którzy zatrudnieni są na podstawie typowej umowy o pracę.

Podpisanie jakiejkolwiek umowy wymaga dobrej znajomości jej treści. Podpis bowiem nie jest zwykłym, nic nieznaczącym ruchem ręki. To akt stanowiący wyraźne potwierdzenie faktu zapoznania się i zrozumienia treści danego dokumentu. Dlatego też późniejsze tłumaczenie, iż wprawdzie podpisało się umowę ale coś było niezrozumiałe lub co gorsza nieakceptowalne, co do zasady nie uwolni podpisującego od skutków jej zawarcia.    

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-09-03

Rozpoczął się sezon urlopowy, co oznacza aktualność tematu czasu wolnego od pracy. Pracownicy świadczący pracę 5 dni w tygodniu, mają ustawowe prawo do podstawowego, maksymalnego wymiaru 28 dni płatnego urlopu rocznego. Pracodawca może do tego dodać dni ustawowo wolne od pracy, tzw. bank holidays. Najczęściej jednak to ostatnie wliczane jest w wymiar podstawowy.

Zaznaczyć należy, iż jeśli osoba pracuje w wymiarze niepełnym lub nieregularnym lub rozpoczyna pracę w trakcie trwania roku urlopowego, wówczas przysługuje jej odpowiednia proporcja w/w uprawnienia. Kalkulacja uprawnienia pro-rata w proporcji 1/12 zasadniczo odnosi się do pierwszego roku zatrudnienia. Przy czym warto zaznaczyć, iż nie jest wymagany minimalny okres zatrudnienia do tego, by mieć uprawnienie do urlopu. Niemniej, to pracodawca decyduje o udzieleniu urlopu we wskazanym przez pracownika czasie i na wskazany okres, często limitując to ostatnie w zapisach umowy o pracę. Pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o planowanym wypoczynku z wyprzedzeniem na co najmniej dwukrotność długości żądanego urlopu. Oznacza to zatem, iż jeśli pracownik zamierza wziąć pięciodniowy urlop, wówczas musi on powiadomić pracodawcę z co najmniej dziesięciodniowym wyprzedzeniem. Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu powiadamiając o tym pracownika na co najmniej tyle dni przed jego terminem rozpoczęcia ilu odmawia on pracownikowi. W praktyce oznacza to, iż jeśli pracownik wnioskuje o 6 dni urlopu a pracodawca odmawia mu 5 dni, wówczas winien on powiadomić o tym pracownika na conajmniej 5 dni przed planowanym terminem urlopu. Wniosek wynikający z powyższych regulacji jest prosty: ani pracodawca nie może być zaskoczony przez pracownika jego nieobecnością w pracy, ani też pracownik nie może być zaskoczony przez pracodawcę nagłą odmową urlopu, tuż przed terminem jego rozpoczęcia. Przy czym należy pamiętać, iż zasady związane z procedurą urlopową, w tym wyżej wspomniane terminy mogą być regulowane umową o pracę, to jest za obopulną zgodą stron. Z punktu widzenia tak pracodawcy jak i pracownika ważne jest jasne określenie zasad akceptacji urlopu, na przykład poprzez wprowadzenie wymogu pisemnej autoryzacji wniosku urlopowego przez wyznaczoną do tego osobę. Nieczytelne zasady, brak lub niedostępność procedur, lub wręcz dowolność bądź niedbałość w tym względzie może wiązać się z poważnym ryzykiem po stronie pracownika. Mianowicie, wyobraźmy sobie następującą sytuację:  pracownik planuje urlop wypoczynkowy z rodziną i dokonuje rezerwacji w biurze podróży/hotelu. Wcześniej informuje nieformalnie swojego przełożonego o planowanym terminie urlopu. Przełożony zgadza się, również nieformalnie. Ani pracownik ani pracodawca nie mają żadnego pisemnego potwierdzenia dokonanych ustaleń. Tuż przed pierwszym dniem urlopu, pracownik otrzymuje informację od swego przełożonego, iż ten nie wyraża zgody na jego nieobecność. Pracownik mówi, iż wszystko zostało już przecież ustalone, otrzymał on bowiem zgodę na urlop. Przełożony jednak odwołuje pracownika do formalnych procedur pracodawcy twierdząc, iż brak pisemnej autoryzacji uniemożliwia jego wyjazd.

Niemniej, pracownik nie zamierza rezygnować z wyjazdu, który nie tylko już został zarezerwowany ale i opłacony. Po powrocie z wakacji pracownik otrzymuje powiadomienie o rozpoczęciu przeciwko niemu procedury dyscyplinarnej z zarzutem nieautoryzowanej nieobecności w pracy, która może uzsadniać jego zwolnienie z pracy. Jeśli dojdzie do takiego zwolnienia, będzie to co do zasady słuszne zwolnienie, to jest zgodnie z przepisami ustawy Employment Rights Act 1996.  Każda sprawa wymaga oczywiście podejścia z uwzględnieniem jej okoliczności indywidualnych. Niemniej pamiętać należy, iż w każdym przypadku, ostateczna decyzja w sprawie urlopu należy do pracodawcy, nie do pracownika.

Pracownicy często pytają nas co w sytuacji, gdy w danym roku urlopowym nie wykorzystają oni swego pełnego uprawnienia, z różnych przyczyn. Zasadniczo niewykorzystany urlop przepada, to jest nie przechodzi na rok następny, chyba, że kwestia ta jest odrębnie regulowana w umowie. W niektórych jednak okolicznościach pracownicy, którzy nie mogli wykorzystać urlopu w danym roku z uwagi np. na urlop macierzyński lub długotrwałą nieobecność w pracy z powodu choroby, będą zasadniczo uprawnieni do przeniesienia niewykorzystanego uprawnienia na następny rok urlopowy.

Wskazuje na to praktyka w oparciu o orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Podobnie jest w przypadku, gdy pracownik nie może wykorzystać urlopu z powodów poza jego kontrolą, na przykład z uwagi na uzasadnione obawy przed reakcją pracodawcy w indywidualnych okolicznościach danej sprawy.

Z chwilą zakończenia umowy o pracę, pracownik uprawniony jest do otrzymania zapłaty za należny, niewykorzystany urlop, wyliczany według zasad kontraktowych, lub w ich braku, w oparciu o formułę ustawową.  Przykładowo, rok urlopowy u pracodawcy to okres od 1 stycznia do 31 grudnia.

Pracownik kończy zatrudnienie 15 sierpnia (227 dzien w roku) i wykorzystał on 11 dni urlopu. Wyliczenie jego uprawnienia następuję poprzez przemnożenie uprawnienia (28 dni) z wyliczeniem proporcji roku urlopowego (227/365) i odjęciem od tego ilości wykorzystanego urlopu (11 dni), czyli: (28 x 227/365) – 11 = 6.41. Oznacza to, iż pracownik będzie uprawniony do zapłaty za 6.41 dni urlopu.

Na konieć, jakie narzędzia ma pracownik, w przypadku naruszeń jego prawa do urlopu? W oparciu o ‘Working Time Regulations 1998’, może on wnieść skargę do trybunału pracy, jeśli pracodawca nie zezwala na korzystanie z uprawnienia ustawowego czy też nie płaci za należny i niewykorzystany urlop na dzień zakończenia umowy o pracę. Roszczenie z tytułu wypłaty za urlop może być też zgłoszone na podstawie Employment Rights Act 1996 jako bezprawne potrącenie z wynagrodzenia. Jeśli natomiast pracownik domagał się swego ustawowego prawa do urlopu, w wyniku czego został zwolniony, wówczas zwolnienie to będzie uznane za automatycznie niesłuszne. Ma to istotne znaczenie z punktu widzenia prawa pracownika do skutecznego wniesienia sprawy do trybunału pracy o niesłuszne zwolnienie. W/w sytuacja bowiem, w drodze wyjątku, nie będzie wymagała od pracownika kwalifikowanego okresu zatrudnienia u danego  pracodawcy, który wynosi 2 lata. To, iż pracownik może domagać się przedmiotowych roszczeń finansowych z tytułu potrąceń ma istotne znaczenie z punktu widzenia ich okresu przedawnienia. Ustawa ERA 1996 daje bowiem możliwość domagania się zapłaty w ciągu 3 miesięcy od ostatniego potrącenia w serii potrąceń, co oznacza, iż co do zasady pracownik mógłby ubiegać się o zaległe wypłaty z kilku lat wstecz. Na gruncie prawa pracy wprowadzono jednak pewne ograniczenia w odniesieniu do pojęcia „serii” potrąceń, mianowicie, przerwa pomiędzy nimi nie może być dłuższa niż 3 miesiące. Poza tym, roszczenie takie nie może sięgać wstecz dalej niż 2 lata. Jak widać, przedmiotowe regulacje znacznie ograniczają prawo dochodzenia roszczeń w przedmiocie zaległego uprawnienia urlopowego. A często pracownicy wprowadzani są w błąd co do samego uprawnienia, jego wymiaru oraz zasad wypłat, co może mieć w kontekście utraty roszczenia z uwagi na jego przedawnienie w zakresie jurysdykcji sądu pracy. Dlatego też można skorzystać z alternatywnej drogi dochodzenia przedmiotowego roszczenia w trybie zarzutu naruszenia umowy o pracę, którego termin przedawnienia w postępowaniu przed sądem powszechnym (nie trybunałem pracy) wynosi 6 lat. Ale i tu pojawia się ograniczenie, albowiem co do zasady, roszczenie takie może dotyczyć wyłącznie naruszeń zapisów umowy, z wyłączeniem uprawnienia ustawowego.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-07-17

Spory wynikające z różnych relacji prawnych często znajdują swój finał w sądzie. Zdarza się, iż zaraz po jego wystąpieniu jedna ze stron od razu dąży do tego, by sprawę rozstrzygnął sąd. Słyszy się: "Spotkamy się w sądzie!" A sala sądowa powinna być ostatnim miejscem decydowania o sporze. Rozprawa bowiem bywa mało komfortowa dla każdej ze stron. Oczywiście jeśli zawodzą próby negocjacji i polubownego rozstrzygnięcia konfliktu, czasem sąd to jedyne rozwiązanie, choć jego wynik dla strony wnoszącej sprawę jest niepewny. Jeśli jednak nasza sprawa poparta jest obiektywnymi dowodami, wówczas jest prawdopodobieństwo przekonania sędziego do naszej racji. Jeśli przedmiotem postępowania jest roszczenie pieniężne, wówczas zasądzone prawomocnym wyrokiem podlega ono egzekucji. Jeśli dłużnik wypełni swe zobowiązanie w wykonaniu wyroku, wówczas sprawa się kończy. Trudności pojawiają się jednak wówczas, gdy dłużnik nie zamierza zapłacić i wręcz podejmuje celowe działania by uniknąć odpowiedzialności. Dłużnik może bowiem zakwestionować wyrok, jeśli będą ku temu podstawy (np. w przypadku wyroku zaocznego wykaże, iż nie otrzymał pozwu i nie mógł się bronić) lub zignoruje orzeczenie. Na tym jednak nie koniec. Czasem zmieni miejsce zamieszkania, dokona “niekorzystnych” rozporządzeń majątkowych, tak by jego majątek nie mógł pokryć zobowiązania, najlepiej by w ogóle nie istniał. Takie próby często są podejmowane, rzadko jednak okazują się prawnie skuteczne. Niewątpliwą korzyścią dla “uciekającego” dłużnika jest czas, albowiem każda próba ukrycia się lub swego majątku przedłuża postępowanie egzekucyjne. Komornik sądowy ma za zadanie doprowadzić do wykonania orzeczenia. Od typu prowadzonej egzekucji zależeć będzie przedmiot działań komorniczych i często ich skuteczność.

Oto przykłady z praktyki: w wyniku postępowania przed Trybunałem Pracy, Pani Iwona otrzymała wyrok potwierdzający, iż jej pracodawca dopuścił się działań naruszających ustawę Equality Act 2010. Wobec uznanego zarzutu nielegalnej dyskryminacji, Trybunał zasądził odszkodowanie w wysokości £29,300. Wyrok po upływie określonego czasu uprawomocnił się ale Pani Iwona nie otrzymała zasądzonych pieniędzy. Wobec powyższego złożony został wniosek do komornika by wykonał orzeczenie. Komornik podjął szereg czynności zmierzających do ustalenia miejsca pobytu/pracy dłużnika oraz oszacowania jego majątku. Dłużnik to właściciel kilku sklepów więc wydawać by się mogło, iż egzekucja wyroku przebiegnie pomyślnie. Tymczasem okazuje się, iż nie do końca. Dłużnik kilkukrotnie zmienił swe miejsce zamieszkania, a w wyniku dokładnej analizy jego sytuacji prawnej okazało się, iż właścicielem sklepów być może jest, ale nie na papierze. A pamiętać należy, iż wyrok może być wykonany wyłącznie przeciwko osobie, która na nim widnieje i tylko wobec jej majątku. Prowadzić to może do sytuacji impasowych lub znacznie wydłużyć postępowanie. Jeśli więc Pan X jest udziałowcem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (Ltd) i wyrok wydany zostanie na spółkę, która nie ma majątku lub rozwiąże się, wówczas egzekucja jest co do zasady bezskuteczna. Jeśli natomiast wyrok wydany jest łącznie przeciwko spółce i osobie (dyrektor/udziałowiec), jak miało to miejsce w przypadku Pani Iwony, wówczas komornik będzie podejmował wszelkie działania celem ustalenia zasobów dłużnika, który za swe zobowiązania odpowiada całym swoim majątkiem osobistym. Jeśli dłużnik mimo wszystko będzie podejmował działania celem pozornego ukrycia swego majątku, wówczas należy wykazać, np. poprzez świadków, iż majątek faktycznie należy do niego, nie wspominając o środkach finansowych na jego koncie bankowym. W takiej sytuacji więc działania dłużnika nie będą zasadniczo miały wpływu na przebieg i skuteczność egzekucji. Należy również pamiętać, iż wyrok może być wykonany poza granicami kraju, w którym został wydany na zasadzie wzajemnego uznawania i wykonywania orzeczeń sądowych w sprawach cywilnych. Jeśli więc dłużnik postanowi wrócić do Polski lub innego kraju w UE, wówczas jeśli wierzycielowi znane będą jego dane adresowe, będzie on mógł przenieść sprawę do wykonania w miejscu zamieszkania dłużnika.

Kolejny przykład: Pan Zbigniew i Andrzej zostali niesłusznie zwolnieni z pracy. Trybunał Pracy uznał ich roszczenia i zasądził odszkodowanie w wysokości £19,100 dla Pana Zbigniewa i £14,300 dla Pana Andrzeja. Mimo uprawomocnienia się wyroku, pracodawca, spółka trudniąca się świadczeniem usług transportu publicznego (a więc posiadająca majątek), nie wykonał swego zobowiązania "grając" na czas. Po podjęciu działań komorniczych, tylko jeden z wierzycieli otrzymał odszkodowanie. Drugi natomiast musiał podjąć dodatkowe czynności sprawdzające dłużnika poprzez sądowe wezwanie do ujawnienia środków finansowych na kontach bankowych. Dłużnik jednak nie zamierzał ujawniać tych danych i ostatecznie wykonał orzeczenie wypłacając wierzycielowi należną sumę. Trzeba dodać, iż gdyby dłużnik nie zapłacił i nie stawił się do sądu celem przesłuchania w przedmiocie majątku, wówczas konsekwencje są poważne, do kary pozbawienia wolności włącznie. Natomiast w innym przykładzie Pana Tomka, który przeprowadził egzekucję w wykonaniu wyroku zasądzającego zwrot kwoty pożyczki od Pana Jarosława, komornik dokonał zajęcia majątku osobistego dłużnika (poza przedmiotami niezbędnymi do codziennego użytku). Sprawa zakończyła się uiszczeniem roszczenia w całości.

Przykłady powyższe wskazują, iż często mimo wyroku wierzyciel musi podejmować szereg działań zmierzających do jego wykonania. Działania takie niestety zajmują czas, podlegają dodatkowym opłatom i często utrudniane są przez celowe działania dłużników, którzy starają się uciec i “przechytrzyć” system. Rzadko jednak ich próby kończą się sukcesem i ostatecznie wierzyciel uzyskuje swe pieniądze a dłużnik ostatecznie musi zapłacić znacznie więcej (odsetki, opłaty sądowe, koszty egzekucyjno-administracyjne itp.).

Z punktu widzenia zobowiązanego nie warto unikać odpowiedzialności, albowiem często starania takie kończą sie fiaskiem i wzrostem zobowiązania, nie wspominając o towarzyszącym stresie. Jeśli więc sprawa z różnych przyczyn znalazła swój finał w sądzie i został wydany wyrok,  to należy pamiętać, iż nawet jeśli nie stać nas na jego natychmiastową i całościową spłatę, to istnieją pewne rozwiązania prawne, które mają na celu ułatwienie czy zabezpieczenie zobowiązania.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-05-29

Przed podjęciem pracy, na samym początku relacji z nowym pracodawcą, zawarcie umowy na piśmie może zwyczajnie umknąć uwadze. Podstawowe jej warunki ustalane są zwykle ustnie, zwłaszcza w przedmiocie wynagrodzenia. Teoretycznie więc wiemy co, kiedy, gdzie i za ile. Ale praktyka może okazać się nieco bardziej kłopotliwa. Zwłaszcza, gdy po upływie kilku miesięcy wciąż nie ma umowy o pracę jasno określającej jej warunki. Pytanie dlaczego? Zwykłe przeoczenie czy działanie celowe pracodawcy.

Niestety problem może również powstać mając umowę pisemną, z uwagi na jakość jej zapisów. Albowiem, jeśli podpisujemy umowę o pracę z pracodawcą, z której jasno wynika, iż jesteśmy pracownikiem (‘employee’) wówczas możemy być spokojni co do naszego statusu, zwłaszcza w kontekście gwarancji praw pracowniczych i ochrony przed niesłusznym zwolnieniem. Co jednak, jeśli nasza umowa w swych zapisach jest niejasna, sprzeczna ze stanem faktycznym. Wówczas warunki i zasady naszego zatrudnienia mogą okazać się niepewne. W praktyce może bowiem zdarzyć się, że wykonujemy pracę będąc przekonanym, że jesteśmy pracownikiem a tymczasem w rzeczywistości jesteśmy osobą wykonującą zlecenie na warunkach zbliżonych do zatrudnienia. Może zdarzyć się, iż nieuczciwy ‘pracodawca’ wmawia nam nasz pracowniczy status a jednocześnie nie wykonuje podstawowych czynności zwiazanych z formalnym/ legalnym zatrudnieniem. Przykładowo płaci jedynie w gotówce i na tzw. ‘rękę’ to jest bez dokonywania potrąceń na rzecz państwa podatku i składki ubezpieczeniowej. Gdy dochodzi do sporu, najczęściej w chwili naszego ‘zwolnienia’, okazuje się wówczas, że nasz ‘pracodawca’ wcale nim nie jest. Pojawiają się wówczas uzasadnione roszczenia np. o zaległe wynagrodzenie, urlop bądź też częściej o odszkodowanie z tytułu niesłusznego zwolnienia. To ostatnie jednak nie będzie mogło być skutecznie dochodzone, jeśli nie istaniała prawna relacja pracownicza. Wówczas bowiem co do zasady nie możemy być ‘niesłusznie’ zwolnieni ani też nie należy nam się żaden urlop.  

Tu jednak należy pamiętać, iż nawet jeśli nasza umowa nie jest nazwana jako ‘umowa o pracę’ a inaczej poprzez najczęściej świadome działania zatrudniającego celem ukrycia faktycznej relacji prawnej, może to okazać się niewiążące. Co to oznacza? Iż nie sama nazwa a rzeczywista treść naszej relacji będzie miała decydujące znaczenie.  

Definicja pracownika zawarta jest w art. 230 ustawy the Employment Rights 1996. Jest to punkt wyjściowy w sporze o nasz status pracowniczy. Należy następnie szczegółowo ocenić sposób w jaki była wykonywana nasza praca.  Tu zastosowanie mają różne testy, których celem jest odpowiedź, czy w świetle okoliczności naszej sprawy, biorąc pod uwagę różne czynniki i wskaźniki byliśmy pracowniem czy tylko zleceniobiorcą. To, na co należy w szczególności zwrócić uwagę to element kontroli. Czy wykonując pracę podlegałem kontroli i instrukcjom mojego pracodawcy, czy też miałem swobodę w wykonywaniu usług. Zwróćmy więc uwagę na takie elementy jak godziny pracy, regulamin, sankcje dyscyplinarne za niewykonywanie poleceń, własne narzędzia, uniformy pracownicze itp. Czy istniała możliwość swobody decyzji w zakresie delegacji pracy (to jest nie było wymogu jej świaczenia osobistego) oraz, a być może przede wszystkim, czy miałem obowiązek świadczenia pracy przy jednoczesnym obowiązku jej otrzymania od pracodawcy (wzajemność obowiązku). Do katalogu czynników można również dodać element wypłaty (system PAYE)  oraz stopnia integracji z przedsiębiorstwem. Jeśli bowiem wykonujemy pracę na zasadzie zlecenia naturalnym jest, iż nie mamy większego związku czy też zainteresowania w przedmiot i sukces działalności danego podmiotu, bowiem naszym zadaniem jest po prostu wykonać zlecenie. Zupełnie inaczej jest w przypadku pracownika, do którego obowiązków należy działanie dla dobra i w interesie pracodawcy. Ta relacja jest więc nie tylko bardziej trwała ale również obarczona wzajemnymi prawami i obowiązkami.

Jak widać szereg okoliczności faktycznych składających się na całość obrazu naszej relacji może dać nam odpowiedź na pytanie jaki jest/był nasz status niezależnie od tego co zapisane jest w  dokumentach czy też co zostało nam powiedziane przez dającego pracę. Tu trzeba być ostrożnym, ponieważ zdarzają się przypadki, w których w interesie ‘pracodawcy’ jest takie ukształtowanie relacji wiążącej go z wykonującym pracę, by nie podlegać regulacjom prawnym przeznaczonym dla pracowników. Względy takich działań mogą być różne, ale najczęściej mają one charakter finansowy (oszczędności) oraz ochronny przed roszczeniami o niesłuszne zwolnienie. Takie nieuczciwe działania mające na celu pozbawienie osoby należnej jej ochrony prawnej mogą okazać się jednak złudne w kontekście oczekiwanych ‘korzyści’ albowiem, jak wcześniej wspomnieliśmy, nasze prawa będą mogły być skutecznie dochodzone w sądzie przy spełnieniu określonych warunków. Wówczas naszym zadaniem będzie wykazanie tych elementów relacji, które uprawdopodobnią nasz status pracowniczy. Tym samym ostatecznie będziemy mogli skorzystać z należnej nam ochrony prawnej.

Jeśli dochodzi do sporu, postępowanie sądowe powinno być, w miarę możliwości, ostatnim rozważanym krokiem, to jest dopiero po wykorzystaniu wszelkich dostępnych środków polubownego rozstrzygania sporów. Warto więc zapobiec konieczności dowodzenia naszego statusu pracowniczego poprzez uprzednie dochodzenie pisemnej umowy o pracę oraz zapewnienie prawidłowego jej rozliczania w postaci wypłat z widocznymi ustawowymi potrąceniami na rzecz państwa.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-04-30

Zgodnie z obowiązującym prawem, pracodawca w terminie do 2 miesięcy od rozpoczęcia pracy, ma obowiązek wręczyć pracownikowi pisemną informację określającą podstawowe warunki jego zatrudnienia. Potocznie określamy to mianem umowy o pracę. Jest to wymóg ustawowy, którego zakres przedmiotowy określają przepisy art. 1-4 ustawy Employment Rights Act 1996 („ERA”).

Jeśli więc pracownik uzyskuje od pracodawcy informację, iż „w Anglii nic nie musi być na piśmie”, to w odniesieniu do prawa pracy, twierdzenie takie jest nieprawdziwe. Jako takie, może więc wzbudzać u pracownika uzasadnione wątpliwości co do legalności jego zatrudnienia.

Trzeba pamiętać jednak, iż pisemne warunki zatrudnienia, o których mowa powyżej, w praktyce nie stanowią pełnej umowy o pracę, której zakres przedmiotowy może być znacznie szerszy. Często wśród zapisów umowy znajdują się m.in. zapisy dotyczące obowiązku poufności czy też zobowiązań ograniczających swobodę pracownika w kontekście potencjalnej konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. Niemniej, ustawowe minimum musi być zawsze zachowane.

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż z uwagi na nierówną pozycję stron stosunku pracy, treść umowy o pracę regulowana jest ustawowo, to jest poza tzw. zasadą swobody umów. Jest to przykład interwencji ustawodawczej dla wyrównania tejże pozycji. Tu wspomnieć można o ustawowych minimalnych terminach wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z art. 86 ERA czy też wymogach określonych w rozporządzeniu Working Time Regulations 1998 w zakresie np. uprawnień do przerw, urlopu czy też innych elementów czasu pracy.

Umowa o pracę jest zobowiązaniem wzajemnym i co do zasady może być zmieniona jedynie za porozumieniem stron. Co jednak, gdy pracownik nie wyraża zgody na zmiany proponowane przez pracodawcę? Wówczas pracodawca może zmianę wprowadzić w życie, natomiast pracownik będzie miał kilka opcji w odpowiedzi na jej jednostronne narzucenie.

Mianowicie, jeśli zmiana nie ma charakteru fundamentalnego, to jest nie wpływa niekorzystnie na sytuację pracownika lub mieści się w granicach jego akceptacji, wówczas może on tę zmianę zaakceptować i kontynuować pracę na zmienionych warunkach. Jeśli natomiast zmiana jest zasadnicza, pracownik może zrezygnować z pracy. Nie jest to wówczas zwykła rezygnacja a  wymuszona działaniem pracodawcy (tzw. „constructive dismissal”). Przy spełnieniu określonych warunków, pracownik taki będzie mógł pozwać pracodawcę z tytułu niesłusznego zwolnienia („unfair dismissal”). Inną opcją jest odmowa przyjęcia zmiany i kontynuacja zatrudnienia na dotychczasowych warunkach.  W tym jednak przypadku pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika a ten, w zależności od okoliczności sprawy, będzie mógł dochodzić swych praw w sądzie o niesłuszne zwolnienie. Ostatnią opcją jest kontynuacja pracy z oprotestowaniem zmiany oraz dochodzenie swych roszczeń z tytułu naruszenia umowy o pracę. Ów protest należy odpowiednio zgłosić pracodawcy, a mając na uwadze walor dowodowy, winno to nastąpić na piśmie. Przykładowo: pracownik ma zagwarantowane 40 godzin pracy tygodniowo przy czym pracodawca jednostronnie redukuje czas pracy do 35 godzin. Pracownik będzie wówczas mógł poinformować pracodawcę, iż wprawdzie będzie pracował 35 godzin, jednakże nie akceptuje tejże zmiany. Pracownik będzie miał wówczas podstawę prawną dochodzenia szkody z tytułu naruszenia umowy, albowiem pracodawca pozostaje odpowiedzialny za straty wynikające z wprowadzonej jednostronnie zmiany w okresie jej obowiązywania.  Niemniej dochodzenie roszczeń z tytułu naruszenia umowy przed trybunałem pracy może nastąpić dopiero po zakończeniu zatrudnienia.

Istotnym obowiązkiem pracownika jest zachowanie poufności. W trakcie trwania zatrudnienia, dorozumiany lub wyraźny (to jest zapisany w umowie) obowiązek poufności ma szeroki zakres i obejmuje tajemnicę handlową oraz inne informacje uznawane przez pracodawcę jako poufne. Z chwilą zakończenia zatrudnienia obowiązek ten jest ograniczony do tajemnicy handlowej lub wysoce poufnej informacji, która wyjątkowo wymaga takiej samej ochrony jak tajemnica handlowa. Zakresem tego obowiązku nie będą objęte umiejętności i wiedza samego pracownika, informacje trywialane lub już znajdujące się w domenie publicznej.

Z wyjątkiem wspomnianego zakazu rozpowszechniania informacji poufnych, z chwilą zakończenia zatrudnienia, nie istnieją inne, dorozumiane ograniczenia ciążące na byłym pracowniku. Oznacza to, iż pracodawca chcący wprowadzić takie ograniczenia musi dokonać tego w sposób wyraźny w umowie o pracę. Tu trzeba jednak pamiętać, iż tego rodzaju zobowiązania ograniczające swobodę pracownika po zakończeniu zatrudnienia są co do zasady nieważne (to jest nieskuteczne prawnie), chyba, że mają one na celu ochronę uzasadnionego interesu pracodawcy i są konieczne dla skutecznego zapewnienia tejże ochrony. Tu należy dodać, iż co do zasady zapobieganie konkurencji nie stanowi uzasadnionego interesu, choć wiele zależy od specyfiki danego biznesu oraz okoliczności sprawy.  Tak więc wszelkie zobowiązania restrykcyjne narzucane przez pracodawcę muszą być zasadne i konieczne. Często w praktyce jest zupełnie inaczej; pracodawcy wprowadzają szerokie zakazy nie mające żadnego uzasadnienia w wymaganej ochronie ich interesów. Ich celem jest jedynie zapobieżenie konkurencji, a jako takie są one nieważne.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-04-06

W sporze pracowniczym często pojawiają się związki zawodowe. Pracownik zwraca się do nich o pomoc oczekując profesjonalnego wsparcia w “starciu” z pracodawcą.

By

Daniel Świderski Prawo 2018-03-19

Postępowanie dyscyplinarne z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych wymaga od pracodawcy zachowania określonej procedury. Jeśli są zarzuty natury dyscyplinarnej wymagają one wykazania, choć nie, jak czasem się zakłada, udowodnienia. Zazwyczaj postępowanie to poprzedzone jest dochodzeniem w sprawie, to jest ustaleniem podstaw do sformułowania zarzutów w oparciu o zebrane dowody. Ważne jest, by pracownik zapoznał się z obowiązującą u pracodawcy procedurą dyscyplinarną, tak by znał on jej etapy oraz swe prawa i obowiązki. Często na etapie postępowania wyjaśniającego, pracodawca decyduje się na zawieszenie pracownika z zachowaniem pełnego prawa do wynagrodzenia. Zazwyczaj dotyczy to spraw, których przedmiotem są poważniejsze zarzuty. Należy zaznaczyć, iż samo zawieszenie nie stanowi bezpośredniej formy działania dyscyplinarnego. Zdarza się, iż pracownik odbiera zawieszenie jako formę „kary”, niemniej środek ten ma charakter krótkoczasowy, i co do zasady, ma jedynie ułatwić obiektywne i bezkonfliktowe przeprowadzenie postępowania. W trakcie wyjaśniania sprawy pracodawca najczęściej przepytuje zarówno pracownika, którego postępowanie dotyczy, jak i ewentualnych świadków oraz analizuje dostępne dowody. Sam przebieg tego etapu postępowania zależy od rodzaju zarzutów w sprawie. Skutkiem postępowania wyjaśniającego może być albo jego umorzenie z uwagi na brak podstaw faktycznych rozważanych zarzutów lub ewentualnie niski stopień zawinienia, bądź też kontynuacja w formie właściwego postępowania dyscyplinarnego. Jego skutkiem może być natychmiastowe zwolnienie z pracy, to jest bez zachowania terminu wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o w/w sankcji w zawiadomieniu o spotkaniu dyscyplinarnym. Ponadto, pracodawca powinien w sposób wyraźny poinformować pracownika o wynikach postępowania wyjaśniającego, tak, by miał on możliwość wypowiedzenia się co do zarzutów na późniejszym etapie postępowania. Oznacza to, iż pracownik winien mieć zagwarantowane prawo aktywnego uczestnictwa w postępowaniu dyscyplinarnym. Wynika to z założenia, iż pracownik musi wiedzieć czego dotyczy postępowanie, by móc się odpowiednio bronić. Stąd tak ważne jest, by w piśmie informującym o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego pracodawca wyraźnie określił  zarzuty oraz ich podstawy. Pracownik winien mieć odpowiedni czas na przygotowanie się do wyznaczonego spotkania dyscyplinarnego, podczas którego będzie on mógł przedstawić swoje stanowisko w sprawie. Jeśli ten czas jest zbyt krótki, pracownik ma prawo wnioskowania o jego wydłużenie. Pracodawca winien udostępnić pracownikowi wszelkie zebrane dowody, tak by miał on pełen obraz sprawy. Należy zaznaczyć, iż spotkanie dyscyplinarne to nie karne przesłuchanie pracownika bez jego prawa głosu. Przeciwnie, jest to forum, na którym pracodawca winien dać pracownikowi możliwość swobodnej wypowiedzi.

Co do samego spotkania dyscyplinarnego, co do zasady, powinno być ono prowadzone przez osobę inną od tej, która zaangażowana była w postępowanie wyjaśniające. Celem spotkania jest omówienie całości zgromadzonego materiału dowodowego z zagwarantowaniem prawa pracownika do swobodnej wypowiedzi co do faktów i dowodów sprawie. Pracownik ma również prawo do przedstawienia swoich dowodów w ramach obrony przed zarzutami. Oznacza to, iż ma on również prawo powołania swoich świadków. Ponadto, pracodawca musi zagwarantować pracowikowi prawo do tego, by na spotkaniu dyscyplinarnym towarzyszył mu jego współpracownik lub przedstawiciel związków zawodowych, rzadko osoba z zewnątrz. Zaznaczyć należy, iż osoba taka może aktywnie uczestniczyć w postępowaniu, to jest zadawać pytania czy wypowiadać się w imieniu pracownika, choć nie w jego zastępstwie. Warto, by osoba towarzysząca sporządzała notatki ze spotkania celem ujęcia tego, co zostało na nim powiedziane. Co ważne, pracownik winien poprosić pracodawcę o kopię oficjalnych notatek ze spotkania, najczęściej sporządzanych przez reprezentanta kadr.

Po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego, pracodawca winien poinformować pracownika o swojej decyzji na piśmie z zagwarantowaniem jego prawa do apelacji. W zależności od stopnia zawinienia pracownika oraz powagi naruszenia, pracodawca może zadecydować o nałożeniu odpowiedniej sankcji dyscyplinarnej, począwszy od udzielenia pisemnej nagany, a skończywszy na zwolnieniu dyscyplinarnym, które charakteryzuje natychmiastowe zakończenie stosunku pracy.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (tzw. gross misconduct) to jedna z prawnie dopuszczalnych,  słusznych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.  Niemniej, do tego, by zwolnienie takie można uznać za obiektywnie słuszne, pracodawca musi przeprowadzić właściwą procedurę dyscyplinarną oraz musi mieć podstawy do wykazania, iż decyzja o zwolnieniu była uzasadniona i proporcjonalna w świetle całokształtu ustalonych okoliczności sprawy.

Działania dyscyplinarne pracodawcy to czas wyjątkowo stresujący dla samego pracownika. Niejednokrotnie od jego przebiegu zależy jego przyszłość. Dlatego też, biorąc pod uwagę potencjalne skutki tego postępowania, niezmiernie ważne jest, by pracownik zadbał o poszanowanie jego praw w trakcie jego prowadzenia. To wymaga od niego znajomości procedur oraz ich właściwego zastosowania w praktyce.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-03-07

Wyjście Wielkiej Brytanii (UK) z Unii Europejskiej (UE) to ważny temat dla każdego. Prawną podstawą opuszczenia struktur UE stanowiło formalne powiadomienie Rady Europejskiej przez Premier UK uruchamiające tzw. procedurę z artykułu 50 Traktatu o UE (TEU). Tenże artykuł zobowiązuje UE do negocjacji i zawarcia porozumienia z UK określającego zasady i warunki rozstania. Natomiast warunki wzajemnej, przyszłej relacji pomiędzy UE a państwem nieczłonkowskim jakim stanie się UK, strony będą mogły negocjować  dopiero w fazie następującej po wejściu w życie porozumienia wyjściowego, na podstawie artykułu 218 Traktatu o Funkcjonowaniu UE (TFEU) i artykułu 8 TEU. Warto zaznaczyć, iż już na obecnym etapie procedury, zarówno UK jak i UE wskazały, iż porozumienie to powinno dotyczyć nie tylko spraw gospodarczych, ale również m.in. współpracy w zakresie bezpieczeństwa, co w obecnych czasach ma istotne znaczenie. Wspomniany wyżej art. 8 TEU wymaga od UE wypracowania bliskiej i pokojowej relacji z sąsiednimi państwami, bazującej na współpracy z poszanowaniem wartości UE. Co ważne, daje on UE moc zawierania umów z tymi państwami, które mogą określać wzajemne prawa i obowiązki stron lub wspólne inicjatywy.  W odniesieniu do tego ostatniego, artykuł 217 TFEU stanowi odpowiednią podstawę prawną w przedmiocie tzw. umów stowarzyszeniowych. Tytułem przykładu, umowa stowarzyszeniowa pomiędzy UE a Ukrainą obejmuje umowę o wolnym handlu (FTA) oraz przewiduje wzmożoną współpracę w polityce zagranicznej i bezpieczeństwa, migracji, azylu i zarządzania granicami. Dotyczy również zwalczania terroryzmu i międzynarodowej przestępczości zorganizowanej. Zawarcie takiej umowy wymaga jednogłośnej decyzji Rady UE po uzyskaniu zgody Parlamentu UE.

Według rządu UK, negocjacje w sprawie przyszłych relacji stron powinny były odbywać się równocześnie z negocjacjami w sprawie porozumienia wyjściowego. Niemniej przedstawiciele UE zadecydowali, iż powinno to odbywać się fazowo, przy czym to Rada Europejska będzie decydować, czy nastąpił wystarczający postęp w ramach fazy pierwszej, to jest negocjacji wyjściowych. Podczas ostatnich rozmów przedstawiciele UE stwierdzili, iż postępu nie ma, lub jest niesatysfakcjonujący, wobec czego strony nie mogą przejść do fazy drugiej negocjacji. Przyszłe porozumienie w sprawie partnerstwa, włączając w to układ wolnego handlu miało pierwotnie być osiągnięte przed 29 marca 2019. Jednakże, podczas przemowy Premier UK we Florencji dnia 22 września 2017 wskazano na konieczność wprowadzenia okresu wdrożeniowego obejmującego proces zawarcia, ratyfikacji oraz implementacji porozumienia partnerskiego.

Jeśli nie dojdzie do porozumienia określającego przyszłe, wzajemne relacje stron lub też porozumienia przejściowego w odpowiednim czasie, skutkować to będzie niepewnością wzajemnych stosunków. Przykładowo, system wymiany gospodarczej pomiędzy UK i UE będzie musiał opierać się na zasadach Światowej Organizacji Handlu (WTO). By temu zapobiec, strony powinny dążyć do zawarcia co najmniej ramowego porozumienia do końca 2-letniego okresu negocjacji zapoczątkowanego 29 marca 2017 roku lub też wnioskować o wydłużenie tego okresu, co wymagałoby zgody wszystkich państw członkowskich UE. Niemniej, Premier UK wyraźnie wskazała, iż nie zamierzają oni wnosić o powyższe. 

Należy podkreślić, iż wg stanowiska UE, które ostatecznie musiało zostać zaakceptowane przez UK, proces wyjścia UK z UE ma charakter fazowy. Pierwsza faza negocjacji dotyczyć ma wyłącznie ustaleń porządkowych w sprawie opuszczenia struktur unijnych; faza druga negocjacji obejmować będzie wstępne i przygotowawcze dyskusje w sprawie określenia ram przyszłego porozumienia partnerskiego, które będzie mogło być zawarte dopiero z chwilą formalnego wyjścia UK z UE. Szacuje się, iż faza druga negocjacji rozpocznie się z początkiem roku 2018, natomiast negocjacje w sprawie współpracy gospodarczej zajmą niewątpliwie kilka lat, przy czym okres ten powinien być określony w ramach okresu przejściowego.

Jak wspomniano wyżej, warunkiem przejścia do drugiej fazy jest uznanie przez Radę Europejską, iż negocjacje w ramach fazy pierwszej osiągneły wystarczający postęp, by strony mogły rozpocząć rozmowy na kolejnym szczeblu.

3 października 2017 Parlament Europejski ma podjąć uchwałę w sprawie oceny stanu negocjacji. Jednakże projekt tej uchwały wskazuje, by Rada Europejska nie uznała dotychczasowego postępu jako wystarczającego. Dotyczy to takich spornych kwestii jak zabezpieczenie praw obywatelom UK i UE, ustalenie zobowiązań finansowych UK oraz rozstrzygnięcie kwestii granicznych Republiki Irlandii i Irlandii Północnej. Być może iż w/w kwestie zostaną rozstrzygnięte w sposób satysfakcjonujący podczas piątej już rundy negocjacji w październiku 2017 r. Niemniej decyzja o przejściu w fazę drugą będzie mogła być podjęta przez Radę w połowie grudnia 2017 r.

Temat negocjacji pomiędzy UK a UE jest rozwojowy. W kolejnych artykułach będziemy informować o postępach negocjacji oraz o ustaleniach na ich poszczególnych etapach. Jedną z ważniejszych kwestii będzie wskazanie  wyraźnego stanowiska obu stron w sprawie gwarancji praw obywateli UK i UE.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-01-24

Każdy z nas przez całe życie pracuje na swe dobre imię. Ma ono wartość, którą jednak łatwo  naruszyć, a trudno odbudować. Niejednokrotnie nawet nie zdajemy sobie sprawy z tego, iż swoim działaniem możemy bezprawnie naruszyć reputację drugiej osoby. Mowa tu o pomówieniu, to jest o takiej ekspresji, która skutkuje poniżeniem osoby w oczach innych.  Mówiąc o pomówieniu w ujęciu prawnym, musimy zdawać  sobię sprawę z pewnych elementów koniecznych, których zaistnienie warunkuje powstanie ewentualnego roszczenia. Jednym z istotniejszych jest element publikacji krzywdzącego oświadczenia, to jest skierowania go do osób trzecich. Przyjrzyjmy się bliżej tym elementom by poznać temat, z którym wbrew pozorom możemy niespodziewanie mieć do czynienia, czy to po stronie osoby pokrzywdzonej czy też krzywdzącego. A należy pamiętać, iż pomówienie to potencjalna podstawa roszczenia prawnego, może więc być dochodzone w postępowaniu sądowym.

 W odniesieniu do samego rodzaju ekspresji, musi ona wyrażać nieprawdę o danej osobie. Tym samym, oświadczenie może naruszyć dobre imię tego, którego dotyczy. Niemniej, ustawodawca wprowadził tu dodatkowy, istotny warunek, ażeby wyrządzona krzywda miała charakter poważny.  Tym samym nie każde oświadczenie, które stanowi pewnego rodzaju obrazę będzie stanowiło pomówienie, ale tylko takie, które zniszczy reputację w wyniku jego publicznego wyrażenia. Tu trzeba pamiętać, iż pomówić można również podmiot prawny, wówczas dodatkowo należy wykazać rzeczywistą lub prawdopodobną, poważną stratę finansową, co nie jest konieczne w przypadku naruszenia dobrego imienia osoby fizycznej.

Jak wcześniej wspominaliśmy, sama krzywdząca ekspresja będzie niewystarczająca dla zaistnienia pomówienia. Musi ona bowiem być zakomunikowana osobom trzecim, wówczas bowiem tylko może nastąpić efekt poniżenia w oczach innych.   

Jeśli więc kierujemy swe słowa bezpośrednio i prywatnie do osoby, której one dotyczą, nawet jeśli będą one nieprawdziwe i krzywdzące, nie będą mogły one stanowić pomówienia w ujęciu prawnym.  Natomiast w odniesieniu do słowa pisanego, publikacją będzie przeczytanie i zrozumienie treści złożonego oświadczenia przez osobę trzecią, to jest inną niż ta, której tekst dotyczy. Tu istotne znaczenie mają publikacje w elektronicznych środkach komunikacji na odległość, z racji choćby ryzyka ich powtarzalności i nieusuwalności. Tu pojawia się dodatkowo kwestia oznaczenia odpowiedzialności za daną publikację. Odpowiedzialnym jest bowiem nie tylko sam autor wypowiedzi ale również ten, który ją następczo publikuje. W kontekście publikacji on-line istotne znaczenie ma tu Zarządzenie Unii Europejskiej z 2002 roku regulujące kwestię handlu elektronicznego. Co do zasady bowiem, dostawcy usług internetowych nie ponoszą odpowiedzialności prawnej za publikację materiału o charakterze pomówieniowym, pod warunkiem jednak, iż nie mieli o nim wiedzy, a z chwilą stosownego powiadomienia, niezwłocznie usunęli dany wpis. Zarządzenie dotyczące pomówień w sieci - Defamation (Operators of Websites) Regulations 2013 określa tryb postępowania operatorów stron internetowych w przedmiocie skarg na posty o charakterze pomówieniowym.

Powstaje pytanie – czy istnieją skuteczne formy obrony w przypadku zarzutu pomówienia? Jedną z nich jest wspomniana już zasada prawdy. Oznacza to, iż jeśli autor wypowiedzi wykaże, iż jego oświadczenie było prawdziwe, wówczas nie można mowić o żadnym pomówieniu. Prawda, nawet jeśli krzywdząca, wyklucza bowiem zarzut bezprawnego naruszenia reputacji. Albowiem to działania własne tego, którego wypowiedź dotyczy skutkują utratą reputacji, nie działania tego, który jedynie wypowiada prawdę. 

Na koniec krótkie słowo o terminie przedawnienia do wniesienia roszczenia o pomówienie oraz o rodzaju odszkodowania. Co do przedawnienia, jest ono dość nietypowe w porównaniu z innymi terminami. Roszczenie z w/w tytułu przedawnia się bowiem z upływem jednego roku od aktu pomówienia. W dochodzeniu ochrony naszego dobrego imienia możemy domagać się odszkodowania, które ma na celu rekompensatę za doznaną krzywdę i utratę lub naruszenie reputacji, w tym pokrycia poniesionych strat finansowych, jeśli takowe były bezpośrednim skutkiem naruszenia.

 Być może nie jeden raz znaleźliśmy się w sytuacji, w której emocje brały górę i ciężko było je opanować bez „żądzy” oznajmienia wszem i wobec  czegoś, co wykraczało poza prawdę. Czasem w grę mogą również wchodzić względy osobiste, dyktowane emocjami. Tu trzeba mieć na uwadzę, iż w ten sposób możemy narazić się na ryzyko odpowiedzialności prawnej oraz na poważne konsekwencje finansowe. Radą jest więc opanowanie emocji i odczekanie tak, by je ostudzić. Wtedy zmienia się nieco perspektywa. Świadomość ryzka również powinna być dla nas pewnym wyznacznikiem.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-01-15

Dnia 26 lipca 2017 Sąd Najwyższy zadecydował, iż opłaty sądowe wprowadzone w 2013 roku w sprawach podlegających jurysdykcji sądów pracy są nielegalne. Tym samym opłaty nie będą już pobierane, a te uiszczone najpewniej będą podlegały zwrotowi. Szacuje się, iż państwo będzie musiało zwrocić około 27 milionów funtów. 

Nie trudno zauważyć, iż wprowadzenie opłat sądowych stanowiło istotne ograniczenie dla pracowników (lub byłych pracowników) chcących dochodzić sprawiedliwości w sprawach np. o niesłuszne zwolnienie z pracy czy dyskryminację. Wprawdzie wprowadzono jednocześnie system zwolnienia z opłat, w praktyce jednak rozwiązanie to nie sprawdziło się tak jak tego oczekiwano. W efekcie pracodawcy, którzy postępowali niezgodnie z prawem, uzyskali ochronę poprzez wprowadzenie bariery finansowej do egzekucji pracowniczych praw ustawowych na drodze sądowej.

Walka prawna jaka toczyła się w sprawie, zainicjowana przez związek zawodowy Unison, aktywnie wspierany m.in. przez Komisję Równości i Praw Człowieka, była długa i niezwykle trudna. Jeszcze w 2016 roku Sąd Wyższy zadecydował z korzyścią dla rządu, tym samym  znacznie osłabiając nadzieję na wygraną.

Orzeczenie Sądu Najwyższego wyrażające jednogłośną opinię Lordów orzekających w sprawie uznania opłat za bezprawne, to prawdziwe zwycięstwo zasady sprawiedliwości.

Podstawowym, niejako wyjściowym zagadnieniem do rozstrzygnięcia prawnego było pytanie czy wprowadzone przez rząd opłaty są bezprawne biorąc pod uwagę ich negatywny wpływ na dostęp do wymiaru sprawiedliwości - niezgodnie z prawem zwyczajowym i prawem Unii Europejskiej, skutkując zachwianiem skuteczności zagwarantowanej prawnie ochrony praw pracowniczych. A przecież wspomniany mechanizm gwarancyjny musi jednocześnie zakładać efektywność egzekucji, która jednakże spada z uwagi na finansową blokadę dostępu do sądów. A trzeba zauważyć, iż opłaty w sądach pracy o ustalonej wartości dla pojedyńczego powoda od £390 do £1,200 w zależności od trybu sprawy, są niejednokrotnie wyższe od opłat w sądach cywilnych, których stawka odzwierciedla wartość roszczenia.

Jeśli chodzi o określenie wpływu opłat na ilość wnoszonych spraw, ostatnie statystyki oraz inne źródła informacji (2016-2017) ukazują całkiem czytelny obraz –odkąd wprowadzono opłaty mocą Zarządzenia z dnia 29 lipca 2013 notuje się dramatyczny (około 70%) i stały spadek ilości spraw zgłaszanych do trybunału pracy. Procent spadku jest nawet większy w odniesieniu do spraw o niewielkiej wartości przedmiotu roszczenia (np. o zaległe wynagrodzenie czy zaległy ekwiwalent urlopowy) lub takich, których przedmiot w ogóle nie dotyczy roszczeń finansowych (np. w przedmiocie uprawnienia do przerw w pracy). 

Podnoszona kwestia potencjalnych barier finansowych w dostępie do wymiaru sprawiedliwości argumentowana była przez stronę rządową, w skrócie, następująco: niemożność zapłaty nie jest równoznaczna z obiektywną niezdolnością do jej uiszczenia. Dystynkcja subtelna, niemniej w pewnym sensie relatywna do przedmiotu odniesienia jakim jest zarzut odmowy dostępu do sądu. W ujęciu praktycznym omawianej zasady, argument ten szczęśliwie nie przekonał sędziów.

W poprzednich instancjach rozpoznania sprawy uznano, iż wprowadzone opłaty sądowe nie skutkowały praktyczną niemożnością dostępu do trybunału pracy, tym samym nie doszło do naruszenia prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości gwarantowanego prawem Unii Europejskiej.  Sąd odrzucił argumenty w przedmiocie zarzutu dyskryminacji pośredniej oraz naruszenia przez instytucję publiczną obowiązku zachowania równości.    

Odnosząc się do kwestii prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości, Sąd Najwyższy wywiódł swe rozważania w oparciu o konstytucyjne gwarancje prawa zwyczajowego, wykraczając tym samym poza ramy prawa UE, jak czyniły to sądy niższej instancji. Rozszerzono również zakres apelacji o dodatkowy argument przekroczenia kompetencji przez urząd Lorda Kanclerza w wydaniu rozporządzenia o opłatach skutkując jego nieważnością. W kwestii tej znaczenie ma poza wspomnianą już konstytucyjną gwarancją dostępu do wymiaru sprawiedliwości  (to jest sądów i trybunałów), zasada wg której dane prawa ustawowe nie mogą być ograniczane poprzez akty niższego szczebla wydane na mocy innych ustaw. Sąd Najwyższy przybliżył obie zasady, z uwagi na ich znaczenie dla przedmiotowej sprawy.

Mianowicie, prawo dostępu do sądów to podstawowa zasada praworządności. I tu pojawia się kwestia jej odpowiedniego zrozumienia. Sąd w swych rozważaniach wskazał, iż często zakłada się, mylnie, iż sprawowanie wymiaru sprawiedliwości to ‘jedynie’ służba publiczna, jak każda inna, gdzie sądy i trybunały świadczą usługi na rzecz swych odbiorców, dla których mają owe usługi znaczenie. Niejako pokutuje założenie, iż dla dobra społecznego, korzystanie z tych usług musi odbywać się za pełnym zwrotem ich kosztów.

W kontekście powyższego Sąd wyjaśnił, iż istotą idei państwa prawa są rządy prawa. W strukturach demokratycznych, wybierani reprezentanci Parlamentu mają za zadanie tworzyć prawo dla społeczeństwa, wobec którego są oni odpowiedzialni. Sądy istnieją po to, by zapewnić stosowanie i wykonanie prawa stanowionego przez Parlament oraz prawa zwyczajowego tworzonego przez sądy oraz by władza wykonawcza sprawowała swe funkcje w zgodzie z prawem. By sądy mogły prawidłowo wykonywać swe funkcje, społeczeństwo musi mieć zasadniczo nieograniczony dostęp do nich. W przeciwnym bowiem razie prawo może być jedynie martwą literą a Parlament mało znaczącym organem z fasadowym wyborem jego członków. Wniosek jest więc taki, iż sądy nie sprawują ‘jedynie’ funkcji publicznej, jak każdej innej.

Sąd zaprzeczył również założeniu, iż zasada dostępu do sądów ma znaczenie jedynie dla tych którzy korzystają z ich usług. Szczególnie jest to widoczne w tych sprawach, które ustaliły zasady o ogólnym znaczeniu. I tak, przykładowo w sprawie Donoghue v Stevenson (1932), w której Pani Donough wygrała postępowanie apelacyjne, sąd ustalił ogólną zasadę, iż na producentach dóbr konsumenckich spoczywa obowiązek zapewnienia odbiorcom tychże dóbr należytej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa.  Absurdem byłoby stwierdzenie, iż rozstrzygnięcie sądu miało znaczenie tylko dla Pani Donough, prawników i sędziów zaangażowanych w sprawie. Podobnie ma się rzecz ze sprawami przed trybunałami pracy. Rozstrzygnięcia indywidulanych spraw dają podstawę prawną przyszłych decyzji, stąd można śmiało stwierdzić, iż wymiar sprawiedliwości w indywidualnych sprawach jest również w interesie publicznym, z korzyścią wspólną i w służbie dla wszystkich. W tym kontekście ważne jest przekonanie o sprawnym i sprawiedliwym  działaniu  mechanizmów ochrony prawnej. Mówi się potocznie o dochodzeniu sprawiedliwości na drodze sądowej, lecz jak taką zapewnić bez realnego dostępu do sądów? Wymiar sprawiedliwości, sprawowany przez konstytucyjnie powołane sądy winien być powszechnie dostępny, sprawny i sprawiedliwy.

Nasuwa się kilka pytań - czy wprowadzenie opłat sądowych w postępowaniu przed trybunałami pracy ograniczało czy uniemożliwiało dostęp do wymiaru sprawiedliwości? Czy akt wprowadzający barierę finansową miał wystarczające a jednocześnie konieczne umocowanie ustawowe autoryzujące ograniczenie konstytucyjnego prawa, w niektórych przypadkach w praktyce stanowiące odmowę dostępu do sądów lub realne tego ryzyko? Bądź też z drugiej strony, czy wprowadzone opłaty stanowiły uzasadniony środek pozyskiwania funduszy niezbędnych do zapewnienia prawidłowego i efektywnego działania sądów?

Jak widać jest to zagadnienie wielopłaszczyznowe i argumenty mogą znaleźć się po obu stronach. Kwestia natomiast odpowiedniego wyważenia interesów, tak z punktu widzenia państwa jak i jego obywatela w kontekście zasady rządów prawa. I tu wracamy do ugruntowanych zasad prawa zwyczajowego, według których naruszenie prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości, nawet nie skutkujące jego niedostępnością, uznane będzie za bezprawne, chyba że jest ono uzasadnione  koniecznością ochrony nadrzędnego interesu prawno-społecznego o sprecyzowanym charakterze.

Sąd, odnosząc się do różnych aspektów sprawy, m.in. wysokości oraz zasadności opłat w kontekście charakteru spraw oraz majątku przeciętnego gospodarstwa domowego, uznał, iż opłaty te skutecznie ograniczały dostęp do wymiaru sprawiedliwości. Tym samym doszło do naruszenia jednej z podstawowych zasad UE skutecznej ochrony sądowej konstytucyjnych praw obywateli. Dostępny materiał statystyczny ukazywał wyraźny, stały i wysoki spadek spraw wnoszonych do trybunału pracy, co nie mogło stanowić jedynie kwestii przypadku.

Zniesienie opłat to bardzo dobra wiadomość dla tych, dla których stanowiły one lub mogły stanowić poważne utrudnienie w dochodzeniu sprawiedliwości. Czy będzie to oznaczało wzrost napływu spraw do trybunału pracy? Czas pokaże.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-01-10

Choroba to przykra konieczność, uzasadniona przyczyna nieobecności w pracy, wciąż jednak powód do stresu. Wiele zależy od czasu okresu nieobecności oraz jej przyczyn. Jest to bowiem zasadnicza wskazówka dla pracodawcy z punktu widzenia oceny zdolności pracownika do pracy, w tym przydatności na dane stanowisko lub do pełnionej funkcji. Może to wydawać się niesprawiedliwe, jednakże trzeba pamiętać, iż problem dotyczy raczej przypadków dłuższych nieobecności o niepewnym czasie powrotu do pracy. Może tak się zdarzyć przykładowo z powodu niepełnosprawności. Jednakże nawet wówczas, na pracodawcy ciążą ściśle określone obowiązki prawne, których naruszenie może stanowić rodzaj dyskryminacji.

Zwolnienie z pracy na podstawie tzw.“ill health”, jest potencjalnie uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy oraz wobec jasnych zapisów ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996 roku. Zadaniem sądu, w razie sporu, będzie ustalenie czy pracodawca działał w sposób słuszny oraz czy powód zwolniena był prawdziwy. Generalanie, należy sobie odpowiedzieć na pytanie, czy w świetle całokształtu okoliczności danej sprawy, zwolnienie nie nastąpiło z innej przyczyny, niż ta przedstawiona przez pracodawcę. Nie jest to zadanie proste, gdyż pracodawca ma prawo podejmować decyzje, które obiektywnie uzasadnione są względami ekonomicznymi, a przedłużająca się nieobecność w pracy stanowi o niezdolności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań. Tyle tylko, iż teoretycznie proste odwołanie się do przepisów prawnych wskazujących na legalność działania nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty stan rzeczy a analiza sprawy może wykazać „drugie dno”. Jak wcześniej wspomniano, w odniesieniu do omawianej przesłanki zwolnienia, trzeba również zauważyć ryzyko zarzutu dyskryminacji na tle niepełnosprawności zdefiniowanej prawnie w ustawie o Równości z 2010 roku. Zasadniczo bowiem, jeśli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć, iż za nieobecnością pracownika kryje się jego niepełnosprawność w rozumieniu cytowanej wyżej Ustawy, wówczas jego działania podlegają określonym wymogom prawnym i „prosta” sprawa o niesłuszne zwolnienie może stać się sprawą o dyskryminację. Ma to o tyle znaczenie, iż w przypadku roszczeń dyskryminacyjnych nie ma zastosowania wymóg kwalifikacji do wniesienia pozwu do trybunału pracy w postaci określonego stażu pracy (zasadniczo dwa lata). Generalnie w sprawach o dyskryminację, sąd pracy wymaga przedstawienia szczegółowych dowodów na zarzucane czyny, typu: kto, kiedy, w jakich okolicznościach dopuścił się jakiego czynu. Wynika to z powagi stawianych zarzutów oraz celem eliminacji tych skarg, których podłożem są bardziej różnice charakterów, temperamentu, antypatia aniżeli naruszenia stricte prawne. W przypadku zarzutu dyskryminacji należy również zasadniczo wskazać osobę do porównania z naszym przypadkiem wykazując elelement różnicy, sytuację, w której doszło do gorszego potraktowania z powodu określonej prawnie przyczyny.

Jeśli więc pozostajemy na zwolnieniu chorobowym przez dłuższy okres czasu, potencjalnie istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu niezdolności do jej wykonywania. Tu sugeruję zapoznać się z przepisami wewnętrznymi pracodawcy określającymi zasady i tryb postępowania w przypadkach krótko- i długoterminowych nieobecności w pracy. Jeśli jednak z całokształtu okoliczności sprawy wynika, iż pracodawca nie powinien zwolnić pomimo trwającej nieobecności,  wówczas sprawa może okazać się bardziej skomplikowana. Niemniej jednak, pamiętać należy, iż w każdej sprawie zachowana być musi równowaga interesów obu stron. Jeśli pracodawca podejmuje określone działania wobec pracownika (typu organizuje spotkania, konsultacje, pomoc lekarską i/lub psychologiczną), a pracownik pozostaje „niewzruszony” i tkwi na zwolnieniu przez czas bliżej nieokreślony, wówczas trudno jest mówić o tego rodzaju równowadze. Często przykro doświadczony pracownik podaje argumenty typu: „ wcześniej nikt się mną nie interesował i oto rezultaty. Teraz ja się nimi nie przejmuję, muszę odpocząć, nie wiem jak długo”. To błędne koło, którego obrót najczęściej jest niekorzystny dla pracownika. Sąd bierze bowiem pod uwagę konkretne działania oraz ich rzeczywiste lub potencjalne skutki. Jeśli więc pracodawca działa, nawet późno, a urażony pracownik nie reaguje na te działania, szanse powodzenia sprawy o niesłuszne zwolnienie są nikłe, w zależności od okoliczności sprawy. W każdym postępowaniu, czy to na etapie wewnętrznym z pracodawcą czy już przed sądem, należy mieć na uwadze jakość oraz spójność argumentów obu stron. Nie bez znaczenia jest również związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniami/ okolicznościami po stronie pracownika a działaniami pracodawcy. Zerwanie takiego związku poprzez ingerencję innych zdarzeń/ okoliczności (to jest np. niezwiązanych z chorobą) może mieć zasadniczy wpływ na wynik sprawy. Co również ważne, pracodawca nie może „ślepo” stosować procedury, musi również brać pod uwagę konkretne, indywidualne okoliczności sprawy, które mogą uzasadnić odstępstwo od zasady podyktowanej regułami. Każda sprawa jest inna, ma swe niuanse, które nie powinny być lekceważone przez decydującego. Tak więc suche argumenty pracodawcy, iż zwalniając pracownika działał zgodnie i według procedur może okazać się niewystarczające dla uzasadnienia słuszności jego decyzji.

Nie mamy wpływu na chorobę, ale jeśli już stanowi ona przyczynę naszego czasowego zwolnienia z pracy, bądźmy czujni i współpracujmy z pracodawcą. Bowiem w interesie obu stron jest odpowiednie minimalizowanie ryzyka związanego z chorobą. Jeśli natomiast jej przyczyna leży po stronie pracodawcy (np. stres w miejscu pracy powodujący depresję), wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia takich działań, które wyeliminują jej źródło a tym samym zapobiegną jej powstaniu. Istotne znaczenie mają działania prewencyjne, których podjęcie będzie niewątpliwie z korzyścią dla obu stron.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-01-01

W sporze z Polską Komisja Europejska musi wystrzegać się gróźb, których później nie będzie w stanie spełnić - ocenia w piątek brytyjski dziennik "The Times". Na razie KE zdecydowała się na publiczną próbę sił, której nie jest w stanie wygrać - dodaje.

KE "wszczęła procedury, które prawdopodobnie przyniosą skutek odwrotny do zamierzonego, nie zmienią nic w kontrowersyjnych ustawach (przyjętych w Polsce) i doprowadzą do rozpadu UE" - zaznacza gazeta.

W ocenie "Timesa" Bruksela nie powinna "wymachiwać szabelką czy podsycać oburzenie", bo "izolowanie Polski raczej wzmocni (rządzący) PiS".

UE może uzyskać lepsze rezultaty w rozmowach z Polską, jeśli "podczas zaplanowanych rozmów o długoterminowym budżecie UE będzie nalegać na to, by Polska pozostała krajem otwartym" - podkreśla dziennik.

Jako jeden ze sposobów wskazuje zapewnienie środków organizacjom pozarządowym, które monitorują polską politykę. "Zamiast tego Bruksela postawiła na publiczną próbę sił, której nie jest w stanie wygrać" - pisze "The Times". (PAP)

By

Daniel Świderski Prawo 2017-12-22

Bez wsparcia z Polski Instytut Piłsudskiego w Londynie czeka likwidacja - pisze poniedziałkowy "Nasz Dziennik". Jak donosi gazeta, Instytutowi grozi zamknięcie, bo obecnie posiadane środki wystarczą na utrzymanie tylko do połowy przyszłego roku.

"Nasz Dziennik" przypomina, że londyński Instytut Piłsudskiego wywodzi się "z założonego w 1923 r. Instytutu Badania Najnowszej Historii Polski w Warszawie. Imię Piłsudskiego otrzymał po śmierci Marszałka, a po wybuchu wojny przeniósł się na emigrację i w 1947 r. wznowił działalność pod obecną nazwą".

Jak pisze gazeta, "zasłużona instytucja polonijna odgrywa ważną rolę w kształtowaniu wizerunku Polski w Wielkiej Brytanii".

Sekretarz generalna Instytutu Anna Stefanicka, z którą rozmawiał "ND", stwierdziła, że obecne problemy finansowe instytucji "to nie jest sytuacja nagła". "Utrzymujemy się tylko z darów i nasz kapitał maleje. Nie jesteśmy w stanie utrzymać się z małych datków przekazywanych przez ludzi" - dodała.

Gazeta wyjaśnia, że mimo licznej społeczności polskiej w Wielkiej Brytanii, "ludzie często nie wiedzą, czym jest Instytut Piłsudskiego", zaś "inni często nie zdają sobie sprawy, że może mieć problemy z finansowaniem".

Sytuacja ta nieco poprawiła się po akcji "Ratujmy Enigmę", przeprowadzonej w polonijnych mediach, która miała na celu popularyzację Instytutu. Jej nazwa nawiązuje do znajdującej się w posiadaniu Instytutu jedynej publicznie dostępnej kopii niemieckiej maszyny szyfrującej Enigmy, którą udało się zrekonstruować Polakom i za pomocą której przechwytywano niemiecką korespondencję wojskową.

Rozmówca "Naszego Dziennika" senator Prawa i Sprawiedliwości Michał Seweryński, odnosząc się w kontekście problemów IP do powstającego w Senacie projektu nowelizacji ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturowej powiedział, że "dzięki tej ustawie, jeśli wejdzie ona w życie, będzie można udzielać pomocy placówkom prowadzącym działalność na rzecz kultury polskiej, ale działającej na mocy prawa obcego".

Obecnie "zgodnie z prawem nie da się finansowo wesprzeć podstawowej działalności statutowej, jak utrzymanie pomieszczeń i płace dla pracowników. A to pochłania najwięcej środków" - pisze gazeta.

Instytut Piłsudskiego w Londynie zatrudnia obecnie trzy osoby na pół etatu. "Pozostałe prace wykonuje wielopokoleniowa grupa kilkunastu wolontariuszy. Jest zarejestrowany jako organizacja charytatywna" - czytamy w "Naszym Dzienniku".(PAP)

By

Daniel Świderski Prawo 2017-12-18

Cześć nazywam się Marta. Jakiś czas temu postanowiłam spisywać rzeczy, które miały decydujący wpływ na moje życie. Mam pewną listę. Jest to czarna lista. Lista złych decyzji. Nie wiem jak u Was, ale moja jest wyjątkowo długa.

Od czego by tu zacząć? Myślę, że od puenty. Wszystkie te złe decyzje wygenerowały mniejsze bądź większe małe, dobre rzeczy. Więc myślę, że bilans końcowy się wyrównuje i nie jest ze mną tak źle.

Mieszkam w Londynie od 5 lat. Z perspektywy czasu uważam, że decyzja o wyjechaniu z Polski była dobrym pomysłem, jednak gdy wrócę pamięcią do początków, śmiem twierdzić, że nie raz przeżyłam chwilę grozy.

Jak większość Polaków, przyjechałam tutaj za lepszym jutrem, za spełnionymi marzeniami i za miłością życia. Tak, tak przyjechałam za facetem. Myślałam - przecież to będzie mój mąż, nie mogę go samego zostawić. Jak to w takich historiach bywa- okazało się, że świetnie sobie radził bez mojej osoby. Ktoś inny się nim zaopiekował. A ja? A ja bez mieszkania i pracy zostałam na lodzie.

To był ciężki czas. Całe szczęście nie byłam skończoną idiotką i miałam trochę oszczędności. Przed wyjazdem do UK pojechałam zbierać truskawki na niemieckich polach. W pewnym sensie miałam już doświadczenie w pracy za granicą, więc pocieszałam się, że i tutaj dam sobie radę. W Londynie pól z truskawkami nie widziałam. No i sezon nie ten.

Restauracji za to multum mają i zmywaków też sporo. Tak więc karierę swoją rozpoczęłam pracując na zmywaku. Cieszyłam się, bo nie znałam na tyle języka, żeby swobodnie nim operować, a tam miałam okazję się osłuchać. No i pracowało tu trzech innych Polaków- dzięki czemu było mi trochę raźniej.

Pamiętam jak robiłam swój pierwszy przelew do Polski. Byłam dumna z siebie i cieszyłam się jak dziecko, ponieważ było to swego rodzaju wiadomością do świata (czyt. rodziny), że Marta żyje, że ja Marta poradziłam sobie, znalazłam pracę i jestem samowystarczalna. Nie załamałam się po rozstaniu, a wręcz przeciwnie - rozwinęłam skrzydła. Na zmywaku, fakt ale zawsze coś.

Kiedy przyszło mi zapłacić kilkanaście funtów za przelew - przyszedł czas załamania. Wiedząc, że muszę umyć kilkaset łyżeczek, widelczyków, nożyków, talerzy i milion patelni, żeby te funty zarobić. Pomyślałam: O nie! Tak nie będzie! I w sumie na tym, że pomyślałam się skończyło, bo nie wiedziałam co dalej. Do czasu aż zobaczyłam ogłoszenie.

Zaczynało się mniej więcej: “...jeśli mieszkasz i pracujesz za granicą na pewno słyszałeś już o FerPay bla bla bla”. No nic bardziej mylnego. Oczywiście, że nic nie słyszałam. Popytałam znajomych jak przelewają pieniądze, czy słyszeli o tej firmie z ogłoszenia i po wstępnej analizie, kolejny przelew postanowiłam zrobić za pomocą firmy Ferpay.

I wiecie co? byłam zachwycona prostotą działania strony, niskimi cenami i szybkością w dostarczeniu przelewu. Fakt - pisali, że w 10 minut będzie na koncie, bo wybrałam przelew Express, a przelew był po 15 minutach. Myślę, że 5 minut spóźnienia to nawet nie kwadrans studencki więc warto przymknąć na to oko.

Zdziwiłam się kiedy doczytałam, że to polska firma, stworzona przez emigrantów, którzy doskonale znali bolączki związane z wysyłaniem pieniędzy do Polski. Oferta też niezła, zwykły przelew za 1,80 GBP, a gdy komuś się grunt pod nogami pali - płaci jedyne 3,50 GBP i w 10 minut przeleje pieniądze. Istnieje również możliwość opłacenia rachunków za 0,98 GBP co dla mnie jest świetną opcją ponieważ pomagam mamie w tej kwestii.

Kończąc, mam kolejną mądrą myśl. “Nie ma tego złego, co by na dobre nie wyszło” często te przysłowie było przywoływane przez babcię lub mamę. Teraz przyszła kolei a mnie. Wyjazd może i początkowo wydawał się złym pomysłem, ale w rzeczywistości był krokiem w przód. Usamodzielniłam się, nauczyłam się języka, poznałam nowych ludzi, nauczyłam się porządnie zmywać, rozwinęłam się i nawet dostałam awans… No i? nauczyłam się robić przelewy sama! ;)

By

Daniel Świderski Prawo 2017-11-03

Pracownik budowlany, który w skutek upadku doznał poważnego urazu głowy uzyskał odszkodowanie warte około 2.5 miliona funtów. Dodatkowo, ubezpieczyciel został zobowiązany do wypłacania poszkodowanemu, każdego roku kwoty w wysokości ponad 100 tysięcy funtów.

Poszkodowany był reprezentowany przez Mecenasa Johna Davis, obecnie kierownika departamentu do spraw obrażeń katastroficznych w kancelarii adwokackiej Sintons, który ma kilkudziesięcioletnie doświadczenie w uzyskiwaniu odszkodowań za poważne urazy, w tym uszkodzenia głowy, mózgu, rdzenia kręgowego, kręgosłupa i zmiażdżenia oraz amputacje.

John Davis, jeden z czołowych adwokatów w UK do spraw odszkodowań za ciężkie obrażenia i trwały uszczerbek na zdrowiu, który w trakcie swojej wieloletniej kariery wywalczył dla osób dorosłych i dzieci, znacznie ponad 100 milionów funtów zaznacza, iż poza uzyskaniem możliwie najwyższego zadośćuczynienia pieniężnego osoby ciężko poszkodowane oczekują od adwokata pomocy w zorganizowaniu na koszt ubezpieczyciela i w porozumieniu z nim:

• Przedpłaty (zaliczki) na pokrycie bierzących wydatków.
• Prywatnej, intensywnej rehabilitacji.
• Specjalistycznego sprzętu medycznego.
• Specjalistycznej opieki.
• Adaptacji domu do potrzeb poszkodowanego.
• Prywatnych terapii i leczenia uzupełniającego.
• Przystosowanego do potrzeb środka transportu.

Adwokaci kancelarii Sintons mają ogromne doświadczenie w reprezentowaniu osób, które doznały poważnych urazów. I tak na przykład mecenas Phil Davison uzyskał £390.000 odszkodowania dla pracownika budowlanego, który miał wypadek podczas stawiania konstrukcji stalowej budynku. Klatka, na której klient Phila wykonywał swoją pracę zerwała się z wysokości około 6 metrów i spadła na ziemie co doprowadziło do bardzo poważnego urazu kostki naszego klienta, który nie mógł podjąc pracy przez kilka lat po wypadku.

Kliknij i skorzystaj z darmowej porady >>

Zdajemy sobie sprawę, że nawet niegroźny wypadek może skomplikować, sytuację zawodową, finansową i osobistą. Dlatego też nasi prawnicy reprezentują także osoby, które doznały mniej poważnych urazów i tak na przykład dla naszej klientki która doznał w pracy oparzenia na  nodze wywalczyliśmy ponad  £8000.

Łukasz Wójcik, polski prawnik w kancelarii Sintons zwraca uwagę, iż prace na wysokości należą do wyjątkowo niebezpiecznych, a ryzyko wypadków, szczególnie tych powodujących poważne obrażenia ciała i trwały uszczerbek na zdrowiu jest znaczne. Częstą przyczyną wypadków jest upadek z drabiny, rusztowania, budynku lub  pojazdu. Niestety upadek nawet z niewielkiej wysokości może prowadzić do katastrofalnych w skutkach urazów.

Ze statystyk wynika, że upadek z wysokości jest najczęstszą przyczyną wypadków śmiertelnych i wypadków powodujących trwały uszczerbek na zdrowiu. Zgodnie z danymi Health and Safety Executive, w Anglii i Walii upadki z wysokości stanowią 29% wszystkich wypadków śmiertelnych w pracy, dodaje Wójcik.   

Mecenas Davis podkreśla, iż on wraz z polskim prawnikiem odwiedzają klienta i jego rodzinę w szpitalu lub domu aby mieć jak najlepszą możliwość zapoznania się z problemami i potrzebami osób poszkodowanych oraz ich rodzin. Ważne jest także aby poszkodowani mieli świadomość, iż jeśli po wypadku wrócą do Polski mogą ciągle liczyć na pomoc Adwokatów Sintons, dodaje Mecenas.

Kliknij i skorzystaj z darmowej porady >>

Adwokat dodaje, iż nie tylko pracownicy zatrudnieni na etacie ale także osoby samozatrudnione (self-employed) i pracownicy agencyjni mogą ubiegać się o odszkodowania powypadkowe. 

Jeżeli miałeś wypadek w pracy lub wypadek drogowy i chcesz skorzystać z pomocy adwokatów mających specjalistyczną wiedzę i wiele lat doświadczenia w prowadzeniu spraw o poważne urazy, polski prawnik kancelarii adwokackiej Sintons udzieli Ci darmowej i niezobowiązującej porady na temat możliwości wystąpienia o odszkodowanie powypadkowe. Kancelaria ta uzyskuje odszkodowania na zasadzie „nie wygrywasz, nie płacisz”, co oznacza, że klienci tej kancelarii nie ponoszą ryzyka finansowego.

0800 093 3060 – bezpłatne połączenia z telefonów komórkowych.

Wyślij darmowy sms WYPADEK na numer 60777 – zadzwonimy do Ciebie.

Dowiedz się więcej lub porozmawiaj z nami na czacie na: sintons.co.uk/pl

Kliknij i skorzystaj z darmowej porady >>

Lub zadzwoń: 0800 093 3060*

* Bezpłatne połączenia z telefonów komórkowych.

By

Daniel Świderski Prawo 2017-10-16

W przyszłym tygodniu zostanie zaprezentowany projekt, który obniży pozapłacowe koszty pracy i podniesie zarobki Polaków o 25-30 proc. - zapowiedział PAP przewodniczący Parlamentarnego Zespołu na rzecz Wspierania Przedsiębiorczości i Patriotyzmu Ekonomicznego Adam Abramowicz (PiS).

Abramowicz przypomniał, że rząd zadeklarował, iż chce, aby poziom zarobków Polaków szybko zbliżył się do poziomu zarobków w Europie Zachodniej przy jednoczesnym uproszczeniu systemu podatkowego. Poseł wyjaśnił, że w przyszłym tygodniu kierowany przez niego z wraz z Koalicją "Polacy na rzecz sprawiedliwych podatków" zaprezentuje projekt zmian, które wychodzą naprzeciw tym celom.

Abramowicz powiedział, że dziś pozapłacowe koszty pracy są bardzo wysokie, wynoszą ponad 60 proc. "My proponujemy obniżenie tych kosztów do 25-30 proc. Różnica zostanie w kieszeni pracownika (...), koszty dla pracodawcy pozostaną na takim samym poziomie jak obecnie (...). To będą podwyżki dość znaczące. Ktoś, kto zarabia dziś na rękę np. 3 tys. zł po zmianach otrzymałby 3 tys. 750 zł" - poinformował poseł. Dodał, że taki system byłby dużo prostszy niż obecny, bowiem dziś pracodawcy płacą składki z ośmiu różnych tytułów, składają trzy przelewy do ZUS i przelew do urzędu skarbowego.

"Tu zasada byłaby prosta - firma płaciłaby jeden podatek w wysokości 25 proc. od całego funduszu płac, co wiązałoby się z wykonaniem obowiązków podatkowych za pracowników wobec państwa" - powiedział. Dodał, że zapowiadane propozycje przewidują, że umowy zlecenia i umowy o dzieło byłyby podobnie opodatkowane.

Poseł przyznał, że zmiana wiązałaby się z ubytkiem dochodów państwa, dlatego też planowane są regulacje, które zbilansują system. "Po drugiej stronie równania proponujemy zreformowanie podatku dochodowego. Dziś z CIT budżet otrzymuje ok. 30 mld zł, co jest bardzo niską kwotą patrząc na obroty firm. Są korporacje, które w Polsce nie płacą latami podatku, głównie zagraniczne, ale także krajowe (...). My proponujemy prosty, powszechny, uczciwy podatek - jeden dla wszystkich" - powiedział.

W przypadku osób prawnych zmiana zakłada wprowadzenie zakazu odliczania kosztów uzyskania przychodów z jednoczesnym podatkiem przychodowym w wysokości 1,5 proc. Według Abramowicza, dzięki temu skończyłoby się wiele sporów między firmami a fiskusem o wysokość kosztów. "Jeżeli przedsiębiorca ma obrót, to płaciłby podatek (...). Z tej prostej operacji wynika, że dochody państwa z CIT byłyby kilkukrotnie wyższe" - uważa poseł.

Jednocześnie proponowane są zmiany dla przedsiębiorców rozliczających się PIT-em. "Będzie to podatek przychodowy na wzór obecnego podatku ryczałtowego. Średnia stawka wyniosłaby 3,6 proc., ale na razie nie przesądzamy, jakie stawki zostałyby ustalone dla poszczególnych kategorii działalności" - powiedział Abramowicz. Zaznaczył, że dla handlu stawka musiałby wynieść tyle samo co w CIT, czyli 1,5 proc.

Poseł dodał, że przewidziane jest też obniżenie ZUS do 550 zł (stawka miałaby być skorelowana ze średnim wynagrodzeniem w gospodarce), a składkę płaciły także spółki. W przypadku małej działalności gospodarczej wszystkie obciążenia pobierane przez państwo, zarówno składkowe, jak i podatkowe miałyby wynieść 15 proc. od przychodu.

Poseł poinformował, że zespół dysponuje odpowiednimi wyliczeniami, ale zostaną one zaprezentowane razem z projektem w przyszłym tygodniu. "Mamy wyliczenia z resortu finansów i z ZUS za 2015 r. Ten system nam się bilansuje przy tych założeniach" - zapewnił. Wskazał, że zespół dysponuje opinią, z której wynika, że propozycje nie byłyby sprzeczne z przepisami unijnymi.

Dodał, że zmiana oznaczałaby bardzo wysoką podwyżkę wynagrodzeń, która "poszłaby na rynek", co byłoby też impulsem dla rozwoju gospodarki. Według niego obecnie nie widać żadnego innego bodźca, który mógłby podnieść jednorazowo wynagrodzenia o 25-30 proc. bez wzrostu kosztów dla pracodawców.

"Z drugiej strony mielibyśmy do czynienia z ogromnym uproszczeniem systemu podatkowego. Urzędnicy skarbowi, którzy zajmują się rozliczaniem podatku zarówno od pracowników, jak i przedsiębiorstw nie mieliby co robić, a więc mogliby się zająć tymi, którzy wyłudzają VAT (...). Nowy podatek byłby powszechny, uzyskalibyśmy jednocześnie prostotę systemu podatkowego" - podkreślił.

Zaznaczył, że nowy system premiowałby wysokomarżowe przedsięwzięcia, czyli najczęściej innowacyjne, które wykorzystują zaawansowane technologie. "Po krótkim czasie Polska stałaby się jednym wielkim terenem inwestycyjnym dla firm z całego świata" - ocenił Abramowicz. (PAP)

By

Daniel Świderski Prawo 2017-04-15

Dziennik "The Times" poinformował w środę, że brytyjski rząd bierze pod uwagę wprowadzenie pozwoleń na pracę oraz wiz dla imigrantów przyjeżdżających w przyszłości do Wielkiej Brytanii. Szczegółowe plany mają być przedstawione latem.

Według informacji gazety premier Theresa May zleciła szefowej MSW Amber Rudd, ministrowi ds. pracy i emerytur Damianowi Greenowi i ministrowi ds. Brexitu Davidowi Davisowi przygotowanie nowych przepisów, które miałyby wejść w życie po opuszczeniu przez kraj UE. Efekt ich pracy ma zostać opublikowany w ciągu kilku miesięcy w formie białej księgi, przedstawiającej legislacyjne plany rządu.

Jak podaje "Times", "jedna z wiodących opcji" zakłada wprowadzenie pozwoleń na pracę oraz pięcioletnich wiz pracowniczych, które znacząco ograniczałyby dostęp imigrantów do świadczeń socjalnych. Powołując się na wypowiadającego się anonimowo jednego z ministrów, dziennik podkreślił, że jednym z elementów wdrożenia systemu mają być kontrole przeprowadzane przez pracodawców i właścicieli nieruchomości, a osoby zatrudniające nielegalnych imigrantów lub wynajmujące im mieszkania musiałyby liczyć się z wysokimi grzywnami i karami pozbawienia wolności.

Zgodnie z nowymi badaniami opinii społecznej, które przeprowadził na zlecenie "Timesa" ośrodek YouGov, 65 proc. Brytyjczyków uważa, że poziom imigracji do Wielkiej Brytanii jest zbyt wysoki, a 56 proc. opowiada się za wprowadzeniem całkowitego lub częściowego zakazu imigracji dla nisko wykształconych migrantów.

Jednocześnie aż 72 proc. respondentów popiera przyjmowanie studentów zagranicznych, którzy płacą za swoje studia, a 71 proc. popiera przyjmowanie migrantów, którzy mają wyższe wykształcenie i szukają wysoko wynagradzanej pracy.

Premier May rozpocznie formalny proces dwuletnich negocjacji w sprawie wyjścia Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej w środę 29 marca.

Z Londynu Jakub Krupa (PAP)

By

Daniel Świderski Prawo 2017-03-22

W ślad za Stanami Zjednoczonymi brytyjski rząd poinformował we wtorek o wprowadzeniu zakazu wnoszenia większych urządzeń elektronicznych na pokład samolotów lecących do Wielkiej Brytanii z Arabii Saudyjskiej, Egiptu, Libanu, Jordanii, Tunezji i Turcji.

Zgodnie z nowymi przepisami wszystkie urządzenia elektroniczne o rozmiarach większych niż 16 na 9,3 na 1,5 cm - czyli np. większe smartfony, laptopy albo tablety - będą musiały być umieszczone w bagażu rejestrowanym.

"Mierzymy się z ewoluującym zagrożeniem terrorystycznym i musimy odpowiednio reagować, aby zapewnić bezpieczeństwo ludzi" - napisał w przesłanym parlamentowi oświadczeniu minister transportu Chris Grayling. Jak dodał, brytyjski rząd nie odradza jednocześnie podróżowania do i z krajów objętych restrykcjami, choć zalecił obserwowanie strony ministerstwa spraw zagranicznych w razie przyszłych zmian.

"Dodatkowe środki ostrożności mogą spowodować utrudnienia dla pasażerów i rozumiemy frustrację, jaką to wywoła, ale naszym priorytetem jest bezpieczeństwo brytyjskich obywateli" - przekazał w komunikacie rzecznik rządu Theresy May.

Jak podkreślono, "decyzje o wprowadzeniu zmian do naszego systemu bezpieczeństwa w ruchu lotniczym nigdy nie są podejmowane z łatwością", ale "bezpieczeństwo podróżnych jest najważniejsze".

Nowe przepisy obejmą m.in. połączenia obsługiwane przez British Airways, Turkish Airlines, Egyptair, EasyJet, a także linie czarterowe Monarch, Thomas Cook i Thomson.

Wcześniej we wtorek podobne przepisy wprowadził amerykański resort bezpieczeństwa narodowego, który zabronił wnoszenia na pokład samolotów lecących z 10 lotnisk położonych w ośmiu w większości muzułmańskich krajach m.in. laptopów, tabletów, kamer i większych urządzeń elektronicznych - poza tradycyjnymi telefonami komórkowymi i smartfonami.

Lista państw objętych ograniczeniami nieznacznie się różni: brytyjski zakaz obejmuje Jordanię i Liban, ale nie obejmuje lotów z Kataru, Kuwejtu, Maroka i Zjednoczonych Emiratów Arabskich.

Rzecznik brytyjskiego rządu podkreślił, że rząd był "w bliskim kontakcie z Amerykanami, aby w pełni zrozumieć ich podejście".

Nie jest jasne, czy nowe przepisy zostały wprowadzone w odpowiedzi na konkretne i bezpośrednie zagrożenie zamachem terrorystycznym. Ostrzeżenie przed atakami w Wielkiej Brytanii utrzymuje się czwartym stopniu w pięciostopniowej skali.

Z Londynu Jakub Krupa (PAP)

By

Daniel Świderski Prawo 2017-03-22

Dziennik "The Guardian" poinformował we wtorek, że blisko 740 milionów dolarów zostało wyprowadzonych z Rosji za pomocą 17 brytyjskich banków, m.in. należącego do rządu Royal Bank of Scotland, i sieci fikcyjnych spółek w rajach podatkowych.

Artykuł "Guardiana" oparty jest na dochodzeniu grupy dziennikarzy śledczych pozarządowej organizacji dziennikarskiej OCCRP (Organized Crime and Corruption Reporting Project) i rosyjskiej gazety "Nowaja Gazieta", którzy odkryli międzynarodowy system prania pieniędzy na wielką skalę. W latach 2010-2014 skorzystało z niego ok. 500 osób, w tym rosyjscy oligarchowie, bankierzy i współpracownicy służby specjalnej FSB. Wśród osób zamieszanych w jego funkcjonowanie jest m.in. kuzyn prezydenta Rosji Władimira Putina, Igor Putin.

Łączna wartość wyprowadzonych pieniędzy jest szacowana według dostępnych dokumentów na 20 mld dolarów, ale śledczy uważają, że prawdziwa kwota może być nawet cztery razy wyższa.

System polegał m.in. na tym, że zarejestrowane za granicą fikcyjne firmy wystawiały sobie "weksle", których poręczycielami byli obywatele Mołdawii i firmy "krzaki" z Rosji. Po odmowie spłacenia weksla sąd w Mołdawii podejmował decyzję o egzekucji, a komornik sądowy zajmował konta w mołdawskich bankach korespondentach rosyjskich banków obsługujących firmy "krzaki".

Dzięki temu środki w rublach mogły być - pozornie legalnie - konwertowane w dewizy i przelewane za granicę, na konta rzekomego wierzyciela. Najczęściej transakcje odbywały się pomiędzy trzema bankami: rosyjskim RZB, mołdawskim Moldindconbankiem i łotewskim Trasta Komercbankiem.

Autorzy tekstu w "Guardianie" podkreślili, że brytyjskie firmy "krzaki" - rejestrowane z udziałem rajów podatkowych, co pozwoliło na ukrycie realnych interesariuszy - miały kluczowe znaczenie, zapewniając osłonę dla podejrzanych transakcji w największych bankach świata, m.in. HSBC, należącym w większości do brytyjskiego rządu Royal Bank of Scotland i używanym przez królową Elżbietę II Coutts.

Opublikowane we wtorek dane pochodzą w większości z prowadzonego w tej sprawie śledztwa na Łotwie i w Mołdawii. Ujawniają one nie tylko sposób działania mechanizmu, ale także na co wydawane były później zgromadzone środki: m.in. na kupowanie luksusowych futer, diamentów oraz opłacanie prywatnej edukacji w brytyjskich szkołach.

"Guardian" zaznaczył, że udział Mołdawii w mechanizmie prania pieniędzy doprowadził do kryzysu politycznego w kraju, w wyniku którego w ciągu dwóch lat pięciokrotnie doszło do zmiany premiera.

W poniedziałek niezależna rosyjska "Nowaja Gazieta" podała, że wśród beneficjentów systemu masowego wyprowadzania za granicę wielomiliardowych kwot było m.in. Europejskie Centrum Analiz Geopolitycznych w Warszawie, które otrzymało w 2013 roku 21 tys. euro.

Według gazety pieniądze wyprowadzone w ten sposób z Rosji trafiły do 732 banków w 96 krajach świata. Otrzymało je ponad 5 tys. firm zarejestrowanych w różnych krajach - od USA i Republiki Południowej Afryki do Chin i Australii.

Z Londynu Jakub Krupa (PAP)

By

Daniel Świderski Prawo 2017-03-21

W praktyce popularną formą najmu lokalu mieszkalnego jest tzw. ‘fixed-term assured shorthold tenancy’. Poprzez jej zawarcie najemca uzyskuje prawo do wyłącznego posiadania nieruchomości na czas najmu. Szereg przepisów prawnych ma na celu zapewnienie właściwej ochrony najemcy, m.in. przed nielegalną eksmisją. Pamiętać należy, iż mimo upływu terminu umowy, właściciel nie może żądać zwrotu nieruchomości bez dopełnienia określonych formalności prawnych, w przeciwnym razie może narazić się na odpowiedzialność karną z tytułu nielegalnej eksmisji, przestępstwa zagrożonego karą grzywny i/lub pozbawienia wolności. Niemniej pamiętać należy, iż z zasady własności wynika, iż właściciel zawsze może podjąć decyzję o zakończeniu najmu stosując do tego odpowiednią procedurę wypowiedzienia, w zależności od powodu rozwiązania umowy. Tym samym najem nie daje gwarancji posiadania.

Wynajmujący chcąc poprawnie zakończyć najem zobowiązany jest mocą ustawy the Housing Act 1988 do złożenia wypowiedzenia na dwa miesiące przed upływem terminu umowy. Pamiętać należy, iż wypowiedzenie musi dla swej skuteczności być w formie pisemnej (The Housing Act 1996). W przeciwnym razie najemca z chwilą upływu terminu umowy nie będzie musiał opuścić lokalu a jego umowa przekształci się w umowę periodyczną, odnawialną z każdą zapłatą czynszu. Jeśli najemca nie opuszcza lokalu, właściciel będzie mógł odzyskać posiadanie swej nieruchomości wyłącznie w drodze postępowania sądowego. Należy o tym pamiętać, ponieważ opuszczenie lokalu bez postanowienia sądu w przedmiocie eksmisji, na skutek jedynie ustnej perswazji właściciela, spowoduje, iż najemca nie otrzyma urzędowej w poszukiwaniu socjalnego lokalu mieszkalnego, z uwagi na dobrowolne uczynienie się bezdomnym.

Jeśli właściciel dokona prawidłowego wypowiedzenia, może on wnieść pozew do sądu w przedmiocie orzeczenia eksmisji, w sprawie której, przy założeniu prawidłowości wypowiedzenia, sąd nie będzie miał dowolności decyzji, i wyda postanowienie, jak w żądaniu pozwu. Jedyne co sąd może, to wydłużyć czas dla najemcy do opuszczenia lokalu od 14 dni do maksymalnie 6 tygodni, co niejednokrotnie ma ogromne znaczenie w kontekście czasu niezbędnego do znalezienia alternatywnego lokum. Prawomocne orzeczenie eksmisji wiąże najemcę zobowiązując go do przestrzegania jej warunków, zwłaszcza terminu. Oznacza to, iż w przypadku niewykonania postanowienia, właściciel będzie mógł upoważnić komornika sądowego do przeprowadzenia eksmisji. Komornik sądu niższej instancji (‘county court’) dokonuje stosownego pisemnego powiadomienia najemcy o terminie zamierzonych czynności egzekucyjnych. Często zdarza się, iż najemca objęty postanowieniem eksmisyjnym dowiaduje się w urzędzie, iż ‘ma czekać’ na pismo, a do tego czasu może spokojnie przygotowywać się do wyprowadzki. Najemca wierzy więc, że ma czas dopóki nie otrzyma pisma od komornika. Tymczasem sprawa może przybrać zupełnie inny przebieg, jeśli właściciel zdecyduje się na pomoc komornika sądu wyższego, tj. High Court. Wówczas bowiem egzekucyjne postępowanie eksmisyjne jest niemalże natychmiastowe od czasu udzielenia komornikowi stosownych instrukcji. Co ważniejsze z punktu widzenia pozycji najemcy, komornik taki nie dokonuje uprzedniego pisemnego powiadomienia o swych czynnościach. W praktyce oznacza to, iż komornik puka do drzwi i informuje, iż właśnie w przeciągu kilku godzin odbędzie się eksmisja, bez możliwości jakichkolwiek negocjacji co do czasu wyprowadzki. I nie będzie miało znaczenia, czy najemca to samotna matka z małym dzieckiem czy też wielodzietna rodzina. Może więc dojść do wyrzucenia na „bruk”, przy czym decyzyjność urzędników w tym zakresie jest ograniczona, słowem nie mogą oni ulec emocjom w danej, niejednokrotnie tragicznej sytuacji i dokonać przedłużenia terminu wyprowadzki. Ich mocodawcą jest właściciel nieruchomości i tylko jego instrukcje mogą być skutecznie wiążące.

Warto pamiętać, iż co do zasady, zakończenie umowy najmu jest procesem formalnym. Nieprawidłowości po stronie właściciela w w/w przedmiocie (np. zmiana zamków, zastraszanie) mogą kwalifikować się jako naruszenie zagrożone sankcjami prawnymi. Zasada właśności zawsze ostatecznie wzmocnia pozycję tego, do którego przedmiotowa nieruchomość należy. Niemniej, pozycja strony słabszej, to jest najemcy, jest również chroniona poprzez odpowiednie mechanizmy prawne. Nigdy jednak ostrożności za wiele biorąc pod uwagę fakt, iż ostatecznie nie ma gwarancji ciągłości umowy najmu na dotychczasowych warunkach. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2017-03-20

Komisja Europejska obliczyła, że występując z UE Wielka Brytania powinna zapłacić jej ponad 60 mld euro z tytułu wspólnych należności - pisze w poniedziałek "Frankfurter Allgemeine Zeitung". Niemiecki dziennik dodaje, że rząd w Londynie milczy o tej sprawie.

"Chodzi o coś, o czym premier Theresa May nie zająknęła się dotąd ani słowem: ten, kto wychodzi z Unii, musi zapłacić. Dotyczy to wypłaty emerytur, otwartych rachunków, obiecanych wkładów w unijne programy, poręczenia dla wspólnych długów" - podkreśla gazeta.

Dla porównania "FAZ" podaje, że w 2015 roku Wielka Brytania wpłaciła do unijnego budżetu ponad 11 mld euro.

"Negocjatorzy w Brukseli zdają sobie sprawę, jak kontrowersyjna to sprawa. Z powodu tych 60 mld euro mogą załamać się rozmowy o uporządkowanym Brexicie (...). W Brukseli od dawna zdziwienie budzi fakt, że Londyn puszcza ten temat całkowicie mimo uszu" - pisze dziennik.

"FAZ" uważa, że wobec takiej postawy Komisja Europejska znalazła dyplomatyczny sposób na przekazanie władzom Wielkiej Brytanii złych wieści i zrobiła to za pośrednictwem opublikowanego w lutym raportu Alexa Barkera, dziennikarza "Financial Timesa".

Rzecznik KE skomentował wówczas raport przy użyciu obrazowego porównania: kiedy ktoś stawia piwo swoim 27 przyjaciołom, a następnie przed czasem opuszcza pub, to i tak musi uregulować rachunek. Rzecznik nie potwierdził wyliczeń zawartych w raporcie, ale - jak pisze "FAZ" - nieoficjalnie potwierdzają je "wszyscy zajmujący się Brexitem", w tym przewodniczący KE Jean-Claude Juncker, a ostatnio w wywiadzie kanclerz Austrii Christian Kern.

Największa pozycja to tzw. środki na zobowiązania - w przypadku Wielkiej Brytanii chodzi o dotychczasowe zobowiązania. "To brukselska osobliwość: państwa udostępniają środki, które są uwzględniane w planowaniu, a rachunek przychodzi w nieokreślonej przyszłości - nie musi to być ani ten sam rok, ani nawet ta sama wynosząca siedem lat perspektywa finansowa (tj. budżet unijny)" - tłumaczy "FAZ".

W przypadku Wielkiej Brytanii środki na zobowiązania wynoszą 29 mld euro (z brytyjskim rabatem) lub 36 mld euro (bez rabatu). KE skłonna jest stosować rabat do wszystkich powinności Londynu, ale niektóre kraje UE nie podzielają tego stanowiska - podkreśla "FAZ".

Druga pozycja to wydatki w ramach unijnego budżetu (na fundusze strukturalne) w latach 2019-2020 - 17 mld euro (z rabatem) lub 22 mld euro (bez). Jest to okres już po planowanym zakończeniu negocjacji w sprawie Brexitu, jednak KE argumentuje, że wynika to z wcześniejszego zobowiązania Brytyjczyków w porozumieniu z Komisją, dotyczącego finansowania całej perspektywy finansowej, kończącej się w 2014 roku.

Trzecia pozycja to zobowiązania z tytułu wypłacania świadczeń emerytalnych dla emerytów unijnych instytucji, czyli w przypadku Wielkiej Brytanii ok. 8-10 mld euro.

Na kolejne 10 mld euro opiewa brytyjski udział w kredytach i poręczeniach, za pomocą których KE wspiera wymagające pomocy państwa członkowskie. "Jeśli te państwa stopniowo spłacą zaciągnięte należności, wszystko gra. Ale co będzie, jeśli Irlandia lub Portugalia nagle splajtują?" - pyta "FAZ".

Gazeta wskazuje, że różne są wyjściowe pozycje Londynu i reszty UE w przyszłych negocjacjach. "Rząd brytyjski chciałby najpierw rozmawiać o świetlanej przyszłości, o porozumieniu o wolnym handlu i uprzywilejowanym dostępie do unijnego rynku. (Wychodzi z założenia, że) im większą skłonność do ustępstw wykaże UE, tym większą hojność okaże (Londyn) w kwestii kosztów secesji i gwarancji praw unijnych obywateli (w Wielkiej Brytanii). (...) UE z kolei chce najpierw zakończyć procedurę Brexitu (...) i dopiero po osiągnięciu porozumienia mówić o przyszłych relacjach i okresach przejściowych".

Według "FAZ" 27 krajom UE zależy na kompromisowym rozwiązaniu choćby po to, by odzyskać pieniądze należne jej ze strony Wielkiej Brytanii. "Mimo to Komisja Europejska opracowała plan na najgorszy wypadek i poleciła swej Dyrekcji Generalnej analizę skutków nieuporządkowanego Brexitu we wszystkich dziedzinach" - podkreśla "Frankfurter Allgemeine Zeitung". (PAP)

By

Daniel Świderski Prawo 2017-03-20

Izba Lordów przyjęła w środę poprawkę do ustawy dającej zgodę premier W. Brytanii Theresie May na rozpoczęcie rozmów o wyjściu kraju z UE. Poprawka sugeruje zagwarantowanie praw obywateli Wspólnoty mieszkających w Wielkiej Brytanii. Decyzja nie jest ostateczna.

Wbrew intencjom rządu, który liczył na przyjęcie ustawy przez parlament bez żadnych zmian, poprawkę poparło 358 lordów, a 256 było przeciw. Za przyjęciem poprawki zagłosowali m.in. reprezentanci Partii Pracy, Liberalnych Demokratów, a także większość tzw. cross-bencherów, czyli polityków, którzy nie głosują zgodnie z linią jednej partii i zmieniają poglądy w zależności od konkretnego projektu.

Zgodnie z brzmieniem przyjętej poprawki, ministrowie rządu May musieliby w ciągu trzech miesięcy od rozpoczęcia negocjacji i procedury wyjścia opisanej w art. 50 traktatu lizbońskiego przygotować propozycje legislacyjne, które zapewnią, że trzy miliony obywateli Unii Europejskiej, którzy już mieszkają w Wielkiej Brytanii - w tym blisko milion Polaków - zachowają po Brexicie te same prawa dotyczące pobytu, które mają obecnie.

"Świetna wiadomość. Rząd musi teraz podjąć przyzwoitą decyzję i zagwarantować prawa obywateli Unii Europejskiej mieszkających w Wielkiej Brytanii" - skomentował na Twitterze wynik głosowania lider opozycyjnej Partii Pracy Jeremy Corbyn.

Wynik środowego głosowania to pierwsza porażka premier May w trakcie procedury legislacyjnej, która została uruchomiona po uznaniu przez Sąd Najwyższy w styczniu, że do rozpoczęcia formalnych negocjacji niezbędna jest zgoda obu izb parlamentu. W Izbie Gmin wszystkie zgłoszone poprawki - w tym podobna do tej przyjętej przez lordów w środę wieczorem - zostały odrzucone głosami mającej większość Partii Konserwatywnej i części posłów Partii Pracy.

Środowe przyjęcie poprawki przez Izbę Lordów nie jest jednak ostateczne.

Źródła PAP w brytyjskim rządzie zapowiedziały w środę wieczorem, że premier i ministrowie będą starali się o jej odrzucenie podczas ponownego głosowania w Izbie Gmin w ramach tzw. ping ponga - procedury kolejnych dyskusji w Izbie Gmin i Izbie Lordów do momentu, aż obie izby zgodzą się co do ostatecznego brzmienia ustawy.

Jak przekonywał rozmówca PAP, przygotowywana legislacja "ma na celu jedynie autoryzację rozpoczęcia negocjacji i będą inne okazje, aby podjąć temat praw obywateli Unii Europejskiej już po rozpoczęciu negocjacji". Rząd będzie oczekiwał, że niepochodzący z wyborów powszechnych lordowie ustąpią bezpośrednio wybieranej Izbie Gmin.

W wyniku środowego głosowania ostateczne przyjęcie ustawy przesunie się najprawdopodobniej co najmniej o tydzień, co sprawia, że pierwszy możliwy termin formalnego złożenia przez premier May notyfikacji ws. rozpoczęcia negocjacji o wyjściu z Unii Europejskiej może się przesunąć na 14 marca, kilka dni po marcowym szczycie Rady Europejskiej.

Z Londynu Jakub Krupa (PAP)

By

Daniel Świderski Prawo 2017-03-02

W pobliżu Ankary rozpoczął się we wtorek największy proces domniemanych uczestników nieudanego zamachu stanu w Turcji w lipcu ubiegłego roku. Rozprawa odbywa się w specjalnie zbudowanej i zabezpieczonej sali. Sądzonych jest 330 oskarżonych.

Są to w przeważającej większości studenci szkół oficerskich; grozi im kara dożywotniego więzienia za związki z wojskowymi dysydentami współdziałającymi z mieszkającym w USA islamskim kaznodzieją Fethullahem Gulenem oskarżanym przez tureckie władze o zorganizowanie puczu.

Sądzeni obecnie są oskarżeni o zabójstwo, "próbę obalenia porządku konstytucyjnego" i "przynależność do organizacji terrorystycznej".

Według prorządowej agencji Anatolia 243 oskarżonych znajduje się obecnie w tymczasowym areszcie.

Proces rozpoczął się w warunkach podwyższonego bezpieczeństwa w więzieniu Sincan pod Ankarą, w sali mogącej pomieścić 1558 osób. Przed budynkiem ustawiono pojazd z działkiem wodnym, nad zebranymi przed więzieniem rodzinami oskarżonych krążył dron.

Pierwszy przesłuchiwany, kadet Abdulkadir Kahraman potwierdził, że w noc nieudanego puczu przełożeni poinformowali studentów, że doszło do zamachu terrorystycznego, i wydano im amunicję.

Po nieudanym zamachu stanu w połowie lipca 2016 roku tureckie władze przystąpiły do czystek na niespotykaną dotąd skalę w urzędach, wymiarze sprawiedliwości, wojsku, policji, oświacie i mediach. Według oficjalnych danych aresztowano ponad 41 tys. osób, a ponad 100 tys. zwolniono lub zawieszono w obowiązkach. Zachód krytykuje posunięcia tureckich władz, szczególnie aresztowania dziennikarzy, czystki wśród sędziów, zamykanie niezależnych redakcji czy sugestie przywrócenia kary śmierci. (PAP)

jo/ mc/

By

Daniel Świderski Prawo 2017-02-28

Podlegająca brytyjskiemu parlamentowi Komisja Wyborcza, której zadaniem jest nadzorowanie przebiegu wyborów i referendów, ogłosiła w piątek, że podjęła dochodzenie w związku z wydatkami na obie kampanie przed referendum w sprawie Brexitu.

Publikując swe sprawozdanie finansowe z tych kampanii, Komisja zaznaczyła, iż bada kilka wymienionych w nim potencjalnych przypadków złamania reguł, dotyczących udokumentowania wydatków.

Według sprawozdania na kampanie przed referendum w sprawie wyjścia Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej wydano łącznie ponad 32 mln funtów, czyli więcej niż w przypadku jakiegokolwiek innego brytyjskiego referendum. Zwolennicy Brexitu otrzymali od swych darczyńców 16,4 mln funtów, natomiast strona przeciwna 15,1 mln.

Komisja poinformowała, że prowadzi dochodzenie dotyczące dokumentacji finansowej przedstawionej przez głównych animatorów obu kampanii - prounijne Britain Stronger in Europe i przeciwstawnego mu Vote Leave - oraz przez optującą za pozostaniem w UE Partię Liberalno-Demokratyczną i wspierającego Brexit multimilionera Petera Harrisa. Ponadto bada się, czy należy zaakceptować sprawozdania z wydatków sześciu innych uczestniczących w kampanii podmiotów.

"Jest rozczarowujące, że niektórzy animatorzy kampanii, w tym obaj najważniejsi, jak się wydaje nie poinformowali wyczerpująco o wszystkich swoich wydatkach, do czego byli zobowiązani. Pominięcie szczegółów wydatków osłabia przejrzystość i czyni sprawozdania trudniejszymi do zrozumienia przez opinię publiczną" - powiedział dyrektor do spraw finansów politycznych i regulacji Komisji Wyborczej Bob Posner.

Dodał, iż "Komisja będzie kontynuować badanie sprawozdań wydatków uczestników kampanii dopóki nie dojdzie do wniosku, że są one pełne i ścisłe".

Z Londynu Jakub Krupa (PAP)

By

Daniel Świderski Prawo 2017-02-24

Złoty tracił w poniedziałek wobec euro i funta. Był za to stabilny wobec dolara i franka. Przed godz. 18 za dolara trzeba było zapłacić 4,40 zł, za euro 4,45 zł , frank kosztował 4,13 zł a brytyjski funt - 5,32 zł.

By

Daniel Świderski Prawo 2016-12-12

Czwartek nie przyniósł większych zmian w notowaniach złotego, który pozostał na poziomach zbliżonych do środy. Około godz. 17.40 euro kosztowało 4,44 zł, dolar 4,16 zł, frank szwajcarski 4,14, a funt 5,18 zł.

Analityk DM mBank Rafał Sadoch zauważył, że w czwartek notowania najważniejszych par pozostały na zbliżonych poziomach do tych, które widzieliśmy w środę.

"Na słabość złotego złożyło się w tym momencie kilka czynników, które nie ustąpią prędko. Po pierwsze inwestorzy szybko nie powrócą do zakupów walut z rynków wschodzących, gdyż na pierwsze decyzje nowego prezydenta Stanów Zjednoczonych trzeba będzie poczekać do początku 2017 roku. Po drugie, na potencjalne oznaki poprawy koniunktury trzeba będzie poczekać jeszcze dłużej, bo co najmniej do II kw. przyszłego roku" - poinformował Ryczko.

Jego zdaniem dopiero w 2017 roku agencje ratingowe będą miały okazję się wypowiedzieć w sprawie oceny wiarygodności kredytowej Polski i odnieść się do przegłosowanej ustawy obniżającej wiek emerytalny od 1 października 2017 roku. Agencje informowały już, że realizacja tej obietnicy stanowi zagrożenia dla polskiego ratingu.

"Tak więc elementy, które złożyły się na ostatnią przecenę złotego, szybko nie znikną, a polska waluta może pozostać słaba w ciągu kolejnych tygodni, czy miesięcy. W perspektywie najbliższych dni widzimy możliwość wyznaczania nowych szczytów i zbliżenia się do poziomu 4.47 zł. Czynnikiem ryzyka dla tej prognozy jest ogólna poprawa sentymentu, wynikająca z możliwości wyznaczenia nowych, historycznych szczytów na amerykańskiej giełdzie" - dodał.

Analityk BZ WBK Marcin Sulewski uważa natomiast, że po silnym osłabieniu się złotego obecnie możliwa jest stabilizacja notowań, jednak perspektywa podwyżki stóp przez Fed i słabszy od oczekiwań wzrost gospodarczy w Polsce może ograniczać potencjał do odrobienia strat. "Po gwałtownym osłabieniu złotego, wywołanym wynikiem wyborów prezydenckich w USA, przy obecnych poziomach zakładałbym już pewną stabilizację i brak dalszego osłabienia" - powiedział PAP Sulewski.

"Natomiast w dalszym ciągu mamy zbliżającą się podwyżkę stóp procentowych przez Fed w grudniu i niższy od oczekiwań wzrost gospodarczy w Polsce. Są to czynniki, które będą ograniczać potencjał, aby złoty jakoś istotnie odrobił te straty" - dodał.

Sulewski ocenił, że w perspektywie końca roku notowania eurozłotego mogą cofać się do okolic 4,40. (PAP)

Źródło : PAP

By

Daniel Świderski Prawo 2016-11-17

W środę wycena złotego nadal spadała w stosunku do głównych walut; wobec dolara polska waluta była najtańsza od 2002 r. - ocenili analitycy. Ok. godz. 17.30 euro kosztowało 4,44 zł, dolar 4,16 zł, frank szwajcarski 4,14 zł, a funt 5,17 zł.

By

Daniel Świderski Prawo 2016-11-16

Zasady świadczenia pracy na rzecz pracodawcy najczęściej określane są wyraźnymi zapisami umowy o pracę. Do tego więc dokumentu najczęściej kierujemy swą uwagę, jeśli mamy wątpliwości co do przedmiotu lub zakresu naszych praw i obowiązków. Tymczasem, wiele z nich ma charakter niepisany, dorozumiany. Mowa tu o takich warunkach, które ze względu na swą doniosłość nie muszą być  wyraźnie zapisane w umowie, niemniej w pełni obowiązują w sferze prawnej i jako takie podlegają skutecznej egzekucji. Znajomość tych warunków ma istotne znaczenie między innymi z punktu widzenia pełniejszej świadomości pracowniczej wobec potencjalnych działań pracodawców.  W niektórych przypadkach, dochodzi do interwencji ustawodawcy, który wyraźnie wprowadza określone prawa chronione ustawą. Prawa te uznaje się za bezwzględnie obowiązujące warunki umowy o pracę. Tytułem przykładu, klauzula równouprawnienia w zakresie płac z art. 1 Ustawy o Równości Wynagrodzenia z 1979 czy klauzula minimalnego okresu wypowiedzenia umowy o pracę z art. 86 Ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996. Oznacza to, iż pracodawca nie może odstąpić od w/w zasad, chyba że na korzyść pracownika.

Zatem, jakie są owe dorozumiane, wiążące prawa i obowiązki po stronie pracownika i pracodawcy? Zacznijmy od pozycji dotyczącej pracowników.

Każdy pracownik ma obowiązek działania w dobrej wierze na rzecz pracodawcy. Generalnie  odnosi się to do zasad uczciwości, poufności i zaufania. Pracownik nie może wykorzystywać swojego zatrudnienia dla własnych korzyści czy interesów lub też osób trzecich ze szkodą dla pracodawcy.  Zakres tego obowiązku jest szeroki i obejmuje między innymi zakaz konkurencji. Obowiązek taki co do zasady pozostaje w mocy jedynie na czas zatrudnienia. Tak więc mocą w/w dorozumianego warunku zakaz konkurencji będzie obowiązywać jedynie w trakcie trwania umowy o pracę. Może on obowiązywać dłużej jedynie wówczas, gdy pracodawca wprowadzi w tym przedmiocie wyraźny zapis umowny. Tu trzeba pamiętać, iż pracodawca nie może w sposób nieuzasadniony ograniczać możliwości zarobkowych pracownika po ustaniu stosunku pracy. Tak więc często klauzule umowne wprowadzane przez pracodawcę celem ograniczenia lub wyłączenia pracy konkurencyjnej uznawane są przez sądy za nieważne lub ich zakres podlega odpowiedniemu ograniczeniu tak przedmiotowemu jak i czasowemu.

Kolejnym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie poleceń pracodawcy, pod warunkiem iż są one zgodne z prawem i uzasadnione. Jak widać zakres tego obowiązku może być szeroki, wykraczający poza to, co określone jest samą umową o pracę. Niemniej wszelkie polecenia pracodawcy dla zachowania swej mocy wiążącej muszą odpowiadać naturze kontraktu (stanowisko zatrudnienia). Nadto, pracownik musi wykonywać pracę z należytą starannością i zgodnie ze swoimi umiejętnościami. Wymagany standard świadczeń zależęć będzie od wykształcenia, wiedzy czy doświadczenia pracownika.

Przejdźmy teraz do obowiązków po stronie pracodawcy. Czego możemy oczekiwać i skutecznie dochodzić od pracodawcy w ramach przyjętych rozwiązań prawnych? Zacznijmy od końca czyli od obowiązku związanego z zakończeniem stosunku pracy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego w sprawie Societe Generale, London Branch v Geys (2012), każdy pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w sposób wyraźny i czytelny o zakończeniu umowy o pracę w przypadku braku wypowiedzenia. Jeśli więc pracodawca, zgodnie z zapisem umowy, dokonuje zapłaty na rzecz pracownika ustalonej kwoty tytułem wypowiedzenia, musi on dodatkowo poinformować pracownika o dokonanej wpłacie oraz skutku z tym związanym. Sytuacje w praktyce są różne, niemniej  pracodawca, który wysyła pracownika do domu i następnie nie informuje o powrocie do pracy działa niezgodnie z prawem, często celem wprowadzenia pracownika w błąd licząc na upływ terminu przedawnienia dla danego typu roszczenia.

Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy jest zapłata wynagrodzenia. Wydaje się, iż ten obowiązek jest oczywisty jako wyraźnie określany w umowach o pracę. Ważne jest natomiast wskazanie, iż obowiązek ten istnieje zawsze gdy pracownik jest chętny i gotowy do pracy zgodnie z umową. Przykładowo, jeśli pracownik po długim chorobowym zgłasza gotowość powrotu do pracy zgodnie z zaleceniem jego GP a pracodawca wymaga dodatkowo opinii ich lekarza zakładowego, wówczas powstaje obowiązek zapłaty za pracę (mimo braku jej wykonywania) za cały czas konieczny do zlecenia, przeprowadzenia i uzyskania tejże opinii.  Są też przypadki, w których umowa dopuszcza prawo pracodawcy do odstąpienia od tego obowiązku, np. w kontraktach 0-godzinowych czy w ramach przymusowego urlopu bezpłatnego (tzw. lay off). Z uwagi na poważne konsekwencje odmowy zapłaty wynagrodzenia, sprawy takie wymagają jednak szczegółowej analizy ich okoliczności.  

Pracodawca ma również obowiązek zapewnienia bezpiecznego i odpowiedniego środowiska pracy. Obejmuje to również wymóg podejmowania przez niego właściwych działań celem ochrony pracownika przed działaniami o charakterze dyskryminacyjnym, które niszcząco wpływają na jego psychikę, a tym samym zdolność do wykonywania pracy. Obowiązek ten wiąże się bezpośrednio z obowiązkiem skutecznego i w miarę szybkiego rozpatrywania skarg pracowniczych. Niedopełnienie tego obowiązku może w poważnych sytuacjach stanowić podstawę do uzasadnionej rezygnacji z pracy i dochodzenia odszkodowania z tytułu naruszenia umowy o pracę, w tym obowiązku wzajemnego zaufania (tzw. constructive dismissal).

Na koniec, co oznacza owa relacja wzajemnego zaufania pomiędzy stronami umowy o pracę? Lord Steyn w sprawie Malik z 1998 roku, uznał, iż pracodawca nie może bez uzasadnionej i odpowiedniej podstawy działać w celu lub z prawdopodobnym skutkiem zniszczenia lub poważnego naruszenia relacji wzajemnego zaufania i pewności pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Jeśli pracodawca w działaniach wobec pracownika dopuszcza się takiego naruszenia, niekoniecznie celowo, pracownik  będzie mógł dochodzić swych roszczeń przeciwko pracodawcy z tytułu poważnego naruszenia umowy. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-09-05

Urlop to czas na który czeka większość pracowników. To należny odpoczynek od pracy. Niestety kwestie prawne z nim związane nie zawsze są jasne, często z winy samego pracodawcy, który nie informuje pracownika w ogóle lub informuje go nieczytelnie lub nawet wprowadza w błąd co do podstaw i zakresu tego prawa. Takie działanie niezgodne jest z wymogami ustawowymi określonymi w Ustawie the Employment Rights Act (ERA 1996). Należy pamiętać, iż płatny urlop w określonym wymiarze czasowym jest naszym prawem ustawowym określonym przez ustawę the Working Time Regulations 1998 (WTR 1998). Pracownik ma prawo do zapłaty za urlop należny w wymiarze 5.6 tygodnia w danym roku, na który składa się 20 dni urlopu podstawowego (zgodnie z Dyrektrywą UE w tym zakresie) oraz 8 dni urlopu dodatkowego, zgodnie z przepisami wewnętrznymi danego kraju. Nadto, pracownik ma prawo do zapłaty za niewykorzystany urlop w określonej proporcji na dzień zakończenia stosunku pracy. W odniesieniu do urlopu podstawowego w wymiarze 20 dni, Europejski Trubunał sprawiedliwości (ECJ) wielokrotnie podkreślał, iż pracownik korzystający z urlopu musi w tym czasie otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak te należne w czasie pracy. 

Zgodnie z WTR 1998, pracownik uprawniony jest do zapłaty za urlop według stawki wynagrodzenia tygodniowego brutto za każdy tydzień urlopu. Wyliczenie stawki tygodniowej odbywa się zgodnie z przepisami ERA 1996 (ss. 220-224). W zakresie przedmiotowej kalkulacji, Ustawa posługuje się terminem „normalne godziny pracy”. Zakres tego pojęcia wymaga  odniesienia do zapisów umowy o pracę lub innego dokumentu określającego wymiar czasu pracy ale równiez do tego, co faktycznie ma miejsce w praktyce. Dla celów wyliczenia uprawnienia urlopowego do zwykłych godzin pracy zalicza się również gwarantowane płatne nadgodziny. Dotyczy to jednak tylko takich sytuacji, w których zgodnie z zapisami umowy, pracodawca zobowiązany jest zaoferować a pracownik zobowiązany jest wykonać pracę w określonym wymiarze ponadgodzinowym. Jest więc to przypadek szczególnego ustalenia kontraktowego, który dotyczy nie tylko wymiaru podstawowego 20 dni ale również dodatkowego 8 dni. Niemniej jednak, Apelacyjny Trybunał Pracy (EAT) w sprawie Bear Scotland uznał, iż zgodnie z Dyrektywą 2003/88/EC w odniesieniu do kalkulacji uprawnienia podstawowego (to jest do 20 dni), do zakresu zwykłych godzin pracy należałoby wliczyć nie tylko gwarantowane nadgodziny ale również te, które mogą lecz nie muszą być zlecane przez pracodawcę lecz które, jeśli zlecone muszą być wykonane przez pracownika przez określony czas. Wątpliwości natomiast pozostają w odniesieniu do tzw. dobrowolnych nadgodzin, to jest takich, które w odniesieniu do zapisów umowy, mogą lecz nie muszą być wykonane przez pracownika. W przypadku, gdy pracownik nie ma ustalonych  „normalnych godzin pracy” lub, gdy ma, lecz jego płaca różni się w zależności od ilości pracy (praca akordowa) lub czasu pracy. Wówczas idąc za orzecznictwem ECJ w prawie Lock oraz EAT w sprawie Bear Scotland, pracodawca wówczas winien kalkulować wypłatę za urlop na podstawie średniego tygodniowego wynagrodzenia (włączając w to prowizje, bonusy i inne podobne składniki wynagrodzenia) z okresu poprzedających 12 pełnych tygodni.

Jak wcześniej wspominaliśmy, pracownik ma również prawo do świadczenia urlopowego należnego na dzień zakończenia umowy o pracę. Dotyczy to płatności za należny lecz niewykorzystany urlop obliczany według określonej formuły WTR: A (ustawowy okres należnego urlopu) x B (czas, który upłynął do dnia rozwiązania umowy wyrażony w ułamku) – C (wykorzystany okres urlopowy). Przykładowo: pracownik pełnowymiarowy, pracujący 5 dni w tygodniu, rok urlopowy od 1 stycznia do 31 grudnia. Zakończenie pracy następuje dnia 31 maja (151 dni kalendarzowych w roku urlopowym), przy czym wykorzystany urlop do dnia zwolnienia wyniósł 6 dni (to jest 1.2 tygodnia) z uprawnienia 5.6 tygodni). Obliczenienia według formuły: (5.6 x 151/365) - 1.2 = 1.117 (w tygodniach) lub  (28 x 151/365) - 6 = 5.58 (w dniach).

W zakresie możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu zaległości w świadczeniu urlopowym, od 8 stycznia 2015 roku wyłączona została droga postępowania przed sądami cywilnym o naruszenie umowy. Droga taka dawała przede wszystkim dłuższy okres przedawnienia do zgłaszania tego typu roszczeń, to jest 6 lat w przeciwieństwie do krótkiego okresu przedawnienia 3 miesięcy w postępowaniu przed trybunałem pracy.  Zmiana ta nastapiła poprzez zmianę przepisu 16(4) WTR 1998 który wyraźnie wskazuje, iż przedmiotowe prawo ustawowe nie daje prawa kontraktowego co wyłącza możliwość wniesienia sprawy o naruszenie umowy w sądzie cywilnym w sprawie roszczeń należnych tytułem ustawowego prawa do świadczenia urlopowego należnego na dzień lub po 8 stycznia 2015. Roszczenia mogą być zgłaszane na podstawie WTR 1998 tytułem naruszenia ustawowego prawa i/lub ERA 1996 tytułem bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia. Przy czym w przypadku serii potrąceń, czasowa możliwość dochodzenia ograniczona została do 2 lat wstecz natomiast jurysdykcja trybunału wyłączona została w przypadku przerwy pomiędzy seriami potrąceń większej niż 3-miesiące.

Każdy pracownik ma prawo do ustawowego świadczenia urlopowego. Dla skuteczności jego egzekucji, ważna jest więc świadomość tego prawa oraz  konsekwencji jego naruszenia.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-08-25

Życie pisze różne scenariusze, nie zawsze zgodnie z naszymi oczekiwaniami. Bywa, iż to, co wydawało się trwałe, rozpada się na kawałki i nie ma już szans na ponowne złączenie. Co wtedy? Jaką podjąć decyzję? Rozwód to trudny etap w życiu każdego z małżonków. Dobrze, jeśli strony stać na rozmowę, bez kłótni i głośnych wyrzutów. Wiele zależy od powodów rozstania, naszego charakteru oraz okoliczności współtowarzyszących. Jeśli oboje małżonkowie podejmą zgodną decyzję o rozwodzie, którego przeprowadzenie powierzą sądowi angielskiemu, wówczas sprawa ma szanse na w miarę szybkie zakończenie. Albowiem jeśli strona wnosząca pozew prawidłowo określi i wykaże okoliczności na poparcie przesłanki trwałego i zupełnego rozpadu pożycia małżeńskiego, wówczas, co do zasady, sąd wyda orzeczenie rozwodowe na posiedzeniu nie wymagającym obecności żadnej ze stron. Należy jednak pamiętać, iż forma pozwu jest ściśle określona i zawiera katalog ustawowo określonych przesłanek rozwodu na poparcie żądania pozwu. Oznacza to, iż w tym względzie nie ma dowolności. Wśród najczęściej powoływanych przesłanek są: dwuletnia separacja i rozwód za zgodą pozwanego, niewłaściwe zachowanie pozwanego obiektywnie wskazujące na niemożność dalszego z nim współżycia lub zdrada. Należy zwrócić uwagę, iż w przypadku powoływania się na przesłankę dwuletniej separacji, zgoda współmałżonka na rozwód jest warunkiem koniecznym. Oznacza to, iż jeśli po wniesieniu pozwu pozwany w odpowiedzi na pozew odmówi zgody, wówczas dalsze postępowanie w oparciu o tę przesłankę nie będzie możliwe. Podobnie jest w przypadku przesłanki zdrady, gdzie brak przyznania zdrady przez pozwanego znacznie utrudni postępowanie. Z tych też powodów należy dobrze zastanowić się nad wyborem właściwej przesłanki tak, by postępowanie mogło toczyć się w ramach tzw. procedury specjalnej, to jest jedynie poprzez wymianę pism procesowych. Co to oznacza dla samych stron? Ma to istotne znaczenie dla rozwodzących się małżonków albowiem może zaoszczędzić im stresu oraz dyskomfortu związanego z samą obecnością na rozprawie rozwodowej.

Jeśli małżonkowie mają małoletnie dzieci wówczas należy pamiętać, iż pozew rozwodowy nie obejmuje obecnie kwestii regulacji kontaktów z dzieckiem. Sytuacja ta zmieniła się w porównaniu z poprzednim trybem postępowania, w którym zgoda stron w tej materii warunkowała dalsze postępowanie. Obecnie warunek ten został pominięty w formularzu rozwodowym. Oznacza to, iż jeśli małżonkowie nie mają tej kwestii uzgodnionej (podobnie jak np. kwestii alimentów), nie będzie to miało zasadniczo wpływu na sam przebieg postępowania rozwodowego w sensie jego wstrzymania. Wszelkie ‘poboczne’ kwestie sporne będą mogły być rozstrzygnięte w odrębnym postępowaniu sądowym lub administracyjnym, ukierunkowanym na dany przedmiot rozstrzygnięcia.

Przebieg rozwodu zależny jest od wielu czynników, z których najważniejszym jest sama postawa małżonków. Zdarza się, iż w dyskusjach prowadzonych przez strony przed wszczęciem procedury rozwodowej strony dochodzą do jedynie pozornego porozumienia. W efekcie może to znacznie utrudnić a przede wszystkim wydłużyć postępowanie sądowe. Oto przykład z praktyki: małżeństwo zawarte w Polsce nie przetrwało próby czasu. Jeden z małżonków wyjechał do Angli w celach zarobkowych a drugi pozostał w Polsce z dziećmi. Rozłąka, kłótnie, wyrzuty i samotność doprowadziły do rozpadu małżeństwa. Kumulacja złych emocji utrudniła kontakty pomiędzy małżonkami. Z chwilą doręczenia stronie zamieszkującej w Polsce pozwu rozwodowego złożonego przed sądem angielskim reakcja była natychmiastowa – złożenie pozwu rozwodowego w Polsce przeciwko małżonkowi w Anglii. Strona odpowiedziała na pozew angielski nie zgadzając się na rozwód a jednocześnie nieuczciwie informując, iż w tym samym przedmiocie toczy się już postępowanie w Polsce. Takie działanie miało na celu utrudnienie postępowania a przede wszystkim utrudnienie działań stronie, która pierwsza złożyła pozew. Należało więc przeprowadzić korespondencję wyjaśniającą w sprawie wskazując m.in. na chronologię działań stron, a tym samym na właściwość miejscową sądu. Ostatecznie sprawa zakończyła się wydaniem orzeczenia rozwodowego przez sąd w Anglii w oparciu o przesłankę 5-letniej separacji, jednakże działania strony pozwanej znacznie wpłyneły na czas zaangażowany w przeprowadzenie procedury, nie wspominając o niepotrzebnym stresie związanym z jej przebiegiem.

Takich sytuacji jak wyżej można uniknąć. To zrozumiałe, iż trudno jest opanować przykre emocje, zwłaszcza jeśli strona czuje się mocno pokrzywdzona przez dłuższy okres czasu. O czym jednak mimo wszystko warto pamiętać? Jeśli więź pomiędzy stronami została zerwana w taki sposób, iż patrząc obiektywnie małe są szanse na jej odbudowę, wówczas złośliwość i chęć ‘odegrania’ się nie zmieni tej sytuacji. Chęć ‘odegrania się’ również nie da w efekcie końcowym żadnej satysfakcji czy ukojenia a jedynie przedłuży postępowanie, które dla dobra wszystkich powinno zakończyć się jak najszybciej i godnie.

W sytuacjach, w których do głosu dochodzą emocje, trudno jest o zachowanie racjonalnego myślenia oraz o obiektywizm. Czasem, załamanie się relacji to na dany moment uczucie końca wszystkiego, w co dotychczas wierzyliśmy. Jednak, pomimo wielu trudności, nierzadko głębokiego żalu i życiowego zawodu, warto zdobyć się na ten krok i zgodnie przeprowadzić rozwód z szacunku dla tych, których kiedyś przecież darzyło się uczuciem.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-07-26

Umowa o przewóz towarów z Polski do Wielkiej Brytanii jest jedną z wielu form prowadzenia biznesu z udziałem elementu transgranicznego. Czy są więc powody do jakichkolwiek zmartwień poza typowymi, związanymi z zapisami zlecenia i jego należytym wykonaniem? Sprawa wydaje się być prosta: odbiór towaru od nadawcy, załadunek na pojazd, przewóz, rozładunek w miejscu dostawy. Zapłata najczęściej gotówką po wykonaniu zlecenia.  Ten scenariusz często jednak bywa poważnie zaburzony tzw. drugim dnem w postaci prób przemytu. Zwykle niestety odbywa się to kosztem przewoźnika nieświadomego faktu, iż jego środek transportu zostanie wykorzystany do nielegalnych działań. A niestety w praktyce okazuje się, iż konsekwencje prawne spadają właśnie na przewoźnika w postaci obciążenia go nie tylko kwotą podatku akcyzowego za przemycane towary ale równiez kary finansowej. Są to często kwoty rzędu milonów złotych. Nie wspominając już, iż samochód przewoźnika w którym znaleziono ukryte towary ulega przepadkowi na rzecz państwa. Przewoźnik może uruchamiając odpowiednią procedurę odzyskać pojazd, często jednak za opłatą, która liczona jest od wartości rynkowej pojazdu lub z uwzględnieniem innych czynników. Z praktyki wiemy, iż sprawa przewoźnika jest trudna. Dlaczego? Dlatego, iż okazuje się, że urzędnik nie jest tak zainteresowany jego wyjaśnieniami jak tym, co zastał. Interpretacja okoliczności jest zazwyczaj wyjątkowo sztywna – był ukryty towar? – był; został on wprowadzony na terytorium państwa? – tak - więc jest odpowiedzialność. Kto był w posiadaniu towaru na czas zatrzymania – przewoźnik, więc ten stanie się podmiotem odpowiedzialnym. Oczywiście zadaniem organu jest dotrzeć do tego, który jest rzeczywiście zaangażowany w przemyt. Najczęściej jest to nadawca towarów lub inny podmiot zlecający przewóz w imieniu jednej ze stron zamówienia. Często jednak okazuje się, że nadawca towaru lub zleceniodawca po prostu "znika" a odbiorca nigdy nie istniał lub nigdy nie złożył żadnego zlecenia. Na świeczniku pozostaje więc przewoźnik. I tu docieramy do sedna sprawy, mianowicie do obowiązków przewoźnika przed przyjęciem zlecenia oraz w trakcie jego realizacji. Oto przykład z praktyki:

XL Transport Polska otrzymuje drogą telefoniczną zlecenie przewozu towarów (mebli) do UK. Zapłata gotówką po dostarczeniu towaru. Załadunek ma miejsce w nocy z magazynów wskazanych jako należące do nadawcy lub bezpośrednio na pojazd przewożnika w jego siedzibie. Nadawca lub inny podmiot zlecający ładuje meble umieszczone w oznaczonych kartonach na pokład pojazdu przewoźnika. Kierowca pojazdu siedzi w tym czasie w kabinie a następnie odbiera właściwą dokumentacje (m.in. dokument przewozu międzynarodowego CMR), "rzuca okiem" na załadowany towar i rusza w trasę. Na przejściu w Dover zostaje zatrzymany przez urzędników Border Force, którzy po szczegółowej inspekcji samochodu wykrywają ukryty towar- papierosy o wartości akcyzowej £620,000. Kierowca składa wyjaśnienia i otrzymuje dokument (np. ‘seizure notice’) potwierdzający dane zdarzenia, w tym zatrzymania pojazdu (ciągnika i naczepy). Ażeby odzyskać pojazd, przewoźnik musi rozpocząć formalną procedurę zwrotu zatrzymanego pojazdu, w wyniku której może, ale nie musi otrzymać wnioskowany zwrot, w zależności od okoliczności sprawy i wyjaśnień podanych we wniosku. Urząd w podjęciu decyzji stosuje swoje zasady polityki wydawania pojazdów komercyjnych, które w dużej mierze zależą od tego, czy urzędnik prowadzący sprawę zostal przekonany o niewinności przewoźnika oraz czy tenże przewoźnik podjął minimum kroków celem zapobieżenia przemytowi. Urząd po analizie okoliczności sprawy wydaje decyzję odmowną. W uzasadnieniu podaje, iż uważa, iż przewoźnik mógłby wykryć przemyt, gdyby dokonał właściwych sprawdzeń przed przyjęciem zlecenia. Okazuje się bowiem, iż nadawca towaru nie istniał formalnie a odbiorca towaru nigdy nie złożył zlecenia na meble. Co zarzuca się przewoźnikowi? Iż nie sprawdził w rejestrach lub w inny sposób nadawcy zlecenia – jego NIP, REGON, siedzibę, opinie. Nadto, iż nie sprawdził firmy odbierającej towar (IKEA) – jej rejestrację, siedzibę oraz, w omawianym przypadku, złożenie zlecenia i oczekiwanie na towar w zamówionej ilości i danego dnia. Przewoźnik przyjął bowiem „z góry”, iż skoro jest to znana firma nie trzeba jej sprawdzać. Zarzucono rownież, iż przewoźnik nie był obecny w trakcie załadunku oraz, iż nie sprawdził dokładnie towaru. Następnie,  przewoźnik składa aplikację o rewizję decyzji. W jej wyniku otrzymuje decyzję zezwalającą na wydanie pojazdu za opłatą (tzw. restoration fee), który przy wysokiej kwocie zaangażowanego podatku akcyzowego wynosi wartość zajętego samochodu. Następnie, przewoźnik składa apelację do Trybunału Podatkowego (Tax Tribunal), który ostatecznie uznaje, iż urzędnicy nie dopełnili pewnych czynności, na które zwrócono uwagę w apelacji oraz, iż ‘ślepo’ zastosowali swoje wewnętrzne procedury nie zwracając jednocześnie uwagi na pewne okoliczności łagodzące. Samochód po miesiącach walki zostaje w końcu wydany bez opłaty. Sprawa jest pomyślnie zakończona.

W innym przypadku, przewoźnik również otrzymal decyzję zezwalajacą na wydanie pojazdu ale po roku otrzymał wezwanie od innego organu, Urzędu Skarbowego (HM Revenue & Customs) o zapłatę £200,000 tytułem zaangażowanej, choć jedynie potencjalnej akcyzy za przemycane papierosy oraz £150,000 tytułem kary. Okazuje się bowiem, iż oba urzędy działają oddzielnie, stosując oddzielne zasady w odniesieniu do tej samej sprawy. Dla urzędu skarbowego nie liczy się czy przewoźnik wiedział czy nie o przemycie, tylko że na dzień zatrzymania był w posiadaniu papierosów. Przewoźnik polski nie jest w stanie zapłacić prawie 2 mln zlotych za coś, za co nie poczuwa się do odpowiedzialności. Jest to sytuacja na pozór absurdalna, jednakże dopiero określona interpretacja  przepisów prawnych w świetle danych okoliczności sprawy pozwoli na jej ostateczne roztrzygnięcie przez Trybunał Podatkowy.

Najlepszym zabezpieczeniem przed przykrymi konsekwencjami związanymi z próbami przemytu towarów jest – ostrożność, której nigdy za wiele. Pokutuje bowiem powszechne przekonanie przewoźników, iż oni „tylko” wykonują zlecenie. Owszem, jednak należy mieć na uwadzę, iż to zlecenie wykonywane jest na terytorium różnych państw i oceniane jest przez ich organy z punktu widzenia zabezpieczenia ich interesów, w tym przypadku fiskalnych. Z tego względu więc warto podjąć pewne działania, których późniejsze wykazanie może pomóc w przekonaniu urzędnika, iż dołożono należytej staranności, a tym samym pomóc swojej sprawie w odzyskaniu zatrzymanych pojazdów.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-07-11

W obecnych czasach zdobycie intratnego i pewnego zlecenia nie jest łatwe. Poziom konkurencji jest wysoki, podobnie jak oczekiwania kontrahentów. Niemniej jednak, perspektywa zdobycia zlecenia może być kusząca. Potencjalnie dobry kontrahent, dobra cena, gotowa siła robocza. I często dalsza perspektywa dobrego zarobku zakrywa tę bliższą, związaną z umową. Jak ważne są pierwotne ustalenia stron z procesu negocjacji, uwzględnione w zapisach umowy wiedzą ci wykonawcy, którym dane było wstąpić w spór, najczęściej po wykonaniu znacznej części prac.

Umowa w formie pisemnej, należycie aneksowana ma walor dowodowy o istotnym znaczeniu na wypadek sporu. Pamiętaj, iż często jego okoliczności trudne będą do przewidzenia na etapie negocjacji czy zawierania umowy. Entuzjazm zlecenia może być wszechogarniający, zwłaszcza w okolicznościach dużej konkurencji, jednakże profesjonalne i rozważne podejście do tematu zaoszczędzić może problemów. Stąd też, mając na uwadze możliwość pojawienia się komplikacji w czasie realizacji zlecenia, należy odpowiednio wcześnie zabezpieczyć swoją pozycję właściwą umową oraz czynnościami na kolejnych etapach prac aż do ich zakończenia. Pośpiech, ustne ustalenia, przyjmowanie dodatkowych prac w ramach istniejącego zlecenia i/lub nowych zleceń w czasie realizacji poprzedniego, często kończą sie finansowo źle dla wykonawcy, który “chciał dobrze”. Efekt może być bowiem taki, iż albo zlecenie zostanie wykonane nieterminowo, albo wadliwie, czego skutkiem może być wypowiedzenie umowy i roszczenie tytułem odszkodowania.

Jeśli chcesz by zlecenie przynosiło zyski a nie straty, zachowaj należytą ostrożność i podejmij właściwe kroki tak przygotowawczo-zabezpieczające jak i dalsze, już na etapie realizacji zlecenia.

Tak więc: sprawdź kontrahenta – jak długo jest na rynku, jego portfolio zleceń, sytuację finansową, dostępne opinie na temat wypłat/ wyroki sądowe. Dalej, negocjuj rozważnie i oceń właściwie swoją pozycję i zdolność do wykonania danego zlecenia. Jeśli wiesz, że będziesz musiał zatrudnić pod-wykonawców zabezpiecz się odpowiednio. Musisz zadbać o przyjęcie osób kompetentnych do wykonania części twojego zlecenia (np. prace elektryczne, hydrauliczne, czy instalacje gazowe). Muszą oni posiadać odpowiednie, ważne certyfikaty upoważniające ich do wykonywania czynności objętych uprawnieniami oraz muszą posiadać ważne ubezpieczenia. Jeśli zaniedbasz swoje obowiązki w tym zakresie możesz z tego tytułu ponieść poważne konsekwencje, w tym finansowe. Albowiem to ty jesteś stroną umowy z kontrahentem, nie twoi podwykonawcy. Ich zaniedbania i szkody tym wyrządzone bedą twoją odpowiedzialnością wobec głównego zleceniodawcy w przypadku braku odpowiednich zabezpieczeń.

Dalej, zadbaj o prawidłowe ubezpieczenia dla siebie jako wykonawcy usług w danym zakresie. Jeśli po wykonaniu zlecenia pojawiają się szkody, zapisy polis będą miały kluczowe znaczenie, jak również prawdziwość i zakres informacji udzielonych ubezpieczycielowi przed zawarciem umowy ubezpieczenia.

Następnie, na poszczególnych etapach prac zadbaj o właściwą dokumentację, w tym fotograficzną oraz raporty z odbioru prac właściwie podpisane przez wszystkie strony, co da ci podstawę do skuteczniejszego dochodzenia płatności za wykonaną pracę. Ważne jest również prawidłowe określenie strony (imię, nazwisko, nazwa widniejąca w rejestrze) w dochodzeniu swoich roszczeń. Jeśli dane są nieprawidłowe, wówczas jest duże prawdopodobieństwo, że twoje roszczenie będzie nieskuteczne w egzekucji. Pan ‘Kwitkowski’ to nie Pan ‘Kwiatkowski’ lub Pan ‘Johnson’ to nie Pan ‘Janson’. Ważna jest również nazwa handlowa podmiotu, która nie zawsze wyraźnie określa jego formę prawną. Przykładowo nazwa ‘Jan Constructing LTD’ wskazuje jasno na  formę spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, natomiast ‘Jan Constructing’ oznaczać będzie podmiot gospodarczy  występujący w obrocie pod daną nazwą handlową. W takim przypadku, w razie sporu należy zadbać o prawidłowe ustalenie podmiotu odpowiedzialnego, którym z reguły będzie osoba fizyczna.

Zadbaj o dobrą umowę. Nie wystarczy wypełnić wzór umowy dostępnej w Internecie. Wzór jest tylko ‘szkieletem’ z podstawowymi zapisami, które mogą nie zabezpieczyć cię w razie sporu. Umowa musi być szczegółowa, należycie odzwierciedlająca warunki danego zlecenia. Musi być ‘strojem’ odpowienio skrojonym. Oczywiście nie da się wszystkiego przewidzieć, żadna umowa nie obejmie każdej ewentualności, inaczej byłaby ona zbyt długa i abstrakcyjna. Aczkolwiek na szczególną uwagę niewątpliwie zasługują zapisy dotyczące dynamiki zakresu prac (podstawowe i dodatkowe), płatności (zaliczki, wstrzymania, etapy, terminy, opoźnienia, materiały), wstrzymania prac lub płatności, procedury rektyfikacji (notifikacja, terminy), gwarancji, odbioru, dostępu do nieruchomości, rozstrzygania sporów, okoliczności i trybu rozwiązania umowy. Zawsze ważne są postanowienia umów określające alternatywne formy rostrzygania sporów, poza trybem sądowym. Tu należy wskazać, iż postępowanie sądowe ma charakter publiczny i zazwyczaj wkazuje na wysoki poziom konfliktu pomiędzy stronami. Tymczasem, dla zachowania ciągłości w miarę pozytywnych relacji biznesowych oraz celem utrzymania poufności szczegółów sporu, lepszym rozwiązaniem może okazać się postępowanie arbitrażowe lub negocjacje.

Jeśli natomiast przedmiot sporu i jego okoliczności wymagają rozstrzygnięcia sądowego, niezwykle istotny z punktu widzenia procesu okazuje się dostępny materiał dowodowy, dotyczący tak strony powodowej jak i pozwanej. Stąd też waga pisemnej umowy oraz innych dokumentów w sprawie, np. prawidłowo wystawionego rachunku za wykonaną pracę czy harmonogramu prac.

Umowa stanowi niezwykle ważny element twojego zlecenia. Prawidłowo sporządzona może stanowić gwarancję wykonania jej zapisów oraz skutecznie chronić w razie sporu.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-06-27

W życiu codziennym rzadko zdarza się całkowity spokój. Wynika to z faktu istniejących współzależności międzyludzkich, relacji bliskich lub dalszych, decyzji podejmowanych w sposób mniej lub bardziej przemyślany oraz ich konsekwencji. Najczęściej owe skutki mają moc burzenia naszego porządku, kiedy to uświadamiamy sobie dany przebieg zdarzeń i nasz w nich udział. Pisaliśmy już w naszych artykułach o konfliktach w pracy, nieporozumieniach rodzinnych, czy też wynikających ze stosunków międzysąsiedzkich, problemach wynikających z umów obrotu cywilno-prawnego bądź w kontaktach z organami administracji państwowej. Jak widać, niemalże każdy aspekt naszego życia dotknięty jest ryzykiem „powikłań”. Czy można więc zmniejszyć te ryzko a tym samym zadbać o większy komfort naszego życia? Czy można dokonać tego z odwołaniem się do zasad o charakterze prawnym? Otóż można.

Na szerokim gruncie potencjalnej interwencji prawnej w obszerze o charakterze cywilnym, karnym czy administracyjnym, nieodzowną rolę odgrywa prewencja. W języku potocznym możemy nazwać to względną ostrożnością z zachowaniem proporcjonalnych środków zapobiegawczych. Co to oznacza? Przykładowo w obszarze stosunków cywilno-prawnych, jeśli podpisujesz umowę – przeczytaj jej treść nawet jeśli druk utrudnia jej przeczytanie; jeśli bierzesz kredyt – sprawdź kto go udziela i jakie są jego warunki a w szczególności stopa odsetek i zasady wcześniejszej spłaty. W obszarze potencjalnej interwencji karno-skarbowej czy gospodarczej ostrożność ma ogromny walor z uwagi na grożące sankcje, z karą pozbawienia wolności włącznie. Należy pamiętać, iż nieznajomość prawa nie jest okolicznością łagodzącą i nie może stanowić uzasadnienia do odstąpienia od wymierzenia kary. W przeciwnym razie skuteczność prawa byłaby zerowa. Tak więc, jeśli zakładasz spółkę prawa gospodarczego zapoznaj się dokładnie z przepisami regulującymi jej funkcjonowanie, z wymogami rejestracyjnymi oraz zasadami rozliczeń finansowych. Zwróć baczną uwagę na zakres ustawowych obowiązków ciążących na osobach zarządzających spółką oraz na skutki ich naruszeń. Tytułem przykładu, ustawa the Companies Act 2006 zawiera szereg przepisów, które nie podlegają wyłączeniu mocą porozumienia stron, a które stanowią o karnych konsekwencjach niedopełnienia określonych obowiązków w działaniu na szkodę spółki, udziałowców czy wierzycieli.  Oczywiście nie zawsze takie działania mają charakter celowy, często wręcz wynikają z niedbalstwa lub nieuwagi wynikjącej z braku znajomości prawa lub lekkomyślnej obojętności względem wymogów prawnych.

Również w zwykłych relacjach sąsiedzkich czy międzyludzkich ostrożność ma znaczenie z uwagi na potencjalne konsekwencje o charakterze karnym. Niejednokrotnie wydaje się bowiem, iż tylko czyny określone w ustawie karnej mogą stanowić przestępstwo. Tymczasem okazuje się, że istnieje szereg innych regulacji prawnych przewidujących czyny, które stanowią przestępstwo i są zagrożone karą pozbawienia wolności i/lub grzywny. Przykładem może być ustawa the Protection from Harassment Act 1997 która stanowi, iż powtarzające się działanie, które ma charakter nękania innej osoby, to jest które wywołuje lub może wywołać stres lub poważny dyskomfort stanowi przestępstwo zagrożone karą pozbawienia wolności do 6 miesięcy i/lub grzywny. Tym samym, jeśli nie darzymy kogoś nadmierną sympatią i mamy ochotę wyraźnie to okazać, nie róbmy nic pochopnie. Musisz bowiem zastanowić się czy, w ujęciu obiektywnym, ty i każda inna osoba mogłaby uznać, iż to co zamierzamy zrobić może wywołać u kogoś stres. Tu pamiętać należy, iż nie ma znaczenia, czy osoba przeciwko której kierujemy nasze działania rzeczywiście ucierpi. Tak więc, jeśli uznasz, iż codzienne rzucanie w okno sąsiada jajkiem „dla zabawy” jest czymś na tyle niewinnym, iż nie zasługuje na uwagę właściwych organów, możesz się mylić a konsekwencje twoich „zabawnych” czynów mogą być dotkliwe. Podobnie cienka granica jest w przypadku pomówień, choć tu konsekwencje mają charakter cywilny. Nie oznacza to jednak, iż mniej dotkliwy ponieważ kwoty odszkodowań mogą być bardzo wysokie w zależności od poniesionej szkody wynikającej ze skutków naruszenia czyjegoś dobrego imienia. Tak więc, zanim podejmiesz decyzję o opublikowaniu szkodliwych treści, które dotrą do wiadomości osób trzecich (np. na portalu  społecznościowym) mocno zastanów się, czy taka forma wyrażania swojej opinii, a najczęściej niezadowolenia jest formą właściwą, to jest nie pociągającą za sobą ryzyka naruszenia prawa.

Jeśli więc masz konflikt z sąsiadem bądź jesteś niezadowolony z usługi lub też uważasz, iż ktoś swoim postępowaniem narusza twoje prawa podejmij kroki, które są dla ciebie bezpieczne to jest takie, które uchronią cię przed ryzkiem odpowiedzialności prawnej. Wystosuj odpowiednie pismo do właściwego organu czy podmiotu i pozwól, by prawo działało w twoim imieniu i na twoją korzyść.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-05-24