Hide
BĄDŹ NA BIEŻĄCO!
Follow on Facebook
Facebook
Show
Sun, Aug 1, 2021

Prawo

Prawo

All Stories

KOMORNIK u drzwi

Dług pieniężny może spędzać sen z powiek. Jeśli jego spłata przekracza nasze możliwości finansowe, jest kłopot. Nie dość, że mamy świadomość obowiązku spłaty, to jeszcze  różnego rodzaju podmioty uparcie przypominają nam o jego istnieniu. Czasem okazuje się, iż mamy sądowy nakaz  zapłaty, choć nic o postępowaniu nie wiedzieliśmy, na przykład wyjeżdzając poza granice kraju. Co wtedy? Wyrok z chwilą uprawomocnienia (to jest z chwilą wyczerpania drogi odwoławczej) podlega wykonaniu. Konsekwencje są dość uciążliwe, albowiem poza publiczną rejestracją wyroku dochodzą do tego częste kontakty z komornikiem sądowym, któremu zależy na skuteczności, to jest na odzyskaniu długu.

Na co ogólnie należy zwrócić uwagę w takich sytuacjach? Zacznijmy od ustalenia danych dotyczących  długu, kiedy i na rzecz kogo powstał, w jakiej kwocie i za co. Czy mieliśmy wiedzę o toczącym się postępowaniu sądowym, a tym samym czy mogliśmy skutecznie się bronić? Kiedy miało miejsce doręczenie korespondencji sądowej i na jaki adres? Czy postępowanie było poprzedzone korespondencją od wierzyciela? Następnie, kto dokonuje egzekucji, czy jest to uprawniony komornik sądowy czy prywatna firma windykacyjna? Czy mamy możliwość wglądu w dokumentację wyraźnie wskazującą tytuł i zakres dochodzonego zobowiązania? Kiedy i jak zobowiązanie było ostatnio dochodzone biorąc pod uwagę czas jego powstania?

Odpowiedzi na tego rodzaju pytania nie tylko dadzą nam pełniejszy obraz sytuacji, ale również mogą ujawnić określone wady zobowiązania, które mogą wpłynąć na zasadność, zakres czy skuteczność jego dochodzenia. Często, niestety, zdarza się, iż wierzyciel dochodzi długu, który jest już przedawniony, wykorzystując niewiedzę dłużnika i stosując metody presji i zastraszania zmuszając go do natychmiastowej spłaty. A trzeba pamiętać, iż przedawnione zobowiązanie nie może być skutecznie dochodzone w drodze postępowania sądowego. Tym samym, jego spłata może nastąpić jedynie dobrowolnie.

Jeśli istnieją jakiekolwiek wątpliwości w sprawie należy, w zależności od okoliczności, bezwłocznie skontaktować się bądź z właściwym sądem bądź z komornikiem, najlepiej na piśmie. Ponadto należy pamiętać, iż wprawdzie egzekucja należności ma na celu doprowadzenie do zaspokojenia interesów wierzyciela, wciąż musi to nastąpić z poszanowaniem praw i godności dłużnika. Jeśli wyrok w sprawie jest zasadny, należność musi zostać uregulowana w możliwie najkrótszym terminie, tak więc wszelkie próby unikania komornika będą jedynie kosztowną stratą czasu. Jeśli warunki finansowe dłużnika nie pozwalają na spłatę zadłużenia w całości, można wówczas podjąć rozmowy w sprawie planu spłaty ratalnej.

Metody  egzekucji wyroku są różne, ich wybór oraz skuteczność zależą od poziomu wiedzy wierzyciela na temat sytuacji majątkowej oraz innych okoliczności dłużnika. Z najbardziej powszechnych będzie to przykładowo zajęcie majątku dłużnika czy jego wynagrodzenia za pracę. Zajęcie majątku dłużnika wymaga uprzednio wydania odpowiedniego nakazu sądowego, który uprawnia dany organ egzekucyjny do przeprowadzenia czynności polegających na zajęciu mienia i jego sprzedaży celem pokrycia dochodzonej należności.  Jest to proces ściśle regulowany prawnie.

Warto tu wspomnieć, czego komornik nie może zająć. Mianowicie, jeśli chodzi o przedmioty niezbędne do pracy/nauki (typu narzędzia, książki, samochód), nie podlegają one zajęciu do określonej wartości finasowej. Warunkiem jednak jest, iż są to przedmioty używane wyłącznie przez dłużnika do w/w celów. Nie dotyczy to jednak spółek osobowych oraz kapitałowych. Z egzekucji wyłączone są również m.in. ubrania, pościel, meble, rzeczy, które są w sposób uzasadniony potrzebne do zaspokojenia podstawowych potrzeb domowych dłużnika i domowników. Mienie podlegające zajęciu musi należeć do dłużnika, co wymaga wykazania poprzez właściwe dowody.

W zależności od okoliczności sprawy, dłużnik może zapobiec zajęciu mienia poprzez złożenie aplikacji o wstrzymanie egzekucji nakazu. Najczęściej przyczyną takiego wniosku jest niemożność finansowa wypełnienia zobowiązania, którą dłużnik musi wykazać poprzez złożenie stosownego oświadczenia majątkowego.

Należy pamiętać, iż cały proces egzekucji wyroku na podstawie wydanego nakazu autoryzującego zajęcie mienia jest ściśle regulowany prawnie, co oznacza, iż autoryzowany komornik sądowy musi postępować w granicach swych uprawnień. Oznacza to m.in. konieczność stosowania odpowiednich pisemnych zawiadomień np. o wszczęciu postępowania czy planowanej wizycie w domu dłużnika. Ten ostatni z chwilą otrzymania pierwszego zawiadomienia w sprawie może dokonać spłaty całości zadłużenia w terminie 7 dniu. W przeciwnym razie komornik będzie miał podstawy do wszczęcia czynności zmierzających do oszacowania majątku dłużnika, co wiąże się z jego wizytą w miejscu jego zamieszkania/pracy, przy czym działania te zwiększają koszt długu. Oczywiście wizyta komornika w domu nie oznacza, iż dokona on fizycznego zajęcia naszych dóbr, które zostaną nam niezwłocznie  odebrane i sprzedane w drodze aukcji. Komornik zazwyczaj wpierw spisuje dostępny majątek szacując jego wartość a następnie wstępuje z dłużnikiem w pisemne porozumienie co do warunków spłaty ratalnej. Tym samym zajęcie mienia jest wstrzymane do czasu spłaty zadłużenia i pod warunkiem dokonywania regularnych spłat ustalonych kwot.

Często słyszy się pytanie: „czy muszę wpuścić komornika do domu?”. Otóż nie ma takiego obowiązku prawnego. Komornik może wejść do naszego domu zasadniczo za naszym przyzwoleniem
(to jest nie może używać siły wobec nas). Zasada ta nie dotyczy jednak nieruchomości komercyjnych.

Dochodzenie egzekucyjne należności jest wydarzeniem stresującym tak dłuznika jak i jego rodzinę. Trzeba również pamiętać, iż inne zasady obowiązują w przypadku dochodzenia zobowiązań powstałych w innym kraju. Wówczas, w przypadku krajów Unii Europejskiej, co do zasady obowiązują (jeszcze) zasady wzajemnego uznawania orzeczeń sądowych, które mogą podlegać wykonaniu w kraju miejsca zamieszkania dłużnika, pod warunkiem jednak spełnienia ściśle określonych przesłanek prawnych. Nie jest tak, iż przykładowo nakaz zapłaty wydany w Polsce będzie bezpośrednio i automatycznie wykonany w Anglii za pośrednictwem działań prywatnej firmy windykacyjnej. Nie jest również tak, iż standardowy dług cywilny spowoduje zatrzymanie dłużnika na granicy, jak w przypadku spraw karnych.

Dlatego też, dla względnego spokoju, jeśli już okaże się, że mamy dług, należy wpierw bez pośpiechu sprawdzić wszelkie informacje dotyczące zobowiązania, i na tej podstawie prowadzić dalsze, przemyślane czynności zmierzające do skutecznego rozwiązania sprawy.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

URLOP bez stresu

Czas wypoczynku od pracy gwarantowany jest ustawowo. To jedno z szeregu praw pracowniczych. Zasadniczo to czas wolny od ‘zawodowego’ stresu. Niestety kwestie prawne z nim związane nie zawsze są jasne, często z winy samego pracodawcy, który nie informuje pracownika w ogóle lub informuje go nieczytelnie lub nawet wprowadza w błąd co do podstaw i zakresu tego uprawnienia. Takie działanie niezgodne jest z wymogami określonymi w Employment Rights Act (ERA 1996). Pracownik ma prawo do zapłaty za urlop należny w wymiarze 5.6 tygodnia w danym roku, na który składa się 20 dni urlopu podstawowego (zgodnie z Dyrektrywą UE w tym zakresie) oraz 8 dni urlopu dodatkowego, zgodnie z przepisami wewnętrznymi danego kraju. Nadto, pracownik ma prawo do zapłaty za niewykorzystany urlop w określonej proporcji na dzień zakończenia stosunku pracy. W odniesieniu do urlopu podstawowego w wymiarze 20 dni, Europejski Trubunał Sprawiedliwości (ECJ) wielokrotnie podkreślał, iż pracownik korzystający z urlopu musi w tym czasie otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak te, należne w czasie pracy. 

Pracownik uprawniony jest do zapłaty za urlop według stawki wynagrodzenia tygodniowego brutto za każdy tydzień urlopu. Wyliczenie stawki tygodniowej odbywa się zgodnie z przepisami ERA 1996 (ss. 220-224). W zakresie przedmiotowej kalkulacji, Ustawa posługuje się terminem „normalne godziny pracy”. Zakres tego pojęcia wymaga odniesienia do zapisów umowy o pracę lub innego dokumentu określającego wymiar czasu pracy ale również do tego, co faktycznie ma miejsce w praktyce. Dla celów wyliczenia uprawnienia urlopowego do zwykłych godzin pracy zalicza się również gwarantowane płatne nadgodziny. Dotyczy to jednak tylko takich sytuacji, w których zgodnie z zapisami umowy, pracodawca zobowiązany jest zaoferować a pracownik zobowiązany jest wykonać pracę w określonym wymiarze ponadgodzinowym. Jest więc to przypadek szczególnego ustalenia kontraktowego, który dotyczy nie tylko wymiaru podstawowego 20 dni ale również dodatkowego 8 dni. Niemniej jednak, Apelacyjny Trybunał Pracy (EAT) w sprawie Bear Scotland uznał, iż zgodnie z Dyrektywą 2003/88/EC w odniesieniu do kalkulacji uprawnienia podstawowego (to jest do 20 dni), do zakresu zwykłych godzin pracy należałoby wliczyć nie tylko gwarantowane nadgodziny ale również te, które mogą lecz nie muszą być zlecane przez pracodawcę, które to, jeśli zlecone muszą być wykonane przez pracownika przez określony czas. Wątpliwości natomiast pozostają w odniesieniu do tzw. dobrowolnych nadgodzin, to jest takich, które w odniesieniu do zapisów umowy, mogą lecz nie muszą być wykonane przez pracownika. W przypadku, gdy pracownik nie ma ustalonych  „normalnych godzin pracy” lub, gdy ma, lecz jego płaca różni się w zależności od ilości pracy (praca akordowa) lub czasu pracy, wówczas idąc za orzecznictwem ECJ w prawie Lock oraz EAT w sprawie Bear Scotland, pracodawca  winien kalkulować wypłatę za urlop na podstawie średniego tygodniowego wynagrodzenia (włączając w to prowizje, bonusy i inne podobne składniki wynagrodzenia) z okresu poprzedzających 12 pełnych tygodni.

Jak już wspominaliśmy na wstępie, pracownik ma prawo do wypłaty ekwiwalentu należnego mu świadczenia urlopowego na dzień zakończenia umowy o pracę. Dotyczy to płatności za niewykorzystany w danym roku rozliczeniowym urlop, który obliczany jest według określonej formuły ustawowej, mianowicie: A (ustawowy okres należnego urlopu) x B (czas, który upłynął do dnia rozwiązania umowy wyrażony w ułamku) – C (wykorzystany okres urlopowy). Jeśli więc, przykładowo w roku rozliczeniowym 1 stycznia – 31 grudnia pracownik  zakończył pracę 31 maja, wówczas mamy 151 dni kalendarzowych w danym roku rozliczeniowym. Jeśli w tym okresie pracownik wykorzystał 6 dni urlopu (1.2 tygodnia), obliczenienie świadczenia urlopowego według wspomnianej formuły wygląda następująco: (5.6 x 151/365) - 1.2 = 1.117 (w tygodniach) lub  (28 x 151/365) - 6 = 5.58 (w dniach).

Na koniec kilka słów w sprawie sądowego dochodzenia roszczeń z tytułu należnego świadczenia urlopowego. Od 8 stycznia 2015 roku wyłączona została droga postępowania przed sądami cywilnym w sprawie zarzutu naruszenia przez pracodawcę umowy o pracę. Droga taka dawała przede wszystkim dłuższy okres przedawnienia, to jest sześć lat w przeciwieństwie do trzech miesięcy w postępowaniu przed trybunałem pracy.  Zgodnie z Working Time Regulations 1998 (WTR 1998) mamy bowiem do czynienia z prawem ustawowym a nie umownym. Roszczenia te mogą być zgłaszane tytułem naruszenia prawa ustawowego i/lub w trybie ERA 1996 tytułem bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia. Przy czym w przypadku serii potrąceń, czasowa możliwość dochodzenia uprawnienia wstecz ograniczona została do 2 lat, natomiast jurysdykcja trybunału pracy wyłączona została w przypadku przerwy pomiędzy seriami przekraczającej okres trzech miesięcy.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

TUPE przejście kontrolowane

Temat automatycznego przejęcia pracowników w ramach tzw. transferu TUPE należy do trudnych, tak pod względem faktycznym jak i prawnym. Jeśli przejście odbywa się zgodnie z procedurami, w „otwarty” sposób, teoretycznie sytuacja jest jasna, choć nie prosta. Co najważniejsze, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawnymi, to jest „Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006”, zatrudnienie nie kończy się i co do zasady pozostaje na dotychczasowych warunkach. 

Na płaszczyźnie prawa pracy wprowadzone zostały niezwykle istotne zasady, których znajomość zapewnić może pewien spokój na wypadek proponowanego lub przeprowadzanego transferu. A mianowicie, wspomniana już na wstępie zasada automatycznego przejęcia oznaczająca, iż podmiot przejmujący wstępuje niejako w sytuację prawną podmiotu przekazującego względem przejmowanych pracowników. Wiąże się z tym gwarancja ochrony pracowników na wypadek niesłusznego zwolnienia z pracy w związku (tj. z powodu) transferu.

Tak więc co do zasady przejęte umowy o pracę pozostają w mocy bez zmian. Pracownik jednak wcale nie musi godzić się na transfer i może on zgłosić sprzeciw. Wówczas nie będzie miała zastosowania zasada automatycznego przejęcia i umowa o pracę wygaśnie z mocy prawa. Istotne zmiany umowy o pracę po dacie transferu będą co do zasady nieważne, jeśli ich wyłączną przyczyną jest sam transfer, chyba że zachodzą ściśle określone okoliczności uzasadniające wyjątek od zasady. Zmiany mogą bowiem być uzasadnione przyczynami ekonomicznymi, technicznymi czy organizacyjnymi (tzw. ETO). Przykładem może tu być zmiana lokalizacji miejsca pracy, która w danych okolicznościach sprawy może być prawdziwą przyczyną zmiany warunków dotychczasowego zatrudnienia. Wówczas nowy pracodawca chroniony będzie przed zarzutem automatycznie niesłusznego zwolnienia wobec uzasadnionych zmian warunków umowy o pracę w związku z transferem.

W zakresie ochrony przed niesłusznym zwolnieniem, wypowiedzenie umowy o pracę, którego wyłączną lub główną przyczyną jest sam transfer będzie uznane za automatycznie niesłuszne zwolnienie. W praktyce oznacza to, iż pracownik będzie mógł wnieść pozew do trybunału pracy niezależnie od okresu zatrudnienia, to jest bez względu na to czy pracował u pracodawcy dwa lata lub mniej. Neleży bowiem zwrócić uwagę, iż w ‘zwykłych’ sprawach o niesłuszne zwolnienie warunkiem koniecznym do wniesienia pozwu jest tzw. okres kwalifikacyjny zatrudnienia, to jest nie mniej niż dwa lata. Jeśli natomiast pracodawca będzie wykazywał, iż przyczyna zwolnienia związana była z transferem lecz z uwagi na ETO, wówczas zwolnienie może być potencjalnie słuszne. Niejednokrotnie tego rodzaju sprawy są trudne z uwagi na podejmowane przez nowego pracodawcę próby zatuszowania prawdziwej przyczyny zwolnienia, wobec czego ważnym elementem staje się strona dowodowa sprawy. To trybunał będzie musiał dysponować wystarczającym materiałem dla uznania na zasadzie prawdopodobieństwa, iż zwolnienie spodowane było samym transferem a nie ETO.

Niezwykle istotnym zagadnieniem proceduralnym jest obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. Ci ostatni muszą bowiem wiedzieć o planowanych zmianach z odpowiednim wyprzedzeniem. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, pracodawca naraża się na ryzyko odpowiedzialności prawnej wraz z konsekwencjami finansowymi w postaci kompensaty na rzecz przejmowanego pracownika w wysokości do 13- tygodniowej wypłaty.

W praktyce transfer TUPE nie należy do prostych, stąd każdy przypadek wymaga szczegółowej analizy z uwzględnieniem indywidualnych okoliczności sprawy. Zdarza się, iż przeprowadzenie przejścia nie odbywa się ‘modelowo’ a wątpliwości pojawiają się zwłaszcza wówczas, gdy brak jest należytej informacj. Niejednokrotnie również pracodawcy podejmują próby zmian dotychczasowych warunków pracy wymuszając na nieświadomych pracownikach ich akceptację, np. domagając się podpisania nowych umów o pracę.  Wówczas warto jest sięgnąć po poradę, by dowiedzieć się jakie są procedury transferu, prawa i obowiązki stron oraz skutki naruszeń obowiązujących przepisów prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Ryzykowny PRZEMYT

Międzynarodowy przewóz towarów wiąże się z różnego rodzaju ryzykiem. Przykładowo, może dojść do próby przemytniczej, która w efekcie uruchomić może lawinę problemów celno-skarbowych.

Przewoźnik może utracić swój pojazd oraz być obciążony wysokim podatkiem i karą za fizyczne „posiadanie” towarów akcyzowych. Takie rozwiązanie wydaje się dalece niesprawiedliwe; przewoźnik często nie ma wiedzy o przemycie dopóki nie zostanie on wykryty przez służby graniczne. A jednak przepisy dają taką możliwość. W postępowaniu sądowym, którego przedmiotem jest odzyskanie utraconego w tym trybie mienia, dochodzi do szerokiej dyskusji na temat stosowanych rozwiązań prawnych. Interpretacja przepisów nie jest jednoznaczna. Wobec licznych wątpliwości, w marcu 2019 roku Sąd Apelacyjny zdecydował się na skierowanie do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości określonych pytań prejudycjalnych. Czy niewinny przewoźnik może być karany za próbę przemytniczą osób trzecich?       

Jak odzyskać pojazd, który często jest własnością banku? Jak ominąć kary finansowe nakładane przez urząd skarbowy w następstwie zatrzymania? Wyjście z kłopotów często okazuje się niezwykle trudne. Urząd państwowy liczy potencjalne straty. Jego zadaniem jest ochrona interesów państwa, nie jest więc zasadniczo skory do ustępstw. Argumentuje krótko: „Ignorancja kosztuje”. I tu jest sedno sprawy. Przewoźnik to podmiot gospodarczy, od którego wymaga się należytej staranności w prowadzeniu swej działalności. A to zakłada przyjęcie określonych zasad, tak w zakresie procedury  przyjmowania wykwalifikowanych, doświadczonych i zaufanych kierowców, jak i obsługi zleceń tansportowych. Dlaczego?  Ponieważ przewoźnik posiada coś - środek transportu, który jest atrakcyjny, bo konieczny, dla przeprowadzenia działań przestępczych. Jest to bowiem środek, za pośrednictwem którego można przemycić towar pod pozorem legalnego zlecenia.

Przewoźnik często jest rzeczywiście niewinny co do samego przemytu, o którym szczerze nic nie wiedział. Przyjął zlecenie, załadował towar, wypełnił dokumenty transportowe i...stracił pojazd na granicy. Tu pojawia się pytanie – czy można było zapobiec zdarzeniu? Czy było coś, co wzbudzało wątpliwości, było nietypowe, podejrzane, a jednak zlekceważone? Czy  rzeczywiście, w świetle całokształtu okoliczności sprawy, można uznać, iż przewoźnik dołożył staranności na tyle, by zauważyć i zredukować czynniki ryzyka. A może przymknął oko, bo „musi zarabiać a czasy są ciężkie”. Niestety, czasy okazują się o wiele cięższe, gdy samochód ulega przepadkowi na rzecz państwa jako „narzędzie” przemytu a tuż za rogiem jawi się urząd z rachunkiem do zapłaty na kwoty rzędu kilkuset tysięcy złotych.

Jak w wielu innych przypadkach, znaczenie ma - prewencja. Obowiązuje zasada ograniczonego zaufania. Oczy szeroko otwarte mogą, w razie problemu, uchylić drzwi do odzyskania utraconego mienia.

Zrozumiałe jest, iż w obliczu strat, przewoźnicy protestują przeciwko drastycznym rozwiązaniom, w wyniku których tracą własność mienia o dużej wartości. Tracą też możliwości dalszego zarobkowania, co tylko potęguje straty. Plus, w perspektywie jawią się kary i zobowiązania podatkowe. A przecież, w świetle litery prawa, nie popełnili przestępstwa, które obejmuje działania zamierzone. Niemniej, jak wskazuje praktyka, z uwagi na rodzaj prowadzonej działalności i związane z nim ryzyko praktyk przestępczych osób trzecich, organy państw, których interesy mogą być naruszone, oczekują od przewoźników należytej staranności, uzasadnionej rozwagi. Nie ma tu miejsca na „przymykanie oczu” i tolerowanie ryzyka działań przestępczych. Może to bowiem skutkować uznaniem przyczynienia się do przemytu, to jest jego umożliwienia czy ułatwienia. A to oznacza dotkliwe konsekwencje.

Jeśli, podczas kontroli granicznej dojdzie do wykrycia ukrytych towarów akcyzowych, urząd celny lub skarbowy ma prawo zatrzymać pojazd i orzec jego przepadek. Przewoźnik, celem dochodzenia zwrotu mienia, musi podjąć określone formalne działania wg ustalonych procedur. Jeśli urząd odmówi wydania pojazdu w pierwszej instancji,  przewoźnik może wnioskować o rewizję decyzji, od której następnie może odwołać się do trybunału podatkowego. Ten oceniać będzie, czy ostateczna decyzja odmowna urzędu była słuszna. Niemniej jurysdykcja trybunału w tego rodzaju sprawach jest ograniczona do w/w oceny. Jeśli więc, trybunał uzna, iż decyzja urzędu była niesłuszna, wówczas przekazuje sprawę do ponownego rozpatrzenia. Co innego, jeśli sprawa dotyczy odwołania od decyzji urzędu skarbowego w sprawie nałożenia na przewoźnika zobowiązania podatkowego oraz kary – w ścisłym związku / następstwie wcześniejszego zatrzymania pojazdu. Tu jurysdykcja sądu jest pełna, co oznacza, iż może on uchylić zaskarżoną decyzję administracyjną.

Czasem od zatrzymania celnego do zgłoszenia się urzędu skarbowego z rachunkiem może minąć nawet więcej niż rok. Nie ma tu większego znaczenia, iż pojazd został uwolniony przez organ zatrzymujący, natomiast to, co może mieć znaczenie, to jakie było uzasadnienie decyzji tego organu. Warto tu zaznaczyć, iż praktyka zapłaty przez kierowcę opłaty za wydanie pojazdu „od ręki”, to jest w dniu zatrzymania, najczęściej przy niższych wartościach akcyzowych, bez wiedzy przewoźnika (pracodawcy) o samym zdarzeniu, może w przyszłości skutkować problemami. Pojazd/przewoźnik będzie w wyniku takiego zatrzymania figurował w rejestrze zatrzymanych z powodu przemytu, co będzie miało znaczenie w przypadku kolejnych zatrzymań, i może skutkować odpowiedzialnością podatkową.

Jeśli dojdzie do zatrzymania pojazdu na granicy z powodu przemytu należy działać bez zbędnej zwłoki. Choć postępowanie w sprawie odzyskania mienia jest niezwykle trudne, sprawy są wygrywane, jeśli nie na etapie administracyjnym, to sądowym.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Dyscyplinarna ŚWIADOMOŚĆ

Co oznacza bezpieczeństwo miejsca pracy?  Pod względem higieny psychicznej, istotne znaczenie ma stałość czy pewność zatrudnienia – zabezpieczenie finansowe daje nam właśnie poczucie bezpieczeństwa.

Nie ma jednak czegoś takiego jak gwarancja zatrudnienia, są sytuacje, które mogą doprowadzić do jego zakończenia, w trybie natychmiastowym lub za wypowiedzeniem. Jak spróbować uniknąć lub odpowiednio zabezpieczyć się przed zwolnieniem? Podstawą jest świadomość praw i obowiązków pracowniczych. Mimo prostoty, zasada ta ma ogromne znaczenie. A jednak w praktyce okazuje się,  że pracownicy często ją lekceważą.

Są tacy co po prostu przychodzą i wychodzą z pracy, nic poza tym ich nie interesuje. Dostają umowę o pracę – nie czytając, bez namysłu podpisują, dostają różnego rodzaju papiery do podpisu – nie czytając podpisują a na końcu okazuje się, że nie wiedzą co, kiedy i dlaczego podpisali. Nie brzmi poważnie? A jednak zdarza się to dość często.

A trzeba pamiętać, iż niewymuszony podpis stanowi dowód wiedzy i akceptacji treści dokumentu i nie ma znaczenia czy został on przeczytany i zrozumiany. Dlatego też nie będzie dobrą lub jakąkolwiek „wymówką” twierdzenie, iż podpisałem ale „nie do końca rozumiałem”, „nie znałem języka”, „przeczytałem ogólnie” czy „wszyscy podpisywali”. 

Wróćmy do tematu zatrudnienia. Świadomy i odpowiedzialny pracownik zapozna się z wszystkimi dostępnymi dokumentami, które określają jego prawa i obowiązki. Przede wszystkim mowa tu o umowie o pracę – w całości, nie tylko jej zapisy dotyczące stawki wynagrodzenia i urlopu. Kolejnym dokumentem jest tzw. ‘employee handbook/staffbook’ – tam zawarte są szczegółowe postanowienia rozwijające te, zawarte w umowie.

Jeśli pracodawca stwierdzi, iż ma podstawę do zakwestionowania jakości pracy czy też do zarzutu naruszenia zasad czy procedur, to działając we własnym interesie, rozpocznie procedurę dyscyplinarną. Skutkiem tego postępowania może być decyzja o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany. W zależności od okoliczności sprawy, pracownik powinien wówczas skorzystać ze środka odwoławczego. W praktyce często zdarza się, iż pomimo tego, iż pracownik nie zgadza się ani z zarzutem, ani z decyzją dyscyplinarną, to „dla świętego spokoju” nie robi nic i wraca do pracy. To może obrócić się przeciwko niemu zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca ponownie postawi mu zarzut natury dyscyplinarnej.

Może to wówczas skończyć się zwolnieniem z pracy. Wtedy będzie już być za późno na protestowanie przeciwko temu, co miało miejsce wcześniej, a nie zostało zaskarżone, mimo zasadności. Dlatego tak ważne jest, by za każdym razem, gdy dzieje się coś, z czym się nie zgadzamy, wyrażać sprzeciw w formie pisemnej w postaci albo skargi albo odwołania. W przeciwnym razie sami pozbawiamy się skutecznych narzędzi obrony, między innymi na wypadek zwolnienia z pracy.

Kolejna kwestia dotyczy samych procedur. Pracodawca ma obowiązek działania zgodnie z własnymi procedurami, oraz w większości przypadków według wytycznych ACAS. Jeśli dochodzi do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego ma to szczególne znaczenie. Błąd pracodawcy w zakresie prawidłowego przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego może bowiem skończyć się sprawą sądową. Oznacza to, iż w zależności od okoliczności sprawy, pracownik może zarzucić pracodawcy nie tylko to, iż nie miał on słusznej przyczyny zwolnienia, ale również, iż zwolnienie było proceduralnie niesłuszne. Tak więc, ważne jest by znać procedurę dyscyplinarną pracodawcy oraz podstawowe zasady jego przeprowadzania tak, by wiedzieć kiedy pracodawca narusza swe obowiązki i jakie są lub mogą być tego konsekwencje. Czasem zwrócenie uwagi pracodawcy na błędy czy braki a tym samym wykazanie, iż jest się świadomym pracownikiem może wstrzymać lub odwrócić proces zwolnienia. Poza tym, ważne jest, by pracownik aktywnie uczestniczył w postępowaniu na każdym jego etapie. Bierna postawa oraz ignorancja mogą bowiem okazać się fatalne w skutkach.

W świetle powyższego, wskazać można trzy podstawowe zasady: (1) czytaj dokumenty – (2) nie podpisuj nieczego czego nie przeczytałeś i w pełni nie zrozumiałeś – (3) świadomy swych praw i obowiązków aktywnie broń swego stanowiska, jeśli wymaga tego sytuacja. Ignorancja może okazać się twoim największym wrogiem.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Dowody DYSCYPLINARNE

Informacja o rozpoczęciu postępowania dyscyplinarnego to jedna z tych, które wymagają szczególnej uwagi. Procedura ta jest zwykle szczegółowo określona przez pracodawcę, najczęściej w dokumencie o nazwie ‘Employee/staff handbook’. Praktyka pokazuje, iż pracownik rzadko kiedy interesuje się tym dokumentem, lub nawet nie widzi go na oczy, pomimo, iż często podpisuje umowę o pracę, w której  potwierdza zapozanie się z jego postanowieniami i zobowiązuje się do ich przestrzegania.

Przebieg postępowania dyscyplinarnego zakłada szereg obowiązków po stronie pracodawcy oraz praw po stronie pracownika. Warto jednak podkreślić, iż z uwagi na potencjalny wynik postępowania, jakim może być zwolnienie z pracy, pracownik powinien szczególnie dbać o zapewnienie prawidłowości gromadzenia dowodów, na każdym jego etapie.  Zwłaszcza, jeśli mamy do czynienia z zarzutem poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, tzw. ‘gross misconduct’.

Zazwyczaj postępowanie dyscyplinarne sensu stricte poprzedzone jest dochodzeniem w sprawie, to jest ustaleniem podstaw do sformułowania zarzutów w oparciu o zebrane dowody. Często na etapie postępowania wyjaśniającego, pracodawca decyduje się na zawieszenie pracownika z zachowaniem pełnego prawa do wynagrodzenia. Należy zaznaczyć, iż samo zawieszenie nie stanowi bezpośredniej formy działania dyscyplinarnego. Zdarza się, iż pracownik odbiera zawieszenie jako formę „kary”, niemniej środek ten ma charakter krótkoczasowy, i co do zasady, ma jedynie ułatwić obiektywne i bezkonfliktowe przeprowadzenie postępowania. W trakcie wyjaśniania sprawy pracodawca najczęściej przepytuje zarówno pracownika, którego postępowanie dotyczy, jak i ewentualnych świadków oraz analizuje dostępne dowody. Sam przebieg tego etapu postępowania zależy od rodzaju zarzutów w sprawie. Skutkiem postępowania wyjaśniającego może być albo umorzenie sprawy z uwagi na brak wystarczających podstaw do zarzutu lub ewentualnie niski stopień zawinienia, bądź też kontynuacja w formie właściwego postępowania dyscyplinarnego. Jego skutkiem może być natychmiastowe zwolnienie z pracy, to jest bez zachowania terminu wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o w/w sankcji w zawiadomieniu o spotkaniu dyscyplinarnym. Ponadto, pracodawca powinien w sposób wyraźny poinformować pracownika o wynikach postępowania wyjaśniającego, tak, by miał on możliwość wypowiedzenia się co do zarzutów na późniejszym etapie postępowania. Oznacza to, iż pracownik winien mieć zagwarantowane prawo aktywnego uczestnictwa w postępowaniu dyscyplinarnym. Wynika to z założenia, iż pracownik musi wiedzieć czego dotyczy postępowanie, by móc się odpowiednio bronić. Stąd tak ważne jest, by w piśmie informującym o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego pracodawca wyraźnie określił  zarzuty oraz ich podstawy. Pracownik winien mieć odpowiedni czas na przygotowanie się do wyznaczonego spotkania dyscyplinarnego, podczas którego będzie on mógł przedstawić swoje stanowisko w sprawie. Jeśli ten czas jest zbyt krótki, pracownik ma prawo wnioskowania o jego wydłużenie. Pracodawca winien udostępnić pracownikowi wszelkie zebrane dowody, tak by miał on pełen obraz sprawy. Należy zaznaczyć, iż spotkanie dyscyplinarne to nie karne przesłuchanie pracownika bez jego prawa głosu. Przeciwnie, jest to czas podczas którego pracodawca winien dać pracownikowi możliwość swobodnej wypowiedzi. 

Co do samego spotkania dyscyplinarnego, co do zasady, powinno być ono prowadzone przez osobę inną od tej, która zaangażowana była w postępowanie wyjaśniające. Celem spotkania jest omówienie całości zgromadzonego materiału dowodowego z zagwarantowaniem prawa pracownika do swobodnej wypowiedzi co do faktów i dowodów sprawie. Pracownik ma również prawo do przedstawienia swoich dowodów w ramach obrony przed zarzutami. Oznacza to, iż ma on również prawo powołania swoich świadków. Ponadto, pracodawca musi zagwarantować pracowikowi prawo do tego, by na spotkaniu dyscyplinarnym towarzyszył mu współpracownik lub przedstawiciel związków zawodowych, rzadko osoba z zewnątrz. Zaznaczyć należy, iż osoba taka może aktywnie uczestniczyć w postępowaniu, to jest zadawać pytania czy wypowiadać się w imieniu pracownika, choć nie w jego zastępstwie. Warto, by osoba towarzysząca sporządzała notatki ze spotkania celem ujęcia tego, co zostało na nim powiedziane. Co ważne, pracownik winien poprosić pracodawcę o kopię oficjalnych notatek ze spotkania, najczęściej sporządzanych przez reprezentanta kadr.

Po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego, pracodawca winien poinformować pracownika o swojej decyzji na piśmie z zagwarantowaniem prawa do apelacji. W zależności od stopnia zawinienia pracownika oraz powagi naruszenia, pracodawca może zadecydować o nałożeniu odpowiedniej sankcji dyscyplinarnej, począwszy od udzielenia pisemnej nagany, a skończywszy na zwolnieniu dyscyplinarnym, które charakteryzuje natychmiastowe zakończenie stosunku pracy.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych to jedna z prawnie dopuszczalnych,  słusznych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.  Niemniej, do tego, by zwolnienie takie można uznać za obiektywnie słuszne, pracodawca musi przeprowadzić właściwą procedurę dyscyplinarną oraz musi mieć odpowiednie podstawy do wykazania, iż decyzja o zwolnieniu była uzasadniona i proporcjonalna w świetle całokształtu okoliczności sprawy.

Postępowanie dyscyplinarne to czas wyjątkowo stresujący dla samego pracownika. Niejednokrotnie od jego przebiegu zależeć będzie jego przyszłość, reputacja. Dlatego też, biorąc pod uwagę jego potencjalne skutki, niezmiernie ważne jest, by pracownik był świadom swych praw, w tym do aktywnego uczestnictwa w postępowaniu. Albowiem od jakości i wartości zgromadzonych dowodów może w znacznej mierze zależeć wynik całego postępowania. Nawet jeśli pracodawca ostatecznie podejmie decyzję o zwolnieniu, pracownik nie zgadzający się z jego decyzją będzie już wówczas dysponował odpowiednim materiałem pozwalającym mu na wszczęcie postępowania sądowego przeciwko pracodawcy.

   

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Prawa ustawowe CIĄŻA

Kilka słów o sytuacji prawnej, w tym o podstawowych prawach kobiet w ciąży w kontekście szeroko rozumianego prawa pracy.

Ustawa ‘Employment Rights Act 1996’ (ERA 1996) określa prawa osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w związku z ciążą, m.in. uprawnienie do czasu wolnego na badania prenatalne, do urlopu macierzyńskiego czy ochrona przed niesłusznym zwolnieniem z pracy. Wymiar wspomnianego urlopu to 52 tygodnie, niezależnie od stażu zatrudnienia, w tym wspomnieć należy o ustawowym zasiłku macierzyńskim do 39 tygodni dla osób spełniających określone warunki (Maternity and Parental Leave etc Regulations 1999/2006, Statutory Maternity Pay (General) Regulations 1986, Work and Families Act 2006). Tu należy odróżnić obowiązkowy urlop macierzyński trwający co do zasady dwa tygodnie od dnia urodzenia dziecka w ramach zwykłego urlopu trwającego łacznie 26 tygodni i dodatkowego urlopu obejmującego pozostałe 26 tygodni. Pracodawca podlega odpowiedzialności karnej jeśli dopuści do pracy pracownicę w pierwszych dwóch tygodniach od daty rozwiązania. Warte podkreślenia sa również prawo do zachowania dotychczasowego stanowiska pracy czy pierwszeństwo do alternatywnego zatrudnienia w sprawach redukcyjnych. Po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego rodzic ma prawo do wnioskowania o elastyczną organizację czasu pracy. Kobiety w ciąży oraz młode matki podlegają również szczególnej opiece w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa miejsca pracy, z czym związane są określone obowiązki pracodawcy (Management of Health and Safety at Work Regulations 1999). Przykładowo, jeśli pracodawca nie podejmie określonych działań związanych z oceną ryzyka w miejscu pracy (risk assessment) może on narazić się na zarzut dyskryminacji z powodu ciąży lub macierzyństwa, czy też, w przypadku np. matek karmiących piersią, na zarzut dyskryminacji z powodu płci.

W kontekście samego uprawnienia do urlopu macierzyńskiego, pracownik co do zasady nie musi informować pracodawcę o ciąży do 15 tygodnia przed oczekiwanym terminem rozwiązania. Ale, jeśli tego nie uczyni, wówczas w tym czasie, nie będzie ona mogła korzystać z takich praw ustawowych jak prawo do płatnego urlopu do badań prenatalnych, ocen ryzyka miejsca pracy czy też ochrony przed dyskryminacją czy zwolnieniem z powodu ciąży. Dlaczego? Ponieważ do w/w wymagana jest wiedza pracodawcy w omawianym przedmiocie. W przeciwnym razie, nie można oceniać działań pracodawcy albowiem do wskazania motywu ważne jest wykazanie zwiąku przyczynowego. W naszej praktyce wielokrotnie spotkaliśmy się z pytaniem, czy pracodawca w ogóle może zwolnić pracownika w ciąży? Otóż tak, pod warunkiem, iż powodem takiej decyzji nie jest wyłącznie bądź głównie ciąża. Zdarzały się również sytuacje, w których zwolniony pracownik skarżył się, iż powodem zwolnienia zapewne była ciąża, choć, jak się później okazywało, pracodawca nie był o tym fakcie w ogóle informowany. W sprawach obejmujących zarzuty o dyskryminację czy niesłuszne zwolnienie z powodu ciąży niezwykle ważne jest wykazanie, iż pracodawca o niej wiedział dla dalszego wykazania motywów jego decyzji.

Z punktu widzenia kwalifikacji do zasiłku macierzyńskiego ważne jest, by pracownik powiadomił pracodawcę o ciąży nie później niż do końca 15 tygodnia przed przewidywanym terminem rozwiązania (EWC). Obowiązek ten obejmuje równiez informację o przewidywanym terminie rozpoczęcia zwykłego urlopu macierzyńskiego, który nie może być wcześniej niż początek 11 tygodnia przed EWC. Wprawdzie powiadomienie, o którym mowa, dla swej ważności nie wymaga co do zasady zachowania formy pisemnej, niemniej biorąc pod uwagę szereg uprawnień związanych z ciążą, bezwględnie zaleca się informację pisemną. Często zresztą taki wymóg określony jest przez samego pracodawcę, dla zabezpieczenia jego pozycji, zwłaszcza w kontekście obowiązków z zakresu m.in. ochrony zdrowia i bezpieczeństwa miejsca pracy. Warto podkreślić, iż wypłata zasiłku o którym mowa,  warunkowana jest przedstawieniem pracodawcy zaświadczenia MAT B1 wystawionego przez lekarza lub położną, potwierdzającego termin EWC, w ściśle określonym czasie. 

Z naszej praktyki wynika, iż zasadniczo same formalności zwiazane ze zgłoszeniem ciąży i innych danych z tym związanych nie wzbudzają wąpliwości. Na pytanie tych, zastanawiających się czy powiadomić pracodawcę o ciąży w obawie o utratę pracy, odpowiedź jest czytelna – tak. Tylko wtedy bowiem, w razie zwolnienia lub innego potraktowania niezgodnego z prawem, będzie można rozważyć dochodzenie roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia czy dyskryminacji, którego powodem była ciąża. W tego rodzaju sprawach nie ma znaczenia staż pracy, co oznacza, iż również te osoby, które pracowały krótko, to jest mniej niż dwa lata, będą mogły dochodzić swoich praw. Jeśli pracodawca nie wie o ciąży, lub w danych okolicznościach sprawy, trudno będzie wykazać jego wiedzę z powodu braku pisemnych powiadomień, szanse powodzenia sprawy w przedmiocie roszczeń jak wyżej są odpowiednio żadne lub znikome.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

Status PRACOWNICZY

Na pozór błahe pytanie – czy jesteś pracownikiem – ma ogromne znaczenie w praktyce, zwłaszcza w przypadku sporu z pracodawcą. W obecnych czasach obserwujemy różne formy i metody angażu do pracy, pośród których mamy umowę o pracę, zlecenia czy różne typy umów w zależności od specyfiki ich przedmiotu. Jednakże do tego, by osobę można było uznać za pracownika w sensie prawnym, a tym samym objąć go ochroną prawną (np. przed niesłusznym zwolnieniem), jego zatrudnienie musi spełniać określone wymogi. Tylko pracownik w sensie prawnym może korzystać z określonych ustawowo praw.

W praktyce okazuje się, iż odpowiedź na pytanie czy dana osoba jest pracownikiem czy nie, nie jest wcale łatwa. Jeśli jest umowa o pracę zgodna z ustawą ‘Employment Rights Act 1996’, sprawa co do zasady jest jasna. Zgodnie bowiem z w/w ustawą, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Warto zaznaczyć, iż co do zasady nie musi ona być na piśmie, niemniej na pracodawcy ciąży obowiązek ustawowy wydania pracownikowi, w ściśle określonym czasie, pisemnego dokumentu określającego jego podstawowe warunki zatrudnienia. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy wobec pracownika w razie sporu sądowego.

Bywa jednak i tak, iż nie ma umowy o pracę, a osoby wykonujące pracę na rzecz ‘pracodawcy’ w rzeczywistości nie są pracownikami a jedynie wykonawcami usług, tym samym bez przysługującej ochrony prawnej. Ale bywa również i tak, iż pomimo braku umowy i często wbrew zamiarom pracodawcy, osoba zatrudniona w określonych warunkach będzie mogła być uznana za pracownika z wszelkimi tego konsekwencjami prawnymi.

W naszej praktyce  często spotykamy się z osobami, które pytają o swe prawa pracownicze, np. z tytułu urlopu wypoczynkowego czy niesłusznego zwolnienia z pracy, nie zdając sobie sprawy, iż w rzeczywistości są jedynie niezależnymi wykonawcami zleceń na rzecz ‘pracodawcy’. Są jednak i tacy, którzy zgłaszają się do nas z prośbą o odzyskanie należnej zapłaty za pracę, podczas gdy przy bliższym zapoznaniu się ze sprawą, okazuje się, iż ich relacja ma typowe, istotne elementy zatrudnienia, które celowo ukryte zostały przez pracodawcę w imię jego partykularnych interesów. Sprawy sądowe w przedmiocie ustalenia rzeczywistego stanu rzeczy nie należą do łatwych. Często bowiem okoliczności faktyczne danej sprawy, zwłaszcza przy dłuższym okresie trwania, są zawiłe i wielowątkowe. Dlatego też, jeśli w trakcie pracy pojawiają się jakiekolwiek wątpliwości co do formy zatrudnienia, warto je wyjaśnić z pracodawcą możliwie jak najwcześniej. Stąd też, jeśli wolą osoby podejmującej pracę jest zatrudnienie a nie otrzyma on w odpowienim czasie pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia, sprawa może wydawać się podejrzana. Mówimy tu bowiem o obowiązku prawnym pracodawcy dostarczenia pracownikowi takiego dokumentu, a nie wyłącznie jego dobrej woli.

Dlaczego status pracowniczy ma tak duże znaczenie? Wymienić można kilka przyczyn: otóż, co do zasady, tylko pracownicy mogą korzystać z ustawowo zagwarantowanych praw pracowniczych, zwłaszcza tych dotyczących warunków zatrudnienia czy jego zakończenia. Co do tego ostatniego, wymienić tu można zwłaszcza prawo do tego, by pracodawca nie zwolnił pracownika w sposób niesłuszny czy też prawo do odprawy redukcyjnej. 

Kodeks ACAS w przedmiocie postępowania dyscyplinarnego i skargowego ma zastosowanie jedynie do pracowników. Ustalone procedury i standardy nakładają na pracodawcę określone obowiązki celem gwaracji praw pracowniczych. Kodeks ten brany jest pod uwagę przez sąd pracy, co ma znaczenie przy ustalaniu wysokości ewentualnego odszkodowania na rzecz pracownika.

Dalej, tylko pracownicy uzyskują, co do zasady, gwarancję zachowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach przy przejściu do nowego pracodawcy na podstawie transferu TUPE (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006.

Zgodnie z ustawą Employment Rights Act 1996, pracodawca ponosi odpowiedzialność za czyny swych pracowników popełnione w trakcie ich zatrudnienia. Stąd też, w przypadku, gdy dochodzi do naruszeń praw pracowniczych w miejscu pracy poprzez działania innego pracownika, roszczenie można zgłosić bezpośrednio do pracodawcy. Tego rodzaju odpowiedzialność, co do zasady i w zależności od okoliczności sprawy, nie występuje w odniesieniu do osób samozatrudnionych czy niezależnych wykonawców.

Dalej, pracodawca zobowiązany jest do posiadania odpowiedniego ubezpieczenia celem pokrycia szkód powstałych w wyniku wypadku w miejscu pracy. Ma to niewątpliwie istotne znaczenie z punktu widzenia interesów pracownika. Generalnie, na pracodawcy ciąży szereg obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny miejsca pracy. Tu można między innymi wspomnieć o obowiązku zapewnienia warunków pracy wolnych od stresu. Oznacza to przykładowo, iż jeśli w miejscu pracy dochodzi do bezprawnej dyskryminacji, w tym nękania pracownika, na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia odpowiednich działań zmierzających do wyeliminowania lub minimalizacji ryzyka wystąpienia takich zdarzeń. Oczywiście do tego, by taka odpowiedzialność powstała, pracodawca musi najpierw wiedzieć, iż dzieje się coś złego. Oznacza to, iż pracownik powinien skutecznie zgłosić skargę, jeśli oczekuje on wsparcia pracodawcy. Jeśli, mimo zgłoszenia sprawy pracodawca nie podejmuje żadnych lub odpowiednich działań, wówczas może ponosić dpowiedzialność za powstałe szkody tytułem niedopełnienia lub nienależytego wykonania ciążących na nim obowiązków.    

Obowiązujące przepisy prawne nie są na tyle jasne by ułatwiać interpretację spornych sytuacji faktycznych. Wychodząc naprzeciw trudnościom, sugerowane są odpowiednie zmiany (tzw. Taylor Review 2017/2018). Pośród ważniejszych rekomendacji wymienia się następiujące: re-definicja pojęcia ‘worker’ jako ‘zależny wykonawca’ (w odróżnieniu od niezależnego wykonawcy, to jest osoby samozatrudnionej), wprowadzenie wyższej kwoty minimalnej wynagrodzenia dla osób zatrudnionych na  umowę ‘zero-godzinową’ z wprowadzeniem prawa żądania gwarantowanych godzin po 12 miesiącach zatrudnienia czy też wprowadzenie określonych praw dla osób samozatrudnionych.

W związku z dynamiką i specifiką noweczesnego rynku pracy, zmiany oczekiwane są pilnie.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

NIEPEWNY BREXIT

Na życzenie jednej z naszych klientek poruszamy temat “Brexit” w kontekście imigracji osób z obszaru Europejskiej Strefy Ekonomicznej (EEA) będących obywatelami państw Unii Europejskiej.  

Zgodnie z koncepcją jednolitego rynku unijnego, jedną z obowiązujących zasad jest swoboda przepływu osób. Oznacza to miedzy innymi, iż nie jest wymagana zgoda na wjazd do i pobyt w Wielkiej Brytanii.

Dnia 19 marca 2018 r. doszło do zawarcia pomiędzy UK i UE wstępnego porozumienia w sprawie wzajemnego uznania i ochrony praw pobytu obywateli UE zamieszkujących w Wielkiej Brytanii (i odpowiednio obywateli Wielkiej Brytanii zamieszkujących w innych krajach UE). Obejmuje to zasadniczo okres przed upływem okresu przejściowego, to jest do 31 grudnia 2020, jeśli dojdzie do ostatecznego porozumienia i jego ratyfikacji. Niemniej już wiadomo, iż jednym z podstawowych założeń rządu brytyjskiego jest zakończenie swobodnego przepływu osób.

Obywatele UE nie objęci zakresem w/w  porozumienia (to jest niespełniający warunków prawa stałego pobytu), na dzień 29 marca 2019 (w przypadku tzw. „no deal”) lub 31 grudnia 2020 odpowiednio, będą musieli uzyskać pozwolenie na wjazd lub pobyt w UK. Jeśli chodzi o krótkie wizyty do UK, jest prawdopodobne, iż zastosowany będzie system bezwizowy, natomiast nie wiadomo jaki system zostanie przyjęty wobec osób zamierzających pozostać w tym kraju na dłużej, np. w celach zarobkowych czy edukacyjnych. Jednym z zasadniczych pytań jest, czy podjęta zostanie decyzja o wprowadzeniu swego rodzaju „preferencyjnego” systemu imigracyjnego wobec obywateli EEA. Tu pojawia się kwestia ekonomiczno-socjalna w sprawie wkładu obywateli UE w gospodarkę UK. Jak wynika z Raportu sporządzonego na zlecenie rządu, wprowadzenie systemu preferencyjnego dla obywateli EEA nie jest zalecane, niemniej ta kwestia wciąż pozostaje do negocjacji.

Obywatele UE i ich rodziny mieszkające na terenie UK zgodnie z zasadami prawa Unii Europejskiej są niewątpliwie zaniepokojeni tym, jak będzie wyglądała ich przyszłość po wyjściu UK z UE. Mimo zapewnień rządu, nie jest jasne a tym bardziej pewne w jaki sposób prawa nabyte pod rządami prawa Unii Europejskiej bedą respektowane w UK, w nowej rzeczywistości i pod rządami prawa brytyjskiego. Jako punkt wyjścia, mowa tu zwłaszcza o koncepcji prawnego ulokowania i nabycia statusu tymczasowego (pobyt do 5 lat) czy statusu osiedleńczego (pobyt powyżej 5 lat). Prawa te nie będą, jak dotychczas, nabyte i uznane „automatycznie”; trzeba będzie w odpowiednim czasie wnioskować o nadanie statusu (obecnie mówi się o terminie do 29 marca 2021) należycie wykazując swe uprawnienie. Oznacza to, iż niezwykle istotne jest posiadanie odpowiednich dowodów w tym zakresie. Zakłada się, iż osoby, które nabędą prawo stałego pobytu, zachowają co do zasady pewne prawa, jak na przykład uprawnienie do środków publicznych, podstawowej opieki zdrowotnej czy   systemu zabezpieczenia społecznego. Niektóre prawa nabyte pod rządami prawa UE nie będą kontynuowane, jak na przykład prawo do udziału w wyborach lokalnych. 

Ci, którym przedmiotowy status nie zostanie nadany, z uwagi na brak spełnienia kryteriów lub spóźnioną aplikację, będą przebywać w UK bezprawnie. Dlatego poza koniecznością gromadzenia dowodów stałego pobytu, niezwykle ważna jest świadomość obowiązku rejestracji w odpowiednim czasie, niezależnie jak długo przebywamy w UK i nawet jeśli posiadamy już kartę stałego pobytu. Negatywne skutki nielegalnej imigracji są wyjątkowo dotkliwe, i obejmują przykładowo przymusową eksmisję, zamknięcie kont bankowych, utratę prawa jazdy i ostatecznie wydalenie z kraju.

Wbrew pozorom, kwestia nabycia prawa do stałego pobytu w UK nie jest prosta. Oto przykłady:

Adrian jest obywatelem Polski, który mieszka w Wielkiej Brytanii od ponad 20 lat. Jego żona jest Brytyjką, oboje mają dwójkę dorosłych już dzieci. Adrian nigdy nie pracował nieprzerwanie przez 5 lat, nie ma on prywatnego ubezpieczenia zdrowotnego lub Europejskiej Karty Ubezpieczeniowej ponieważ był uprawniony do podstawowej opieki medycznej w ramach NHS.  Tym samym, Adrian  nie nabył prawa stałego pobytu w UK.  

Barbara jest obywatelką Polski i mieszka w UK ponad 10 lat. Jej mąż jest Brytyjczykiem. Przez pierwsze 6 lat pracowała z przerwami, zawsze w niepełnym wymiarze etatu. Jej zarobki nigdy nie przekroczyły £8,000 rocznie. W końcu przestała pracować chcąc poświęcić się macierzyństwu. W tych okolicznościach, zgodnie z obowiązującymi zasadami, Barbara podobnie jak Adrian, nie nabyła prawa stałego pobytu.

Prawo do pobytu można uznać jako wyjściowe pośród innych praw zagwarantowanych mocą prawa UE i obecnie objętych procesem negocjacji. Nie mniej ważne są jednak prawa związane z jakością pobytu, m.in. w przedmiocie dostępu do zasiłków socjalnych, równego traktowania na rynku pracy czy wzajemnego rozpoznania kwalifikacji zawodowych.

Na obecnym etapie procesu „Brexit”, z uwagi na brak ostatecznych w kształcie i wzajemnie wiążących porozumień, nie można udzielić konkretnej informacji na temat sytuacji i praw obywateli UE w UK po jej wyjściu ze struktur. Niewątpliwie wzmaga to poczucie niepewności i braku stabilizacji. Istotne pytanie o przyszłość na chwilę obecną pozostaje bez pełnej odpowiedzi.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

KE ma wątpliwości co do nowych regulacji w sprawie biletów w Ryanair

Ryanair zmienił politykę sprzedaży biletów, przez co pasażerowie będą musieli dochodzić swoich praw przed sądami nie w Belgii, a w Irlandii - poinformowały w piątek belgijskie media. Komisja Europejska wyraziła wątpliwości co do nowych regulacji.

Jak donoszą m.in. dzienniki "La Libre Belgique" i "Le Soir", 2 października niskokosztowe linie lotnicze Ryanair wprowadziły zmiany w warunkach sprzedaży biletów. Belgijski klient nie będzie już mógł dochodzić swoich praw przed sądem belgijskim, ale będzie musiał to uczynić to przed sądem w Irlandii, bo to tam przewoźnik ma swoją główną siedzibę.

Ta zmiana może zniechęcić wielu pasażerów z Belgii do ubiegania się o odszkodowanie, np. za odwołany lot, bo w tym celu będą musieli udać się do Irlandii lub wynająć prawników w tym kraju. "Kto będzie dość wytrwały (i jednocześnie będzie miał wystarczająco zasobny portfel), by zapłacić irlandzkiemu prawnikowi, by odzyskać odszkodowanie w wysokości od 250 do 400 euro?" - pyta "Le Soir".

Jak informuje dziennik, nowy zapis mówi o tym, że "wszelkie spory wynikające z niniejszej umowy lub w związku z nią podlegają jurysdykcji sądów irlandzkich".

O tę kwestię była pytana w piątek Komisja Europejska. Rzecznik KE Christian Wigand podkreślił w piątek, że zasady dotyczące ochrony konsumentów muszą być respektowanie przez wszystkich w Unii Europejskiej.

"KE wezwała więc irlandzkie i europejskie organy ochrony konsumentów, by zajęły się tą sprawą. Sieć instytucji zajmujących się ochroną konsumentów (ang. Consumer Protection Cooperation Network) przedyskutuje praktyki Ryanaira w kwestii praw konsumentów w ciągu dwóch tygodni" - zaznaczył.

Z powodu strajków Ryanair w ostatnich miesiącach odwołał wiele lotów z belgijskich lotnisk w Zaventem i Charleroi. Media wskazują, że w związku z tym w sądach belgijskich jest dużo spraw, w których pasażerowie przedstawiają roszczenia wobec linii lotniczych a to przekłada się na duże koszty dla przewoźnika.

Z Brukseli Łukasz Osiński (PAP)

PASAŻER na gapę

O nielegalnej imigracji najczęściej dowiadujemy się jedynie z mediów. Problem, który większości z nas bezpośrednio nie dotyczy. Ale w praktyce może mieć on znaczenie dla przewoźnika transportu międzynarodowego. Bowiem to właśnie na nim i /lub na zatrudnionym przez niego kierowcy ciążyć będzie odpowiedzialność finansowa w razie wykrycia „pasażera” na gapę.

Stosowane wobec przewoźników sankcje mają zasadniczo działać jako czynnik zapobiegawczo-ostrzegawczy w walce z niepożądanym zjawiskiem. Często jednak jest tak, iż przewoźnik lub kierowca uwikłani są w zdarzenie zupełnie przypadkowo, co z punktu widzenia odpowiedzialności zasadniczo nie ma większego znaczenia. Rozwiązanie takie w sposób naturalny budzi sprzeciw jako przykład karania bez winy.

Zatrzymanie pod zarzutem udziału w nielegalnym transporcie osób nieuprawnionych do przekroczenia granicy państwowej, pociąga za sobą określone skutki cywilne. Jest to zdarzenie, które niewątpliwie powoduje stres i stwarza niepotrzebne kłopoty, tak organizacyjne jak i prawne.    

Początkowo Ustawa o Imigracji i Azylu 1999 wprowadziła karę pieniężną o ustalonej wysokości £2,000 za każdego nielegalnego imigranta wraz z zajęciem pojazdu i bez możliwości odwoływania się. Na przewoźniku ciążył obowiązek wykazania okoliczności w ramach ustawowych środków ochrony prawnej.

Powyższe rozwiązanie uznano jako naruszające art. 1 i 6 europejskiej ‘Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności’. Obecnie, po zmianach wprowadzonych Ustawą o Obywatelstwie, Imigracji i Azylu 2002, zastosowanie określonej sankcji finasowej ma charakter uznaniowy i odbywa się w oparciu o odpowiedni Kodeks Praktyk. Strona ma prawo do odwołania się od decyzji tak w zakresie samej odpowiedzialności jak i wysokości nałożonej kary. Proces ten może mieć charakter administracyjny, to jest w ramach wewnętrznego postępowania z urzędem, lub sądowy, w ramach dostępnych środków odwoławczych.

Według obowiązujących przepisów, podmiotem odpowiedzialnym za przewóz nielegalnego imigranta jest zarówno właściciel, wynajmujący jak i kierowca pojazdu, w którym ukrywał się chcąc uniknąć kontroli granicznej. Co do zasady  podlegają oni odpowiedzialności w postaci kary do wysokości ustawowego limitu, to jest £2,000 za każdego imigranta ale w ramach określonego limitu łącznego.

Po zatrzymaniu, ważne jest podjęcie w odpowiednim czasie właściwych kroków proceduralnych, w tym środków odwoławczych, celem wykazania okoliczności uzasadniających wyłączenie odpowiedzialności lub redukcję kary. Warto zaznaczyć, iż w określonych przypadkach istnieje możliwość zatrzymania przez urząd pojazdu do czasu zapłaty kary. Co do zasady, jeśli ta nie zostanie uiszczona do 12 tygodni, zatrzymany środek transportu może zostać zbyty, w ściśle określonym czasie. Sankcja ta ma zastosowanie z zastrzeżeniem wyjątków, pośród których wymienić należy apelację od decyzji urzędu.

Jak skutecznie zapobiec zarzutom udziału w przemycie lub bronić się przed ich utrzymaniem i wynikającymi z tego konsekwencjami? Jednym z narzędzi jest posiadanie sprawnego systemu wewnętrznej kontroli. Tu znaczenie mają również pisemne procedury zabezpieczenia przed niepożądanymi zdarzeniami, których ryzyko wzrasta w przypadku zleceń transportowych o charakterze trans-granicznym. Świadomość tego ryzyka oraz podjęcie właściwych działań prewencyjnych to ważny element w skutecznej walce z nadużyciami osób trzecich.       

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

SKARGA

Środowisko miejsca pracy ma ogromne znaczenie dla pracownika. Ponieważ znaczna część czasu spędzana jest właśnie w pracy, wszelkie spory, źródła stresu mocniej odciskają swe piętno i jeśli nie rozwiązane, potęgują stres, poczucie niesprawiedliwości i niezgody. Gromadzony stres często znajduje swe ujście w domu, czyli tam, gdzie nie powinien.

Powstaje więc pytanie – czy, jak i kiedy należy zwrócić pracodawcy uwagę na powód naszego niezadowolenia, a zwłaszcza na określone naruszenia prawa.

Odpowiedź na pytanie „czy” jest zasadniczo taka, iż jeśli nie powiadomimy pracodawcy o konflikcie, nie możemy wówczas liczyć na jego wsparcie i rozwiązanie problemu. Brak wiedzy w danym temacie nie pozwala na podjęcie jakichkolwiek działań.

Teraz kwestia samej formy zgłoszenia – tu w grę wchodzi procedura formalna i nieformalna. Co do zasady trudno jest przewidzieć pełne skutki złożenia skargi, to jest poza założeniem skutecznego rozwiązania sprawy. Może zdarzyć się, iż nastąpi negatywna rekacja, zwłaszcza w mniejszych organizacjach. W gorszej pozycji są niewątpliwie pracownicy o krótkim stażu pracy, to jest zatrudnieni poniżej 2 lat, ponieważ prawo pracy nie daje im takiej ochrony prawnej jak pracownikom z dłuższym stażem. Zwłaszcza chodzi tu o brak możliwości dochodzenia roszczenia w przedmiocie niesłusznego zwolnienia. Ale są wyjątki, jeśli przedmiotem skargi jest przykładowo dyskryminacja czy dochodzenie praw ustawowych, albowiem wówczas krótki staż pracy nie stanowi przeszkody do wszczęcia postępowania sądowego. Czasem złożenie skargi może mieć charakter taktyczny, pracodawca bowiem ma obowiązek prawny jej rozpatrzenia. Niemniej trzeba pamiętać, iż różnego rodzaju kalkulacje mogą być obarczone ryzkiem.

Sama skarga powinna być czytelna, opisywać jedynie fakty bez wątków emocjonalnych, opinii czy spekulacji. Ważna jest równiez sama struktura omawianego dokumentu; warto jest przedstawić  okoliczności danej sprawy w sposób przemyślany, tak by pracodawca wiedział, jaki jest przedmiot skargi, dowody na jej popracie oraz oczekiwania skarżącego. Przykładowo, jeśli zarzutem jest dyskryminacja, nie wystarczy napisać: „uważam, że zostałem potraktowany w sposób dyskryminacyjny”.  Takie sformułowanie wymaga szczegółowego wykazania poprzez odpowiedź na takie pytania jak: kto, kiedy, jak i dlaczego mnie potraktował gorzej a kogo i dlaczego potraktował lepiej?

Dlaczego skarga powinna być napisana w sposób możliwie najbardziej neutralny? Fakty mają charakter obiektywny i ich przedstawienie nie powinno rodzić żadnych antagonizmów. Obiektywnym celem złożenia skargi jest eliminacja przypadków naruszeń prawa, w interesie tak pracownika jak i pracodawcy. Ważne jest by przed złożeniem skargi dokładnie zapoznać się z obowiązującymi w miejscu pracy procedurami skargowymi. Jeśli te nie są jasne, można wspomóc się wytycznymi ACAS czy też po prostu zwrócić się do kadr o pomoc czy wskazówki. Co do kwestii czasu złożenia skargi, należy pamiętać o ustawowym terminie przedawnienia, który w większości przypadków wynosi 3 miesiące od daty danego zdarzenia. Oczywiście przedmiot skargi może mieć charakter ciągły bądź rozwojowy; odrębne zdarzenia mogą pojawiać się w czasie warunkowane danymi okolicznościami i tym samym podlegać odrębnym terminom.

Skarga to narzędzie w rękach pracownika, który zgłasza problem i dąży do jego rozwiązania. Zdarza się, nierzadko, iż pracodawca mimo przedstawionych dowodów nie uznaje przedmiotu skargi, co rodzi dalsze poczucie krzywdy. Często powodem tego jest unikanie formalnego przyznania racji a tym samym odpowiedzialności pracodawcy. Wówczas pracownik może i powinien skorzystać z narzędzia apelacyjnego, a w ostateczności, zgłosić sprawę do trybunału pracy. Jeśli pracownik ma obiektywnie racje to pracodawca zdając sobie sprawę z małych szans powodzenia ich obrony, będzie dążył do uniknięcia wyroku i do zawarcia ugody, wciąż jednak bez przyznania ich odpowiedzialności.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

UMOWNE wariacje

Obecnie w miarę popularną formą zatrudnienia jest tzw. umowa “zero-godzinowa”, a to z uwagi na swą elastyczność. Stanowić ona może walor tak dla pracownika jak i pracodawcy. Ten specyficzny rodzaj umowy określony jest w Ustawie o Prawach Pracowniczych z roku 1996. Mianowicie, na jej mocy pracownik (lub osoba o innym statusie, w zależności od indywidualnych okoliczności sprawy) podejmuje się świadczenia pracy, jeśli takowa zostanie mu zlecona przez pracodawcę. Zwróćmy tu szczególną uwagę na słowo „jeśli” albowiem za nim kryje się element niepewności czy praca w ogóle będzie.

Co to oznacza w sensie prawnym? Oznacza to, iż w tego rodzaju umowach nie występuje charakterystyczna dla umów o pracę zasada wzajemności zobowiązań stron - pracodawca nie jest zobowiązany zapewnić pracę a pracownik nie jest zobowiązany się jej podjąć. Dlatego też, w większości przypadków, osoba wykonująca pracę na tej podstawie nie będzie miała statusu pracownika, według definicji ustawowej zawartej w cytowanej wyżej Ustawie. A to oznacza, co do zasady, iż osoba taka nie będzie ona mogła w pełni korzystać z zagwarantowanej ustawowo ochrony prawnej. Decyzja generalnie zależy od samego pracodawcy, czy będzie on chciał wprowadzić takie ustalenia kontraktowe, które w sposób wyraźny zapewnią wykonawcy status pracowniczy, czy wręcz przeciwnie, będzie on dążył do takiego ukształtowania relacji, by zminimalizować ryzyko ustalenia w/w statusu. W tej kwestii, w razie sporu, znaczenie ma zarówno wyraźna treść  umowy jak i praktyka.

Wiele kwestii rodzi się w obrębie omawianego typu umów, wskazując na potencjalne trudności związane z praktyką ich stosowania. Niemniej, świadomość ich specyfiki może wspomóc potencjalnych pracodawców w minimalizacji w/w ryzyka.  

Jedną z kwestii wspomnianych powyżej jest status osoby wykonującej pracę. Czy jest to pracownik w rozumieniu prawnym, czy też osoba samozatrudniona bądź też wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę? Zazwyczaj tego rodzaju pytanie pojawia się w związku z roszczeniem np. o niesłuszne zwolnienie czy w przedmiocie praw redukcyjnych. Te bowiem wymagają wykazania statusu pracowniczego. W większości przypadków odpada kwestia samozatrudnienia, albowiem do zaangażowania osoby o tym statusie stosuje się zwykle umowy zlecenia.

Kim więc jest pracownik w sensie prawnym. Zgodnie z obowiązującą definicją ustawową jest to osoba wykonująca pracę wyłącznie na podstawie umowy o pracę, niezależnie od jej formy. Umowa o pracę, a tym samym podstawa do wnioskowania o statusie pracowniczym, ma miejsce wówczas, gdy spełnione są generalnie cztery podstawowe warunki: (1) zobowiązanie do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy wzamian za zapłatę; (2) kontrola pracodawcy; (3) zasada wzjemności zobowiązań stron (pracownik zobowiązuje się wykonać pracę zaoferowaną przez pracodawcę a ten ostatni zobowiązuje się dać i za nią zapłacić; (4) kompleksowa spójność innych postanowień umowy o pracę z jej naturą.

Czy umowa „zero-godzinowa’ będzie uznana za umowę o pracę z wynikającymi z tego konsekwencjami prawnymi, zależeć będzie od wielu czynników, m.in. intencji stron oraz praktyki jej funkcjonowania. Z pewnością samo nazwanie umowy nie będzie miało charakteru decydującego w tej kwestii. Jednakże należy podkreślić, iż brak zasady wzjemności zobowiązań stron w umowach ‘zero-godzinowych’ bardziej skłania ku uznaniu, iż nie jest to typowa umowa o pracę. Oznacza to, iż w razie sporu, sąd będzie musiał przeanalizować praktykę jej stosowania, to jest czy rzeczywiście nie było w/w wzajemności, na przykład: ustalona przez pracodawcę rota pociągająca za sobą obowiązek stawienia się do pracy i jej wykonania wg określonych instrukcji i w określonych godzinach. Tu znaczenie ma skorelowanie rodzaju pracy z warunkami jej wykonywania, np. możliwość dowolnego ustalania godzin pracy bez ryzyka dla samego przedmiotu pracy lub zobowiązań względem osób trzecich. Podkreślenia wymaga ustalenie, iż pracodawca nie gwarantuje tu minimalnego wymiaru godzin pracy. Jeśli pracodawca chce zwiększyć elastyczność co do miejsca i czasu pracy, wówczas powinien to jasno określić w umowie wprowadzając jednocześnie czytelne mechanizmy regularnego informowania pracownika w przedmiocie jak wyżej. Ważne jest również monitorowanie zasad funkcjonowania obowiązującej umowy, ponieważ wraz z upływem czasu może ona zmienić swój charakter, np. stając się umową o pracę. Jeśli więc pracodawca chce uniknąć ryzyka wnioskowania o istnieniu umowy o pracę, powinien on zapewnić m. in. by wykonawcy nie otrzymywali pracy regularnie, tak by nie powstał powtarzalny wzorzec, a kiedy praca jest już oferowana, by godziny pracy różniły się dla kolejnych zleceń.

Niezależnie od tego, czy osoba świadcząca pracę w ramach umowy ‘zero-godzinowej’ jest pracownikiem czy też pracę wykonuje na podstawie innej umowy (z wyłączeniem samozatrudnienia), ma ona zapewnione określone prawa pracownicze, w takich kwestiach jak m.in. wynagrodzenie na poziomie co najmniej minimalnej płacy, czas pracy, przerwy wypoczynkowe czy uprawnienie do urlopu wypoczynkowego. Co do zapłaty wynagrodzenia za czas pracy, obejmuje on zasadniczo czas poświęcony na wykonywanie pracy, podróży podczas pracy (zazwyczaj pomiędzy zadaniami) czy czas szkoleń. Natomiast nie obejmuje on m.in. czasu dojazdu do i z pracy (np. z domu do pierwszego zadania oraz od ostatniego zadania do domu), chyba, że kontrakt określa inaczej. 

Ważnym aspektem umów ‘zero-godzinowych’ jest transfer na podstawie TUPE 2006. Wynika to z faktu, iż regulacje te inaczej definiują pracownika aniżeli wyżej cytowana Ustawa. Pracownikiem jest tu bowiem każdy kto pracuje na podstawie umowy o pracę (contract of services) lub innej umowy, z wyłączeniem umów o świadczenie usług (contract for services). Co za tym idzie, pracownicy ‘zero-godzinowi’ będą co do zasady korzystać z praw określonych w TUPE 2006, m.in. do informacji i konsultacji w przedmiocie proponowanego transferu, automatycznego transferu umów oraz ochrony przed zmianami umów w związku z transferem. Jednakże, co warte jest podkreślenia, osoby nie posiadające statusu pracownika w sensie wąskim, to jest wg definicji w/w Ustawy z roku 1996, nie będą mogły dochodzić swych roszczeń w przedmiocie niesłusznego zwolnienia z przyczyn związanych z transferem.

Kolejnym ważnym aspektem omawianych umów, jest nieskuteczność a tym samym niewykonalność klauzul zabraniających pracownikom wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy lub uzależnianie tego od zgody danego pracodawcy. Zagadnienie to wiąże się z ochroną prawną przed doznaniem uszczerbku / niesłusznym zwolnieniem w przypadku dochodzenia przez pracodawcę przestrzegania w/w klauzul, zgodnie z ‘Exclusivity Terms in Zero Hours Contracts (Redress) Regulations’ (2015) wydanych na podstawie ustępu 27B cytowanej wyżej Ustawy z roku 1996.

Podsumowując, umowy ‘zero-godzinowe’ są wygodną formą angażu osób bez wymogu zagwarantowania pracy. Z uwagi na swą wrodzoną elastyczność, są szczególnie popularne w niektórych sektorach zatrudnienia, czasem stanowiąc tańszą alternatywę do korzystania z usług pracowników agencyjnych. Elastyczność czasu pracy stanowi również walor dla tych pracowników, którzy z różnych przyczyn nie chcą lub nie mogą pracować w ściśle ustalonych godzinach pracy. Każda ze stron musi mieć świadomość tego, iż z uwagi na brak zasady wzajemności zobowiązań, tak pracodawca nie musi zagwarantować pracy jak i pracownik nie musi jej przyjąć do wykonania, gdy zostanie mu ona zaoferowana. To ostatnie wiąże się z pewnego rodzaju ryzykiem po stronie pracodawcy, iż z uwagi na brak odpowiedniej siły roboczej nie będzie on mógł wypełnić swych zobowiązań wobec osób trzecich. Ryzko to jednak jest niejako łagodzone przez fakt, iż osoba świadcząca pracę nie jest pracownikiem sensu stricte, wobec czego nie może korzystać z szerokiej ochrony prawnej przysługującej tym, którzy zatrudnieni są na podstawie typowej umowy o pracę.

Podpisanie jakiejkolwiek umowy wymaga dobrej znajomości jej treści. Podpis bowiem nie jest zwykłym, nic nieznaczącym ruchem ręki. To akt stanowiący wyraźne potwierdzenie faktu zapoznania się i zrozumienia treści danego dokumentu. Dlatego też późniejsze tłumaczenie, iż wprawdzie podpisało się umowę ale coś było niezrozumiałe lub co gorsza nieakceptowalne, co do zasady nie uwolni podpisującego od skutków jej zawarcia.    

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

 

Gotowy na URLOP?

Rozpoczął się sezon urlopowy, co oznacza aktualność tematu czasu wolnego od pracy. Pracownicy świadczący pracę 5 dni w tygodniu, mają ustawowe prawo do podstawowego, maksymalnego wymiaru 28 dni płatnego urlopu rocznego. Pracodawca może do tego dodać dni ustawowo wolne od pracy, tzw. bank holidays. Najczęściej jednak to ostatnie wliczane jest w wymiar podstawowy.

Zaznaczyć należy, iż jeśli osoba pracuje w wymiarze niepełnym lub nieregularnym lub rozpoczyna pracę w trakcie trwania roku urlopowego, wówczas przysługuje jej odpowiednia proporcja w/w uprawnienia. Kalkulacja uprawnienia pro-rata w proporcji 1/12 zasadniczo odnosi się do pierwszego roku zatrudnienia. Przy czym warto zaznaczyć, iż nie jest wymagany minimalny okres zatrudnienia do tego, by mieć uprawnienie do urlopu. Niemniej, to pracodawca decyduje o udzieleniu urlopu we wskazanym przez pracownika czasie i na wskazany okres, często limitując to ostatnie w zapisach umowy o pracę. Pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o planowanym wypoczynku z wyprzedzeniem na co najmniej dwukrotność długości żądanego urlopu. Oznacza to zatem, iż jeśli pracownik zamierza wziąć pięciodniowy urlop, wówczas musi on powiadomić pracodawcę z co najmniej dziesięciodniowym wyprzedzeniem. Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu powiadamiając o tym pracownika na co najmniej tyle dni przed jego terminem rozpoczęcia ilu odmawia on pracownikowi. W praktyce oznacza to, iż jeśli pracownik wnioskuje o 6 dni urlopu a pracodawca odmawia mu 5 dni, wówczas winien on powiadomić o tym pracownika na conajmniej 5 dni przed planowanym terminem urlopu. Wniosek wynikający z powyższych regulacji jest prosty: ani pracodawca nie może być zaskoczony przez pracownika jego nieobecnością w pracy, ani też pracownik nie może być zaskoczony przez pracodawcę nagłą odmową urlopu, tuż przed terminem jego rozpoczęcia. Przy czym należy pamiętać, iż zasady związane z procedurą urlopową, w tym wyżej wspomniane terminy mogą być regulowane umową o pracę, to jest za obopulną zgodą stron. Z punktu widzenia tak pracodawcy jak i pracownika ważne jest jasne określenie zasad akceptacji urlopu, na przykład poprzez wprowadzenie wymogu pisemnej autoryzacji wniosku urlopowego przez wyznaczoną do tego osobę. Nieczytelne zasady, brak lub niedostępność procedur, lub wręcz dowolność bądź niedbałość w tym względzie może wiązać się z poważnym ryzykiem po stronie pracownika. Mianowicie, wyobraźmy sobie następującą sytuację:  pracownik planuje urlop wypoczynkowy z rodziną i dokonuje rezerwacji w biurze podróży/hotelu. Wcześniej informuje nieformalnie swojego przełożonego o planowanym terminie urlopu. Przełożony zgadza się, również nieformalnie. Ani pracownik ani pracodawca nie mają żadnego pisemnego potwierdzenia dokonanych ustaleń. Tuż przed pierwszym dniem urlopu, pracownik otrzymuje informację od swego przełożonego, iż ten nie wyraża zgody na jego nieobecność. Pracownik mówi, iż wszystko zostało już przecież ustalone, otrzymał on bowiem zgodę na urlop. Przełożony jednak odwołuje pracownika do formalnych procedur pracodawcy twierdząc, iż brak pisemnej autoryzacji uniemożliwia jego wyjazd.

Niemniej, pracownik nie zamierza rezygnować z wyjazdu, który nie tylko już został zarezerwowany ale i opłacony. Po powrocie z wakacji pracownik otrzymuje powiadomienie o rozpoczęciu przeciwko niemu procedury dyscyplinarnej z zarzutem nieautoryzowanej nieobecności w pracy, która może uzsadniać jego zwolnienie z pracy. Jeśli dojdzie do takiego zwolnienia, będzie to co do zasady słuszne zwolnienie, to jest zgodnie z przepisami ustawy Employment Rights Act 1996.  Każda sprawa wymaga oczywiście podejścia z uwzględnieniem jej okoliczności indywidualnych. Niemniej pamiętać należy, iż w każdym przypadku, ostateczna decyzja w sprawie urlopu należy do pracodawcy, nie do pracownika.

Pracownicy często pytają nas co w sytuacji, gdy w danym roku urlopowym nie wykorzystają oni swego pełnego uprawnienia, z różnych przyczyn. Zasadniczo niewykorzystany urlop przepada, to jest nie przechodzi na rok następny, chyba, że kwestia ta jest odrębnie regulowana w umowie. W niektórych jednak okolicznościach pracownicy, którzy nie mogli wykorzystać urlopu w danym roku z uwagi np. na urlop macierzyński lub długotrwałą nieobecność w pracy z powodu choroby, będą zasadniczo uprawnieni do przeniesienia niewykorzystanego uprawnienia na następny rok urlopowy.

Wskazuje na to praktyka w oparciu o orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Podobnie jest w przypadku, gdy pracownik nie może wykorzystać urlopu z powodów poza jego kontrolą, na przykład z uwagi na uzasadnione obawy przed reakcją pracodawcy w indywidualnych okolicznościach danej sprawy.

Z chwilą zakończenia umowy o pracę, pracownik uprawniony jest do otrzymania zapłaty za należny, niewykorzystany urlop, wyliczany według zasad kontraktowych, lub w ich braku, w oparciu o formułę ustawową.  Przykładowo, rok urlopowy u pracodawcy to okres od 1 stycznia do 31 grudnia.

Pracownik kończy zatrudnienie 15 sierpnia (227 dzien w roku) i wykorzystał on 11 dni urlopu. Wyliczenie jego uprawnienia następuję poprzez przemnożenie uprawnienia (28 dni) z wyliczeniem proporcji roku urlopowego (227/365) i odjęciem od tego ilości wykorzystanego urlopu (11 dni), czyli: (28 x 227/365) – 11 = 6.41. Oznacza to, iż pracownik będzie uprawniony do zapłaty za 6.41 dni urlopu.

Na konieć, jakie narzędzia ma pracownik, w przypadku naruszeń jego prawa do urlopu? W oparciu o ‘Working Time Regulations 1998’, może on wnieść skargę do trybunału pracy, jeśli pracodawca nie zezwala na korzystanie z uprawnienia ustawowego czy też nie płaci za należny i niewykorzystany urlop na dzień zakończenia umowy o pracę. Roszczenie z tytułu wypłaty za urlop może być też zgłoszone na podstawie Employment Rights Act 1996 jako bezprawne potrącenie z wynagrodzenia. Jeśli natomiast pracownik domagał się swego ustawowego prawa do urlopu, w wyniku czego został zwolniony, wówczas zwolnienie to będzie uznane za automatycznie niesłuszne. Ma to istotne znaczenie z punktu widzenia prawa pracownika do skutecznego wniesienia sprawy do trybunału pracy o niesłuszne zwolnienie. W/w sytuacja bowiem, w drodze wyjątku, nie będzie wymagała od pracownika kwalifikowanego okresu zatrudnienia u danego  pracodawcy, który wynosi 2 lata. To, iż pracownik może domagać się przedmiotowych roszczeń finansowych z tytułu potrąceń ma istotne znaczenie z punktu widzenia ich okresu przedawnienia. Ustawa ERA 1996 daje bowiem możliwość domagania się zapłaty w ciągu 3 miesięcy od ostatniego potrącenia w serii potrąceń, co oznacza, iż co do zasady pracownik mógłby ubiegać się o zaległe wypłaty z kilku lat wstecz. Na gruncie prawa pracy wprowadzono jednak pewne ograniczenia w odniesieniu do pojęcia „serii” potrąceń, mianowicie, przerwa pomiędzy nimi nie może być dłuższa niż 3 miesiące. Poza tym, roszczenie takie nie może sięgać wstecz dalej niż 2 lata. Jak widać, przedmiotowe regulacje znacznie ograniczają prawo dochodzenia roszczeń w przedmiocie zaległego uprawnienia urlopowego. A często pracownicy wprowadzani są w błąd co do samego uprawnienia, jego wymiaru oraz zasad wypłat, co może mieć w kontekście utraty roszczenia z uwagi na jego przedawnienie w zakresie jurysdykcji sądu pracy. Dlatego też można skorzystać z alternatywnej drogi dochodzenia przedmiotowego roszczenia w trybie zarzutu naruszenia umowy o pracę, którego termin przedawnienia w postępowaniu przed sądem powszechnym (nie trybunałem pracy) wynosi 6 lat. Ale i tu pojawia się ograniczenie, albowiem co do zasady, roszczenie takie może dotyczyć wyłącznie naruszeń zapisów umowy, z wyłączeniem uprawnienia ustawowego.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Dylematy PRAWNE

Spory wynikające z różnych relacji prawnych często znajdują swój finał w sądzie. Zdarza się, iż zaraz po jego wystąpieniu jedna ze stron od razu dąży do tego, by sprawę rozstrzygnął sąd. Słyszy się: "Spotkamy się w sądzie!" A sala sądowa powinna być ostatnim miejscem decydowania o sporze. Rozprawa bowiem bywa mało komfortowa dla każdej ze stron. Oczywiście jeśli zawodzą próby negocjacji i polubownego rozstrzygnięcia konfliktu, czasem sąd to jedyne rozwiązanie, choć jego wynik dla strony wnoszącej sprawę jest niepewny. Jeśli jednak nasza sprawa poparta jest obiektywnymi dowodami, wówczas jest prawdopodobieństwo przekonania sędziego do naszej racji. Jeśli przedmiotem postępowania jest roszczenie pieniężne, wówczas zasądzone prawomocnym wyrokiem podlega ono egzekucji. Jeśli dłużnik wypełni swe zobowiązanie w wykonaniu wyroku, wówczas sprawa się kończy. Trudności pojawiają się jednak wówczas, gdy dłużnik nie zamierza zapłacić i wręcz podejmuje celowe działania by uniknąć odpowiedzialności. Dłużnik może bowiem zakwestionować wyrok, jeśli będą ku temu podstawy (np. w przypadku wyroku zaocznego wykaże, iż nie otrzymał pozwu i nie mógł się bronić) lub zignoruje orzeczenie. Na tym jednak nie koniec. Czasem zmieni miejsce zamieszkania, dokona “niekorzystnych” rozporządzeń majątkowych, tak by jego majątek nie mógł pokryć zobowiązania, najlepiej by w ogóle nie istniał. Takie próby często są podejmowane, rzadko jednak okazują się prawnie skuteczne. Niewątpliwą korzyścią dla “uciekającego” dłużnika jest czas, albowiem każda próba ukrycia się lub swego majątku przedłuża postępowanie egzekucyjne. Komornik sądowy ma za zadanie doprowadzić do wykonania orzeczenia. Od typu prowadzonej egzekucji zależeć będzie przedmiot działań komorniczych i często ich skuteczność.

Oto przykłady z praktyki: w wyniku postępowania przed Trybunałem Pracy, Pani Iwona otrzymała wyrok potwierdzający, iż jej pracodawca dopuścił się działań naruszających ustawę Equality Act 2010. Wobec uznanego zarzutu nielegalnej dyskryminacji, Trybunał zasądził odszkodowanie w wysokości £29,300. Wyrok po upływie określonego czasu uprawomocnił się ale Pani Iwona nie otrzymała zasądzonych pieniędzy. Wobec powyższego złożony został wniosek do komornika by wykonał orzeczenie. Komornik podjął szereg czynności zmierzających do ustalenia miejsca pobytu/pracy dłużnika oraz oszacowania jego majątku. Dłużnik to właściciel kilku sklepów więc wydawać by się mogło, iż egzekucja wyroku przebiegnie pomyślnie. Tymczasem okazuje się, iż nie do końca. Dłużnik kilkukrotnie zmienił swe miejsce zamieszkania, a w wyniku dokładnej analizy jego sytuacji prawnej okazało się, iż właścicielem sklepów być może jest, ale nie na papierze. A pamiętać należy, iż wyrok może być wykonany wyłącznie przeciwko osobie, która na nim widnieje i tylko wobec jej majątku. Prowadzić to może do sytuacji impasowych lub znacznie wydłużyć postępowanie. Jeśli więc Pan X jest udziałowcem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (Ltd) i wyrok wydany zostanie na spółkę, która nie ma majątku lub rozwiąże się, wówczas egzekucja jest co do zasady bezskuteczna. Jeśli natomiast wyrok wydany jest łącznie przeciwko spółce i osobie (dyrektor/udziałowiec), jak miało to miejsce w przypadku Pani Iwony, wówczas komornik będzie podejmował wszelkie działania celem ustalenia zasobów dłużnika, który za swe zobowiązania odpowiada całym swoim majątkiem osobistym. Jeśli dłużnik mimo wszystko będzie podejmował działania celem pozornego ukrycia swego majątku, wówczas należy wykazać, np. poprzez świadków, iż majątek faktycznie należy do niego, nie wspominając o środkach finansowych na jego koncie bankowym. W takiej sytuacji więc działania dłużnika nie będą zasadniczo miały wpływu na przebieg i skuteczność egzekucji. Należy również pamiętać, iż wyrok może być wykonany poza granicami kraju, w którym został wydany na zasadzie wzajemnego uznawania i wykonywania orzeczeń sądowych w sprawach cywilnych. Jeśli więc dłużnik postanowi wrócić do Polski lub innego kraju w UE, wówczas jeśli wierzycielowi znane będą jego dane adresowe, będzie on mógł przenieść sprawę do wykonania w miejscu zamieszkania dłużnika.

Kolejny przykład: Pan Zbigniew i Andrzej zostali niesłusznie zwolnieni z pracy. Trybunał Pracy uznał ich roszczenia i zasądził odszkodowanie w wysokości £19,100 dla Pana Zbigniewa i £14,300 dla Pana Andrzeja. Mimo uprawomocnienia się wyroku, pracodawca, spółka trudniąca się świadczeniem usług transportu publicznego (a więc posiadająca majątek), nie wykonał swego zobowiązania "grając" na czas. Po podjęciu działań komorniczych, tylko jeden z wierzycieli otrzymał odszkodowanie. Drugi natomiast musiał podjąć dodatkowe czynności sprawdzające dłużnika poprzez sądowe wezwanie do ujawnienia środków finansowych na kontach bankowych. Dłużnik jednak nie zamierzał ujawniać tych danych i ostatecznie wykonał orzeczenie wypłacając wierzycielowi należną sumę. Trzeba dodać, iż gdyby dłużnik nie zapłacił i nie stawił się do sądu celem przesłuchania w przedmiocie majątku, wówczas konsekwencje są poważne, do kary pozbawienia wolności włącznie. Natomiast w innym przykładzie Pana Tomka, który przeprowadził egzekucję w wykonaniu wyroku zasądzającego zwrot kwoty pożyczki od Pana Jarosława, komornik dokonał zajęcia majątku osobistego dłużnika (poza przedmiotami niezbędnymi do codziennego użytku). Sprawa zakończyła się uiszczeniem roszczenia w całości.

Przykłady powyższe wskazują, iż często mimo wyroku wierzyciel musi podejmować szereg działań zmierzających do jego wykonania. Działania takie niestety zajmują czas, podlegają dodatkowym opłatom i często utrudniane są przez celowe działania dłużników, którzy starają się uciec i “przechytrzyć” system. Rzadko jednak ich próby kończą się sukcesem i ostatecznie wierzyciel uzyskuje swe pieniądze a dłużnik ostatecznie musi zapłacić znacznie więcej (odsetki, opłaty sądowe, koszty egzekucyjno-administracyjne itp.).

Z punktu widzenia zobowiązanego nie warto unikać odpowiedzialności, albowiem często starania takie kończą sie fiaskiem i wzrostem zobowiązania, nie wspominając o towarzyszącym stresie. Jeśli więc sprawa z różnych przyczyn znalazła swój finał w sądzie i został wydany wyrok,  to należy pamiętać, iż nawet jeśli nie stać nas na jego natychmiastową i całościową spłatę, to istnieją pewne rozwiązania prawne, które mają na celu ułatwienie czy zabezpieczenie zobowiązania.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Gwarancja pracownicza

Przed podjęciem pracy, na samym początku relacji z nowym pracodawcą, zawarcie umowy na piśmie może zwyczajnie umknąć uwadze. Podstawowe jej warunki ustalane są zwykle ustnie, zwłaszcza w przedmiocie wynagrodzenia. Teoretycznie więc wiemy co, kiedy, gdzie i za ile. Ale praktyka może okazać się nieco bardziej kłopotliwa. Zwłaszcza, gdy po upływie kilku miesięcy wciąż nie ma umowy o pracę jasno określającej jej warunki. Pytanie dlaczego? Zwykłe przeoczenie czy działanie celowe pracodawcy.

Niestety problem może również powstać mając umowę pisemną, z uwagi na jakość jej zapisów. Albowiem, jeśli podpisujemy umowę o pracę z pracodawcą, z której jasno wynika, iż jesteśmy pracownikiem (‘employee’) wówczas możemy być spokojni co do naszego statusu, zwłaszcza w kontekście gwarancji praw pracowniczych i ochrony przed niesłusznym zwolnieniem. Co jednak, jeśli nasza umowa w swych zapisach jest niejasna, sprzeczna ze stanem faktycznym. Wówczas warunki i zasady naszego zatrudnienia mogą okazać się niepewne. W praktyce może bowiem zdarzyć się, że wykonujemy pracę będąc przekonanym, że jesteśmy pracownikiem a tymczasem w rzeczywistości jesteśmy osobą wykonującą zlecenie na warunkach zbliżonych do zatrudnienia. Może zdarzyć się, iż nieuczciwy ‘pracodawca’ wmawia nam nasz pracowniczy status a jednocześnie nie wykonuje podstawowych czynności zwiazanych z formalnym/ legalnym zatrudnieniem. Przykładowo płaci jedynie w gotówce i na tzw. ‘rękę’ to jest bez dokonywania potrąceń na rzecz państwa podatku i składki ubezpieczeniowej. Gdy dochodzi do sporu, najczęściej w chwili naszego ‘zwolnienia’, okazuje się wówczas, że nasz ‘pracodawca’ wcale nim nie jest. Pojawiają się wówczas uzasadnione roszczenia np. o zaległe wynagrodzenie, urlop bądź też częściej o odszkodowanie z tytułu niesłusznego zwolnienia. To ostatnie jednak nie będzie mogło być skutecznie dochodzone, jeśli nie istaniała prawna relacja pracownicza. Wówczas bowiem co do zasady nie możemy być ‘niesłusznie’ zwolnieni ani też nie należy nam się żaden urlop.  

Tu jednak należy pamiętać, iż nawet jeśli nasza umowa nie jest nazwana jako ‘umowa o pracę’ a inaczej poprzez najczęściej świadome działania zatrudniającego celem ukrycia faktycznej relacji prawnej, może to okazać się niewiążące. Co to oznacza? Iż nie sama nazwa a rzeczywista treść naszej relacji będzie miała decydujące znaczenie.  

Definicja pracownika zawarta jest w art. 230 ustawy the Employment Rights 1996. Jest to punkt wyjściowy w sporze o nasz status pracowniczy. Należy następnie szczegółowo ocenić sposób w jaki była wykonywana nasza praca.  Tu zastosowanie mają różne testy, których celem jest odpowiedź, czy w świetle okoliczności naszej sprawy, biorąc pod uwagę różne czynniki i wskaźniki byliśmy pracowniem czy tylko zleceniobiorcą. To, na co należy w szczególności zwrócić uwagę to element kontroli. Czy wykonując pracę podlegałem kontroli i instrukcjom mojego pracodawcy, czy też miałem swobodę w wykonywaniu usług. Zwróćmy więc uwagę na takie elementy jak godziny pracy, regulamin, sankcje dyscyplinarne za niewykonywanie poleceń, własne narzędzia, uniformy pracownicze itp. Czy istniała możliwość swobody decyzji w zakresie delegacji pracy (to jest nie było wymogu jej świaczenia osobistego) oraz, a być może przede wszystkim, czy miałem obowiązek świadczenia pracy przy jednoczesnym obowiązku jej otrzymania od pracodawcy (wzajemność obowiązku). Do katalogu czynników można również dodać element wypłaty (system PAYE)  oraz stopnia integracji z przedsiębiorstwem. Jeśli bowiem wykonujemy pracę na zasadzie zlecenia naturalnym jest, iż nie mamy większego związku czy też zainteresowania w przedmiot i sukces działalności danego podmiotu, bowiem naszym zadaniem jest po prostu wykonać zlecenie. Zupełnie inaczej jest w przypadku pracownika, do którego obowiązków należy działanie dla dobra i w interesie pracodawcy. Ta relacja jest więc nie tylko bardziej trwała ale również obarczona wzajemnymi prawami i obowiązkami.

  

Jak widać szereg okoliczności faktycznych składających się na całość obrazu naszej relacji może dać nam odpowiedź na pytanie jaki jest/był nasz status niezależnie od tego co zapisane jest w  dokumentach czy też co zostało nam powiedziane przez dającego pracę. Tu trzeba być ostrożnym, ponieważ zdarzają się przypadki, w których w interesie ‘pracodawcy’ jest takie ukształtowanie relacji wiążącej go z wykonującym pracę, by nie podlegać regulacjom prawnym przeznaczonym dla pracowników. Względy takich działań mogą być różne, ale najczęściej mają one charakter finansowy (oszczędności) oraz ochronny przed roszczeniami o niesłuszne zwolnienie. Takie nieuczciwe działania mające na celu pozbawienie osoby należnej jej ochrony prawnej mogą okazać się jednak złudne w kontekście oczekiwanych ‘korzyści’ albowiem, jak wcześniej wspomnieliśmy, nasze prawa będą mogły być skutecznie dochodzone w sądzie przy spełnieniu określonych warunków. Wówczas naszym zadaniem będzie wykazanie tych elementów relacji, które uprawdopodobnią nasz status pracowniczy. Tym samym ostatecznie będziemy mogli skorzystać z należnej nam ochrony prawnej.

Jeśli dochodzi do sporu, postępowanie sądowe powinno być, w miarę możliwości, ostatnim rozważanym krokiem, to jest dopiero po wykorzystaniu wszelkich dostępnych środków polubownego rozstrzygania sporów. Warto więc zapobiec konieczności dowodzenia naszego statusu pracowniczego poprzez uprzednie dochodzenie pisemnej umowy o pracę oraz zapewnienie prawidłowego jej rozliczania w postaci wypłat z widocznymi ustawowymi potrąceniami na rzecz państwa.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

W relacji z pracodawcą - UMOWA

Zgodnie z obowiązującym prawem, pracodawca w terminie do 2 miesięcy od rozpoczęcia pracy, ma obowiązek wręczyć pracownikowi pisemną informację określającą podstawowe warunki jego zatrudnienia. Potocznie określamy to mianem umowy o pracę. Jest to wymóg ustawowy, którego zakres przedmiotowy określają przepisy art. 1-4 ustawy Employment Rights Act 1996 („ERA”).

Jeśli więc pracownik uzyskuje od pracodawcy informację, iż „w Anglii nic nie musi być na piśmie”, to w odniesieniu do prawa pracy, twierdzenie takie jest nieprawdziwe. Jako takie, może więc wzbudzać u pracownika uzasadnione wątpliwości co do legalności jego zatrudnienia.

Trzeba pamiętać jednak, iż pisemne warunki zatrudnienia, o których mowa powyżej, w praktyce nie stanowią pełnej umowy o pracę, której zakres przedmiotowy może być znacznie szerszy. Często wśród zapisów umowy znajdują się m.in. zapisy dotyczące obowiązku poufności czy też zobowiązań ograniczających swobodę pracownika w kontekście potencjalnej konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. Niemniej, ustawowe minimum musi być zawsze zachowane.

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż z uwagi na nierówną pozycję stron stosunku pracy, treść umowy o pracę regulowana jest ustawowo, to jest poza tzw. zasadą swobody umów. Jest to przykład interwencji ustawodawczej dla wyrównania tejże pozycji. Tu wspomnieć można o ustawowych minimalnych terminach wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z art. 86 ERA czy też wymogach określonych w rozporządzeniu Working Time Regulations 1998 w zakresie np. uprawnień do przerw, urlopu czy też innych elementów czasu pracy.

Umowa o pracę jest zobowiązaniem wzajemnym i co do zasady może być zmieniona jedynie za porozumieniem stron. Co jednak, gdy pracownik nie wyraża zgody na zmiany proponowane przez pracodawcę? Wówczas pracodawca może zmianę wprowadzić w życie, natomiast pracownik będzie miał kilka opcji w odpowiedzi na jej jednostronne narzucenie.

Mianowicie, jeśli zmiana nie ma charakteru fundamentalnego, to jest nie wpływa niekorzystnie na sytuację pracownika lub mieści się w granicach jego akceptacji, wówczas może on tę zmianę zaakceptować i kontynuować pracę na zmienionych warunkach. Jeśli natomiast zmiana jest zasadnicza, pracownik może zrezygnować z pracy. Nie jest to wówczas zwykła rezygnacja a  wymuszona działaniem pracodawcy (tzw. „constructive dismissal”). Przy spełnieniu określonych warunków, pracownik taki będzie mógł pozwać pracodawcę z tytułu niesłusznego zwolnienia („unfair dismissal”). Inną opcją jest odmowa przyjęcia zmiany i kontynuacja zatrudnienia na dotychczasowych warunkach.  W tym jednak przypadku pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika a ten, w zależności od okoliczności sprawy, będzie mógł dochodzić swych praw w sądzie o niesłuszne zwolnienie. Ostatnią opcją jest kontynuacja pracy z oprotestowaniem zmiany oraz dochodzenie swych roszczeń z tytułu naruszenia umowy o pracę. Ów protest należy odpowiednio zgłosić pracodawcy, a mając na uwadze walor dowodowy, winno to nastąpić na piśmie. Przykładowo: pracownik ma zagwarantowane 40 godzin pracy tygodniowo przy czym pracodawca jednostronnie redukuje czas pracy do 35 godzin. Pracownik będzie wówczas mógł poinformować pracodawcę, iż wprawdzie będzie pracował 35 godzin, jednakże nie akceptuje tejże zmiany. Pracownik będzie miał wówczas podstawę prawną dochodzenia szkody z tytułu naruszenia umowy, albowiem pracodawca pozostaje odpowiedzialny za straty wynikające z wprowadzonej jednostronnie zmiany w okresie jej obowiązywania.  Niemniej dochodzenie roszczeń z tytułu naruszenia umowy przed trybunałem pracy może nastąpić dopiero po zakończeniu zatrudnienia.

Istotnym obowiązkiem pracownika jest zachowanie poufności. W trakcie trwania zatrudnienia, dorozumiany lub wyraźny (to jest zapisany w umowie) obowiązek poufności ma szeroki zakres i obejmuje tajemnicę handlową oraz inne informacje uznawane przez pracodawcę jako poufne. Z chwilą zakończenia zatrudnienia obowiązek ten jest ograniczony do tajemnicy handlowej lub wysoce poufnej informacji, która wyjątkowo wymaga takiej samej ochrony jak tajemnica handlowa. Zakresem tego obowiązku nie będą objęte umiejętności i wiedza samego pracownika, informacje trywialane lub już znajdujące się w domenie publicznej.

Z wyjątkiem wspomnianego zakazu rozpowszechniania informacji poufnych, z chwilą zakończenia zatrudnienia, nie istnieją inne, dorozumiane ograniczenia ciążące na byłym pracowniku. Oznacza to, iż pracodawca chcący wprowadzić takie ograniczenia musi dokonać tego w sposób wyraźny w umowie o pracę. Tu trzeba jednak pamiętać, iż tego rodzaju zobowiązania ograniczające swobodę pracownika po zakończeniu zatrudnienia są co do zasady nieważne (to jest nieskuteczne prawnie), chyba, że mają one na celu ochronę uzasadnionego interesu pracodawcy i są konieczne dla skutecznego zapewnienia tejże ochrony. Tu należy dodać, iż co do zasady zapobieganie konkurencji nie stanowi uzasadnionego interesu, choć wiele zależy od specyfiki danego biznesu oraz okoliczności sprawy.  Tak więc wszelkie zobowiązania restrykcyjne narzucane przez pracodawcę muszą być zasadne i konieczne. Często w praktyce jest zupełnie inaczej; pracodawcy wprowadzają szerokie zakazy nie mające żadnego uzasadnienia w wymaganej ochronie ich interesów. Ich celem jest jedynie zapobieżenie konkurencji, a jako takie są one nieważne.

  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

ZWIĄZKI ZAWODOWE –Zaniedbania

W sporze pracowniczym często pojawiają się związki zawodowe. Pracownik zwraca się do nich o pomoc oczekując profesjonalnego wsparcia w “starciu” z pracodawcą.

ZWIĄZKI ZAWODOWE –Zaniedbania

Procedura DYSCYPLINARNA

Postępowanie dyscyplinarne z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych wymaga od pracodawcy zachowania określonej procedury. Jeśli są zarzuty natury dyscyplinarnej wymagają one wykazania, choć nie, jak czasem się zakłada, udowodnienia. Zazwyczaj postępowanie to poprzedzone jest dochodzeniem w sprawie, to jest ustaleniem podstaw do sformułowania zarzutów w oparciu o zebrane dowody. Ważne jest, by pracownik zapoznał się z obowiązującą u pracodawcy procedurą dyscyplinarną, tak by znał on jej etapy oraz swe prawa i obowiązki. Często na etapie postępowania wyjaśniającego, pracodawca decyduje się na zawieszenie pracownika z zachowaniem pełnego prawa do wynagrodzenia. Zazwyczaj dotyczy to spraw, których przedmiotem są poważniejsze zarzuty. Należy zaznaczyć, iż samo zawieszenie nie stanowi bezpośredniej formy działania dyscyplinarnego. Zdarza się, iż pracownik odbiera zawieszenie jako formę „kary”, niemniej środek ten ma charakter krótkoczasowy, i co do zasady, ma jedynie ułatwić obiektywne i bezkonfliktowe przeprowadzenie postępowania. W trakcie wyjaśniania sprawy pracodawca najczęściej przepytuje zarówno pracownika, którego postępowanie dotyczy, jak i ewentualnych świadków oraz analizuje dostępne dowody. Sam przebieg tego etapu postępowania zależy od rodzaju zarzutów w sprawie. Skutkiem postępowania wyjaśniającego może być albo jego umorzenie z uwagi na brak podstaw faktycznych rozważanych zarzutów lub ewentualnie niski stopień zawinienia, bądź też kontynuacja w formie właściwego postępowania dyscyplinarnego. Jego skutkiem może być natychmiastowe zwolnienie z pracy, to jest bez zachowania terminu wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o w/w sankcji w zawiadomieniu o spotkaniu dyscyplinarnym. Ponadto, pracodawca powinien w sposób wyraźny poinformować pracownika o wynikach postępowania wyjaśniającego, tak, by miał on możliwość wypowiedzenia się co do zarzutów na późniejszym etapie postępowania. Oznacza to, iż pracownik winien mieć zagwarantowane prawo aktywnego uczestnictwa w postępowaniu dyscyplinarnym. Wynika to z założenia, iż pracownik musi wiedzieć czego dotyczy postępowanie, by móc się odpowiednio bronić. Stąd tak ważne jest, by w piśmie informującym o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego pracodawca wyraźnie określił  zarzuty oraz ich podstawy. Pracownik winien mieć odpowiedni czas na przygotowanie się do wyznaczonego spotkania dyscyplinarnego, podczas którego będzie on mógł przedstawić swoje stanowisko w sprawie. Jeśli ten czas jest zbyt krótki, pracownik ma prawo wnioskowania o jego wydłużenie. Pracodawca winien udostępnić pracownikowi wszelkie zebrane dowody, tak by miał on pełen obraz sprawy. Należy zaznaczyć, iż spotkanie dyscyplinarne to nie karne przesłuchanie pracownika bez jego prawa głosu. Przeciwnie, jest to forum, na którym pracodawca winien dać pracownikowi możliwość swobodnej wypowiedzi.

Co do samego spotkania dyscyplinarnego, co do zasady, powinno być ono prowadzone przez osobę inną od tej, która zaangażowana była w postępowanie wyjaśniające. Celem spotkania jest omówienie całości zgromadzonego materiału dowodowego z zagwarantowaniem prawa pracownika do swobodnej wypowiedzi co do faktów i dowodów sprawie. Pracownik ma również prawo do przedstawienia swoich dowodów w ramach obrony przed zarzutami. Oznacza to, iż ma on również prawo powołania swoich świadków. Ponadto, pracodawca musi zagwarantować pracowikowi prawo do tego, by na spotkaniu dyscyplinarnym towarzyszył mu jego współpracownik lub przedstawiciel związków zawodowych, rzadko osoba z zewnątrz. Zaznaczyć należy, iż osoba taka może aktywnie uczestniczyć w postępowaniu, to jest zadawać pytania czy wypowiadać się w imieniu pracownika, choć nie w jego zastępstwie. Warto, by osoba towarzysząca sporządzała notatki ze spotkania celem ujęcia tego, co zostało na nim powiedziane. Co ważne, pracownik winien poprosić pracodawcę o kopię oficjalnych notatek ze spotkania, najczęściej sporządzanych przez reprezentanta kadr.

Po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego, pracodawca winien poinformować pracownika o swojej decyzji na piśmie z zagwarantowaniem jego prawa do apelacji. W zależności od stopnia zawinienia pracownika oraz powagi naruszenia, pracodawca może zadecydować o nałożeniu odpowiedniej sankcji dyscyplinarnej, począwszy od udzielenia pisemnej nagany, a skończywszy na zwolnieniu dyscyplinarnym, które charakteryzuje natychmiastowe zakończenie stosunku pracy.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (tzw. gross misconduct) to jedna z prawnie dopuszczalnych,  słusznych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.  Niemniej, do tego, by zwolnienie takie można uznać za obiektywnie słuszne, pracodawca musi przeprowadzić właściwą procedurę dyscyplinarną oraz musi mieć podstawy do wykazania, iż decyzja o zwolnieniu była uzasadniona i proporcjonalna w świetle całokształtu ustalonych okoliczności sprawy.

Działania dyscyplinarne pracodawcy to czas wyjątkowo stresujący dla samego pracownika. Niejednokrotnie od jego przebiegu zależy jego przyszłość. Dlatego też, biorąc pod uwagę potencjalne skutki tego postępowania, niezmiernie ważne jest, by pracownik zadbał o poszanowanie jego praw w trakcie jego prowadzenia. To wymaga od niego znajomości procedur oraz ich właściwego zastosowania w praktyce.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

BREXIT – NIEpewna przyszłość?

Wyjście Wielkiej Brytanii (UK) z Unii Europejskiej (UE) to ważny temat dla każdego. Prawną podstawą opuszczenia struktur UE stanowiło formalne powiadomienie Rady Europejskiej przez Premier UK uruchamiające tzw. procedurę z artykułu 50 Traktatu o UE (TEU). Tenże artykuł zobowiązuje UE do negocjacji i zawarcia porozumienia z UK określającego zasady i warunki rozstania. Natomiast warunki wzajemnej, przyszłej relacji pomiędzy UE a państwem nieczłonkowskim jakim stanie się UK, strony będą mogły negocjować  dopiero w fazie następującej po wejściu w życie porozumienia wyjściowego, na podstawie artykułu 218 Traktatu o Funkcjonowaniu UE (TFEU) i artykułu 8 TEU. Warto zaznaczyć, iż już na obecnym etapie procedury, zarówno UK jak i UE wskazały, iż porozumienie to powinno dotyczyć nie tylko spraw gospodarczych, ale również m.in. współpracy w zakresie bezpieczeństwa, co w obecnych czasach ma istotne znaczenie. Wspomniany wyżej art. 8 TEU wymaga od UE wypracowania bliskiej i pokojowej relacji z sąsiednimi państwami, bazującej na współpracy z poszanowaniem wartości UE. Co ważne, daje on UE moc zawierania umów z tymi państwami, które mogą określać wzajemne prawa i obowiązki stron lub wspólne inicjatywy.  W odniesieniu do tego ostatniego, artykuł 217 TFEU stanowi odpowiednią podstawę prawną w przedmiocie tzw. umów stowarzyszeniowych. Tytułem przykładu, umowa stowarzyszeniowa pomiędzy UE a Ukrainą obejmuje umowę o wolnym handlu (FTA) oraz przewiduje wzmożoną współpracę w polityce zagranicznej i bezpieczeństwa, migracji, azylu i zarządzania granicami. Dotyczy również zwalczania terroryzmu i międzynarodowej przestępczości zorganizowanej. Zawarcie takiej umowy wymaga jednogłośnej decyzji Rady UE po uzyskaniu zgody Parlamentu UE.

Według rządu UK, negocjacje w sprawie przyszłych relacji stron powinny były odbywać się równocześnie z negocjacjami w sprawie porozumienia wyjściowego. Niemniej przedstawiciele UE zadecydowali, iż powinno to odbywać się fazowo, przy czym to Rada Europejska będzie decydować, czy nastąpił wystarczający postęp w ramach fazy pierwszej, to jest negocjacji wyjściowych. Podczas ostatnich rozmów przedstawiciele UE stwierdzili, iż postępu nie ma, lub jest niesatysfakcjonujący, wobec czego strony nie mogą przejść do fazy drugiej negocjacji. Przyszłe porozumienie w sprawie partnerstwa, włączając w to układ wolnego handlu miało pierwotnie być osiągnięte przed 29 marca 2019. Jednakże, podczas przemowy Premier UK we Florencji dnia 22 września 2017 wskazano na konieczność wprowadzenia okresu wdrożeniowego obejmującego proces zawarcia, ratyfikacji oraz implementacji porozumienia partnerskiego.

Jeśli nie dojdzie do porozumienia określającego przyszłe, wzajemne relacje stron lub też porozumienia przejściowego w odpowiednim czasie, skutkować to będzie niepewnością wzajemnych stosunków. Przykładowo, system wymiany gospodarczej pomiędzy UK i UE będzie musiał opierać się na zasadach Światowej Organizacji Handlu (WTO). By temu zapobiec, strony powinny dążyć do zawarcia co najmniej ramowego porozumienia do końca 2-letniego okresu negocjacji zapoczątkowanego 29 marca 2017 roku lub też wnioskować o wydłużenie tego okresu, co wymagałoby zgody wszystkich państw członkowskich UE. Niemniej, Premier UK wyraźnie wskazała, iż nie zamierzają oni wnosić o powyższe. 

Należy podkreślić, iż wg stanowiska UE, które ostatecznie musiało zostać zaakceptowane przez UK, proces wyjścia UK z UE ma charakter fazowy. Pierwsza faza negocjacji dotyczyć ma wyłącznie ustaleń porządkowych w sprawie opuszczenia struktur unijnych; faza druga negocjacji obejmować będzie wstępne i przygotowawcze dyskusje w sprawie określenia ram przyszłego porozumienia partnerskiego, które będzie mogło być zawarte dopiero z chwilą formalnego wyjścia UK z UE. Szacuje się, iż faza druga negocjacji rozpocznie się z początkiem roku 2018, natomiast negocjacje w sprawie współpracy gospodarczej zajmą niewątpliwie kilka lat, przy czym okres ten powinien być określony w ramach okresu przejściowego.

Jak wspomniano wyżej, warunkiem przejścia do drugiej fazy jest uznanie przez Radę Europejską, iż negocjacje w ramach fazy pierwszej osiągneły wystarczający postęp, by strony mogły rozpocząć rozmowy na kolejnym szczeblu.

3 października 2017 Parlament Europejski ma podjąć uchwałę w sprawie oceny stanu negocjacji. Jednakże projekt tej uchwały wskazuje, by Rada Europejska nie uznała dotychczasowego postępu jako wystarczającego. Dotyczy to takich spornych kwestii jak zabezpieczenie praw obywatelom UK i UE, ustalenie zobowiązań finansowych UK oraz rozstrzygnięcie kwestii granicznych Republiki Irlandii i Irlandii Północnej. Być może iż w/w kwestie zostaną rozstrzygnięte w sposób satysfakcjonujący podczas piątej już rundy negocjacji w październiku 2017 r. Niemniej decyzja o przejściu w fazę drugą będzie mogła być podjęta przez Radę w połowie grudnia 2017 r.

Temat negocjacji pomiędzy UK a UE jest rozwojowy. W kolejnych artykułach będziemy informować o postępach negocjacji oraz o ustaleniach na ich poszczególnych etapach. Jedną z ważniejszych kwestii będzie wskazanie  wyraźnego stanowiska obu stron w sprawie gwarancji praw obywateli UK i UE.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

NARUSZYĆ REPUTACJĘ

Każdy z nas przez całe życie pracuje na swe dobre imię. Ma ono wartość, którą jednak łatwo  naruszyć, a trudno odbudować. Niejednokrotnie nawet nie zdajemy sobie sprawy z tego, iż swoim działaniem możemy bezprawnie naruszyć reputację drugiej osoby. Mowa tu o pomówieniu, to jest o takiej ekspresji, która skutkuje poniżeniem osoby w oczach innych.  Mówiąc o pomówieniu w ujęciu prawnym, musimy zdawać  sobię sprawę z pewnych elementów koniecznych, których zaistnienie warunkuje powstanie ewentualnego roszczenia. Jednym z istotniejszych jest element publikacji krzywdzącego oświadczenia, to jest skierowania go do osób trzecich. Przyjrzyjmy się bliżej tym elementom by poznać temat, z którym wbrew pozorom możemy niespodziewanie mieć do czynienia, czy to po stronie osoby pokrzywdzonej czy też krzywdzącego. A należy pamiętać, iż pomówienie to potencjalna podstawa roszczenia prawnego, może więc być dochodzone w postępowaniu sądowym.

 W odniesieniu do samego rodzaju ekspresji, musi ona wyrażać nieprawdę o danej osobie. Tym samym, oświadczenie może naruszyć dobre imię tego, którego dotyczy. Niemniej, ustawodawca wprowadził tu dodatkowy, istotny warunek, ażeby wyrządzona krzywda miała charakter poważny.  Tym samym nie każde oświadczenie, które stanowi pewnego rodzaju obrazę będzie stanowiło pomówienie, ale tylko takie, które zniszczy reputację w wyniku jego publicznego wyrażenia. Tu trzeba pamiętać, iż pomówić można również podmiot prawny, wówczas dodatkowo należy wykazać rzeczywistą lub prawdopodobną, poważną stratę finansową, co nie jest konieczne w przypadku naruszenia dobrego imienia osoby fizycznej.

Jak wcześniej wspominaliśmy, sama krzywdząca ekspresja będzie niewystarczająca dla zaistnienia pomówienia. Musi ona bowiem być zakomunikowana osobom trzecim, wówczas bowiem tylko może nastąpić efekt poniżenia w oczach innych.   

Jeśli więc kierujemy swe słowa bezpośrednio i prywatnie do osoby, której one dotyczą, nawet jeśli będą one nieprawdziwe i krzywdzące, nie będą mogły one stanowić pomówienia w ujęciu prawnym.  Natomiast w odniesieniu do słowa pisanego, publikacją będzie przeczytanie i zrozumienie treści złożonego oświadczenia przez osobę trzecią, to jest inną niż ta, której tekst dotyczy. Tu istotne znaczenie mają publikacje w elektronicznych środkach komunikacji na odległość, z racji choćby ryzyka ich powtarzalności i nieusuwalności. Tu pojawia się dodatkowo kwestia oznaczenia odpowiedzialności za daną publikację. Odpowiedzialnym jest bowiem nie tylko sam autor wypowiedzi ale również ten, który ją następczo publikuje. W kontekście publikacji on-line istotne znaczenie ma tu Zarządzenie Unii Europejskiej z 2002 roku regulujące kwestię handlu elektronicznego. Co do zasady bowiem, dostawcy usług internetowych nie ponoszą odpowiedzialności prawnej za publikację materiału o charakterze pomówieniowym, pod warunkiem jednak, iż nie mieli o nim wiedzy, a z chwilą stosownego powiadomienia, niezwłocznie usunęli dany wpis. Zarządzenie dotyczące pomówień w sieci - Defamation (Operators of Websites) Regulations 2013 określa tryb postępowania operatorów stron internetowych w przedmiocie skarg na posty o charakterze pomówieniowym.

Powstaje pytanie – czy istnieją skuteczne formy obrony w przypadku zarzutu pomówienia? Jedną z nich jest wspomniana już zasada prawdy. Oznacza to, iż jeśli autor wypowiedzi wykaże, iż jego oświadczenie było prawdziwe, wówczas nie można mowić o żadnym pomówieniu. Prawda, nawet jeśli krzywdząca, wyklucza bowiem zarzut bezprawnego naruszenia reputacji. Albowiem to działania własne tego, którego wypowiedź dotyczy skutkują utratą reputacji, nie działania tego, który jedynie wypowiada prawdę. 

Na koniec krótkie słowo o terminie przedawnienia do wniesienia roszczenia o pomówienie oraz o rodzaju odszkodowania. Co do przedawnienia, jest ono dość nietypowe w porównaniu z innymi terminami. Roszczenie z w/w tytułu przedawnia się bowiem z upływem jednego roku od aktu pomówienia. W dochodzeniu ochrony naszego dobrego imienia możemy domagać się odszkodowania, które ma na celu rekompensatę za doznaną krzywdę i utratę lub naruszenie reputacji, w tym pokrycia poniesionych strat finansowych, jeśli takowe były bezpośrednim skutkiem naruszenia.

 Być może nie jeden raz znaleźliśmy się w sytuacji, w której emocje brały górę i ciężko było je opanować bez „żądzy” oznajmienia wszem i wobec  czegoś, co wykraczało poza prawdę. Czasem w grę mogą również wchodzić względy osobiste, dyktowane emocjami. Tu trzeba mieć na uwadzę, iż w ten sposób możemy narazić się na ryzyko odpowiedzialności prawnej oraz na poważne konsekwencje finansowe. Radą jest więc opanowanie emocji i odczekanie tak, by je ostudzić. Wtedy zmienia się nieco perspektywa. Świadomość ryzka również powinna być dla nas pewnym wyznacznikiem.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

BRAK OPŁAT w Trybunale pracy

 

Dnia 26 lipca 2017 Sąd Najwyższy zadecydował, iż opłaty sądowe wprowadzone w 2013 roku w sprawach podlegających jurysdykcji sądów pracy są nielegalne. Tym samym opłaty nie będą już pobierane, a te uiszczone najpewniej będą podlegały zwrotowi. Szacuje się, iż państwo będzie musiało zwrocić około 27 milionów funtów. 

Nie trudno zauważyć, iż wprowadzenie opłat sądowych stanowiło istotne ograniczenie dla pracowników (lub byłych pracowników) chcących dochodzić sprawiedliwości w sprawach np. o niesłuszne zwolnienie z pracy czy dyskryminację. Wprawdzie wprowadzono jednocześnie system zwolnienia z opłat, w praktyce jednak rozwiązanie to nie sprawdziło się tak jak tego oczekiwano. W efekcie pracodawcy, którzy postępowali niezgodnie z prawem, uzyskali ochronę poprzez wprowadzenie bariery finansowej do egzekucji pracowniczych praw ustawowych na drodze sądowej.

Walka prawna jaka toczyła się w sprawie, zainicjowana przez związek zawodowy Unison, aktywnie wspierany m.in. przez Komisję Równości i Praw Człowieka, była długa i niezwykle trudna. Jeszcze w 2016 roku Sąd Wyższy zadecydował z korzyścią dla rządu, tym samym  znacznie osłabiając nadzieję na wygraną.

Orzeczenie Sądu Najwyższego wyrażające jednogłośną opinię Lordów orzekających w sprawie uznania opłat za bezprawne, to prawdziwe zwycięstwo zasady sprawiedliwości.

Podstawowym, niejako wyjściowym zagadnieniem do rozstrzygnięcia prawnego było pytanie czy wprowadzone przez rząd opłaty są bezprawne biorąc pod uwagę ich negatywny wpływ na dostęp do wymiaru sprawiedliwości - niezgodnie z prawem zwyczajowym i prawem Unii Europejskiej, skutkując zachwianiem skuteczności zagwarantowanej prawnie ochrony praw pracowniczych. A przecież wspomniany mechanizm gwarancyjny musi jednocześnie zakładać efektywność egzekucji, która jednakże spada z uwagi na finansową blokadę dostępu do sądów. A trzeba zauważyć, iż opłaty w sądach pracy o ustalonej wartości dla pojedyńczego powoda od £390 do £1,200 w zależności od trybu sprawy, są niejednokrotnie wyższe od opłat w sądach cywilnych, których stawka odzwierciedla wartość roszczenia.

Jeśli chodzi o określenie wpływu opłat na ilość wnoszonych spraw, ostatnie statystyki oraz inne źródła informacji (2016-2017) ukazują całkiem czytelny obraz –odkąd wprowadzono opłaty mocą Zarządzenia z dnia 29 lipca 2013 notuje się dramatyczny (około 70%) i stały spadek ilości spraw zgłaszanych do trybunału pracy. Procent spadku jest nawet większy w odniesieniu do spraw o niewielkiej wartości przedmiotu roszczenia (np. o zaległe wynagrodzenie czy zaległy ekwiwalent urlopowy) lub takich, których przedmiot w ogóle nie dotyczy roszczeń finansowych (np. w przedmiocie uprawnienia do przerw w pracy). 

Podnoszona kwestia potencjalnych barier finansowych w dostępie do wymiaru sprawiedliwości argumentowana była przez stronę rządową, w skrócie, następująco: niemożność zapłaty nie jest równoznaczna z obiektywną niezdolnością do jej uiszczenia. Dystynkcja subtelna, niemniej w pewnym sensie relatywna do przedmiotu odniesienia jakim jest zarzut odmowy dostępu do sądu. W ujęciu praktycznym omawianej zasady, argument ten szczęśliwie nie przekonał sędziów.

W poprzednich instancjach rozpoznania sprawy uznano, iż wprowadzone opłaty sądowe nie skutkowały praktyczną niemożnością dostępu do trybunału pracy, tym samym nie doszło do naruszenia prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości gwarantowanego prawem Unii Europejskiej.  Sąd odrzucił argumenty w przedmiocie zarzutu dyskryminacji pośredniej oraz naruszenia przez instytucję publiczną obowiązku zachowania równości.    

Odnosząc się do kwestii prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości, Sąd Najwyższy wywiódł swe rozważania w oparciu o konstytucyjne gwarancje prawa zwyczajowego, wykraczając tym samym poza ramy prawa UE, jak czyniły to sądy niższej instancji. Rozszerzono również zakres apelacji o dodatkowy argument przekroczenia kompetencji przez urząd Lorda Kanclerza w wydaniu rozporządzenia o opłatach skutkując jego nieważnością. W kwestii tej znaczenie ma poza wspomnianą już konstytucyjną gwarancją dostępu do wymiaru sprawiedliwości  (to jest sądów i trybunałów), zasada wg której dane prawa ustawowe nie mogą być ograniczane poprzez akty niższego szczebla wydane na mocy innych ustaw. Sąd Najwyższy przybliżył obie zasady, z uwagi na ich znaczenie dla przedmiotowej sprawy.

Mianowicie, prawo dostępu do sądów to podstawowa zasada praworządności. I tu pojawia się kwestia jej odpowiedniego zrozumienia. Sąd w swych rozważaniach wskazał, iż często zakłada się, mylnie, iż sprawowanie wymiaru sprawiedliwości to ‘jedynie’ służba publiczna, jak każda inna, gdzie sądy i trybunały świadczą usługi na rzecz swych odbiorców, dla których mają owe usługi znaczenie. Niejako pokutuje założenie, iż dla dobra społecznego, korzystanie z tych usług musi odbywać się za pełnym zwrotem ich kosztów.

W kontekście powyższego Sąd wyjaśnił, iż istotą idei państwa prawa są rządy prawa. W strukturach demokratycznych, wybierani reprezentanci Parlamentu mają za zadanie tworzyć prawo dla społeczeństwa, wobec którego są oni odpowiedzialni. Sądy istnieją po to, by zapewnić stosowanie i wykonanie prawa stanowionego przez Parlament oraz prawa zwyczajowego tworzonego przez sądy oraz by władza wykonawcza sprawowała swe funkcje w zgodzie z prawem. By sądy mogły prawidłowo wykonywać swe funkcje, społeczeństwo musi mieć zasadniczo nieograniczony dostęp do nich. W przeciwnym bowiem razie prawo może być jedynie martwą literą a Parlament mało znaczącym organem z fasadowym wyborem jego członków. Wniosek jest więc taki, iż sądy nie sprawują ‘jedynie’ funkcji publicznej, jak każdej innej.

Sąd zaprzeczył również założeniu, iż zasada dostępu do sądów ma znaczenie jedynie dla tych którzy korzystają z ich usług. Szczególnie jest to widoczne w tych sprawach, które ustaliły zasady o ogólnym znaczeniu. I tak, przykładowo w sprawie Donoghue v Stevenson (1932), w której Pani Donough wygrała postępowanie apelacyjne, sąd ustalił ogólną zasadę, iż na producentach dóbr konsumenckich spoczywa obowiązek zapewnienia odbiorcom tychże dóbr należytej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa.  Absurdem byłoby stwierdzenie, iż rozstrzygnięcie sądu miało znaczenie tylko dla Pani Donough, prawników i sędziów zaangażowanych w sprawie. Podobnie ma się rzecz ze sprawami przed trybunałami pracy. Rozstrzygnięcia indywidulanych spraw dają podstawę prawną przyszłych decyzji, stąd można śmiało stwierdzić, iż wymiar sprawiedliwości w indywidualnych sprawach jest również w interesie publicznym, z korzyścią wspólną i w służbie dla wszystkich. W tym kontekście ważne jest przekonanie o sprawnym i sprawiedliwym  działaniu  mechanizmów ochrony prawnej. Mówi się potocznie o dochodzeniu sprawiedliwości na drodze sądowej, lecz jak taką zapewnić bez realnego dostępu do sądów? Wymiar sprawiedliwości, sprawowany przez konstytucyjnie powołane sądy winien być powszechnie dostępny, sprawny i sprawiedliwy.

Nasuwa się kilka pytań - czy wprowadzenie opłat sądowych w postępowaniu przed trybunałami pracy ograniczało czy uniemożliwiało dostęp do wymiaru sprawiedliwości? Czy akt wprowadzający barierę finansową miał wystarczające a jednocześnie konieczne umocowanie ustawowe autoryzujące ograniczenie konstytucyjnego prawa, w niektórych przypadkach w praktyce stanowiące odmowę dostępu do sądów lub realne tego ryzyko? Bądź też z drugiej strony, czy wprowadzone opłaty stanowiły uzasadniony środek pozyskiwania funduszy niezbędnych do zapewnienia prawidłowego i efektywnego działania sądów?

Jak widać jest to zagadnienie wielopłaszczyznowe i argumenty mogą znaleźć się po obu stronach. Kwestia natomiast odpowiedniego wyważenia interesów, tak z punktu widzenia państwa jak i jego obywatela w kontekście zasady rządów prawa. I tu wracamy do ugruntowanych zasad prawa zwyczajowego, według których naruszenie prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości, nawet nie skutkujące jego niedostępnością, uznane będzie za bezprawne, chyba że jest ono uzasadnione  koniecznością ochrony nadrzędnego interesu prawno-społecznego o sprecyzowanym charakterze.

Sąd, odnosząc się do różnych aspektów sprawy, m.in. wysokości oraz zasadności opłat w kontekście charakteru spraw oraz majątku przeciętnego gospodarstwa domowego, uznał, iż opłaty te skutecznie ograniczały dostęp do wymiaru sprawiedliwości. Tym samym doszło do naruszenia jednej z podstawowych zasad UE skutecznej ochrony sądowej konstytucyjnych praw obywateli. Dostępny materiał statystyczny ukazywał wyraźny, stały i wysoki spadek spraw wnoszonych do trybunału pracy, co nie mogło stanowić jedynie kwestii przypadku.

Zniesienie opłat to bardzo dobra wiadomość dla tych, dla których stanowiły one lub mogły stanowić poważne utrudnienie w dochodzeniu sprawiedliwości. Czy będzie to oznaczało wzrost napływu spraw do trybunału pracy? Czas pokaże.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

Zwolnienie -v- CHOROBA

 

Choroba to przykra konieczność, uzasadniona przyczyna nieobecności w pracy, wciąż jednak powód do stresu. Wiele zależy od czasu okresu nieobecności oraz jej przyczyn. Jest to bowiem zasadnicza wskazówka dla pracodawcy z punktu widzenia oceny zdolności pracownika do pracy, w tym przydatności na dane stanowisko lub do pełnionej funkcji. Może to wydawać się niesprawiedliwe, jednakże trzeba pamiętać, iż problem dotyczy raczej przypadków dłuższych nieobecności o niepewnym czasie powrotu do pracy. Może tak się zdarzyć przykładowo z powodu niepełnosprawności. Jednakże nawet wówczas, na pracodawcy ciążą ściśle określone obowiązki prawne, których naruszenie może stanowić rodzaj dyskryminacji.

Zwolnienie z pracy na podstawie tzw.“ill health”, jest potencjalnie uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy oraz wobec jasnych zapisów ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996 roku. Zadaniem sądu, w razie sporu, będzie ustalenie czy pracodawca działał w sposób słuszny oraz czy powód zwolniena był prawdziwy. Generalanie, należy sobie odpowiedzieć na pytanie, czy w świetle całokształtu okoliczności danej sprawy, zwolnienie nie nastąpiło z innej przyczyny, niż ta przedstawiona przez pracodawcę. Nie jest to zadanie proste, gdyż pracodawca ma prawo podejmować decyzje, które obiektywnie uzasadnione są względami ekonomicznymi, a przedłużająca się nieobecność w pracy stanowi o niezdolności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań. Tyle tylko, iż teoretycznie proste odwołanie się do przepisów prawnych wskazujących na legalność działania nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty stan rzeczy a analiza sprawy może wykazać „drugie dno”. Jak wcześniej wspomniano, w odniesieniu do omawianej przesłanki zwolnienia, trzeba również zauważyć ryzyko zarzutu dyskryminacji na tle niepełnosprawności zdefiniowanej prawnie w ustawie o Równości z 2010 roku. Zasadniczo bowiem, jeśli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć, iż za nieobecnością pracownika kryje się jego niepełnosprawność w rozumieniu cytowanej wyżej Ustawy, wówczas jego działania podlegają określonym wymogom prawnym i „prosta” sprawa o niesłuszne zwolnienie może stać się sprawą o dyskryminację. Ma to o tyle znaczenie, iż w przypadku roszczeń dyskryminacyjnych nie ma zastosowania wymóg kwalifikacji do wniesienia pozwu do trybunału pracy w postaci określonego stażu pracy (zasadniczo dwa lata). Generalnie w sprawach o dyskryminację, sąd pracy wymaga przedstawienia szczegółowych dowodów na zarzucane czyny, typu: kto, kiedy, w jakich okolicznościach dopuścił się jakiego czynu. Wynika to z powagi stawianych zarzutów oraz celem eliminacji tych skarg, których podłożem są bardziej różnice charakterów, temperamentu, antypatia aniżeli naruszenia stricte prawne. W przypadku zarzutu dyskryminacji należy również zasadniczo wskazać osobę do porównania z naszym przypadkiem wykazując elelement różnicy, sytuację, w której doszło do gorszego potraktowania z powodu określonej prawnie przyczyny.

Jeśli więc pozostajemy na zwolnieniu chorobowym przez dłuższy okres czasu, potencjalnie istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu niezdolności do jej wykonywania. Tu sugeruję zapoznać się z przepisami wewnętrznymi pracodawcy określającymi zasady i tryb postępowania w przypadkach krótko- i długoterminowych nieobecności w pracy. Jeśli jednak z całokształtu okoliczności sprawy wynika, iż pracodawca nie powinien zwolnić pomimo trwającej nieobecności,  wówczas sprawa może okazać się bardziej skomplikowana. Niemniej jednak, pamiętać należy, iż w każdej sprawie zachowana być musi równowaga interesów obu stron. Jeśli pracodawca podejmuje określone działania wobec pracownika (typu organizuje spotkania, konsultacje, pomoc lekarską i/lub psychologiczną), a pracownik pozostaje „niewzruszony” i tkwi na zwolnieniu przez czas bliżej nieokreślony, wówczas trudno jest mówić o tego rodzaju równowadze. Często przykro doświadczony pracownik podaje argumenty typu: „ wcześniej nikt się mną nie interesował i oto rezultaty. Teraz ja się nimi nie przejmuję, muszę odpocząć, nie wiem jak długo”. To błędne koło, którego obrót najczęściej jest niekorzystny dla pracownika. Sąd bierze bowiem pod uwagę konkretne działania oraz ich rzeczywiste lub potencjalne skutki. Jeśli więc pracodawca działa, nawet późno, a urażony pracownik nie reaguje na te działania, szanse powodzenia sprawy o niesłuszne zwolnienie są nikłe, w zależności od okoliczności sprawy. W każdym postępowaniu, czy to na etapie wewnętrznym z pracodawcą czy już przed sądem, należy mieć na uwadze jakość oraz spójność argumentów obu stron. Nie bez znaczenia jest również związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniami/ okolicznościami po stronie pracownika a działaniami pracodawcy. Zerwanie takiego związku poprzez ingerencję innych zdarzeń/ okoliczności (to jest np. niezwiązanych z chorobą) może mieć zasadniczy wpływ na wynik sprawy. Co również ważne, pracodawca nie może „ślepo” stosować procedury, musi również brać pod uwagę konkretne, indywidualne okoliczności sprawy, które mogą uzasadnić odstępstwo od zasady podyktowanej regułami. Każda sprawa jest inna, ma swe niuanse, które nie powinny być lekceważone przez decydującego. Tak więc suche argumenty pracodawcy, iż zwalniając pracownika działał zgodnie i według procedur może okazać się niewystarczające dla uzasadnienia słuszności jego decyzji.

Nie mamy wpływu na chorobę, ale jeśli już stanowi ona przyczynę naszego czasowego zwolnienia z pracy, bądźmy czujni i współpracujmy z pracodawcą. Bowiem w interesie obu stron jest odpowiednie minimalizowanie ryzyka związanego z chorobą. Jeśli natomiast jej przyczyna leży po stronie pracodawcy (np. stres w miejscu pracy powodujący depresję), wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia takich działań, które wyeliminują jej źródło a tym samym zapobiegną jej powstaniu. Istotne znaczenie mają działania prewencyjne, których podjęcie będzie niewątpliwie z korzyścią dla obu stron.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

Zwolnienie -v- CHOROBA

"The Times": KE nie jest w stanie wygrać próby sił z Polską

 

W sporze z Polską Komisja Europejska musi wystrzegać się gróźb, których później nie będzie w stanie spełnić - ocenia w piątek brytyjski dziennik "The Times". Na razie KE zdecydowała się na publiczną próbę sił, której nie jest w stanie wygrać - dodaje.

KE "wszczęła procedury, które prawdopodobnie przyniosą skutek odwrotny do zamierzonego, nie zmienią nic w kontrowersyjnych ustawach (przyjętych w Polsce) i doprowadzą do rozpadu UE" - zaznacza gazeta.

W ocenie "Timesa" Bruksela nie powinna "wymachiwać szabelką czy podsycać oburzenie", bo "izolowanie Polski raczej wzmocni (rządzący) PiS".

UE może uzyskać lepsze rezultaty w rozmowach z Polską, jeśli "podczas zaplanowanych rozmów o długoterminowym budżecie UE będzie nalegać na to, by Polska pozostała krajem otwartym" - podkreśla dziennik.

Jako jeden ze sposobów wskazuje zapewnienie środków organizacjom pozarządowym, które monitorują polską politykę. "Zamiast tego Bruksela postawiła na publiczną próbę sił, której nie jest w stanie wygrać" - pisze "The Times". (PAP)

                                                  

 

"Nasz Dziennik" o kłopotach finansowych Instytutu Piłsudskiego w Londynie

 

Bez wsparcia z Polski Instytut Piłsudskiego w Londynie czeka likwidacja - pisze poniedziałkowy "Nasz Dziennik". Jak donosi gazeta, Instytutowi grozi zamknięcie, bo obecnie posiadane środki wystarczą na utrzymanie tylko do połowy przyszłego roku.

"Nasz Dziennik" przypomina, że londyński Instytut Piłsudskiego wywodzi się "z założonego w 1923 r. Instytutu Badania Najnowszej Historii Polski w Warszawie. Imię Piłsudskiego otrzymał po śmierci Marszałka, a po wybuchu wojny przeniósł się na emigrację i w 1947 r. wznowił działalność pod obecną nazwą".

Jak pisze gazeta, "zasłużona instytucja polonijna odgrywa ważną rolę w kształtowaniu wizerunku Polski w Wielkiej Brytanii".

Sekretarz generalna Instytutu Anna Stefanicka, z którą rozmawiał "ND", stwierdziła, że obecne problemy finansowe instytucji "to nie jest sytuacja nagła". "Utrzymujemy się tylko z darów i nasz kapitał maleje. Nie jesteśmy w stanie utrzymać się z małych datków przekazywanych przez ludzi" - dodała.

Gazeta wyjaśnia, że mimo licznej społeczności polskiej w Wielkiej Brytanii, "ludzie często nie wiedzą, czym jest Instytut Piłsudskiego", zaś "inni często nie zdają sobie sprawy, że może mieć problemy z finansowaniem".

Sytuacja ta nieco poprawiła się po akcji "Ratujmy Enigmę", przeprowadzonej w polonijnych mediach, która miała na celu popularyzację Instytutu. Jej nazwa nawiązuje do znajdującej się w posiadaniu Instytutu jedynej publicznie dostępnej kopii niemieckiej maszyny szyfrującej Enigmy, którą udało się zrekonstruować Polakom i za pomocą której przechwytywano niemiecką korespondencję wojskową.

Rozmówca "Naszego Dziennika" senator Prawa i Sprawiedliwości Michał Seweryński, odnosząc się w kontekście problemów IP do powstającego w Senacie projektu nowelizacji ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturowej powiedział, że "dzięki tej ustawie, jeśli wejdzie ona w życie, będzie można udzielać pomocy placówkom prowadzącym działalność na rzecz kultury polskiej, ale działającej na mocy prawa obcego".

Obecnie "zgodnie z prawem nie da się finansowo wesprzeć podstawowej działalności statutowej, jak utrzymanie pomieszczeń i płace dla pracowników. A to pochłania najwięcej środków" - pisze gazeta.

Instytut Piłsudskiego w Londynie zatrudnia obecnie trzy osoby na pół etatu. "Pozostałe prace wykonuje wielopokoleniowa grupa kilkunastu wolontariuszy. Jest zarejestrowany jako organizacja charytatywna" - czytamy w "Naszym Dzienniku".(PAP)

 

Portret emigranta

 

Cześć nazywam się Marta. Jakiś czas temu postanowiłam spisywać rzeczy, które miały decydujący wpływ na moje życie. Mam pewną listę. Jest to czarna lista. Lista złych decyzji. Nie wiem jak u Was, ale moja jest wyjątkowo długa.

Od czego by tu zacząć? Myślę, że od puenty. Wszystkie te złe decyzje wygenerowały mniejsze bądź większe małe, dobre rzeczy. Więc myślę, że bilans końcowy się wyrównuje i nie jest ze mną tak źle.

Mieszkam w Londynie od 5 lat. Z perspektywy czasu uważam, że decyzja o wyjechaniu z Polski była dobrym pomysłem, jednak gdy wrócę pamięcią do początków, śmiem twierdzić, że nie raz przeżyłam chwilę grozy.

Jak większość Polaków, przyjechałam tutaj za lepszym jutrem, za spełnionymi marzeniami i za miłością życia. Tak, tak przyjechałam za facetem. Myślałam - przecież to będzie mój mąż, nie mogę go samego zostawić. Jak to w takich historiach bywa- okazało się, że świetnie sobie radził bez mojej osoby. Ktoś inny się nim zaopiekował. A ja? A ja bez mieszkania i pracy zostałam na lodzie.

To był ciężki czas. Całe szczęście nie byłam skończoną idiotką i miałam trochę oszczędności. Przed wyjazdem do UK pojechałam zbierać truskawki na niemieckich polach. W pewnym sensie miałam już doświadczenie w pracy za granicą, więc pocieszałam się, że i tutaj dam sobie radę. W Londynie pól z truskawkami nie widziałam. No i sezon nie ten.

Restauracji za to multum mają i zmywaków też sporo. Tak więc karierę swoją rozpoczęłam pracując na zmywaku. Cieszyłam się, bo nie znałam na tyle języka, żeby swobodnie nim operować, a tam miałam okazję się osłuchać. No i pracowało tu trzech innych Polaków- dzięki czemu było mi trochę raźniej.

Pamiętam jak robiłam swój pierwszy przelew do Polski. Byłam dumna z siebie i cieszyłam się jak dziecko, ponieważ było to swego rodzaju wiadomością do świata (czyt. rodziny), że Marta żyje, że ja Marta poradziłam sobie, znalazłam pracę i jestem samowystarczalna. Nie załamałam się po rozstaniu, a wręcz przeciwnie - rozwinęłam skrzydła. Na zmywaku, fakt ale zawsze coś.

Kiedy przyszło mi zapłacić kilkanaście funtów za przelew - przyszedł czas załamania. Wiedząc, że muszę umyć kilkaset łyżeczek, widelczyków, nożyków, talerzy i milion patelni, żeby te funty zarobić. Pomyślałam: O nie! Tak nie będzie! I w sumie na tym, że pomyślałam się skończyło, bo nie wiedziałam co dalej. Do czasu aż zobaczyłam ogłoszenie.

Zaczynało się mniej więcej: “...jeśli mieszkasz i pracujesz za granicą na pewno słyszałeś już o FerPay bla bla bla”. No nic bardziej mylnego. Oczywiście, że nic nie słyszałam. Popytałam znajomych jak przelewają pieniądze, czy słyszeli o tej firmie z ogłoszenia i po wstępnej analizie, kolejny przelew postanowiłam zrobić za pomocą firmy Ferpay.

I wiecie co? byłam zachwycona prostotą działania strony, niskimi cenami i szybkością w dostarczeniu przelewu. Fakt - pisali, że w 10 minut będzie na koncie, bo wybrałam przelew Express, a przelew był po 15 minutach. Myślę, że 5 minut spóźnienia to nawet nie kwadrans studencki więc warto przymknąć na to oko.

Zdziwiłam się kiedy doczytałam, że to polska firma, stworzona przez emigrantów, którzy doskonale znali bolączki związane z wysyłaniem pieniędzy do Polski. Oferta też niezła, zwykły przelew za 1,80 GBP, a gdy komuś się grunt pod nogami pali - płaci jedyne 3,50 GBP i w 10 minut przeleje pieniądze. Istnieje również możliwość opłacenia rachunków za 0,98 GBP co dla mnie jest świetną opcją ponieważ pomagam mamie w tej kwestii.

Kończąc, mam kolejną mądrą myśl. “Nie ma tego złego, co by na dobre nie wyszło” często te przysłowie było przywoływane przez babcię lub mamę. Teraz przyszła kolei a mnie. Wyjazd może i początkowo wydawał się złym pomysłem, ale w rzeczywistości był krokiem w przód. Usamodzielniłam się, nauczyłam się języka, poznałam nowych ludzi, nauczyłam się porządnie zmywać, rozwinęłam się i nawet dostałam awans… No i? nauczyłam się robić przelewy sama! ;)

 

2.5 miliona funtów odszkodowania za upadek dla budowlańca mieszkającego w UK

Pracownik budowlany, który w skutek upadku doznał poważnego urazu głowy uzyskał odszkodowanie warte około 2.5 miliona funtów. Dodatkowo, ubezpieczyciel został zobowiązany do wypłacania poszkodowanemu, każdego roku kwoty w wysokości ponad 100 tysięcy funtów.

Poszkodowany był reprezentowany przez Mecenasa Johna Davis, obecnie kierownika departamentu do spraw obrażeń katastroficznych w kancelarii adwokackiej Sintons, który ma kilkudziesięcioletnie doświadczenie w uzyskiwaniu odszkodowań za poważne urazy, w tym uszkodzenia głowy, mózgu, rdzenia kręgowego, kręgosłupa i zmiażdżenia oraz amputacje.

John Davis, jeden z czołowych adwokatów w UK do spraw odszkodowań za ciężkie obrażenia i trwały uszczerbek na zdrowiu, który w trakcie swojej wieloletniej kariery wywalczył dla osób dorosłych i dzieci, znacznie ponad 100 milionów funtów zaznacza, iż poza uzyskaniem możliwie najwyższego zadośćuczynienia pieniężnego osoby ciężko poszkodowane oczekują od adwokata pomocy w zorganizowaniu na koszt ubezpieczyciela i w porozumieniu z nim:

  • Przedpłaty (zaliczki) na pokrycie bierzących wydatków.
  • Prywatnej, intensywnej rehabilitacji.
  • Specjalistycznego sprzętu medycznego.
  • Specjalistycznej opieki.
  • Adaptacji domu do potrzeb poszkodowanego.
  • Prywatnych terapii i leczenia uzupełniającego.
  • Przystosowanego do potrzeb środka transportu.

john2sintons

Adwokaci kancelarii Sintons mają ogromne doświadczenie w reprezentowaniu osób, które doznały poważnych urazów. I tak na przykład mecenas Phil Davison uzyskał £390.000 odszkodowania dla pracownika budowlanego, który miał wypadek podczas stawiania konstrukcji stalowej budynku. Klatka, na której klient Phila wykonywał swoją pracę zerwała się z wysokości około 6 metrów i spadła na ziemie co doprowadziło do bardzo poważnego urazu kostki naszego klienta, który nie mógł podjąc pracy przez kilka lat po wypadku.

Kliknij i skorzystaj z darmowej porady >>

Zdajemy sobie sprawę, że nawet niegroźny wypadek może skomplikować, sytuację zawodową, finansową i osobistą. Dlatego też nasi prawnicy reprezentują także osoby, które doznały mniej poważnych urazów i tak na przykład dla naszej klientki która doznał w pracy oparzenia na  nodze wywalczyliśmy ponad  £8000.

Łukasz Wójcik, polski prawnik w kancelarii Sintons zwraca uwagę, iż prace na wysokości należą do wyjątkowo niebezpiecznych, a ryzyko wypadków, szczególnie tych powodujących poważne obrażenia ciała i trwały uszczerbek na zdrowiu jest znaczne. Częstą przyczyną wypadków jest upadek z drabiny, rusztowania, budynku lub  pojazdu. Niestety upadek nawet z niewielkiej wysokości może prowadzić do katastrofalnych w skutkach urazów.

lukas2sintons

Ze statystyk wynika, że upadek z wysokości jest najczęstszą przyczyną wypadków śmiertelnych i wypadków powodujących trwały uszczerbek na zdrowiu. Zgodnie z danymi Health and Safety Executive, w Anglii i Walii upadki z wysokości stanowią 29% wszystkich wypadków śmiertelnych w pracy, dodaje Wójcik.   

Mecenas Davis podkreśla, iż on wraz z polskim prawnikiem odwiedzają klienta i jego rodzinę w szpitalu lub domu aby mieć jak najlepszą możliwość zapoznania się z problemami i potrzebami osób poszkodowanych oraz ich rodzin. Ważne jest także aby poszkodowani mieli świadomość, iż jeśli po wypadku wrócą do Polski mogą ciągle liczyć na pomoc Adwokatów Sintons, dodaje Mecenas.

Kliknij i skorzystaj z darmowej porady >>

Adwokat dodaje, iż nie tylko pracownicy zatrudnieni na etacie ale także osoby samozatrudnione (self-employed) i pracownicy agencyjni mogą ubiegać się o odszkodowania powypadkowe. 

Jeżeli miałeś wypadek w pracy lub wypadek drogowy i chcesz skorzystać z pomocy adwokatów mających specjalistyczną wiedzę i wiele lat doświadczenia w prowadzeniu spraw o poważne urazy, polski prawnik kancelarii adwokackiej Sintons udzieli Ci darmowej i niezobowiązującej porady na temat możliwości wystąpienia o odszkodowanie powypadkowe. Kancelaria ta uzyskuje odszkodowania na zasadzie „nie wygrywasz, nie płacisz”, co oznacza, że klienci tej kancelarii nie ponoszą ryzyka finansowego.

0800 093 3060 – bezpłatne połączenia z telefonów komórkowych.

Wyślij darmowy sms WYPADEK na numer 60777 – zadzwonimy do Ciebie.

Dowiedz się więcej lub porozmawiaj z nami na czacie na: sintons.co.uk/pl

Kliknij i skorzystaj z darmowej porady >>

Lub zadzwoń: 0800 093 3060*

* Bezpłatne połączenia z telefonów komórkowych.

 

logosintons

Abramowicz: pokażemy projekt, który istotnie podniesie zarobki Polaków

W przyszłym tygodniu zostanie zaprezentowany projekt, który obniży pozapłacowe koszty pracy i podniesie zarobki Polaków o 25-30 proc. - zapowiedział PAP przewodniczący Parlamentarnego Zespołu na rzecz Wspierania Przedsiębiorczości i Patriotyzmu Ekonomicznego Adam Abramowicz (PiS).

Abramowicz przypomniał, że rząd zadeklarował, iż chce, aby poziom zarobków Polaków szybko zbliżył się do poziomu zarobków w Europie Zachodniej przy jednoczesnym uproszczeniu systemu podatkowego. Poseł wyjaśnił, że w przyszłym tygodniu kierowany przez niego z wraz z Koalicją "Polacy na rzecz sprawiedliwych podatków" zaprezentuje projekt zmian, które wychodzą naprzeciw tym celom.

Abramowicz powiedział, że dziś pozapłacowe koszty pracy są bardzo wysokie, wynoszą ponad 60 proc. "My proponujemy obniżenie tych kosztów do 25-30 proc. Różnica zostanie w kieszeni pracownika (...), koszty dla pracodawcy pozostaną na takim samym poziomie jak obecnie (...). To będą podwyżki dość znaczące. Ktoś, kto zarabia dziś na rękę np. 3 tys. zł po zmianach otrzymałby 3 tys. 750 zł" - poinformował poseł. Dodał, że taki system byłby dużo prostszy niż obecny, bowiem dziś pracodawcy płacą składki z ośmiu różnych tytułów, składają trzy przelewy do ZUS i przelew do urzędu skarbowego.

"Tu zasada byłaby prosta - firma płaciłaby jeden podatek w wysokości 25 proc. od całego funduszu płac, co wiązałoby się z wykonaniem obowiązków podatkowych za pracowników wobec państwa" - powiedział. Dodał, że zapowiadane propozycje przewidują, że umowy zlecenia i umowy o dzieło byłyby podobnie opodatkowane.

Poseł przyznał, że zmiana wiązałaby się z ubytkiem dochodów państwa, dlatego też planowane są regulacje, które zbilansują system. "Po drugiej stronie równania proponujemy zreformowanie podatku dochodowego. Dziś z CIT budżet otrzymuje ok. 30 mld zł, co jest bardzo niską kwotą patrząc na obroty firm. Są korporacje, które w Polsce nie płacą latami podatku, głównie zagraniczne, ale także krajowe (...). My proponujemy prosty, powszechny, uczciwy podatek - jeden dla wszystkich" - powiedział.

W przypadku osób prawnych zmiana zakłada wprowadzenie zakazu odliczania kosztów uzyskania przychodów z jednoczesnym podatkiem przychodowym w wysokości 1,5 proc. Według Abramowicza, dzięki temu skończyłoby się wiele sporów między firmami a fiskusem o wysokość kosztów. "Jeżeli przedsiębiorca ma obrót, to płaciłby podatek (...). Z tej prostej operacji wynika, że dochody państwa z CIT byłyby kilkukrotnie wyższe" - uważa poseł.

Jednocześnie proponowane są zmiany dla przedsiębiorców rozliczających się PIT-em. "Będzie to podatek przychodowy na wzór obecnego podatku ryczałtowego. Średnia stawka wyniosłaby 3,6 proc., ale na razie nie przesądzamy, jakie stawki zostałyby ustalone dla poszczególnych kategorii działalności" - powiedział Abramowicz. Zaznaczył, że dla handlu stawka musiałby wynieść tyle samo co w CIT, czyli 1,5 proc.

Poseł dodał, że przewidziane jest też obniżenie ZUS do 550 zł (stawka miałaby być skorelowana ze średnim wynagrodzeniem w gospodarce), a składkę płaciły także spółki. W przypadku małej działalności gospodarczej wszystkie obciążenia pobierane przez państwo, zarówno składkowe, jak i podatkowe miałyby wynieść 15 proc. od przychodu.

Poseł poinformował, że zespół dysponuje odpowiednimi wyliczeniami, ale zostaną one zaprezentowane razem z projektem w przyszłym tygodniu. "Mamy wyliczenia z resortu finansów i z ZUS za 2015 r. Ten system nam się bilansuje przy tych założeniach" - zapewnił. Wskazał, że zespół dysponuje opinią, z której wynika, że propozycje nie byłyby sprzeczne z przepisami unijnymi.

Dodał, że zmiana oznaczałaby bardzo wysoką podwyżkę wynagrodzeń, która "poszłaby na rynek", co byłoby też impulsem dla rozwoju gospodarki. Według niego obecnie nie widać żadnego innego bodźca, który mógłby podnieść jednorazowo wynagrodzenia o 25-30 proc. bez wzrostu kosztów dla pracodawców.

"Z drugiej strony mielibyśmy do czynienia z ogromnym uproszczeniem systemu podatkowego. Urzędnicy skarbowi, którzy zajmują się rozliczaniem podatku zarówno od pracowników, jak i przedsiębiorstw nie mieliby co robić, a więc mogliby się zająć tymi, którzy wyłudzają VAT (...). Nowy podatek byłby powszechny, uzyskalibyśmy jednocześnie prostotę systemu podatkowego" - podkreślił.

Zaznaczył, że nowy system premiowałby wysokomarżowe przedsięwzięcia, czyli najczęściej innowacyjne, które wykorzystują zaawansowane technologie. "Po krótkim czasie Polska stałaby się jednym wielkim terenem inwestycyjnym dla firm z całego świata" - ocenił Abramowicz. (PAP)

W. Brytania/ "Times": możliwy powrót pozwoleń na pracę i wiz dla imigrantów

Dziennik "The Times" poinformował w środę, że brytyjski rząd bierze pod uwagę wprowadzenie pozwoleń na pracę oraz wiz dla imigrantów przyjeżdżających w przyszłości do Wielkiej Brytanii. Szczegółowe plany mają być przedstawione latem.

Według informacji gazety premier Theresa May zleciła szefowej MSW Amber Rudd, ministrowi ds. pracy i emerytur Damianowi Greenowi i ministrowi ds. Brexitu Davidowi Davisowi przygotowanie nowych przepisów, które miałyby wejść w życie po opuszczeniu przez kraj UE. Efekt ich pracy ma zostać opublikowany w ciągu kilku miesięcy w formie białej księgi, przedstawiającej legislacyjne plany rządu.

Jak podaje "Times", "jedna z wiodących opcji" zakłada wprowadzenie pozwoleń na pracę oraz pięcioletnich wiz pracowniczych, które znacząco ograniczałyby dostęp imigrantów do świadczeń socjalnych. Powołując się na wypowiadającego się anonimowo jednego z ministrów, dziennik podkreślił, że jednym z elementów wdrożenia systemu mają być kontrole przeprowadzane przez pracodawców i właścicieli nieruchomości, a osoby zatrudniające nielegalnych imigrantów lub wynajmujące im mieszkania musiałyby liczyć się z wysokimi grzywnami i karami pozbawienia wolności.

Zgodnie z nowymi badaniami opinii społecznej, które przeprowadził na zlecenie "Timesa" ośrodek YouGov, 65 proc. Brytyjczyków uważa, że poziom imigracji do Wielkiej Brytanii jest zbyt wysoki, a 56 proc. opowiada się za wprowadzeniem całkowitego lub częściowego zakazu imigracji dla nisko wykształconych migrantów.

Jednocześnie aż 72 proc. respondentów popiera przyjmowanie studentów zagranicznych, którzy płacą za swoje studia, a 71 proc. popiera przyjmowanie migrantów, którzy mają wyższe wykształcenie i szukają wysoko wynagradzanej pracy.

Premier May rozpocznie formalny proces dwuletnich negocjacji w sprawie wyjścia Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej w środę 29 marca.

Z Londynu Jakub Krupa (PAP)

W. Brytania/ "Times": możliwy powrót pozwoleń na pracę i wiz dla imigrantów

W W. Brytanii także zakaz urządzeń elektronicznych w bagażu podręcznym

W ślad za Stanami Zjednoczonymi brytyjski rząd poinformował we wtorek o wprowadzeniu zakazu wnoszenia większych urządzeń elektronicznych na pokład samolotów lecących do Wielkiej Brytanii z Arabii Saudyjskiej, Egiptu, Libanu, Jordanii, Tunezji i Turcji.

Zgodnie z nowymi przepisami wszystkie urządzenia elektroniczne o rozmiarach większych niż 16 na 9,3 na 1,5 cm - czyli np. większe smartfony, laptopy albo tablety - będą musiały być umieszczone w bagażu rejestrowanym.

"Mierzymy się z ewoluującym zagrożeniem terrorystycznym i musimy odpowiednio reagować, aby zapewnić bezpieczeństwo ludzi" - napisał w przesłanym parlamentowi oświadczeniu minister transportu Chris Grayling. Jak dodał, brytyjski rząd nie odradza jednocześnie podróżowania do i z krajów objętych restrykcjami, choć zalecił obserwowanie strony ministerstwa spraw zagranicznych w razie przyszłych zmian.

"Dodatkowe środki ostrożności mogą spowodować utrudnienia dla pasażerów i rozumiemy frustrację, jaką to wywoła, ale naszym priorytetem jest bezpieczeństwo brytyjskich obywateli" - przekazał w komunikacie rzecznik rządu Theresy May.

Jak podkreślono, "decyzje o wprowadzeniu zmian do naszego systemu bezpieczeństwa w ruchu lotniczym nigdy nie są podejmowane z łatwością", ale "bezpieczeństwo podróżnych jest najważniejsze".

Nowe przepisy obejmą m.in. połączenia obsługiwane przez British Airways, Turkish Airlines, Egyptair, EasyJet, a także linie czarterowe Monarch, Thomas Cook i Thomson.

Wcześniej we wtorek podobne przepisy wprowadził amerykański resort bezpieczeństwa narodowego, który zabronił wnoszenia na pokład samolotów lecących z 10 lotnisk położonych w ośmiu w większości muzułmańskich krajach m.in. laptopów, tabletów, kamer i większych urządzeń elektronicznych - poza tradycyjnymi telefonami komórkowymi i smartfonami.

Lista państw objętych ograniczeniami nieznacznie się różni: brytyjski zakaz obejmuje Jordanię i Liban, ale nie obejmuje lotów z Kataru, Kuwejtu, Maroka i Zjednoczonych Emiratów Arabskich.

Rzecznik brytyjskiego rządu podkreślił, że rząd był "w bliskim kontakcie z Amerykanami, aby w pełni zrozumieć ich podejście".

Nie jest jasne, czy nowe przepisy zostały wprowadzone w odpowiedzi na konkretne i bezpośrednie zagrożenie zamachem terrorystycznym. Ostrzeżenie przed atakami w Wielkiej Brytanii utrzymuje się czwartym stopniu w pięciostopniowej skali.

Z Londynu Jakub Krupa (PAP)

"Guardian": brytyjskie banki użyte do wyprowadzania pieniędzy z Rosji

Dziennik "The Guardian" poinformował we wtorek, że blisko 740 milionów dolarów zostało wyprowadzonych z Rosji za pomocą 17 brytyjskich banków, m.in. należącego do rządu Royal Bank of Scotland, i sieci fikcyjnych spółek w rajach podatkowych.

Artykuł "Guardiana" oparty jest na dochodzeniu grupy dziennikarzy śledczych pozarządowej organizacji dziennikarskiej OCCRP (Organized Crime and Corruption Reporting Project) i rosyjskiej gazety "Nowaja Gazieta", którzy odkryli międzynarodowy system prania pieniędzy na wielką skalę. W latach 2010-2014 skorzystało z niego ok. 500 osób, w tym rosyjscy oligarchowie, bankierzy i współpracownicy służby specjalnej FSB. Wśród osób zamieszanych w jego funkcjonowanie jest m.in. kuzyn prezydenta Rosji Władimira Putina, Igor Putin.

Łączna wartość wyprowadzonych pieniędzy jest szacowana według dostępnych dokumentów na 20 mld dolarów, ale śledczy uważają, że prawdziwa kwota może być nawet cztery razy wyższa.

System polegał m.in. na tym, że zarejestrowane za granicą fikcyjne firmy wystawiały sobie "weksle", których poręczycielami byli obywatele Mołdawii i firmy "krzaki" z Rosji. Po odmowie spłacenia weksla sąd w Mołdawii podejmował decyzję o egzekucji, a komornik sądowy zajmował konta w mołdawskich bankach korespondentach rosyjskich banków obsługujących firmy "krzaki".

Dzięki temu środki w rublach mogły być - pozornie legalnie - konwertowane w dewizy i przelewane za granicę, na konta rzekomego wierzyciela. Najczęściej transakcje odbywały się pomiędzy trzema bankami: rosyjskim RZB, mołdawskim Moldindconbankiem i łotewskim Trasta Komercbankiem.

Autorzy tekstu w "Guardianie" podkreślili, że brytyjskie firmy "krzaki" - rejestrowane z udziałem rajów podatkowych, co pozwoliło na ukrycie realnych interesariuszy - miały kluczowe znaczenie, zapewniając osłonę dla podejrzanych transakcji w największych bankach świata, m.in. HSBC, należącym w większości do brytyjskiego rządu Royal Bank of Scotland i używanym przez królową Elżbietę II Coutts.

Opublikowane we wtorek dane pochodzą w większości z prowadzonego w tej sprawie śledztwa na Łotwie i w Mołdawii. Ujawniają one nie tylko sposób działania mechanizmu, ale także na co wydawane były później zgromadzone środki: m.in. na kupowanie luksusowych futer, diamentów oraz opłacanie prywatnej edukacji w brytyjskich szkołach.

"Guardian" zaznaczył, że udział Mołdawii w mechanizmie prania pieniędzy doprowadził do kryzysu politycznego w kraju, w wyniku którego w ciągu dwóch lat pięciokrotnie doszło do zmiany premiera.

W poniedziałek niezależna rosyjska "Nowaja Gazieta" podała, że wśród beneficjentów systemu masowego wyprowadzania za granicę wielomiliardowych kwot było m.in. Europejskie Centrum Analiz Geopolitycznych w Warszawie, które otrzymało w 2013 roku 21 tys. euro.

Według gazety pieniądze wyprowadzone w ten sposób z Rosji trafiły do 732 banków w 96 krajach świata. Otrzymało je ponad 5 tys. firm zarejestrowanych w różnych krajach - od USA i Republiki Południowej Afryki do Chin i Australii.

Z Londynu Jakub Krupa (PAP)

Bez gwarancji

W praktyce popularną formą najmu lokalu mieszkalnego jest tzw. ‘fixed-term assured shorthold tenancy’. Poprzez jej zawarcie najemca uzyskuje prawo do wyłącznego posiadania nieruchomości na czas najmu. Szereg przepisów prawnych ma na celu zapewnienie właściwej ochrony najemcy, m.in. przed nielegalną eksmisją. Pamiętać należy, iż mimo upływu terminu umowy, właściciel nie może żądać zwrotu nieruchomości bez dopełnienia określonych formalności prawnych, w przeciwnym razie może narazić się na odpowiedzialność karną z tytułu nielegalnej eksmisji, przestępstwa zagrożonego karą grzywny i/lub pozbawienia wolności. Niemniej pamiętać należy, iż z zasady własności wynika, iż właściciel zawsze może podjąć decyzję o zakończeniu najmu stosując do tego odpowiednią procedurę wypowiedzienia, w zależności od powodu rozwiązania umowy. Tym samym najem nie daje gwarancji posiadania.

Wynajmujący chcąc poprawnie zakończyć najem zobowiązany jest mocą ustawy the Housing Act 1988 do złożenia wypowiedzenia na dwa miesiące przed upływem terminu umowy. Pamiętać należy, iż wypowiedzenie musi dla swej skuteczności być w formie pisemnej (The Housing Act 1996). W przeciwnym razie najemca z chwilą upływu terminu umowy nie będzie musiał opuścić lokalu a jego umowa przekształci się w umowę periodyczną, odnawialną z każdą zapłatą czynszu. Jeśli najemca nie opuszcza lokalu, właściciel będzie mógł odzyskać posiadanie swej nieruchomości wyłącznie w drodze postępowania sądowego. Należy o tym pamiętać, ponieważ opuszczenie lokalu bez postanowienia sądu w przedmiocie eksmisji, na skutek jedynie ustnej perswazji właściciela, spowoduje, iż najemca nie otrzyma urzędowej w poszukiwaniu socjalnego lokalu mieszkalnego, z uwagi na dobrowolne uczynienie się bezdomnym.

Jeśli właściciel dokona prawidłowego wypowiedzenia, może on wnieść pozew do sądu w przedmiocie orzeczenia eksmisji, w sprawie której, przy założeniu prawidłowości wypowiedzenia, sąd nie będzie miał dowolności decyzji, i wyda postanowienie, jak w żądaniu pozwu. Jedyne co sąd może, to wydłużyć czas dla najemcy do opuszczenia lokalu od 14 dni do maksymalnie 6 tygodni, co niejednokrotnie ma ogromne znaczenie w kontekście czasu niezbędnego do znalezienia alternatywnego lokum. Prawomocne orzeczenie eksmisji wiąże najemcę zobowiązując go do przestrzegania jej warunków, zwłaszcza terminu. Oznacza to, iż w przypadku niewykonania postanowienia, właściciel będzie mógł upoważnić komornika sądowego do przeprowadzenia eksmisji. Komornik sądu niższej instancji (‘county court’) dokonuje stosownego pisemnego powiadomienia najemcy o terminie zamierzonych czynności egzekucyjnych. Często zdarza się, iż najemca objęty postanowieniem eksmisyjnym dowiaduje się w urzędzie, iż ‘ma czekać’ na pismo, a do tego czasu może spokojnie przygotowywać się do wyprowadzki. Najemca wierzy więc, że ma czas dopóki nie otrzyma pisma od komornika. Tymczasem sprawa może przybrać zupełnie inny przebieg, jeśli właściciel zdecyduje się na pomoc komornika sądu wyższego, tj. High Court. Wówczas bowiem egzekucyjne postępowanie eksmisyjne jest niemalże natychmiastowe od czasu udzielenia komornikowi stosownych instrukcji. Co ważniejsze z punktu widzenia pozycji najemcy, komornik taki nie dokonuje uprzedniego pisemnego powiadomienia o swych czynnościach. W praktyce oznacza to, iż komornik puka do drzwi i informuje, iż właśnie w przeciągu kilku godzin odbędzie się eksmisja, bez możliwości jakichkolwiek negocjacji co do czasu wyprowadzki. I nie będzie miało znaczenia, czy najemca to samotna matka z małym dzieckiem czy też wielodzietna rodzina. Może więc dojść do wyrzucenia na „bruk”, przy czym decyzyjność urzędników w tym zakresie jest ograniczona, słowem nie mogą oni ulec emocjom w danej, niejednokrotnie tragicznej sytuacji i dokonać przedłużenia terminu wyprowadzki. Ich mocodawcą jest właściciel nieruchomości i tylko jego instrukcje mogą być skutecznie wiążące.

Warto pamiętać, iż co do zasady, zakończenie umowy najmu jest procesem formalnym. Nieprawidłowości po stronie właściciela w w/w przedmiocie (np. zmiana zamków, zastraszanie) mogą kwalifikować się jako naruszenie zagrożone sankcjami prawnymi. Zasada właśności zawsze ostatecznie wzmocnia pozycję tego, do którego przedmiotowa nieruchomość należy. Niemniej, pozycja strony słabszej, to jest najemcy, jest również chroniona poprzez odpowiednie mechanizmy prawne. Nigdy jednak ostrożności za wiele biorąc pod uwagę fakt, iż ostatecznie nie ma gwarancji ciągłości umowy najmu na dotychczasowych warunkach. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners


 

"FAZ": Wielka Brytania powinna zapłacić UE ponad 60 mld euro

Komisja Europejska obliczyła, że występując z UE Wielka Brytania powinna zapłacić jej ponad 60 mld euro z tytułu wspólnych należności - pisze w poniedziałek "Frankfurter Allgemeine Zeitung". Niemiecki dziennik dodaje, że rząd w Londynie milczy o tej sprawie.

"Chodzi o coś, o czym premier Theresa May nie zająknęła się dotąd ani słowem: ten, kto wychodzi z Unii, musi zapłacić. Dotyczy to wypłaty emerytur, otwartych rachunków, obiecanych wkładów w unijne programy, poręczenia dla wspólnych długów" - podkreśla gazeta.

Dla porównania "FAZ" podaje, że w 2015 roku Wielka Brytania wpłaciła do unijnego budżetu ponad 11 mld euro.

"Negocjatorzy w Brukseli zdają sobie sprawę, jak kontrowersyjna to sprawa. Z powodu tych 60 mld euro mogą załamać się rozmowy o uporządkowanym Brexicie (...). W Brukseli od dawna zdziwienie budzi fakt, że Londyn puszcza ten temat całkowicie mimo uszu" - pisze dziennik.

"FAZ" uważa, że wobec takiej postawy Komisja Europejska znalazła dyplomatyczny sposób na przekazanie władzom Wielkiej Brytanii złych wieści i zrobiła to za pośrednictwem opublikowanego w lutym raportu Alexa Barkera, dziennikarza "Financial Timesa".

Rzecznik KE skomentował wówczas raport przy użyciu obrazowego porównania: kiedy ktoś stawia piwo swoim 27 przyjaciołom, a następnie przed czasem opuszcza pub, to i tak musi uregulować rachunek. Rzecznik nie potwierdził wyliczeń zawartych w raporcie, ale - jak pisze "FAZ" - nieoficjalnie potwierdzają je "wszyscy zajmujący się Brexitem", w tym przewodniczący KE Jean-Claude Juncker, a ostatnio w wywiadzie kanclerz Austrii Christian Kern.

Największa pozycja to tzw. środki na zobowiązania - w przypadku Wielkiej Brytanii chodzi o dotychczasowe zobowiązania. "To brukselska osobliwość: państwa udostępniają środki, które są uwzględniane w planowaniu, a rachunek przychodzi w nieokreślonej przyszłości - nie musi to być ani ten sam rok, ani nawet ta sama wynosząca siedem lat perspektywa finansowa (tj. budżet unijny)" - tłumaczy "FAZ".

W przypadku Wielkiej Brytanii środki na zobowiązania wynoszą 29 mld euro (z brytyjskim rabatem) lub 36 mld euro (bez rabatu). KE skłonna jest stosować rabat do wszystkich powinności Londynu, ale niektóre kraje UE nie podzielają tego stanowiska - podkreśla "FAZ".

Druga pozycja to wydatki w ramach unijnego budżetu (na fundusze strukturalne) w latach 2019-2020 - 17 mld euro (z rabatem) lub 22 mld euro (bez). Jest to okres już po planowanym zakończeniu negocjacji w sprawie Brexitu, jednak KE argumentuje, że wynika to z wcześniejszego zobowiązania Brytyjczyków w porozumieniu z Komisją, dotyczącego finansowania całej perspektywy finansowej, kończącej się w 2014 roku.

Trzecia pozycja to zobowiązania z tytułu wypłacania świadczeń emerytalnych dla emerytów unijnych instytucji, czyli w przypadku Wielkiej Brytanii ok. 8-10 mld euro.

Na kolejne 10 mld euro opiewa brytyjski udział w kredytach i poręczeniach, za pomocą których KE wspiera wymagające pomocy państwa członkowskie. "Jeśli te państwa stopniowo spłacą zaciągnięte należności, wszystko gra. Ale co będzie, jeśli Irlandia lub Portugalia nagle splajtują?" - pyta "FAZ".

Gazeta wskazuje, że różne są wyjściowe pozycje Londynu i reszty UE w przyszłych negocjacjach. "Rząd brytyjski chciałby najpierw rozmawiać o świetlanej przyszłości, o porozumieniu o wolnym handlu i uprzywilejowanym dostępie do unijnego rynku. (Wychodzi z założenia, że) im większą skłonność do ustępstw wykaże UE, tym większą hojność okaże (Londyn) w kwestii kosztów secesji i gwarancji praw unijnych obywateli (w Wielkiej Brytanii). (...) UE z kolei chce najpierw zakończyć procedurę Brexitu (...) i dopiero po osiągnięciu porozumienia mówić o przyszłych relacjach i okresach przejściowych".

Według "FAZ" 27 krajom UE zależy na kompromisowym rozwiązaniu choćby po to, by odzyskać pieniądze należne jej ze strony Wielkiej Brytanii. "Mimo to Komisja Europejska opracowała plan na najgorszy wypadek i poleciła swej Dyrekcji Generalnej analizę skutków nieuporządkowanego Brexitu we wszystkich dziedzinach" - podkreśla "Frankfurter Allgemeine Zeitung". (PAP)

Izba Lordów przyjęła poprawkę dot. praw obywateli UE

Izba Lordów przyjęła w środę poprawkę do ustawy dającej zgodę premier W. Brytanii Theresie May na rozpoczęcie rozmów o wyjściu kraju z UE. Poprawka sugeruje zagwarantowanie praw obywateli Wspólnoty mieszkających w Wielkiej Brytanii. Decyzja nie jest ostateczna.

Wbrew intencjom rządu, który liczył na przyjęcie ustawy przez parlament bez żadnych zmian, poprawkę poparło 358 lordów, a 256 było przeciw. Za przyjęciem poprawki zagłosowali m.in. reprezentanci Partii Pracy, Liberalnych Demokratów, a także większość tzw. cross-bencherów, czyli polityków, którzy nie głosują zgodnie z linią jednej partii i zmieniają poglądy w zależności od konkretnego projektu.

Zgodnie z brzmieniem przyjętej poprawki, ministrowie rządu May musieliby w ciągu trzech miesięcy od rozpoczęcia negocjacji i procedury wyjścia opisanej w art. 50 traktatu lizbońskiego przygotować propozycje legislacyjne, które zapewnią, że trzy miliony obywateli Unii Europejskiej, którzy już mieszkają w Wielkiej Brytanii - w tym blisko milion Polaków - zachowają po Brexicie te same prawa dotyczące pobytu, które mają obecnie.

"Świetna wiadomość. Rząd musi teraz podjąć przyzwoitą decyzję i zagwarantować prawa obywateli Unii Europejskiej mieszkających w Wielkiej Brytanii" - skomentował na Twitterze wynik głosowania lider opozycyjnej Partii Pracy Jeremy Corbyn.

Wynik środowego głosowania to pierwsza porażka premier May w trakcie procedury legislacyjnej, która została uruchomiona po uznaniu przez Sąd Najwyższy w styczniu, że do rozpoczęcia formalnych negocjacji niezbędna jest zgoda obu izb parlamentu. W Izbie Gmin wszystkie zgłoszone poprawki - w tym podobna do tej przyjętej przez lordów w środę wieczorem - zostały odrzucone głosami mającej większość Partii Konserwatywnej i części posłów Partii Pracy.

Środowe przyjęcie poprawki przez Izbę Lordów nie jest jednak ostateczne.

Źródła PAP w brytyjskim rządzie zapowiedziały w środę wieczorem, że premier i ministrowie będą starali się o jej odrzucenie podczas ponownego głosowania w Izbie Gmin w ramach tzw. ping ponga - procedury kolejnych dyskusji w Izbie Gmin i Izbie Lordów do momentu, aż obie izby zgodzą się co do ostatecznego brzmienia ustawy.

Jak przekonywał rozmówca PAP, przygotowywana legislacja "ma na celu jedynie autoryzację rozpoczęcia negocjacji i będą inne okazje, aby podjąć temat praw obywateli Unii Europejskiej już po rozpoczęciu negocjacji". Rząd będzie oczekiwał, że niepochodzący z wyborów powszechnych lordowie ustąpią bezpośrednio wybieranej Izbie Gmin.

W wyniku środowego głosowania ostateczne przyjęcie ustawy przesunie się najprawdopodobniej co najmniej o tydzień, co sprawia, że pierwszy możliwy termin formalnego złożenia przez premier May notyfikacji ws. rozpoczęcia negocjacji o wyjściu z Unii Europejskiej może się przesunąć na 14 marca, kilka dni po marcowym szczycie Rady Europejskiej.

Z Londynu Jakub Krupa (PAP)

 
Image

Świetna aplikacja! Pobierz!

Image
Image

Jesteś świadkiem ciekawych wydarzeń?

Zarejestruj się i podziel się swoją historią

Zostań autorem
Image
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo

Korzystając z naszej strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies - Polityka prywatności. Zaktualizowaliśmy naszą politykę przetwarzania danych osobowych - RODO. Więcej dowiesz się TUTAJ.