Hide
BĄDŹ NA BIEŻĄCO!
Follow on Facebook
Facebook
Show

Prawo

All Stories

Ryzykowny PRZEMYT

Międzynarodowy przewóz towarów wiąże się z różnego rodzaju ryzykiem. Przykładowo, może dojść do próby przemytniczej, która w efekcie uruchomić może lawinę problemów celno-skarbowych.

Przewoźnik może utracić swój pojazd oraz być obciążony wysokim podatkiem i karą za fizyczne „posiadanie” towarów akcyzowych. Takie rozwiązanie wydaje się dalece niesprawiedliwe; przewoźnik często nie ma wiedzy o przemycie dopóki nie zostanie on wykryty przez służby graniczne. A jednak przepisy dają taką możliwość. W postępowaniu sądowym, którego przedmiotem jest odzyskanie utraconego w tym trybie mienia, dochodzi do szerokiej dyskusji na temat stosowanych rozwiązań prawnych. Interpretacja przepisów nie jest jednoznaczna. Wobec licznych wątpliwości, w marcu 2019 roku Sąd Apelacyjny zdecydował się na skierowanie do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości określonych pytań prejudycjalnych. Czy niewinny przewoźnik może być karany za próbę przemytniczą osób trzecich?       

Jak odzyskać pojazd, który często jest własnością banku? Jak ominąć kary finansowe nakładane przez urząd skarbowy w następstwie zatrzymania? Wyjście z kłopotów często okazuje się niezwykle trudne. Urząd państwowy liczy potencjalne straty. Jego zadaniem jest ochrona interesów państwa, nie jest więc zasadniczo skory do ustępstw. Argumentuje krótko: „Ignorancja kosztuje”. I tu jest sedno sprawy. Przewoźnik to podmiot gospodarczy, od którego wymaga się należytej staranności w prowadzeniu swej działalności. A to zakłada przyjęcie określonych zasad, tak w zakresie procedury  przyjmowania wykwalifikowanych, doświadczonych i zaufanych kierowców, jak i obsługi zleceń tansportowych. Dlaczego?  Ponieważ przewoźnik posiada coś - środek transportu, który jest atrakcyjny, bo konieczny, dla przeprowadzenia działań przestępczych. Jest to bowiem środek, za pośrednictwem którego można przemycić towar pod pozorem legalnego zlecenia.

Przewoźnik często jest rzeczywiście niewinny co do samego przemytu, o którym szczerze nic nie wiedział. Przyjął zlecenie, załadował towar, wypełnił dokumenty transportowe i...stracił pojazd na granicy. Tu pojawia się pytanie – czy można było zapobiec zdarzeniu? Czy było coś, co wzbudzało wątpliwości, było nietypowe, podejrzane, a jednak zlekceważone? Czy  rzeczywiście, w świetle całokształtu okoliczności sprawy, można uznać, iż przewoźnik dołożył staranności na tyle, by zauważyć i zredukować czynniki ryzyka. A może przymknął oko, bo „musi zarabiać a czasy są ciężkie”. Niestety, czasy okazują się o wiele cięższe, gdy samochód ulega przepadkowi na rzecz państwa jako „narzędzie” przemytu a tuż za rogiem jawi się urząd z rachunkiem do zapłaty na kwoty rzędu kilkuset tysięcy złotych.

Jak w wielu innych przypadkach, znaczenie ma - prewencja. Obowiązuje zasada ograniczonego zaufania. Oczy szeroko otwarte mogą, w razie problemu, uchylić drzwi do odzyskania utraconego mienia.

Zrozumiałe jest, iż w obliczu strat, przewoźnicy protestują przeciwko drastycznym rozwiązaniom, w wyniku których tracą własność mienia o dużej wartości. Tracą też możliwości dalszego zarobkowania, co tylko potęguje straty. Plus, w perspektywie jawią się kary i zobowiązania podatkowe. A przecież, w świetle litery prawa, nie popełnili przestępstwa, które obejmuje działania zamierzone. Niemniej, jak wskazuje praktyka, z uwagi na rodzaj prowadzonej działalności i związane z nim ryzyko praktyk przestępczych osób trzecich, organy państw, których interesy mogą być naruszone, oczekują od przewoźników należytej staranności, uzasadnionej rozwagi. Nie ma tu miejsca na „przymykanie oczu” i tolerowanie ryzyka działań przestępczych. Może to bowiem skutkować uznaniem przyczynienia się do przemytu, to jest jego umożliwienia czy ułatwienia. A to oznacza dotkliwe konsekwencje.

Jeśli, podczas kontroli granicznej dojdzie do wykrycia ukrytych towarów akcyzowych, urząd celny lub skarbowy ma prawo zatrzymać pojazd i orzec jego przepadek. Przewoźnik, celem dochodzenia zwrotu mienia, musi podjąć określone formalne działania wg ustalonych procedur. Jeśli urząd odmówi wydania pojazdu w pierwszej instancji,  przewoźnik może wnioskować o rewizję decyzji, od której następnie może odwołać się do trybunału podatkowego. Ten oceniać będzie, czy ostateczna decyzja odmowna urzędu była słuszna. Niemniej jurysdykcja trybunału w tego rodzaju sprawach jest ograniczona do w/w oceny. Jeśli więc, trybunał uzna, iż decyzja urzędu była niesłuszna, wówczas przekazuje sprawę do ponownego rozpatrzenia. Co innego, jeśli sprawa dotyczy odwołania od decyzji urzędu skarbowego w sprawie nałożenia na przewoźnika zobowiązania podatkowego oraz kary – w ścisłym związku / następstwie wcześniejszego zatrzymania pojazdu. Tu jurysdykcja sądu jest pełna, co oznacza, iż może on uchylić zaskarżoną decyzję administracyjną.

Czasem od zatrzymania celnego do zgłoszenia się urzędu skarbowego z rachunkiem może minąć nawet więcej niż rok. Nie ma tu większego znaczenia, iż pojazd został uwolniony przez organ zatrzymujący, natomiast to, co może mieć znaczenie, to jakie było uzasadnienie decyzji tego organu. Warto tu zaznaczyć, iż praktyka zapłaty przez kierowcę opłaty za wydanie pojazdu „od ręki”, to jest w dniu zatrzymania, najczęściej przy niższych wartościach akcyzowych, bez wiedzy przewoźnika (pracodawcy) o samym zdarzeniu, może w przyszłości skutkować problemami. Pojazd/przewoźnik będzie w wyniku takiego zatrzymania figurował w rejestrze zatrzymanych z powodu przemytu, co będzie miało znaczenie w przypadku kolejnych zatrzymań, i może skutkować odpowiedzialnością podatkową.

Jeśli dojdzie do zatrzymania pojazdu na granicy z powodu przemytu należy działać bez zbędnej zwłoki. Choć postępowanie w sprawie odzyskania mienia jest niezwykle trudne, sprawy są wygrywane, jeśli nie na etapie administracyjnym, to sądowym.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Dyscyplinarna ŚWIADOMOŚĆ

Co oznacza bezpieczeństwo miejsca pracy?  Pod względem higieny psychicznej, istotne znaczenie ma stałość czy pewność zatrudnienia – zabezpieczenie finansowe daje nam właśnie poczucie bezpieczeństwa.

Nie ma jednak czegoś takiego jak gwarancja zatrudnienia, są sytuacje, które mogą doprowadzić do jego zakończenia, w trybie natychmiastowym lub za wypowiedzeniem. Jak spróbować uniknąć lub odpowiednio zabezpieczyć się przed zwolnieniem? Podstawą jest świadomość praw i obowiązków pracowniczych. Mimo prostoty, zasada ta ma ogromne znaczenie. A jednak w praktyce okazuje się,  że pracownicy często ją lekceważą.

Są tacy co po prostu przychodzą i wychodzą z pracy, nic poza tym ich nie interesuje. Dostają umowę o pracę – nie czytając, bez namysłu podpisują, dostają różnego rodzaju papiery do podpisu – nie czytając podpisują a na końcu okazuje się, że nie wiedzą co, kiedy i dlaczego podpisali. Nie brzmi poważnie? A jednak zdarza się to dość często.

A trzeba pamiętać, iż niewymuszony podpis stanowi dowód wiedzy i akceptacji treści dokumentu i nie ma znaczenia czy został on przeczytany i zrozumiany. Dlatego też nie będzie dobrą lub jakąkolwiek „wymówką” twierdzenie, iż podpisałem ale „nie do końca rozumiałem”, „nie znałem języka”, „przeczytałem ogólnie” czy „wszyscy podpisywali”. 

Wróćmy do tematu zatrudnienia. Świadomy i odpowiedzialny pracownik zapozna się z wszystkimi dostępnymi dokumentami, które określają jego prawa i obowiązki. Przede wszystkim mowa tu o umowie o pracę – w całości, nie tylko jej zapisy dotyczące stawki wynagrodzenia i urlopu. Kolejnym dokumentem jest tzw. ‘employee handbook/staffbook’ – tam zawarte są szczegółowe postanowienia rozwijające te, zawarte w umowie.

Jeśli pracodawca stwierdzi, iż ma podstawę do zakwestionowania jakości pracy czy też do zarzutu naruszenia zasad czy procedur, to działając we własnym interesie, rozpocznie procedurę dyscyplinarną. Skutkiem tego postępowania może być decyzja o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany. W zależności od okoliczności sprawy, pracownik powinien wówczas skorzystać ze środka odwoławczego. W praktyce często zdarza się, iż pomimo tego, iż pracownik nie zgadza się ani z zarzutem, ani z decyzją dyscyplinarną, to „dla świętego spokoju” nie robi nic i wraca do pracy. To może obrócić się przeciwko niemu zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca ponownie postawi mu zarzut natury dyscyplinarnej.

Może to wówczas skończyć się zwolnieniem z pracy. Wtedy będzie już być za późno na protestowanie przeciwko temu, co miało miejsce wcześniej, a nie zostało zaskarżone, mimo zasadności. Dlatego tak ważne jest, by za każdym razem, gdy dzieje się coś, z czym się nie zgadzamy, wyrażać sprzeciw w formie pisemnej w postaci albo skargi albo odwołania. W przeciwnym razie sami pozbawiamy się skutecznych narzędzi obrony, między innymi na wypadek zwolnienia z pracy.

Kolejna kwestia dotyczy samych procedur. Pracodawca ma obowiązek działania zgodnie z własnymi procedurami, oraz w większości przypadków według wytycznych ACAS. Jeśli dochodzi do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego ma to szczególne znaczenie. Błąd pracodawcy w zakresie prawidłowego przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego może bowiem skończyć się sprawą sądową. Oznacza to, iż w zależności od okoliczności sprawy, pracownik może zarzucić pracodawcy nie tylko to, iż nie miał on słusznej przyczyny zwolnienia, ale również, iż zwolnienie było proceduralnie niesłuszne. Tak więc, ważne jest by znać procedurę dyscyplinarną pracodawcy oraz podstawowe zasady jego przeprowadzania tak, by wiedzieć kiedy pracodawca narusza swe obowiązki i jakie są lub mogą być tego konsekwencje. Czasem zwrócenie uwagi pracodawcy na błędy czy braki a tym samym wykazanie, iż jest się świadomym pracownikiem może wstrzymać lub odwrócić proces zwolnienia. Poza tym, ważne jest, by pracownik aktywnie uczestniczył w postępowaniu na każdym jego etapie. Bierna postawa oraz ignorancja mogą bowiem okazać się fatalne w skutkach.

W świetle powyższego, wskazać można trzy podstawowe zasady: (1) czytaj dokumenty – (2) nie podpisuj nieczego czego nie przeczytałeś i w pełni nie zrozumiałeś – (3) świadomy swych praw i obowiązków aktywnie broń swego stanowiska, jeśli wymaga tego sytuacja. Ignorancja może okazać się twoim największym wrogiem.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Dowody DYSCYPLINARNE

Informacja o rozpoczęciu postępowania dyscyplinarnego to jedna z tych, które wymagają szczególnej uwagi. Procedura ta jest zwykle szczegółowo określona przez pracodawcę, najczęściej w dokumencie o nazwie ‘Employee/staff handbook’. Praktyka pokazuje, iż pracownik rzadko kiedy interesuje się tym dokumentem, lub nawet nie widzi go na oczy, pomimo, iż często podpisuje umowę o pracę, w której  potwierdza zapozanie się z jego postanowieniami i zobowiązuje się do ich przestrzegania.

Przebieg postępowania dyscyplinarnego zakłada szereg obowiązków po stronie pracodawcy oraz praw po stronie pracownika. Warto jednak podkreślić, iż z uwagi na potencjalny wynik postępowania, jakim może być zwolnienie z pracy, pracownik powinien szczególnie dbać o zapewnienie prawidłowości gromadzenia dowodów, na każdym jego etapie.  Zwłaszcza, jeśli mamy do czynienia z zarzutem poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, tzw. ‘gross misconduct’.

Zazwyczaj postępowanie dyscyplinarne sensu stricte poprzedzone jest dochodzeniem w sprawie, to jest ustaleniem podstaw do sformułowania zarzutów w oparciu o zebrane dowody. Często na etapie postępowania wyjaśniającego, pracodawca decyduje się na zawieszenie pracownika z zachowaniem pełnego prawa do wynagrodzenia. Należy zaznaczyć, iż samo zawieszenie nie stanowi bezpośredniej formy działania dyscyplinarnego. Zdarza się, iż pracownik odbiera zawieszenie jako formę „kary”, niemniej środek ten ma charakter krótkoczasowy, i co do zasady, ma jedynie ułatwić obiektywne i bezkonfliktowe przeprowadzenie postępowania. W trakcie wyjaśniania sprawy pracodawca najczęściej przepytuje zarówno pracownika, którego postępowanie dotyczy, jak i ewentualnych świadków oraz analizuje dostępne dowody. Sam przebieg tego etapu postępowania zależy od rodzaju zarzutów w sprawie. Skutkiem postępowania wyjaśniającego może być albo umorzenie sprawy z uwagi na brak wystarczających podstaw do zarzutu lub ewentualnie niski stopień zawinienia, bądź też kontynuacja w formie właściwego postępowania dyscyplinarnego. Jego skutkiem może być natychmiastowe zwolnienie z pracy, to jest bez zachowania terminu wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o w/w sankcji w zawiadomieniu o spotkaniu dyscyplinarnym. Ponadto, pracodawca powinien w sposób wyraźny poinformować pracownika o wynikach postępowania wyjaśniającego, tak, by miał on możliwość wypowiedzenia się co do zarzutów na późniejszym etapie postępowania. Oznacza to, iż pracownik winien mieć zagwarantowane prawo aktywnego uczestnictwa w postępowaniu dyscyplinarnym. Wynika to z założenia, iż pracownik musi wiedzieć czego dotyczy postępowanie, by móc się odpowiednio bronić. Stąd tak ważne jest, by w piśmie informującym o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego pracodawca wyraźnie określił  zarzuty oraz ich podstawy. Pracownik winien mieć odpowiedni czas na przygotowanie się do wyznaczonego spotkania dyscyplinarnego, podczas którego będzie on mógł przedstawić swoje stanowisko w sprawie. Jeśli ten czas jest zbyt krótki, pracownik ma prawo wnioskowania o jego wydłużenie. Pracodawca winien udostępnić pracownikowi wszelkie zebrane dowody, tak by miał on pełen obraz sprawy. Należy zaznaczyć, iż spotkanie dyscyplinarne to nie karne przesłuchanie pracownika bez jego prawa głosu. Przeciwnie, jest to czas podczas którego pracodawca winien dać pracownikowi możliwość swobodnej wypowiedzi. 

Co do samego spotkania dyscyplinarnego, co do zasady, powinno być ono prowadzone przez osobę inną od tej, która zaangażowana była w postępowanie wyjaśniające. Celem spotkania jest omówienie całości zgromadzonego materiału dowodowego z zagwarantowaniem prawa pracownika do swobodnej wypowiedzi co do faktów i dowodów sprawie. Pracownik ma również prawo do przedstawienia swoich dowodów w ramach obrony przed zarzutami. Oznacza to, iż ma on również prawo powołania swoich świadków. Ponadto, pracodawca musi zagwarantować pracowikowi prawo do tego, by na spotkaniu dyscyplinarnym towarzyszył mu współpracownik lub przedstawiciel związków zawodowych, rzadko osoba z zewnątrz. Zaznaczyć należy, iż osoba taka może aktywnie uczestniczyć w postępowaniu, to jest zadawać pytania czy wypowiadać się w imieniu pracownika, choć nie w jego zastępstwie. Warto, by osoba towarzysząca sporządzała notatki ze spotkania celem ujęcia tego, co zostało na nim powiedziane. Co ważne, pracownik winien poprosić pracodawcę o kopię oficjalnych notatek ze spotkania, najczęściej sporządzanych przez reprezentanta kadr.

Po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego, pracodawca winien poinformować pracownika o swojej decyzji na piśmie z zagwarantowaniem prawa do apelacji. W zależności od stopnia zawinienia pracownika oraz powagi naruszenia, pracodawca może zadecydować o nałożeniu odpowiedniej sankcji dyscyplinarnej, począwszy od udzielenia pisemnej nagany, a skończywszy na zwolnieniu dyscyplinarnym, które charakteryzuje natychmiastowe zakończenie stosunku pracy.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych to jedna z prawnie dopuszczalnych,  słusznych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.  Niemniej, do tego, by zwolnienie takie można uznać za obiektywnie słuszne, pracodawca musi przeprowadzić właściwą procedurę dyscyplinarną oraz musi mieć odpowiednie podstawy do wykazania, iż decyzja o zwolnieniu była uzasadniona i proporcjonalna w świetle całokształtu okoliczności sprawy.

Postępowanie dyscyplinarne to czas wyjątkowo stresujący dla samego pracownika. Niejednokrotnie od jego przebiegu zależeć będzie jego przyszłość, reputacja. Dlatego też, biorąc pod uwagę jego potencjalne skutki, niezmiernie ważne jest, by pracownik był świadom swych praw, w tym do aktywnego uczestnictwa w postępowaniu. Albowiem od jakości i wartości zgromadzonych dowodów może w znacznej mierze zależeć wynik całego postępowania. Nawet jeśli pracodawca ostatecznie podejmie decyzję o zwolnieniu, pracownik nie zgadzający się z jego decyzją będzie już wówczas dysponował odpowiednim materiałem pozwalającym mu na wszczęcie postępowania sądowego przeciwko pracodawcy.

   

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Prawa ustawowe CIĄŻA

Kilka słów o sytuacji prawnej, w tym o podstawowych prawach kobiet w ciąży w kontekście szeroko rozumianego prawa pracy.

Ustawa ‘Employment Rights Act 1996’ (ERA 1996) określa prawa osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w związku z ciążą, m.in. uprawnienie do czasu wolnego na badania prenatalne, do urlopu macierzyńskiego czy ochrona przed niesłusznym zwolnieniem z pracy. Wymiar wspomnianego urlopu to 52 tygodnie, niezależnie od stażu zatrudnienia, w tym wspomnieć należy o ustawowym zasiłku macierzyńskim do 39 tygodni dla osób spełniających określone warunki (Maternity and Parental Leave etc Regulations 1999/2006, Statutory Maternity Pay (General) Regulations 1986, Work and Families Act 2006). Tu należy odróżnić obowiązkowy urlop macierzyński trwający co do zasady dwa tygodnie od dnia urodzenia dziecka w ramach zwykłego urlopu trwającego łacznie 26 tygodni i dodatkowego urlopu obejmującego pozostałe 26 tygodni. Pracodawca podlega odpowiedzialności karnej jeśli dopuści do pracy pracownicę w pierwszych dwóch tygodniach od daty rozwiązania. Warte podkreślenia sa również prawo do zachowania dotychczasowego stanowiska pracy czy pierwszeństwo do alternatywnego zatrudnienia w sprawach redukcyjnych. Po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego rodzic ma prawo do wnioskowania o elastyczną organizację czasu pracy. Kobiety w ciąży oraz młode matki podlegają również szczególnej opiece w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa miejsca pracy, z czym związane są określone obowiązki pracodawcy (Management of Health and Safety at Work Regulations 1999). Przykładowo, jeśli pracodawca nie podejmie określonych działań związanych z oceną ryzyka w miejscu pracy (risk assessment) może on narazić się na zarzut dyskryminacji z powodu ciąży lub macierzyństwa, czy też, w przypadku np. matek karmiących piersią, na zarzut dyskryminacji z powodu płci.

W kontekście samego uprawnienia do urlopu macierzyńskiego, pracownik co do zasady nie musi informować pracodawcę o ciąży do 15 tygodnia przed oczekiwanym terminem rozwiązania. Ale, jeśli tego nie uczyni, wówczas w tym czasie, nie będzie ona mogła korzystać z takich praw ustawowych jak prawo do płatnego urlopu do badań prenatalnych, ocen ryzyka miejsca pracy czy też ochrony przed dyskryminacją czy zwolnieniem z powodu ciąży. Dlaczego? Ponieważ do w/w wymagana jest wiedza pracodawcy w omawianym przedmiocie. W przeciwnym razie, nie można oceniać działań pracodawcy albowiem do wskazania motywu ważne jest wykazanie zwiąku przyczynowego. W naszej praktyce wielokrotnie spotkaliśmy się z pytaniem, czy pracodawca w ogóle może zwolnić pracownika w ciąży? Otóż tak, pod warunkiem, iż powodem takiej decyzji nie jest wyłącznie bądź głównie ciąża. Zdarzały się również sytuacje, w których zwolniony pracownik skarżył się, iż powodem zwolnienia zapewne była ciąża, choć, jak się później okazywało, pracodawca nie był o tym fakcie w ogóle informowany. W sprawach obejmujących zarzuty o dyskryminację czy niesłuszne zwolnienie z powodu ciąży niezwykle ważne jest wykazanie, iż pracodawca o niej wiedział dla dalszego wykazania motywów jego decyzji.

Z punktu widzenia kwalifikacji do zasiłku macierzyńskiego ważne jest, by pracownik powiadomił pracodawcę o ciąży nie później niż do końca 15 tygodnia przed przewidywanym terminem rozwiązania (EWC). Obowiązek ten obejmuje równiez informację o przewidywanym terminie rozpoczęcia zwykłego urlopu macierzyńskiego, który nie może być wcześniej niż początek 11 tygodnia przed EWC. Wprawdzie powiadomienie, o którym mowa, dla swej ważności nie wymaga co do zasady zachowania formy pisemnej, niemniej biorąc pod uwagę szereg uprawnień związanych z ciążą, bezwględnie zaleca się informację pisemną. Często zresztą taki wymóg określony jest przez samego pracodawcę, dla zabezpieczenia jego pozycji, zwłaszcza w kontekście obowiązków z zakresu m.in. ochrony zdrowia i bezpieczeństwa miejsca pracy. Warto podkreślić, iż wypłata zasiłku o którym mowa,  warunkowana jest przedstawieniem pracodawcy zaświadczenia MAT B1 wystawionego przez lekarza lub położną, potwierdzającego termin EWC, w ściśle określonym czasie. 

Z naszej praktyki wynika, iż zasadniczo same formalności zwiazane ze zgłoszeniem ciąży i innych danych z tym związanych nie wzbudzają wąpliwości. Na pytanie tych, zastanawiających się czy powiadomić pracodawcę o ciąży w obawie o utratę pracy, odpowiedź jest czytelna – tak. Tylko wtedy bowiem, w razie zwolnienia lub innego potraktowania niezgodnego z prawem, będzie można rozważyć dochodzenie roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia czy dyskryminacji, którego powodem była ciąża. W tego rodzaju sprawach nie ma znaczenia staż pracy, co oznacza, iż również te osoby, które pracowały krótko, to jest mniej niż dwa lata, będą mogły dochodzić swoich praw. Jeśli pracodawca nie wie o ciąży, lub w danych okolicznościach sprawy, trudno będzie wykazać jego wiedzę z powodu braku pisemnych powiadomień, szanse powodzenia sprawy w przedmiocie roszczeń jak wyżej są odpowiednio żadne lub znikome.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

Status PRACOWNICZY

Na pozór błahe pytanie – czy jesteś pracownikiem – ma ogromne znaczenie w praktyce, zwłaszcza w przypadku sporu z pracodawcą. W obecnych czasach obserwujemy różne formy i metody angażu do pracy, pośród których mamy umowę o pracę, zlecenia czy różne typy umów w zależności od specyfiki ich przedmiotu. Jednakże do tego, by osobę można było uznać za pracownika w sensie prawnym, a tym samym objąć go ochroną prawną (np. przed niesłusznym zwolnieniem), jego zatrudnienie musi spełniać określone wymogi. Tylko pracownik w sensie prawnym może korzystać z określonych ustawowo praw.

W praktyce okazuje się, iż odpowiedź na pytanie czy dana osoba jest pracownikiem czy nie, nie jest wcale łatwa. Jeśli jest umowa o pracę zgodna z ustawą ‘Employment Rights Act 1996’, sprawa co do zasady jest jasna. Zgodnie bowiem z w/w ustawą, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Warto zaznaczyć, iż co do zasady nie musi ona być na piśmie, niemniej na pracodawcy ciąży obowiązek ustawowy wydania pracownikowi, w ściśle określonym czasie, pisemnego dokumentu określającego jego podstawowe warunki zatrudnienia. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy wobec pracownika w razie sporu sądowego.

Bywa jednak i tak, iż nie ma umowy o pracę, a osoby wykonujące pracę na rzecz ‘pracodawcy’ w rzeczywistości nie są pracownikami a jedynie wykonawcami usług, tym samym bez przysługującej ochrony prawnej. Ale bywa również i tak, iż pomimo braku umowy i często wbrew zamiarom pracodawcy, osoba zatrudniona w określonych warunkach będzie mogła być uznana za pracownika z wszelkimi tego konsekwencjami prawnymi.

W naszej praktyce  często spotykamy się z osobami, które pytają o swe prawa pracownicze, np. z tytułu urlopu wypoczynkowego czy niesłusznego zwolnienia z pracy, nie zdając sobie sprawy, iż w rzeczywistości są jedynie niezależnymi wykonawcami zleceń na rzecz ‘pracodawcy’. Są jednak i tacy, którzy zgłaszają się do nas z prośbą o odzyskanie należnej zapłaty za pracę, podczas gdy przy bliższym zapoznaniu się ze sprawą, okazuje się, iż ich relacja ma typowe, istotne elementy zatrudnienia, które celowo ukryte zostały przez pracodawcę w imię jego partykularnych interesów. Sprawy sądowe w przedmiocie ustalenia rzeczywistego stanu rzeczy nie należą do łatwych. Często bowiem okoliczności faktyczne danej sprawy, zwłaszcza przy dłuższym okresie trwania, są zawiłe i wielowątkowe. Dlatego też, jeśli w trakcie pracy pojawiają się jakiekolwiek wątpliwości co do formy zatrudnienia, warto je wyjaśnić z pracodawcą możliwie jak najwcześniej. Stąd też, jeśli wolą osoby podejmującej pracę jest zatrudnienie a nie otrzyma on w odpowienim czasie pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia, sprawa może wydawać się podejrzana. Mówimy tu bowiem o obowiązku prawnym pracodawcy dostarczenia pracownikowi takiego dokumentu, a nie wyłącznie jego dobrej woli.

Dlaczego status pracowniczy ma tak duże znaczenie? Wymienić można kilka przyczyn: otóż, co do zasady, tylko pracownicy mogą korzystać z ustawowo zagwarantowanych praw pracowniczych, zwłaszcza tych dotyczących warunków zatrudnienia czy jego zakończenia. Co do tego ostatniego, wymienić tu można zwłaszcza prawo do tego, by pracodawca nie zwolnił pracownika w sposób niesłuszny czy też prawo do odprawy redukcyjnej. 

Kodeks ACAS w przedmiocie postępowania dyscyplinarnego i skargowego ma zastosowanie jedynie do pracowników. Ustalone procedury i standardy nakładają na pracodawcę określone obowiązki celem gwaracji praw pracowniczych. Kodeks ten brany jest pod uwagę przez sąd pracy, co ma znaczenie przy ustalaniu wysokości ewentualnego odszkodowania na rzecz pracownika.

Dalej, tylko pracownicy uzyskują, co do zasady, gwarancję zachowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach przy przejściu do nowego pracodawcy na podstawie transferu TUPE (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006.

Zgodnie z ustawą Employment Rights Act 1996, pracodawca ponosi odpowiedzialność za czyny swych pracowników popełnione w trakcie ich zatrudnienia. Stąd też, w przypadku, gdy dochodzi do naruszeń praw pracowniczych w miejscu pracy poprzez działania innego pracownika, roszczenie można zgłosić bezpośrednio do pracodawcy. Tego rodzaju odpowiedzialność, co do zasady i w zależności od okoliczności sprawy, nie występuje w odniesieniu do osób samozatrudnionych czy niezależnych wykonawców.

Dalej, pracodawca zobowiązany jest do posiadania odpowiedniego ubezpieczenia celem pokrycia szkód powstałych w wyniku wypadku w miejscu pracy. Ma to niewątpliwie istotne znaczenie z punktu widzenia interesów pracownika. Generalnie, na pracodawcy ciąży szereg obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny miejsca pracy. Tu można między innymi wspomnieć o obowiązku zapewnienia warunków pracy wolnych od stresu. Oznacza to przykładowo, iż jeśli w miejscu pracy dochodzi do bezprawnej dyskryminacji, w tym nękania pracownika, na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia odpowiednich działań zmierzających do wyeliminowania lub minimalizacji ryzyka wystąpienia takich zdarzeń. Oczywiście do tego, by taka odpowiedzialność powstała, pracodawca musi najpierw wiedzieć, iż dzieje się coś złego. Oznacza to, iż pracownik powinien skutecznie zgłosić skargę, jeśli oczekuje on wsparcia pracodawcy. Jeśli, mimo zgłoszenia sprawy pracodawca nie podejmuje żadnych lub odpowiednich działań, wówczas może ponosić dpowiedzialność za powstałe szkody tytułem niedopełnienia lub nienależytego wykonania ciążących na nim obowiązków.    

Obowiązujące przepisy prawne nie są na tyle jasne by ułatwiać interpretację spornych sytuacji faktycznych. Wychodząc naprzeciw trudnościom, sugerowane są odpowiednie zmiany (tzw. Taylor Review 2017/2018). Pośród ważniejszych rekomendacji wymienia się następiujące: re-definicja pojęcia ‘worker’ jako ‘zależny wykonawca’ (w odróżnieniu od niezależnego wykonawcy, to jest osoby samozatrudnionej), wprowadzenie wyższej kwoty minimalnej wynagrodzenia dla osób zatrudnionych na  umowę ‘zero-godzinową’ z wprowadzeniem prawa żądania gwarantowanych godzin po 12 miesiącach zatrudnienia czy też wprowadzenie określonych praw dla osób samozatrudnionych.

W związku z dynamiką i specifiką noweczesnego rynku pracy, zmiany oczekiwane są pilnie.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

NIEPEWNY BREXIT

Na życzenie jednej z naszych klientek poruszamy temat “Brexit” w kontekście imigracji osób z obszaru Europejskiej Strefy Ekonomicznej (EEA) będących obywatelami państw Unii Europejskiej.  

Zgodnie z koncepcją jednolitego rynku unijnego, jedną z obowiązujących zasad jest swoboda przepływu osób. Oznacza to miedzy innymi, iż nie jest wymagana zgoda na wjazd do i pobyt w Wielkiej Brytanii.

Dnia 19 marca 2018 r. doszło do zawarcia pomiędzy UK i UE wstępnego porozumienia w sprawie wzajemnego uznania i ochrony praw pobytu obywateli UE zamieszkujących w Wielkiej Brytanii (i odpowiednio obywateli Wielkiej Brytanii zamieszkujących w innych krajach UE). Obejmuje to zasadniczo okres przed upływem okresu przejściowego, to jest do 31 grudnia 2020, jeśli dojdzie do ostatecznego porozumienia i jego ratyfikacji. Niemniej już wiadomo, iż jednym z podstawowych założeń rządu brytyjskiego jest zakończenie swobodnego przepływu osób.

Obywatele UE nie objęci zakresem w/w  porozumienia (to jest niespełniający warunków prawa stałego pobytu), na dzień 29 marca 2019 (w przypadku tzw. „no deal”) lub 31 grudnia 2020 odpowiednio, będą musieli uzyskać pozwolenie na wjazd lub pobyt w UK. Jeśli chodzi o krótkie wizyty do UK, jest prawdopodobne, iż zastosowany będzie system bezwizowy, natomiast nie wiadomo jaki system zostanie przyjęty wobec osób zamierzających pozostać w tym kraju na dłużej, np. w celach zarobkowych czy edukacyjnych. Jednym z zasadniczych pytań jest, czy podjęta zostanie decyzja o wprowadzeniu swego rodzaju „preferencyjnego” systemu imigracyjnego wobec obywateli EEA. Tu pojawia się kwestia ekonomiczno-socjalna w sprawie wkładu obywateli UE w gospodarkę UK. Jak wynika z Raportu sporządzonego na zlecenie rządu, wprowadzenie systemu preferencyjnego dla obywateli EEA nie jest zalecane, niemniej ta kwestia wciąż pozostaje do negocjacji.

Obywatele UE i ich rodziny mieszkające na terenie UK zgodnie z zasadami prawa Unii Europejskiej są niewątpliwie zaniepokojeni tym, jak będzie wyglądała ich przyszłość po wyjściu UK z UE. Mimo zapewnień rządu, nie jest jasne a tym bardziej pewne w jaki sposób prawa nabyte pod rządami prawa Unii Europejskiej bedą respektowane w UK, w nowej rzeczywistości i pod rządami prawa brytyjskiego. Jako punkt wyjścia, mowa tu zwłaszcza o koncepcji prawnego ulokowania i nabycia statusu tymczasowego (pobyt do 5 lat) czy statusu osiedleńczego (pobyt powyżej 5 lat). Prawa te nie będą, jak dotychczas, nabyte i uznane „automatycznie”; trzeba będzie w odpowiednim czasie wnioskować o nadanie statusu (obecnie mówi się o terminie do 29 marca 2021) należycie wykazując swe uprawnienie. Oznacza to, iż niezwykle istotne jest posiadanie odpowiednich dowodów w tym zakresie. Zakłada się, iż osoby, które nabędą prawo stałego pobytu, zachowają co do zasady pewne prawa, jak na przykład uprawnienie do środków publicznych, podstawowej opieki zdrowotnej czy   systemu zabezpieczenia społecznego. Niektóre prawa nabyte pod rządami prawa UE nie będą kontynuowane, jak na przykład prawo do udziału w wyborach lokalnych. 

Ci, którym przedmiotowy status nie zostanie nadany, z uwagi na brak spełnienia kryteriów lub spóźnioną aplikację, będą przebywać w UK bezprawnie. Dlatego poza koniecznością gromadzenia dowodów stałego pobytu, niezwykle ważna jest świadomość obowiązku rejestracji w odpowiednim czasie, niezależnie jak długo przebywamy w UK i nawet jeśli posiadamy już kartę stałego pobytu. Negatywne skutki nielegalnej imigracji są wyjątkowo dotkliwe, i obejmują przykładowo przymusową eksmisję, zamknięcie kont bankowych, utratę prawa jazdy i ostatecznie wydalenie z kraju.

Wbrew pozorom, kwestia nabycia prawa do stałego pobytu w UK nie jest prosta. Oto przykłady:

Adrian jest obywatelem Polski, który mieszka w Wielkiej Brytanii od ponad 20 lat. Jego żona jest Brytyjką, oboje mają dwójkę dorosłych już dzieci. Adrian nigdy nie pracował nieprzerwanie przez 5 lat, nie ma on prywatnego ubezpieczenia zdrowotnego lub Europejskiej Karty Ubezpieczeniowej ponieważ był uprawniony do podstawowej opieki medycznej w ramach NHS.  Tym samym, Adrian  nie nabył prawa stałego pobytu w UK.  

Barbara jest obywatelką Polski i mieszka w UK ponad 10 lat. Jej mąż jest Brytyjczykiem. Przez pierwsze 6 lat pracowała z przerwami, zawsze w niepełnym wymiarze etatu. Jej zarobki nigdy nie przekroczyły £8,000 rocznie. W końcu przestała pracować chcąc poświęcić się macierzyństwu. W tych okolicznościach, zgodnie z obowiązującymi zasadami, Barbara podobnie jak Adrian, nie nabyła prawa stałego pobytu.

Prawo do pobytu można uznać jako wyjściowe pośród innych praw zagwarantowanych mocą prawa UE i obecnie objętych procesem negocjacji. Nie mniej ważne są jednak prawa związane z jakością pobytu, m.in. w przedmiocie dostępu do zasiłków socjalnych, równego traktowania na rynku pracy czy wzajemnego rozpoznania kwalifikacji zawodowych.

Na obecnym etapie procesu „Brexit”, z uwagi na brak ostatecznych w kształcie i wzajemnie wiążących porozumień, nie można udzielić konkretnej informacji na temat sytuacji i praw obywateli UE w UK po jej wyjściu ze struktur. Niewątpliwie wzmaga to poczucie niepewności i braku stabilizacji. Istotne pytanie o przyszłość na chwilę obecną pozostaje bez pełnej odpowiedzi.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

KE ma wątpliwości co do nowych regulacji w sprawie biletów w Ryanair

Ryanair zmienił politykę sprzedaży biletów, przez co pasażerowie będą musieli dochodzić swoich praw przed sądami nie w Belgii, a w Irlandii - poinformowały w piątek belgijskie media. Komisja Europejska wyraziła wątpliwości co do nowych regulacji.

Jak donoszą m.in. dzienniki "La Libre Belgique" i "Le Soir", 2 października niskokosztowe linie lotnicze Ryanair wprowadziły zmiany w warunkach sprzedaży biletów. Belgijski klient nie będzie już mógł dochodzić swoich praw przed sądem belgijskim, ale będzie musiał to uczynić to przed sądem w Irlandii, bo to tam przewoźnik ma swoją główną siedzibę.

Ta zmiana może zniechęcić wielu pasażerów z Belgii do ubiegania się o odszkodowanie, np. za odwołany lot, bo w tym celu będą musieli udać się do Irlandii lub wynająć prawników w tym kraju. "Kto będzie dość wytrwały (i jednocześnie będzie miał wystarczająco zasobny portfel), by zapłacić irlandzkiemu prawnikowi, by odzyskać odszkodowanie w wysokości od 250 do 400 euro?" - pyta "Le Soir".

Jak informuje dziennik, nowy zapis mówi o tym, że "wszelkie spory wynikające z niniejszej umowy lub w związku z nią podlegają jurysdykcji sądów irlandzkich".

O tę kwestię była pytana w piątek Komisja Europejska. Rzecznik KE Christian Wigand podkreślił w piątek, że zasady dotyczące ochrony konsumentów muszą być respektowanie przez wszystkich w Unii Europejskiej.

"KE wezwała więc irlandzkie i europejskie organy ochrony konsumentów, by zajęły się tą sprawą. Sieć instytucji zajmujących się ochroną konsumentów (ang. Consumer Protection Cooperation Network) przedyskutuje praktyki Ryanaira w kwestii praw konsumentów w ciągu dwóch tygodni" - zaznaczył.

Z powodu strajków Ryanair w ostatnich miesiącach odwołał wiele lotów z belgijskich lotnisk w Zaventem i Charleroi. Media wskazują, że w związku z tym w sądach belgijskich jest dużo spraw, w których pasażerowie przedstawiają roszczenia wobec linii lotniczych a to przekłada się na duże koszty dla przewoźnika.

Z Brukseli Łukasz Osiński (PAP)

PASAŻER na gapę

O nielegalnej imigracji najczęściej dowiadujemy się jedynie z mediów. Problem, który większości z nas bezpośrednio nie dotyczy. Ale w praktyce może mieć on znaczenie dla przewoźnika transportu międzynarodowego. Bowiem to właśnie na nim i /lub na zatrudnionym przez niego kierowcy ciążyć będzie odpowiedzialność finansowa w razie wykrycia „pasażera” na gapę.

Stosowane wobec przewoźników sankcje mają zasadniczo działać jako czynnik zapobiegawczo-ostrzegawczy w walce z niepożądanym zjawiskiem. Często jednak jest tak, iż przewoźnik lub kierowca uwikłani są w zdarzenie zupełnie przypadkowo, co z punktu widzenia odpowiedzialności zasadniczo nie ma większego znaczenia. Rozwiązanie takie w sposób naturalny budzi sprzeciw jako przykład karania bez winy.

Zatrzymanie pod zarzutem udziału w nielegalnym transporcie osób nieuprawnionych do przekroczenia granicy państwowej, pociąga za sobą określone skutki cywilne. Jest to zdarzenie, które niewątpliwie powoduje stres i stwarza niepotrzebne kłopoty, tak organizacyjne jak i prawne.    

Początkowo Ustawa o Imigracji i Azylu 1999 wprowadziła karę pieniężną o ustalonej wysokości £2,000 za każdego nielegalnego imigranta wraz z zajęciem pojazdu i bez możliwości odwoływania się. Na przewoźniku ciążył obowiązek wykazania okoliczności w ramach ustawowych środków ochrony prawnej.

Powyższe rozwiązanie uznano jako naruszające art. 1 i 6 europejskiej ‘Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności’. Obecnie, po zmianach wprowadzonych Ustawą o Obywatelstwie, Imigracji i Azylu 2002, zastosowanie określonej sankcji finasowej ma charakter uznaniowy i odbywa się w oparciu o odpowiedni Kodeks Praktyk. Strona ma prawo do odwołania się od decyzji tak w zakresie samej odpowiedzialności jak i wysokości nałożonej kary. Proces ten może mieć charakter administracyjny, to jest w ramach wewnętrznego postępowania z urzędem, lub sądowy, w ramach dostępnych środków odwoławczych.

Według obowiązujących przepisów, podmiotem odpowiedzialnym za przewóz nielegalnego imigranta jest zarówno właściciel, wynajmujący jak i kierowca pojazdu, w którym ukrywał się chcąc uniknąć kontroli granicznej. Co do zasady  podlegają oni odpowiedzialności w postaci kary do wysokości ustawowego limitu, to jest £2,000 za każdego imigranta ale w ramach określonego limitu łącznego.

Po zatrzymaniu, ważne jest podjęcie w odpowiednim czasie właściwych kroków proceduralnych, w tym środków odwoławczych, celem wykazania okoliczności uzasadniających wyłączenie odpowiedzialności lub redukcję kary. Warto zaznaczyć, iż w określonych przypadkach istnieje możliwość zatrzymania przez urząd pojazdu do czasu zapłaty kary. Co do zasady, jeśli ta nie zostanie uiszczona do 12 tygodni, zatrzymany środek transportu może zostać zbyty, w ściśle określonym czasie. Sankcja ta ma zastosowanie z zastrzeżeniem wyjątków, pośród których wymienić należy apelację od decyzji urzędu.

Jak skutecznie zapobiec zarzutom udziału w przemycie lub bronić się przed ich utrzymaniem i wynikającymi z tego konsekwencjami? Jednym z narzędzi jest posiadanie sprawnego systemu wewnętrznej kontroli. Tu znaczenie mają również pisemne procedury zabezpieczenia przed niepożądanymi zdarzeniami, których ryzyko wzrasta w przypadku zleceń transportowych o charakterze trans-granicznym. Świadomość tego ryzyka oraz podjęcie właściwych działań prewencyjnych to ważny element w skutecznej walce z nadużyciami osób trzecich.       

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

SKARGA

Środowisko miejsca pracy ma ogromne znaczenie dla pracownika. Ponieważ znaczna część czasu spędzana jest właśnie w pracy, wszelkie spory, źródła stresu mocniej odciskają swe piętno i jeśli nie rozwiązane, potęgują stres, poczucie niesprawiedliwości i niezgody. Gromadzony stres często znajduje swe ujście w domu, czyli tam, gdzie nie powinien.

Powstaje więc pytanie – czy, jak i kiedy należy zwrócić pracodawcy uwagę na powód naszego niezadowolenia, a zwłaszcza na określone naruszenia prawa.

Odpowiedź na pytanie „czy” jest zasadniczo taka, iż jeśli nie powiadomimy pracodawcy o konflikcie, nie możemy wówczas liczyć na jego wsparcie i rozwiązanie problemu. Brak wiedzy w danym temacie nie pozwala na podjęcie jakichkolwiek działań.

Teraz kwestia samej formy zgłoszenia – tu w grę wchodzi procedura formalna i nieformalna. Co do zasady trudno jest przewidzieć pełne skutki złożenia skargi, to jest poza założeniem skutecznego rozwiązania sprawy. Może zdarzyć się, iż nastąpi negatywna rekacja, zwłaszcza w mniejszych organizacjach. W gorszej pozycji są niewątpliwie pracownicy o krótkim stażu pracy, to jest zatrudnieni poniżej 2 lat, ponieważ prawo pracy nie daje im takiej ochrony prawnej jak pracownikom z dłuższym stażem. Zwłaszcza chodzi tu o brak możliwości dochodzenia roszczenia w przedmiocie niesłusznego zwolnienia. Ale są wyjątki, jeśli przedmiotem skargi jest przykładowo dyskryminacja czy dochodzenie praw ustawowych, albowiem wówczas krótki staż pracy nie stanowi przeszkody do wszczęcia postępowania sądowego. Czasem złożenie skargi może mieć charakter taktyczny, pracodawca bowiem ma obowiązek prawny jej rozpatrzenia. Niemniej trzeba pamiętać, iż różnego rodzaju kalkulacje mogą być obarczone ryzkiem.

Sama skarga powinna być czytelna, opisywać jedynie fakty bez wątków emocjonalnych, opinii czy spekulacji. Ważna jest równiez sama struktura omawianego dokumentu; warto jest przedstawić  okoliczności danej sprawy w sposób przemyślany, tak by pracodawca wiedział, jaki jest przedmiot skargi, dowody na jej popracie oraz oczekiwania skarżącego. Przykładowo, jeśli zarzutem jest dyskryminacja, nie wystarczy napisać: „uważam, że zostałem potraktowany w sposób dyskryminacyjny”.  Takie sformułowanie wymaga szczegółowego wykazania poprzez odpowiedź na takie pytania jak: kto, kiedy, jak i dlaczego mnie potraktował gorzej a kogo i dlaczego potraktował lepiej?

Dlaczego skarga powinna być napisana w sposób możliwie najbardziej neutralny? Fakty mają charakter obiektywny i ich przedstawienie nie powinno rodzić żadnych antagonizmów. Obiektywnym celem złożenia skargi jest eliminacja przypadków naruszeń prawa, w interesie tak pracownika jak i pracodawcy. Ważne jest by przed złożeniem skargi dokładnie zapoznać się z obowiązującymi w miejscu pracy procedurami skargowymi. Jeśli te nie są jasne, można wspomóc się wytycznymi ACAS czy też po prostu zwrócić się do kadr o pomoc czy wskazówki. Co do kwestii czasu złożenia skargi, należy pamiętać o ustawowym terminie przedawnienia, który w większości przypadków wynosi 3 miesiące od daty danego zdarzenia. Oczywiście przedmiot skargi może mieć charakter ciągły bądź rozwojowy; odrębne zdarzenia mogą pojawiać się w czasie warunkowane danymi okolicznościami i tym samym podlegać odrębnym terminom.

Skarga to narzędzie w rękach pracownika, który zgłasza problem i dąży do jego rozwiązania. Zdarza się, nierzadko, iż pracodawca mimo przedstawionych dowodów nie uznaje przedmiotu skargi, co rodzi dalsze poczucie krzywdy. Często powodem tego jest unikanie formalnego przyznania racji a tym samym odpowiedzialności pracodawcy. Wówczas pracownik może i powinien skorzystać z narzędzia apelacyjnego, a w ostateczności, zgłosić sprawę do trybunału pracy. Jeśli pracownik ma obiektywnie racje to pracodawca zdając sobie sprawę z małych szans powodzenia ich obrony, będzie dążył do uniknięcia wyroku i do zawarcia ugody, wciąż jednak bez przyznania ich odpowiedzialności.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

UMOWNE wariacje

Obecnie w miarę popularną formą zatrudnienia jest tzw. umowa “zero-godzinowa”, a to z uwagi na swą elastyczność. Stanowić ona może walor tak dla pracownika jak i pracodawcy. Ten specyficzny rodzaj umowy określony jest w Ustawie o Prawach Pracowniczych z roku 1996. Mianowicie, na jej mocy pracownik (lub osoba o innym statusie, w zależności od indywidualnych okoliczności sprawy) podejmuje się świadczenia pracy, jeśli takowa zostanie mu zlecona przez pracodawcę. Zwróćmy tu szczególną uwagę na słowo „jeśli” albowiem za nim kryje się element niepewności czy praca w ogóle będzie.

Co to oznacza w sensie prawnym? Oznacza to, iż w tego rodzaju umowach nie występuje charakterystyczna dla umów o pracę zasada wzajemności zobowiązań stron - pracodawca nie jest zobowiązany zapewnić pracę a pracownik nie jest zobowiązany się jej podjąć. Dlatego też, w większości przypadków, osoba wykonująca pracę na tej podstawie nie będzie miała statusu pracownika, według definicji ustawowej zawartej w cytowanej wyżej Ustawie. A to oznacza, co do zasady, iż osoba taka nie będzie ona mogła w pełni korzystać z zagwarantowanej ustawowo ochrony prawnej. Decyzja generalnie zależy od samego pracodawcy, czy będzie on chciał wprowadzić takie ustalenia kontraktowe, które w sposób wyraźny zapewnią wykonawcy status pracowniczy, czy wręcz przeciwnie, będzie on dążył do takiego ukształtowania relacji, by zminimalizować ryzyko ustalenia w/w statusu. W tej kwestii, w razie sporu, znaczenie ma zarówno wyraźna treść  umowy jak i praktyka.

Wiele kwestii rodzi się w obrębie omawianego typu umów, wskazując na potencjalne trudności związane z praktyką ich stosowania. Niemniej, świadomość ich specyfiki może wspomóc potencjalnych pracodawców w minimalizacji w/w ryzyka.  

Jedną z kwestii wspomnianych powyżej jest status osoby wykonującej pracę. Czy jest to pracownik w rozumieniu prawnym, czy też osoba samozatrudniona bądź też wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę? Zazwyczaj tego rodzaju pytanie pojawia się w związku z roszczeniem np. o niesłuszne zwolnienie czy w przedmiocie praw redukcyjnych. Te bowiem wymagają wykazania statusu pracowniczego. W większości przypadków odpada kwestia samozatrudnienia, albowiem do zaangażowania osoby o tym statusie stosuje się zwykle umowy zlecenia.

Kim więc jest pracownik w sensie prawnym. Zgodnie z obowiązującą definicją ustawową jest to osoba wykonująca pracę wyłącznie na podstawie umowy o pracę, niezależnie od jej formy. Umowa o pracę, a tym samym podstawa do wnioskowania o statusie pracowniczym, ma miejsce wówczas, gdy spełnione są generalnie cztery podstawowe warunki: (1) zobowiązanie do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy wzamian za zapłatę; (2) kontrola pracodawcy; (3) zasada wzjemności zobowiązań stron (pracownik zobowiązuje się wykonać pracę zaoferowaną przez pracodawcę a ten ostatni zobowiązuje się dać i za nią zapłacić; (4) kompleksowa spójność innych postanowień umowy o pracę z jej naturą.

Czy umowa „zero-godzinowa’ będzie uznana za umowę o pracę z wynikającymi z tego konsekwencjami prawnymi, zależeć będzie od wielu czynników, m.in. intencji stron oraz praktyki jej funkcjonowania. Z pewnością samo nazwanie umowy nie będzie miało charakteru decydującego w tej kwestii. Jednakże należy podkreślić, iż brak zasady wzjemności zobowiązań stron w umowach ‘zero-godzinowych’ bardziej skłania ku uznaniu, iż nie jest to typowa umowa o pracę. Oznacza to, iż w razie sporu, sąd będzie musiał przeanalizować praktykę jej stosowania, to jest czy rzeczywiście nie było w/w wzajemności, na przykład: ustalona przez pracodawcę rota pociągająca za sobą obowiązek stawienia się do pracy i jej wykonania wg określonych instrukcji i w określonych godzinach. Tu znaczenie ma skorelowanie rodzaju pracy z warunkami jej wykonywania, np. możliwość dowolnego ustalania godzin pracy bez ryzyka dla samego przedmiotu pracy lub zobowiązań względem osób trzecich. Podkreślenia wymaga ustalenie, iż pracodawca nie gwarantuje tu minimalnego wymiaru godzin pracy. Jeśli pracodawca chce zwiększyć elastyczność co do miejsca i czasu pracy, wówczas powinien to jasno określić w umowie wprowadzając jednocześnie czytelne mechanizmy regularnego informowania pracownika w przedmiocie jak wyżej. Ważne jest również monitorowanie zasad funkcjonowania obowiązującej umowy, ponieważ wraz z upływem czasu może ona zmienić swój charakter, np. stając się umową o pracę. Jeśli więc pracodawca chce uniknąć ryzyka wnioskowania o istnieniu umowy o pracę, powinien on zapewnić m. in. by wykonawcy nie otrzymywali pracy regularnie, tak by nie powstał powtarzalny wzorzec, a kiedy praca jest już oferowana, by godziny pracy różniły się dla kolejnych zleceń.

Niezależnie od tego, czy osoba świadcząca pracę w ramach umowy ‘zero-godzinowej’ jest pracownikiem czy też pracę wykonuje na podstawie innej umowy (z wyłączeniem samozatrudnienia), ma ona zapewnione określone prawa pracownicze, w takich kwestiach jak m.in. wynagrodzenie na poziomie co najmniej minimalnej płacy, czas pracy, przerwy wypoczynkowe czy uprawnienie do urlopu wypoczynkowego. Co do zapłaty wynagrodzenia za czas pracy, obejmuje on zasadniczo czas poświęcony na wykonywanie pracy, podróży podczas pracy (zazwyczaj pomiędzy zadaniami) czy czas szkoleń. Natomiast nie obejmuje on m.in. czasu dojazdu do i z pracy (np. z domu do pierwszego zadania oraz od ostatniego zadania do domu), chyba, że kontrakt określa inaczej. 

Ważnym aspektem umów ‘zero-godzinowych’ jest transfer na podstawie TUPE 2006. Wynika to z faktu, iż regulacje te inaczej definiują pracownika aniżeli wyżej cytowana Ustawa. Pracownikiem jest tu bowiem każdy kto pracuje na podstawie umowy o pracę (contract of services) lub innej umowy, z wyłączeniem umów o świadczenie usług (contract for services). Co za tym idzie, pracownicy ‘zero-godzinowi’ będą co do zasady korzystać z praw określonych w TUPE 2006, m.in. do informacji i konsultacji w przedmiocie proponowanego transferu, automatycznego transferu umów oraz ochrony przed zmianami umów w związku z transferem. Jednakże, co warte jest podkreślenia, osoby nie posiadające statusu pracownika w sensie wąskim, to jest wg definicji w/w Ustawy z roku 1996, nie będą mogły dochodzić swych roszczeń w przedmiocie niesłusznego zwolnienia z przyczyn związanych z transferem.

Kolejnym ważnym aspektem omawianych umów, jest nieskuteczność a tym samym niewykonalność klauzul zabraniających pracownikom wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy lub uzależnianie tego od zgody danego pracodawcy. Zagadnienie to wiąże się z ochroną prawną przed doznaniem uszczerbku / niesłusznym zwolnieniem w przypadku dochodzenia przez pracodawcę przestrzegania w/w klauzul, zgodnie z ‘Exclusivity Terms in Zero Hours Contracts (Redress) Regulations’ (2015) wydanych na podstawie ustępu 27B cytowanej wyżej Ustawy z roku 1996.

Podsumowując, umowy ‘zero-godzinowe’ są wygodną formą angażu osób bez wymogu zagwarantowania pracy. Z uwagi na swą wrodzoną elastyczność, są szczególnie popularne w niektórych sektorach zatrudnienia, czasem stanowiąc tańszą alternatywę do korzystania z usług pracowników agencyjnych. Elastyczność czasu pracy stanowi również walor dla tych pracowników, którzy z różnych przyczyn nie chcą lub nie mogą pracować w ściśle ustalonych godzinach pracy. Każda ze stron musi mieć świadomość tego, iż z uwagi na brak zasady wzajemności zobowiązań, tak pracodawca nie musi zagwarantować pracy jak i pracownik nie musi jej przyjąć do wykonania, gdy zostanie mu ona zaoferowana. To ostatnie wiąże się z pewnego rodzaju ryzykiem po stronie pracodawcy, iż z uwagi na brak odpowiedniej siły roboczej nie będzie on mógł wypełnić swych zobowiązań wobec osób trzecich. Ryzko to jednak jest niejako łagodzone przez fakt, iż osoba świadcząca pracę nie jest pracownikiem sensu stricte, wobec czego nie może korzystać z szerokiej ochrony prawnej przysługującej tym, którzy zatrudnieni są na podstawie typowej umowy o pracę.

Podpisanie jakiejkolwiek umowy wymaga dobrej znajomości jej treści. Podpis bowiem nie jest zwykłym, nic nieznaczącym ruchem ręki. To akt stanowiący wyraźne potwierdzenie faktu zapoznania się i zrozumienia treści danego dokumentu. Dlatego też późniejsze tłumaczenie, iż wprawdzie podpisało się umowę ale coś było niezrozumiałe lub co gorsza nieakceptowalne, co do zasady nie uwolni podpisującego od skutków jej zawarcia.    

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

 

Gotowy na URLOP?

Rozpoczął się sezon urlopowy, co oznacza aktualność tematu czasu wolnego od pracy. Pracownicy świadczący pracę 5 dni w tygodniu, mają ustawowe prawo do podstawowego, maksymalnego wymiaru 28 dni płatnego urlopu rocznego. Pracodawca może do tego dodać dni ustawowo wolne od pracy, tzw. bank holidays. Najczęściej jednak to ostatnie wliczane jest w wymiar podstawowy.

Zaznaczyć należy, iż jeśli osoba pracuje w wymiarze niepełnym lub nieregularnym lub rozpoczyna pracę w trakcie trwania roku urlopowego, wówczas przysługuje jej odpowiednia proporcja w/w uprawnienia. Kalkulacja uprawnienia pro-rata w proporcji 1/12 zasadniczo odnosi się do pierwszego roku zatrudnienia. Przy czym warto zaznaczyć, iż nie jest wymagany minimalny okres zatrudnienia do tego, by mieć uprawnienie do urlopu. Niemniej, to pracodawca decyduje o udzieleniu urlopu we wskazanym przez pracownika czasie i na wskazany okres, często limitując to ostatnie w zapisach umowy o pracę. Pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o planowanym wypoczynku z wyprzedzeniem na co najmniej dwukrotność długości żądanego urlopu. Oznacza to zatem, iż jeśli pracownik zamierza wziąć pięciodniowy urlop, wówczas musi on powiadomić pracodawcę z co najmniej dziesięciodniowym wyprzedzeniem. Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu powiadamiając o tym pracownika na co najmniej tyle dni przed jego terminem rozpoczęcia ilu odmawia on pracownikowi. W praktyce oznacza to, iż jeśli pracownik wnioskuje o 6 dni urlopu a pracodawca odmawia mu 5 dni, wówczas winien on powiadomić o tym pracownika na conajmniej 5 dni przed planowanym terminem urlopu. Wniosek wynikający z powyższych regulacji jest prosty: ani pracodawca nie może być zaskoczony przez pracownika jego nieobecnością w pracy, ani też pracownik nie może być zaskoczony przez pracodawcę nagłą odmową urlopu, tuż przed terminem jego rozpoczęcia. Przy czym należy pamiętać, iż zasady związane z procedurą urlopową, w tym wyżej wspomniane terminy mogą być regulowane umową o pracę, to jest za obopulną zgodą stron. Z punktu widzenia tak pracodawcy jak i pracownika ważne jest jasne określenie zasad akceptacji urlopu, na przykład poprzez wprowadzenie wymogu pisemnej autoryzacji wniosku urlopowego przez wyznaczoną do tego osobę. Nieczytelne zasady, brak lub niedostępność procedur, lub wręcz dowolność bądź niedbałość w tym względzie może wiązać się z poważnym ryzykiem po stronie pracownika. Mianowicie, wyobraźmy sobie następującą sytuację:  pracownik planuje urlop wypoczynkowy z rodziną i dokonuje rezerwacji w biurze podróży/hotelu. Wcześniej informuje nieformalnie swojego przełożonego o planowanym terminie urlopu. Przełożony zgadza się, również nieformalnie. Ani pracownik ani pracodawca nie mają żadnego pisemnego potwierdzenia dokonanych ustaleń. Tuż przed pierwszym dniem urlopu, pracownik otrzymuje informację od swego przełożonego, iż ten nie wyraża zgody na jego nieobecność. Pracownik mówi, iż wszystko zostało już przecież ustalone, otrzymał on bowiem zgodę na urlop. Przełożony jednak odwołuje pracownika do formalnych procedur pracodawcy twierdząc, iż brak pisemnej autoryzacji uniemożliwia jego wyjazd.

Niemniej, pracownik nie zamierza rezygnować z wyjazdu, który nie tylko już został zarezerwowany ale i opłacony. Po powrocie z wakacji pracownik otrzymuje powiadomienie o rozpoczęciu przeciwko niemu procedury dyscyplinarnej z zarzutem nieautoryzowanej nieobecności w pracy, która może uzsadniać jego zwolnienie z pracy. Jeśli dojdzie do takiego zwolnienia, będzie to co do zasady słuszne zwolnienie, to jest zgodnie z przepisami ustawy Employment Rights Act 1996.  Każda sprawa wymaga oczywiście podejścia z uwzględnieniem jej okoliczności indywidualnych. Niemniej pamiętać należy, iż w każdym przypadku, ostateczna decyzja w sprawie urlopu należy do pracodawcy, nie do pracownika.

Pracownicy często pytają nas co w sytuacji, gdy w danym roku urlopowym nie wykorzystają oni swego pełnego uprawnienia, z różnych przyczyn. Zasadniczo niewykorzystany urlop przepada, to jest nie przechodzi na rok następny, chyba, że kwestia ta jest odrębnie regulowana w umowie. W niektórych jednak okolicznościach pracownicy, którzy nie mogli wykorzystać urlopu w danym roku z uwagi np. na urlop macierzyński lub długotrwałą nieobecność w pracy z powodu choroby, będą zasadniczo uprawnieni do przeniesienia niewykorzystanego uprawnienia na następny rok urlopowy.

Wskazuje na to praktyka w oparciu o orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Podobnie jest w przypadku, gdy pracownik nie może wykorzystać urlopu z powodów poza jego kontrolą, na przykład z uwagi na uzasadnione obawy przed reakcją pracodawcy w indywidualnych okolicznościach danej sprawy.

Z chwilą zakończenia umowy o pracę, pracownik uprawniony jest do otrzymania zapłaty za należny, niewykorzystany urlop, wyliczany według zasad kontraktowych, lub w ich braku, w oparciu o formułę ustawową.  Przykładowo, rok urlopowy u pracodawcy to okres od 1 stycznia do 31 grudnia.

Pracownik kończy zatrudnienie 15 sierpnia (227 dzien w roku) i wykorzystał on 11 dni urlopu. Wyliczenie jego uprawnienia następuję poprzez przemnożenie uprawnienia (28 dni) z wyliczeniem proporcji roku urlopowego (227/365) i odjęciem od tego ilości wykorzystanego urlopu (11 dni), czyli: (28 x 227/365) – 11 = 6.41. Oznacza to, iż pracownik będzie uprawniony do zapłaty za 6.41 dni urlopu.

Na konieć, jakie narzędzia ma pracownik, w przypadku naruszeń jego prawa do urlopu? W oparciu o ‘Working Time Regulations 1998’, może on wnieść skargę do trybunału pracy, jeśli pracodawca nie zezwala na korzystanie z uprawnienia ustawowego czy też nie płaci za należny i niewykorzystany urlop na dzień zakończenia umowy o pracę. Roszczenie z tytułu wypłaty za urlop może być też zgłoszone na podstawie Employment Rights Act 1996 jako bezprawne potrącenie z wynagrodzenia. Jeśli natomiast pracownik domagał się swego ustawowego prawa do urlopu, w wyniku czego został zwolniony, wówczas zwolnienie to będzie uznane za automatycznie niesłuszne. Ma to istotne znaczenie z punktu widzenia prawa pracownika do skutecznego wniesienia sprawy do trybunału pracy o niesłuszne zwolnienie. W/w sytuacja bowiem, w drodze wyjątku, nie będzie wymagała od pracownika kwalifikowanego okresu zatrudnienia u danego  pracodawcy, który wynosi 2 lata. To, iż pracownik może domagać się przedmiotowych roszczeń finansowych z tytułu potrąceń ma istotne znaczenie z punktu widzenia ich okresu przedawnienia. Ustawa ERA 1996 daje bowiem możliwość domagania się zapłaty w ciągu 3 miesięcy od ostatniego potrącenia w serii potrąceń, co oznacza, iż co do zasady pracownik mógłby ubiegać się o zaległe wypłaty z kilku lat wstecz. Na gruncie prawa pracy wprowadzono jednak pewne ograniczenia w odniesieniu do pojęcia „serii” potrąceń, mianowicie, przerwa pomiędzy nimi nie może być dłuższa niż 3 miesiące. Poza tym, roszczenie takie nie może sięgać wstecz dalej niż 2 lata. Jak widać, przedmiotowe regulacje znacznie ograniczają prawo dochodzenia roszczeń w przedmiocie zaległego uprawnienia urlopowego. A często pracownicy wprowadzani są w błąd co do samego uprawnienia, jego wymiaru oraz zasad wypłat, co może mieć w kontekście utraty roszczenia z uwagi na jego przedawnienie w zakresie jurysdykcji sądu pracy. Dlatego też można skorzystać z alternatywnej drogi dochodzenia przedmiotowego roszczenia w trybie zarzutu naruszenia umowy o pracę, którego termin przedawnienia w postępowaniu przed sądem powszechnym (nie trybunałem pracy) wynosi 6 lat. Ale i tu pojawia się ograniczenie, albowiem co do zasady, roszczenie takie może dotyczyć wyłącznie naruszeń zapisów umowy, z wyłączeniem uprawnienia ustawowego.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Dylematy PRAWNE

Spory wynikające z różnych relacji prawnych często znajdują swój finał w sądzie. Zdarza się, iż zaraz po jego wystąpieniu jedna ze stron od razu dąży do tego, by sprawę rozstrzygnął sąd. Słyszy się: "Spotkamy się w sądzie!" A sala sądowa powinna być ostatnim miejscem decydowania o sporze. Rozprawa bowiem bywa mało komfortowa dla każdej ze stron. Oczywiście jeśli zawodzą próby negocjacji i polubownego rozstrzygnięcia konfliktu, czasem sąd to jedyne rozwiązanie, choć jego wynik dla strony wnoszącej sprawę jest niepewny. Jeśli jednak nasza sprawa poparta jest obiektywnymi dowodami, wówczas jest prawdopodobieństwo przekonania sędziego do naszej racji. Jeśli przedmiotem postępowania jest roszczenie pieniężne, wówczas zasądzone prawomocnym wyrokiem podlega ono egzekucji. Jeśli dłużnik wypełni swe zobowiązanie w wykonaniu wyroku, wówczas sprawa się kończy. Trudności pojawiają się jednak wówczas, gdy dłużnik nie zamierza zapłacić i wręcz podejmuje celowe działania by uniknąć odpowiedzialności. Dłużnik może bowiem zakwestionować wyrok, jeśli będą ku temu podstawy (np. w przypadku wyroku zaocznego wykaże, iż nie otrzymał pozwu i nie mógł się bronić) lub zignoruje orzeczenie. Na tym jednak nie koniec. Czasem zmieni miejsce zamieszkania, dokona “niekorzystnych” rozporządzeń majątkowych, tak by jego majątek nie mógł pokryć zobowiązania, najlepiej by w ogóle nie istniał. Takie próby często są podejmowane, rzadko jednak okazują się prawnie skuteczne. Niewątpliwą korzyścią dla “uciekającego” dłużnika jest czas, albowiem każda próba ukrycia się lub swego majątku przedłuża postępowanie egzekucyjne. Komornik sądowy ma za zadanie doprowadzić do wykonania orzeczenia. Od typu prowadzonej egzekucji zależeć będzie przedmiot działań komorniczych i często ich skuteczność.

Oto przykłady z praktyki: w wyniku postępowania przed Trybunałem Pracy, Pani Iwona otrzymała wyrok potwierdzający, iż jej pracodawca dopuścił się działań naruszających ustawę Equality Act 2010. Wobec uznanego zarzutu nielegalnej dyskryminacji, Trybunał zasądził odszkodowanie w wysokości £29,300. Wyrok po upływie określonego czasu uprawomocnił się ale Pani Iwona nie otrzymała zasądzonych pieniędzy. Wobec powyższego złożony został wniosek do komornika by wykonał orzeczenie. Komornik podjął szereg czynności zmierzających do ustalenia miejsca pobytu/pracy dłużnika oraz oszacowania jego majątku. Dłużnik to właściciel kilku sklepów więc wydawać by się mogło, iż egzekucja wyroku przebiegnie pomyślnie. Tymczasem okazuje się, iż nie do końca. Dłużnik kilkukrotnie zmienił swe miejsce zamieszkania, a w wyniku dokładnej analizy jego sytuacji prawnej okazało się, iż właścicielem sklepów być może jest, ale nie na papierze. A pamiętać należy, iż wyrok może być wykonany wyłącznie przeciwko osobie, która na nim widnieje i tylko wobec jej majątku. Prowadzić to może do sytuacji impasowych lub znacznie wydłużyć postępowanie. Jeśli więc Pan X jest udziałowcem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (Ltd) i wyrok wydany zostanie na spółkę, która nie ma majątku lub rozwiąże się, wówczas egzekucja jest co do zasady bezskuteczna. Jeśli natomiast wyrok wydany jest łącznie przeciwko spółce i osobie (dyrektor/udziałowiec), jak miało to miejsce w przypadku Pani Iwony, wówczas komornik będzie podejmował wszelkie działania celem ustalenia zasobów dłużnika, który za swe zobowiązania odpowiada całym swoim majątkiem osobistym. Jeśli dłużnik mimo wszystko będzie podejmował działania celem pozornego ukrycia swego majątku, wówczas należy wykazać, np. poprzez świadków, iż majątek faktycznie należy do niego, nie wspominając o środkach finansowych na jego koncie bankowym. W takiej sytuacji więc działania dłużnika nie będą zasadniczo miały wpływu na przebieg i skuteczność egzekucji. Należy również pamiętać, iż wyrok może być wykonany poza granicami kraju, w którym został wydany na zasadzie wzajemnego uznawania i wykonywania orzeczeń sądowych w sprawach cywilnych. Jeśli więc dłużnik postanowi wrócić do Polski lub innego kraju w UE, wówczas jeśli wierzycielowi znane będą jego dane adresowe, będzie on mógł przenieść sprawę do wykonania w miejscu zamieszkania dłużnika.

Kolejny przykład: Pan Zbigniew i Andrzej zostali niesłusznie zwolnieni z pracy. Trybunał Pracy uznał ich roszczenia i zasądził odszkodowanie w wysokości £19,100 dla Pana Zbigniewa i £14,300 dla Pana Andrzeja. Mimo uprawomocnienia się wyroku, pracodawca, spółka trudniąca się świadczeniem usług transportu publicznego (a więc posiadająca majątek), nie wykonał swego zobowiązania "grając" na czas. Po podjęciu działań komorniczych, tylko jeden z wierzycieli otrzymał odszkodowanie. Drugi natomiast musiał podjąć dodatkowe czynności sprawdzające dłużnika poprzez sądowe wezwanie do ujawnienia środków finansowych na kontach bankowych. Dłużnik jednak nie zamierzał ujawniać tych danych i ostatecznie wykonał orzeczenie wypłacając wierzycielowi należną sumę. Trzeba dodać, iż gdyby dłużnik nie zapłacił i nie stawił się do sądu celem przesłuchania w przedmiocie majątku, wówczas konsekwencje są poważne, do kary pozbawienia wolności włącznie. Natomiast w innym przykładzie Pana Tomka, który przeprowadził egzekucję w wykonaniu wyroku zasądzającego zwrot kwoty pożyczki od Pana Jarosława, komornik dokonał zajęcia majątku osobistego dłużnika (poza przedmiotami niezbędnymi do codziennego użytku). Sprawa zakończyła się uiszczeniem roszczenia w całości.

Przykłady powyższe wskazują, iż często mimo wyroku wierzyciel musi podejmować szereg działań zmierzających do jego wykonania. Działania takie niestety zajmują czas, podlegają dodatkowym opłatom i często utrudniane są przez celowe działania dłużników, którzy starają się uciec i “przechytrzyć” system. Rzadko jednak ich próby kończą się sukcesem i ostatecznie wierzyciel uzyskuje swe pieniądze a dłużnik ostatecznie musi zapłacić znacznie więcej (odsetki, opłaty sądowe, koszty egzekucyjno-administracyjne itp.).

Z punktu widzenia zobowiązanego nie warto unikać odpowiedzialności, albowiem często starania takie kończą sie fiaskiem i wzrostem zobowiązania, nie wspominając o towarzyszącym stresie. Jeśli więc sprawa z różnych przyczyn znalazła swój finał w sądzie i został wydany wyrok,  to należy pamiętać, iż nawet jeśli nie stać nas na jego natychmiastową i całościową spłatę, to istnieją pewne rozwiązania prawne, które mają na celu ułatwienie czy zabezpieczenie zobowiązania.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Gwarancja pracownicza

Przed podjęciem pracy, na samym początku relacji z nowym pracodawcą, zawarcie umowy na piśmie może zwyczajnie umknąć uwadze. Podstawowe jej warunki ustalane są zwykle ustnie, zwłaszcza w przedmiocie wynagrodzenia. Teoretycznie więc wiemy co, kiedy, gdzie i za ile. Ale praktyka może okazać się nieco bardziej kłopotliwa. Zwłaszcza, gdy po upływie kilku miesięcy wciąż nie ma umowy o pracę jasno określającej jej warunki. Pytanie dlaczego? Zwykłe przeoczenie czy działanie celowe pracodawcy.

Niestety problem może również powstać mając umowę pisemną, z uwagi na jakość jej zapisów. Albowiem, jeśli podpisujemy umowę o pracę z pracodawcą, z której jasno wynika, iż jesteśmy pracownikiem (‘employee’) wówczas możemy być spokojni co do naszego statusu, zwłaszcza w kontekście gwarancji praw pracowniczych i ochrony przed niesłusznym zwolnieniem. Co jednak, jeśli nasza umowa w swych zapisach jest niejasna, sprzeczna ze stanem faktycznym. Wówczas warunki i zasady naszego zatrudnienia mogą okazać się niepewne. W praktyce może bowiem zdarzyć się, że wykonujemy pracę będąc przekonanym, że jesteśmy pracownikiem a tymczasem w rzeczywistości jesteśmy osobą wykonującą zlecenie na warunkach zbliżonych do zatrudnienia. Może zdarzyć się, iż nieuczciwy ‘pracodawca’ wmawia nam nasz pracowniczy status a jednocześnie nie wykonuje podstawowych czynności zwiazanych z formalnym/ legalnym zatrudnieniem. Przykładowo płaci jedynie w gotówce i na tzw. ‘rękę’ to jest bez dokonywania potrąceń na rzecz państwa podatku i składki ubezpieczeniowej. Gdy dochodzi do sporu, najczęściej w chwili naszego ‘zwolnienia’, okazuje się wówczas, że nasz ‘pracodawca’ wcale nim nie jest. Pojawiają się wówczas uzasadnione roszczenia np. o zaległe wynagrodzenie, urlop bądź też częściej o odszkodowanie z tytułu niesłusznego zwolnienia. To ostatnie jednak nie będzie mogło być skutecznie dochodzone, jeśli nie istaniała prawna relacja pracownicza. Wówczas bowiem co do zasady nie możemy być ‘niesłusznie’ zwolnieni ani też nie należy nam się żaden urlop.  

Tu jednak należy pamiętać, iż nawet jeśli nasza umowa nie jest nazwana jako ‘umowa o pracę’ a inaczej poprzez najczęściej świadome działania zatrudniającego celem ukrycia faktycznej relacji prawnej, może to okazać się niewiążące. Co to oznacza? Iż nie sama nazwa a rzeczywista treść naszej relacji będzie miała decydujące znaczenie.  

Definicja pracownika zawarta jest w art. 230 ustawy the Employment Rights 1996. Jest to punkt wyjściowy w sporze o nasz status pracowniczy. Należy następnie szczegółowo ocenić sposób w jaki była wykonywana nasza praca.  Tu zastosowanie mają różne testy, których celem jest odpowiedź, czy w świetle okoliczności naszej sprawy, biorąc pod uwagę różne czynniki i wskaźniki byliśmy pracowniem czy tylko zleceniobiorcą. To, na co należy w szczególności zwrócić uwagę to element kontroli. Czy wykonując pracę podlegałem kontroli i instrukcjom mojego pracodawcy, czy też miałem swobodę w wykonywaniu usług. Zwróćmy więc uwagę na takie elementy jak godziny pracy, regulamin, sankcje dyscyplinarne za niewykonywanie poleceń, własne narzędzia, uniformy pracownicze itp. Czy istniała możliwość swobody decyzji w zakresie delegacji pracy (to jest nie było wymogu jej świaczenia osobistego) oraz, a być może przede wszystkim, czy miałem obowiązek świadczenia pracy przy jednoczesnym obowiązku jej otrzymania od pracodawcy (wzajemność obowiązku). Do katalogu czynników można również dodać element wypłaty (system PAYE)  oraz stopnia integracji z przedsiębiorstwem. Jeśli bowiem wykonujemy pracę na zasadzie zlecenia naturalnym jest, iż nie mamy większego związku czy też zainteresowania w przedmiot i sukces działalności danego podmiotu, bowiem naszym zadaniem jest po prostu wykonać zlecenie. Zupełnie inaczej jest w przypadku pracownika, do którego obowiązków należy działanie dla dobra i w interesie pracodawcy. Ta relacja jest więc nie tylko bardziej trwała ale również obarczona wzajemnymi prawami i obowiązkami.

  

Jak widać szereg okoliczności faktycznych składających się na całość obrazu naszej relacji może dać nam odpowiedź na pytanie jaki jest/był nasz status niezależnie od tego co zapisane jest w  dokumentach czy też co zostało nam powiedziane przez dającego pracę. Tu trzeba być ostrożnym, ponieważ zdarzają się przypadki, w których w interesie ‘pracodawcy’ jest takie ukształtowanie relacji wiążącej go z wykonującym pracę, by nie podlegać regulacjom prawnym przeznaczonym dla pracowników. Względy takich działań mogą być różne, ale najczęściej mają one charakter finansowy (oszczędności) oraz ochronny przed roszczeniami o niesłuszne zwolnienie. Takie nieuczciwe działania mające na celu pozbawienie osoby należnej jej ochrony prawnej mogą okazać się jednak złudne w kontekście oczekiwanych ‘korzyści’ albowiem, jak wcześniej wspomnieliśmy, nasze prawa będą mogły być skutecznie dochodzone w sądzie przy spełnieniu określonych warunków. Wówczas naszym zadaniem będzie wykazanie tych elementów relacji, które uprawdopodobnią nasz status pracowniczy. Tym samym ostatecznie będziemy mogli skorzystać z należnej nam ochrony prawnej.

Jeśli dochodzi do sporu, postępowanie sądowe powinno być, w miarę możliwości, ostatnim rozważanym krokiem, to jest dopiero po wykorzystaniu wszelkich dostępnych środków polubownego rozstrzygania sporów. Warto więc zapobiec konieczności dowodzenia naszego statusu pracowniczego poprzez uprzednie dochodzenie pisemnej umowy o pracę oraz zapewnienie prawidłowego jej rozliczania w postaci wypłat z widocznymi ustawowymi potrąceniami na rzecz państwa.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Image

Świetna aplikacja! Pobierz!

Image
Image

Jesteś świadkiem ciekawych wydarzeń?

Zarejestruj się i podziel się swoją historią

Zostań autorem
Image
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo

Korzystając z naszej strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies - Polityka prywatności. Zaktualizowaliśmy naszą politykę przetwarzania danych osobowych - RODO. Więcej dowiesz się TUTAJ.