Hide
BĄDŹ NA BIEŻĄCO!
Follow on Facebook
Facebook
Show
Sun, Aug 1, 2021

Prawo

Prawo

All Stories

Do kiedy tylko z paszportem wjedziemy do UK

31 grudnia 2020 kończy się okres przejściowy po ogłoszeniu przez Wielką Brytanię ostatecznego opuszczenia Unii Europejskiej.

Od Nowego Roku 2021 w przypadku gdy Wielka Brytania nie porozumie się inaczej z Unią Europejską, wjeżdżający na teren Wysp Brytyjskich będą musieli posiadać paszport.

Jednak polskie służby dyplomatyczne informują, że Polacy po skończeniu okresu przejściowego wciąż będą mogli używać dowodów osobistych przy wjeździe do Wielkiej Brytanii do końca września 2021 roku.

Osoby, które otrzymały status osiedleńczy albo tymczasowy status osiedleńczy będą mogły używając dowodu osobistego jeszcze do końca 2025 roku.

Pozostali podróżni, jeśli data ważności ich paszportów kończy się w październiku 2021, powinni przed 31 lipca przyszłego roku wyrobić nowe paszporty, żeby uniknąć problemów na granicy. Służby graniczne Wielkiej Brytanii już dostały odpowiednie wytyczne w tej kwestii i mogą nie wpuścić podróżnych z krótkim okresem ważności paszportów.

Do kiedy tylko z paszportem wjedziemy do UK

Opieka zdrowotna dla Polaków i innych imigrantów po brexicie

Brexit niesie ze sobą wiele zmian dla obywateli UE w Wielkiej Brytanii. Wyjście z Unii oznacza utratę wielu praw regulujących unijne przepisy. Jedno z nich to prawo do darmowej opieki zdrowotnej w ramach posiadania karty EKUZ (EHIC).

Nierozstrzygnięta pozostaje wciąż kwestia dostępu do leczenia na terenie krajów UE. Wielka Brytania wydała 27 milionów kart EHIC (European Health Insurance Card). Wśród ich posiadaczy jest wielu obywateli UE mieszkających i pracujących w UK.

Karta uprawnia do otrzymania opieki medycznej, jeśli zachoruje lub ulegnie wypadkowi w jakimkolwiek kraju UE lub innych krajów europejskich spoza Unii.

Od 01.01.2021 roku karta nie będzie ważna, dlatego przy wyjeździe na wakacje do jednego z krajów UE wykupić ubezpieczenie zdrowotne.

Będą wyjątki, do których zaliczają się między innymi obywatele UE żyjący w UK. Oto, kto zachowa dostęp do opieki zdrowotnej za pośrednictwem karty EHIC na terenie UE:

- brytyjscy emeryci mieszkający w UE przed 31 grudnia 2020 roku;

- studenci z Wielkiej Brytanii studiujący w UE przed 31 grudnia 2020 roku;

- pracownicy przygraniczni, czyli osoby pracujące w jednym państwie, a mieszkający w innym, przed 31 grudnia 2020 roku do czasu aż pozostają pracownikami przygranicznymi w państwie przyjmującym;

- oraz obywatele UE mieszkający w Wielkiej Brytanii przed 31 grudnia 2020 roku.

Opieka zdrowotna dla Polaków i innych imigrantów po brexicie

Obowiązkowa odprawa gdy tracisz pracę w czasie furlough

31.10 kończy się program furlough. Wielu pracodawców już informuje pracowników, że mają nie wracać do pracy, inni zwalniają pracowników, jednak w takiej sytuacji musisz dostać odprawę.

Wysokość przysługującej odprawy zależy wieku osoby zwalnianej i długości stażu pracy. Choć jest to ograniczone do 20 lat. Trzeba pracować w jednym miejscu minimum 2 lata, by dostać odprawę. Oprócz tego osoby zwalniane mogą odwołać się od decyzji byłego pracodawcy w ciągu 3 miesięcy.

Jeśli osoba zwalniana nie pracowała w miejscu pracy dwóch lat, może dostać odprawę umowną. Jest to:

  1. Pół tygodnia wynagrodzenia za każdy pełny rok poniżej 22 roku życia.
  2. Tygodniowe wynagrodzenie za każdy pełny rok, w którym pracownik miał 22 lata lub więcej, ale poniżej 41 lat.
  3. Półtora tygodnia pensji za każdy pełny rok, w którym ukończyło się 41 lat.

Staż pracy jest ograniczony do 20 lat, a tygodniowa odprawa ograniczona jest do 525 GBP z maksymalną ustawową wypłatą 15 750 GBP.

Oprócz tego jeśli wynagrodzenie za urlop wynosi 80% normalnego wynagrodzenia, to nadal jest to pełne wynagrodzenie, które powinno zostać wykorzystane do wyliczenia odpraw, a nie niższa kwota urlopu.

 

Obowiązkowa odprawa gdy tracisz pracę w czasie furlough

STRES W COVID-zie

Jaki obraz wyłania się w rzeczywistości XXI wieku? To mozaika takich wydarzeń jak akty terrorystyczne, polityczne zawirowania (“Brexit”) czy choroby paraliżujące normalne życie. Pomijając tych, którzy potrafią zdystansować się od przytłaczających wiadomości medialnych, dbając o swój wewnętrzny spokój poprzez akceptację i dystans, nie ulega wątpliwości, iż stres to znak naszych czasów.

 

W miejscu pracy stres ma swoje miejsce i rolę. Jeśli jest stymulatorem o niskim lub średnim natężeniu, jest to zjawisko naturalne. Co innego, jeśli źródłem stresu jest samo środowisko pracy lub też tam następuje jego intensyfikacja. Wówczas pojawia się problem natury prawnej, albowiem na pracodawcy ciąży obowiązek właściwej organizacji miejsca pracy, w tym zabezpieczenia przed różnymi czynnikami ryzyka, a takim jest stres.

Stres o ciągłym i/lub wysokim natężeniu naturalnie nie sprzyja wydajności i jakości pracy. Brak jakichkolwiek lub odpowiednich działań w kierunku wyeliminowania lub złagodzenia źródła stresu czy ograniczenia czynników stresotwórczych, często skutkuje tym, iż pracownik w końcu przestaje być zdolny do pracy. Z punktu widzenia interesów pracodawcy, niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych w zakresie ustalonym umową o pracę, to zjawisko wysoce niepożądane, które może prowadzić do zwolnienia pracownika z powodu np. przedłużającej się nieobecności czy też słabej wydolności pracowniczej.

Z powyższego wynika, iż w interesie pracownika jest, by podjąć wszelkie starania celem wyeliminowania  stresu jako czynnika znacząco wpływającego na jakość świadczonej pracy. Nie mówimy tu o oczekiwaniu całkowicie bezstresowej pracy, to bowiem byłoby nieracjonalne. Chodzi o to, by potraktować temat poważnie ale bez strachu. Co to oznacza? Poza szukaniem wsparcia psychologicznego i/lub pomocy lekarskiej, należy przyjąć, iż stres w miejscu pracy to problem, i tak należy do tego podchodzić. To nie jest „coś normalnego, co minie” z czym „jakoś sobie damy radę”. Niestety tego rodzaju podejście często okazuje się zawodne. O problemie, jego źródle i skutkach, pracodawca powinien być powiadomiony, albowiem tylko wówczas, można od niego oczekiwać podjęcia określonych działań.  

Warto zauważyć, iż podczas gdy stres sam w sobie nie jest chorobą, może on do niej doprowadzić. Może więc skutkować stanami depresyjnych czy lękowymi, ale również problemami natury fizycznej, np. chorobami serca. Według Health and Safety Executive (HSE), instytucji publicznej właściwej do regulacji i egzekucji prawa w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracy, w roku 2017/2018 odnotowano 595,000 przypadków osób cierpiących na depresję, stany lekowe czy stres związany z pracą. Średnio skutkowało to 25.8 dniami nieobecności w pracy na osobę. Można sobie wyobrazić statystyki 2020/2021.

Walka ze stresem, jako czynnikiem negatywnie wpływającym na pracę, nie jest tylko po stronie pracownika. Oczywiście w interesie tego ostatniego jest, by być zdrowym i sprawnym, ale to samo jest w interesie pracodawcy. Czasem oczywiście nie będzie mu łatwo rozpoznać ten stan, zwłaszcza, jeśli nie jest on świadomy istnienia zewnętrznych stresorów, np. w życiu rodzinnym pracownika. Stąd tak ważne jest informowanie pracodawcy, o którym mowa powyżej.

W ujęciu szerszym, informowanie pracodawcy o problemach zdrowotnych ma również znaczenie w kontekście potencjalnej dyskryminacji w miejscu pracy. A mianowicie, jeśli pracodawca wie, że pracownik cierpi przykładowo na depresje i z tego powodu często jest nieobecny w pracy, wówczas co do zasady, ciążą na nim określone obowiązki. Te związane są nie tylko z oczekiwanym wsparciem pracownika, ale również dostosowaniem jego miejsca pracy, na czas choroby czy rekonwalescencji. Obejmuje to również kwestię odpowiedniego podejścia do nieobecności, ta bowiem jest wynikiem stanu psychicznego pracownika uniemożliwiającego mu pracę, a nie innych okoliczności.  

Depresja może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu ustawy „Equality Act 2010”, pod warunkiem spełnienia określonych warunków ustawowych. Jeśli pracodawca, wiedząc o niepełnosprawności pracownika, podjąłby decyzję o jego zwolnieniu z powodu długotrwałej nieobecności w pracy wynikającej z tejże niepełnosprawności, bez podjęcia odpowiednich działań, można by wówczas rozważać niesłuszność takiego zwolnienia w oparciu o ustawę „Employment Rights Act 1996”, w zależności od okoliczności sprawy, oraz jego dyskryminacyjny charakter. To ostatnie nie byłoby jednak możliwe, gdyby pracodawca nie wiedział o depresji, chyba, że można byłoby wykazać, iż brak wiedzy wynikał z niedbalstwa, to jest, iż w świetle całokształtu okoliczności sprawy, powinien był wiedzieć. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

STRES W COVID-zie

Prawo do UMOWY

Prawo do UMOWY

Czy każdy pracownik ma prawo do otrzymania pisemnej umowy o pracę? Co jeśli jej nie otrzyma? Czy istnieją jakieś alternatywne rozwiązania?

Od 6 kwietnia 2020 pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi, w tym również agencyjnemu, pisemny dokument określający podstawowe warunki jego zatrudnienia. Obowiązek taki co do zasady powstaje od pierwszego dnia pracy, a jego treść określona jest szczegółowo w art. 1 ustawy Employment Rights Act 1996. Jednakże, należy zaznaczyć, iż taki dokument nie jest umową. Zasadnicza różnica sprowadza się do tego, iż wspomniany art. 1 mówi o pisemnym „oświadczeniu”, czyli o czynności jednostronnej po stronie pracodawcy, umowa zaś to czynność dwustronna, wymagająca co do zasady podpisu obu stron, pracownika i pracodawcy. Oświadczenie tego nie wymaga, niemniej jest to dokument o istotnym walorze dowodowym. Niemniej oświadczenie ustawowe z art. 1 cytowanej wyżej ustawy może być poparte pisemną umową o pracę. Oba dokumenty muszą być zgodne w swej treści; jeśli nie są, priorytet ma umowa.

Istotne zmiany wprowadzone w bieżącym roku sprowadzają się głównie do wymogu zawarcia przez pracodawcę w pojedynczym dokumencie określonych informacji, takich jak wysokość wynagrodzenia, sposób jego obliczania oraz termin wypłaty, godziny i dni pracy. Co do tego ostatniego, pracodawca musi wskazać warunki, zasady i tryb zmienności czasu pracy. Ma to istotne znaczenie z punktu widzenia interesów pracownika, zwłaszcza jego wiedzy na temat warunków zatrudnienia. W praktyce zdarza się, iż pracownik nie otrzymuje umowy lub oświadczenia, o którym mowa, przez co jest nieświadomy swoich podstawowych praw, co nierzadko jest wykorzystywane przez pracodawcę. Zdarza się przykładowo, iż pracownik słyszy: „ urlop należy ci się dopiero po trzech miesiącach” lub „potrącam z wynagrodzenia za poniesione straty”. Często tego rodzaju stwierdzenia są niezgodne z prawem,  bezpodstawne, intencyjnie niedookreślone czy nieostre na niekorzyść pracownika. Stąd też niezwykle ważne jest zwrócenie uwagi na jeden z podstawowych wymogów prawnych jakim jest umowa o pracę czy oświadczenie z art. 1 w/w ustawy.  

Również w kontekście obecnych warunków zatrudnienia z udziałem programu rządowego ‘flexible furlough’, wspomniane wyżej wymogi ustawowe co do czasu pracy nabierają szczególnego znaczenia. Założeniem tych rozwiązań jest pewność co do określonych warunków zatrudnienia. Z czasem pracy wiąże się wysokość wynagrodzenia, stąd dostępność, czytelność i przejrzystość warunków zatrudnienia w tym przedmiocie jest istotna.

Brak oświadczenia lub oświadczenie, którego treść nie odpowiada rzeczywistym warunkom zatrudnienia, może stanowić przedmiot skargi do trybunału pracy. Warto zaznaczyć, iż jeśli pracownik składa pozew, którego przedmiotem jest określone roszczenie prawne, na przykład z tytułu niesłusznego zwolnienia, wówczas, w razie uznania przedmiotowego roszczenia głównego, można dodatkowo dochodzić odszkodowania z tytułu naruszenia art. 1 cytowanej wyżej ustawy, w wysokości do czterokrotności tygodniowego wynagrodzenia.

W kontekście praw pracowniczych na szczególną uwagę zasługuje kwestia przedawnienia roszczeń. Jest to ważny temat, ponieważ często jest on lekceważony lub niezauważany przez pracowników w konsekwencji czego tracą oni możliwość dochodzenia swoich praw.

Tak więc, jeśli pojawia się problem, czas na jego rozwiązanie jest ograniczony. Niestety nie w interesie pracodawcy leży informowanie pracownika o tym, iż roszczenia z tytułu prawa pracy ulegają przedawnieniu, to jest nie mogą być prawnie dochodzone przeciwko pracodawcy po upływie określonego czasu. Zazwyczaj jest to trzy miesiące od danego zdarzenia, np. dokonania bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia, aktu o charakterze dyskryminacyjnym czy zwolnienia z pracy. Często, po czasie, słyszymy argument „nie chciałem się skarżyć ponieważ obawiałem się reakcji pracodawcy, że stracę pracę, awans, itp. Czy mogę z tym coś jeszcze zrobić?”. Często bywa, że nie. Niestety  pracodawca wykorzystując bierność pracownika powodowaną w/w obawami, w prosty sposób unika odpowiedzialności i zyskuje „spokój” prawny – pracownik po upływie ustawowego czasu nie może, co do zasady, zrobić nic lub też może zrobić niewiele.

Tak więc, jeśli pojawia się problem w miejscu pracy, radą jest niezwłoczne podjęcie określonych działań. Bierność czy też liczenie na to, iż problem rozwiąże się sam, może ostatecznie obrócić się przeciwko pracownikowi. W praktyce, ku rozczarowaniu tego ostatniego, tak właśnie często się zdarza.

 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Prawo do UMOWY

Zmiany w furlough i prawo pracy w trakcie pandemii - rozmowa z Katarzyną Bogusławską z kancelarii Carter Lemon Camerons

 

Od 1 sierpnia pojawiły się zmiany w furlough. Coraz więcej firm podejmuje decyzje o restrukturyzacji i redukcji etatów. Jakie prawa ma pracownik i pracodawca w trakcie trudnego czasu pandemii? O tym rozmawiamy z Katarzyną Bogusławską, prawniczką ds. prawa pracy z kancelarii prawnej Carter Lemon Cameron.

Pierwszą kwestią, którą chciałbym poruszyć to:  Od 1 sierpnia pojawiły się zmiany jeśli chodzi o furlough - czy możesz nam przybliżyć jak to teraz wygląda?

Obecnie rząd podjął kroki w kierunku redukowania kwot kontrybucji - tego ile rząd dopłaca do furlough. Plan jest taki, że cały program ma zakończyć się 31 października. W sierpniu osoby przebywające na furlough otrzymują nadal 80% pensji do £2500 ale pracodawca musi pokryć składki ubezpieczeniowe i składki emerytalne. We wrześniu rząd będzie pokrywał 70% pensji pracowników do sumy £2187.5. Reszta do 80% - czyli te 10%, składki emerytalne oraz National Insurance będzie musiał pokryć pracodawca.

W październiku rząd będzie pokrywał już 60% pensji - czyli 20% pensji, składki emerytalne oraz National Insurance będzie pokrywał pracodawca.

To co się zmieniło to również wprowadzenie tzw. Flexible furlough. Pracodawca może ustalić ile dni pracownik będzie pracował. Jeśli na przykład będzie zapotrzebowanie na pracę - pracownik może ją wykonywać przez tydzień, a przez kolejny tydzień - gdy nie ma zapotrzebowania na pracę - pozostać na urlopie furlough.

 

Z drugiej strony coraz częściej widzimy informacje o kolejnych redukcjach etatów. Wiemy też, że rząd próbuje pomóc osobom, które straciły pracę - oferując różnego rodzaju kursy. Ponadto jeżeli chodzi o zwolnienia - wiele osób nie zna swoich praw - ponieważ, w Wielkiej Brytanii prawa te są trochę inne niż w Polsce. Czy możesz przedstawić jak wygląda proces redukcji etatu w Wielkiej Brytanii i co się z nim wiąże?

Jeśli chodzi o zwolnienie z pracy - wszystko zależy od przyczyny - z jakiego powodu pracownik traci pracę. Może to być zwolnienie dyscyplinarne, może to być zwolnienie ze względu na brak kompetencji pracownika.

 

Przyjmijmy, że firma zamyka placówkę, ponieważ podjęto decyzję o redukcjach etatów. Słyszeliśmy ostatnio o tym jak PizzaExpress czy Bella Italia likwidowała część miejsc pracy.

Teraz najczęstszym powodem masowych zwolnień jest redukcja etatów, czyli tzw. redundancy. Dzieje się tak w przypadku, gdy zamykana jest placówka firmy lub w przypadku gdy okazuje się, że nie ma zapotrzebowania na wykonywane usługi. Obecnie z tym mamy do czynienia - mnóstwo restauracji czy hoteli się zamyka. Hotele nawet jeśli spodziewają się, że będą miały gości - przewidują, że będzie ich znacznie mniej - więc, zapotrzebowanie na pracowników również będzie mniejsze.

Redundancy ma swoją procedurę - musi się zacząć od tego, że pracodawca informuje pracownika, że istnieje zagrożenie redukcji etatów i etat pracownika jest zagrożony. Wówczas zaczyna się proces konsultacji i pracodawca ma za zadanie przeanalizować jak chce przeprowadzić restrukturyzację firmy czy tzw. redundancy. Tu oczywiście mówimy o sytuacji kiedy w firmie nadal pozostaną zatrudnieni jacyś pracownicy, a nie o sytuacji kiedy firma całkowicie zostaje zamknięta. Podczas zamknięcia całej firmy nie ma konsultacji - bo wówczas wszyscy pracownicy zostają zwolnieni.

Często są takie sytuacje, że zostaje zamknięty jeden lokal - na przykład jeden lokal Pizzy Hut, ale w okolicy znajdują się inne. Wówczas firma ma za zadanie zastanowić się co zrobić,  żeby utrzymać pracowników i uniknąć zwolnień. Właśnie po to jest cały proces konsultacji - być może zapotrzebowanie na pracowników jest w innym lokalu, być może pracownicy mogą dojeżdżać nieco dalej do pracy, albo któryś pracownik ma takie umiejętności, że można go przenieść na inne stanowisko. Proces konsultacji to nie tylko stworzenie planu przez pracodawcę, ale przede wszystkim dialog z pracownikami. Nie można zwolnić pracownika na podstawie redundancy bez konsultacji.

Kiedy konsultacja się kończy, zostaje podjęta decyzja i jeśli etat pracownika zostaje zredukowany, wówczas pracownik dostaje tzw. notice of redundancy. Jest to wypowiedzenie - dokument który informuje o tej redukcji etatu, określa kiedy to się stanie i ile pracownik dostanie wynagrodzenia.

 

Zdarza się, że pracodawcy dają możliwość tzw. voluntary redundancy. Wiemy, że pewna ilość miejsc pracy jest zagrożona i możemy przejść przez ten proces nieco inaczej. Czy możesz powiedzieć o różnicach między voluntary redundancy, a redundancy?

Voluntary redundancy jest wtedy, gdy na przykład - pracodawca mając 20 pracowników stwierdza, że może utrzymać tylko 15 i nie chcąc przechodzić przez cały proces pyta pracowników czy może w jego zespole są ludzie, którzy "zgadzają się być zwolnieni". Oczywiście voluntary redundancy może być również pierwszym krokiem w konsultacji - szukamy czy są ludzie, którzy są niczym "wolontariusze" do zwolnienia. Wtedy takim pracownikom często oferuje się "coś więcej" - dodatkowy bonus, dodatkową wypłatę za to że wyrażą zgodę na voluntary redundancy.

 

A co z self employment income support scheme? W ubiegłym tygodniu ruszyła druga tura tego wsparcia finansowego. Czy możesz przybliżyć nam jak to wygląda?

Kiedy w marcu wprowadzono furlough pojawiło się wiele głosów, że wszystkie osoby samozatrudnione również ucierpiały na skutek pandemii koronawirusa. Wprowadzono  self employment income support warunkiem jest posiadanie rocznie £50 000 trading profits oraz przedstawienie rozliczeń podatkowych za ostatnie trzy lata. Jeżeli ktoś pracował w ten sposób krócej - wtedy trzeba było przedstawić rozliczenie podatkowe za ostatni rok.

To wsparcie finansowe dotyczy osób samozatrudnionych, których zarobki czy biznes ucierpiał - nie dotyczy zaś dyrektorów, którzy zatrudniali się u siebie w firmie i wypłacali sobie sami dywidendy.

 

Teraz ruszyła druga tura SEISS - pomocy dla samozatrudnionych i pojawiło się wiele pytań. Niektórzy wrócili już do pracy i nie wiedzą czy mogą ubiegać się o drugą transzę wsparcia finansowego. Czy chodzi tu tylko o osoby, które nadal nie mogą pracować? Niestety na stronie internetowej również nie znajdziemy zbyt wielu odpowiedzi - ponieważ tam pojawia się pytanie "czy twoje zarobki spadły w porównaniu do zeszłego roku". Jak możemy to rozumieć - bo jeśli ktoś prowadzi firmę i jego obecne obroty to 70% tego co miał w zeszłym roku - to czy upoważnia to do aplikowania o drugą transzę? Czy dotyczy to tylko osób, które nie pracują i mają gigantyczny spadek dochodów i zarabiają 90% mniej niż w zeszłym roku.

Nie jest to określone procentowo - jakie muszą być spadki zarobków. Wyjaśnione jest to w ten sposób - że jeśli w lipcu twój biznes ucierpiał na skutek pandemii koronawirusa - wówczas możesz ubiegać się o drugą transzę wsparcia finansowego. Znacznie więcej osób ucierpiało w marcu, kiedy mieliśmy lockdown i wszystko stanęło. Później niektóre sektory normalnie wróciły do pracy i swoich normalnych obrotów. Z tego co wiem branża budowlana pracuje na normalnych obrotach, ale na przykład branża gastronomiczna mimo powrotu do pracy ma znacznie mniejsze obroty.

 

Warto też dodać, że druga transza SEISS jest tylko i wyłącznie dla wszystkich tych, którzy ubiegali się o wcześniejsze wsparcie finansowe dla samozatrudnionych.
Tak, dokładnie. Czasami pojawia się jeszcze to pytanie - czy można pracować ubiegając się o SEISS. Jak najbardziej można pracować, ale możemy aplikować o wsparcie finansowe jeżeli nadal nasze obroty są mniejsze.

 

Teraz chciałem poruszyć temat kwarantanny. Kiedy umawialiśmy się na to spotkanie miałaś szansę, że po powrocie do Wielkiej Brytanii nie będziesz musiała odbywać dwutygodniowej kwarantanny. Czy wakacje były warte tego, że teraz musisz odbyć obowiązkową kwarantannę?

Ja pracuję zdalnie, więc moja kwarantanna nie wpływa aż tak bardzo na moje życie. Jeżeli okazałoby się, że musiałabym wyjść do pracy - to byłby kłopot. Ale ponieważ ja kontynuuję pracę zdalną - to na twoje pytanie odpowiem - tak, było warto! Prawdą jest, że wyjeżdżając na wakacje wiadomo już było o tym, że w Hiszpanii jest kwarantanna i że będzie trzeba odbyć tą obowiązkową samoizolację. To ryzyko było już w pewien sposób wkalkulowane w moje wakacje.

I chciałem zapytać o prawa osób, które zmuszone są do odbycia kwarantanny. Czy ja jako pracodawca w takiej sytuacji muszę zapewnić swoim pracownikom wynagrodzenie czy pracę zdalną. Czy tak jak rząd mówi - pracownik, który odbywa kwarantannę nie musi pracować.

Rząd od dawna podkreśla i zachęca, że jeżeli ktoś ma możliwość pracy zdalnej to powinien pracować w tym trybie. Więc jeżeli twoi pracownicy mogą pracować zdalnie, to powinieneś im zapewnić taką współpracę. Natomiast - czy płaci się wynagrodzenie podczas kwarantanny, czy nie - to zależy od przyczyny samoizolacji. Niektóre kwarantanny są "narzucone" przez rząd, albo my sami mieliśmy kontakt z osobą chorą - więc musimy udać się na kwarantannę. Wtedy takim osobom powinno się płacić to statutory sick pay. Natomiast osoby, które wiedząc o ryzyku wyjeżdżają na wakacje podczas gdy Ministerstwo Spraw Zagranicznych cały czas odradzało wyjazdy za granicę - i nie mogą pracować zdalnie - to im się nie należy wynagrodzenie. To jest takie świadome ryzyko.

Natomiast wiem, że są pracodawcy, którzy mówili swoim pracownikom, aby w tym roku nie rezerwowali oni wakacji za granicą i nie planowali na przykład wyjazdów do Polski. Polska obecnie nie jest krajem na "liście kwarantanny", ale to też może w każdej chwili się zmienić. Pracodawcy mówili więc pracownikom, aby odwołali oni swoje wakacje ze względu na odbywanie kwarantanny po powrocie do kraju. Są takie biznesy - jak na przykład polskie sklepy, które potrzebują pracowników na miejscu i nie mogą pozwolić sobie, aby pracownicy wyjechali na dwutygodniowy urlop, a później odbywali dwutygodniową kwarantannę.

 

Słyszeliśmy też o nowym przepisie, który został szeroko wyśmiany - o tym, że dla osób, które są w rejonach wysokiego ryzyka - na przykład z okolic Manchesteru - i które są na zasiłkach będą wypłacane dodatkowe kwoty w wysokości £13 dziennie. Jest to kwota dość niewielka i koszt przeżycia nie jest adekwatny do tej kwoty. Czy możesz to skomentować?

Chciałam uniknąć tutaj politycznych komentarzy. Rząd próbował wyjść na przeciw wszelkiej krytyce i temu, że ludziom, którzy rzeczywiście zostali zmuszeni do odbywania kwarantanny ciężko jest się utrzymać finansowo - zaproponował taką pomoc. To £13 rzeczywiście spotyka się z szeroką krytyką - bo jest to jak kropla w morzu…

 

Pojawiło się pytanie - czy pracodawca ma obowiązek wypłacania mi zasiłku chorobowego, czyli statutory sick pay - w momencie kiedy zostałam poinformowana przez system Track and Trace, że powinnam się udać na kwarantannę.
Tak - w takiej sytuacji tak. Statutory sick pay należy się w takiej sytuacji od pierwszego dnia kwarantanny.

 

Czy jest to narzucone przez rząd, czy jest to dobra wola pracodawcy?

Normalnie statutory sick pay wypłacane było od trzeciego dnia choroby. W marcu rząd to zmienił i kazał pracodawcom wypłacać zasiłek od pierwszego dnia wszystkim osobom, które muszą odbywać kwarantannę lub muszą się odizolować ze względu na inne problemy zdrowotne. Teraz do tej listy dołączone są osoby, którym system Track and Trace również każe udać się na kwarantannę.

 

A czy w ostatnim czasie, w dobie koronawirusa nastąpiły jeszcze inne zmiany w prawach pracowników?
Myślę, że najbardziej kontrowersyjna jest obecnie kwestia urlopu wakacyjnego. Często ta kwestia podnoszona jest w wypadku, gdy pracownik jest zwalniany - na przykład przy redukcji etatu. Ile wakacji należy się pracownikowi, jaki powinien być okres wypowiedzenia, aby pracownik "użył" tych wakacji? Te osoby, które były na furlough, na przymusowym urlopie - poza tym, że nie chodziły do pracy - to mimo wszystko naliczały im się dni wakacyjne. Teraz może się okazać, że jeśli pracodawca chce zwolnić taką osobę - to i tak musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent wakacyjny, albo dać wystarczająco długie wypowiedzenie i poprosić ich, aby wykorzystali urlop w okresie wypowiedzenia. Tutaj warto też dodać urlop jest płatny w 100% - nie 80% tak jak furlough.

Czasami pracodawcy próbują tutaj zasugerować, że pracownik na przykład był już na urlopie. Ale trzeba pamiętać, że mamy prawo wykorzystać wszystkie dni urlopowe, jakie nam się uzbierały w czasie furlough.

 

Pojawiło się pytanie - pracuję w hotelu od sześciu lat i mam kontrakt full time. Teraz firma chce ze mną zerwać ten kontrakt i chce podpisać umowę zero hours. Czy może tak zrobić? Jakie są moje prawa?

Żadne zmiany w kontrakcie nie mogą nastąpić bez zgody pracownika. Pracodawca nie może nas zmusić do kontraktu zero hours. Może to być wynikiem negocjacji, bo może okazać się że pracodawca powie "nie mam dla ciebie pracy i mogę albo cię zwolnić, albo dać ci kontrakt zero hours". To zależy od procedury - przypuszczam że pracodawca będzie chciał też skończyć ten pierwszy kontrakt. Wówczas pracownik otrzyma wypowiedzenie i też musi się zgodzić na zakończenie tego kontraktu. Jeśli ktoś pracował tam 6 lat to również ma prawo do 6 tygodni wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca chce to szybciej rozwiązać - będzie musiał wypłacić również ekwiwalent tych sześciu tygodni.

To zależy co pracodawca chce zrobić - jaki daje wybór i jakie daje pole do negocjacji.

 

A jeżeli zmieniono kontrakt, czy należy się pracownikowi odprawa? Jeżeli nie zgadza się na zero hours kontrakt i odmawia go.
To zależy czy jest to sytuacja redundancy. Bo jeśli nie jest to sytuacja redundancy, tylko alternatywa do redundancy, to wtedy pracownikowi należy się notice pay, okres wypowiedzenia i dni urlopowe. Chyba, że pracownik może udowodnić, że pracodawca podchodzi do tego niesprawiedliwie czy nie przestrzega procedur.

W Wielkiej Brytanii nie ma jako takiego prawa do odprawy - tak jak ludzie myślą w Polsce - że jeśli ktoś gdzieś pracował 15 lat - to należy mu się odprawa. Tutaj tak nie ma - odprawa przysługuje tylko w sytuacji redundancy.

 

Kolejne pytanie - mój pracodawca jest w administracji - co wydarzy się z moim etatem?
To zależy. Jeżeli firma jest w administracji to wchodzi tzw. Zarząd komisaryczny, który w pewien sposób "wchodzi w buty" pracodawcy i zaczyna zarządzać firmą. Zależy jakie plany ma ten zarząd - czy jest możliwość utrzymania tej firmy - bo ich zadaniem jest utrzymanie firmy i utrzymanie pracowników. Czy może jest to firma, której nie da się już uratować i będzie trzeba ją zamknąć.
Może być tak, że pracownicy będą pracowali tak samo - zmieni się tylko pracodawca, bo teraz firmą będzie kierował zarząd komisaryczny. A jeśli firma będzie zamykana to nastąpi redundancy, czyli likwidacja etatów. Admistrator przekaże wówczas dokumenty - formularze CN, na podstawie których pracownicy otrzymają odprawę, czyli redundancy pay.

Warto też dodać, że żeby mieć prawo do redundancy pay - trzeba mieć przepracowane 2 lata. Jeżeli ktoś przepracował 2 lata i 11 miesięcy - nadal będzie to liczone jako dwa lata, a nie jako trzy lata. W kontrakcie zazwyczaj jest zapisane jak w przypadku redundancy będą obliczane te sumy. Jeżeli takiego zapisu nie ma - w ustawie jest zapis, który wskazuje jak należy obliczyć kwotę odprawy.

 

A czy pracodawca może zwolnić pracownika przebywającego na furlough? I jeżeli tak - to jak powinien to zrobić?
Tak - zdarza się, że pracownicy nie wracają do pracy z furlough. Bo dopóki rząd płacił wynagrodzenie pracownika - to pracodawca go trzymał, a teraz w świetle zmian, gdy pracodawca musi dopłacać - to zaczyna myśleć o zwolnieniach. Tak - pracownik będący na furlough może być zwolniony, ale to znowu jest cała procedura. Jeżeli jest to redundancy - to wtedy odbywa się procedura o której mówiłam, a jeżeli nie ma sytuacji redundancy to pracodawca kontaktuje się z pracownikiem i zaczyna negocjacje. Może to być zmiana w kontrakcie, albo zmiany w godzinach. Jeżeli pracownik z pracodawcą nie jest w stanie się dogadać - to wtedy może dojść do zwolnienia. Wtedy ta informacja również musi zostać podana na piśmie i pracodawca musi wyjaśnić powód zwolnienia pracownika.

Sytuacja jest trochę inna jeżeli ktoś nie przepracował dwóch lat. Zgłaszają się do mnie takie osoby, które mówią, że zaczęły pracować w marcu - w kwietniu poszły na furlough, a teraz pracodawca chce je zwolnić. Wtedy szczerze mówiąc pracownik nie może wiele zrobić. Nie przepracował on dwóch lat - więc nie kwalifikuje się do całej procedury redundancy.

 

Czy pracodawca może odmówić wypłacania kolejnych miesięcy furlough, ponieważ nie stać go na dopłacanie do stawek rządowych?

To wtedy pracodawca musi się zastanowić co zamierza zrobić. Bo jeżeli pracownik był na furlough to znaczy, że nie ma dla niego pracy - więc mamy sytuację redundancy, być może mamy do czynienia z restrukturyzacją.

Pewnie też dojdzie to tego, że pracodawca dojdzie do wniosku, że skoro osoba była tyle dni na furlough to nie ma zapotrzebowania na jej pracę - a to jest jedna z definicji redukcji etatu.

 

Słyszy się też sporo, że pracownicy będący na furlough unikają kontaktu ze swoim pracodawcą - ponieważ obawiają się telefonu z wiadomością o powrocie do pracy. Co jako pracodawca mogę zrobić, jeśli nie mam kontaktu z pracownikiem będącym na furlough?

Pracownik, który przebywa na furlough powinien być do dyspozycji pracodawcy. Powinien być gotowy wrócić do pracy, w momencie kiedy pracodawca ogłosi, że jest praca i jest zapotrzebowanie na pracownika. Wiadomo, że to też nie może odbywać się z dnia na dzień - trzeba na to dać jakiś okres czasu, ale pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Furlough nie jest urlopem wypoczynkowym.

Są sytuacje, kiedy pracownik obawia się powrotu do pracy - bo obawiamy się o swoje zdrowie i bezpieczeństwo. To jest wtedy inna sytuacja.

Jeżeli mimo wiadomości, mail, telefonów i próśb o kontakt pracownik się z nami nie kontaktuje - pracodawca może wówczas zwolnić go dyscyplinarnie. Bo pracownik ma za zadanie być w kontakcie z pracodawcą i pozostać do dyspozycji podczas furlough.

I tutaj pojawia się kolejne pytanie - czy mogę wyjechać na urlop będąc na furlough?

Jeżeli pracownik będący na furlough wyjedzie na wakacje, to ponosi ryzyko, że jeśli pracodawca się dowie i będzie chciał aby ten wrócił do pracy to ma podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Szczególnie teraz - w sytuacji, gdy pracodawca może poprosić pracownika i powrót do pracy na parę dni.

Są też takie sytuacje, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na przymusowy urlop w czasie furlough, ale ten urlop jest płatny 100%.

 

Co więc zrobić jeśli jesteśmy na furlough, ale chcemy wyjechać na urlop - bo na przykład mieliśmy zarezerwowane wcześniej wakacje i pracodawca o tym wiedział? Czy powinniśmy o tym poinformować pracodawcę?

Jeżeli mieliśmy wcześniej zarezerwowany urlop, to moją radą byłoby skontaktowanie się z pracodawcą i poinformowanie o sytuacji. Po pierwsze - jest to uczciwe i transparentne, a po drugie - biorąc urlop mamy 100% pensji, a nie 80% jak przy furlough. Także to ma dwie korzyści.

 

A czy w trakcie bycia na furlough mogę podjąć inną pracę?

To zależy co mówi kontrakt i czy pracodawca nie będzie miał nic przeciwko temu. Spotykałam się z takimi pytaniami i często pracownicy zgłaszali się do pracodawcy i mówił on - nie mam z tym problemu.  Natomiast jeżeli nie pytamy o to pracodawcy - warto sprawdzić czy kontrakt ma taki zapis. Są takie zapisy, że będąc zatrudnionym w tym konkretnym miejscu absolutnie nie można podejmować innej pracy. Może też być tak, że kontrakt obejmuje godziny pracy - więc podejmowanie pracy będąc na furlough poza tymi godzinami nie powinno kolidować z kontraktem. To co robimy poza naszymi godzinami pracy nie powinno stanowić dla naszego pracodawcy problemu.

 

A czy można dodać nowych pracowników do furlough - którzy na przykład pracowali z nami przez okres pandemii, a teraz nie ma dla nich pracy bo mamy w firmie tymczasowy zastój.

Nie można dodawać nowych pracowników - tylko ci pracownicy, którzy na początku byli na furlough mogą pozostać na furlough. Przypuszczam, że powodem takiego ograniczenia jest to, że rząd uważa - że wychodzimy już z tej "niemożności chodzenia do pracy" i dlatego nie powinno się wysyłać kolejnych pracowników na furlough. Natomiast jeżeli teraz nie mamy dla tych pracowników pracy - to prawdopodobnie sytuacja się nie zmieni za miesiąc.

 

A z jakimi zapytaniami o furlough przychodzą do ciebie twoi klienci? Czy firmy są w jakiś sposób kontrolowane, w jakich stawkach pracodawca wypłaca dodatkowe kwoty?

To jest kontrolowane i słyszałam, że urząd podatkowy już nakłada kary na te firmy, które nieuczciwe rozporządzały furlough. Z pytań, które ja dostawałam - dużo osób, szczególnie na początku, dzwoniło i mówiło, że pracodawca nie chce ich wysłać na furlough - i czy to jest fair, bo oni muszą chodzić do pracy.

Teraz z kolei wielu pracowników dzwoni z kwestią, że pracodawca chce żebym wrócił do pracy - i czy on może mnie o to zapytać. Ja odpowiadam, że tak - bo nadal jesteście zatrudnieni. Nie da się ukryć, że dla wielu osób bycie na furlough było wygodne i powroty budzą kontrowersje. Aczkolwiek są również sytuacje, gdzie ludzie faktycznie boją się o swoje zdrowie i bezpieczeństwo.

 

Moimi klientami są głównie firmy, więc teraz dostaję dużo pytań wokół redundancy oraz wokół tego jak przeprowadzić selekcję. My często mówimy bardzo lekko -  restrukturyzacja, redukcja etatów… a to jest coś, co zmienia życie pracowników i bardzo często moi klienci mają z tym problem moralny i nie chcą tego robić. Pracodawcy mówią "mam pracowników, którzy pracowali ze mną 20 lat i nie chcę ich zwalniać". Często jednak nie mają oni alternatywy, bo albo zwolnią część pracowników, albo zamkną całą firmę. I jednak obowiązkiem ich jest ratowanie biznesu i ratowanie części pracowników. Mówi się, że w czasie konsultacji trzeba stworzyć pewne kryteria dalszych działań - pojawiają się pytania jak te kryteria obrać, jakie powinny być i jak porównywać pracowników.

 

Prawo pracy w Wielkiej Brytanii sporo się różni od prawa pracy w Polsce. Mówiliśmy już o odprawie, a czy są jeszcze jakieś inne diametralne różnice?

Myślę, że największym szokiem dla Polaków, którzy rozpoczynają pracę w Wielkiej Brytanii jest to, że nawet jeśli pracowało się wiele lat to nie należy się im odprawa. To jest największa różnica. Dodatkowo ludzi szokuje, że pracodawca może wysłać nas na urlop w okresie wypowiedzenia. Ogólnie wydaje mi się, że prawo pracy w Wielkiej Brytanii jest mniej hojne niż w Polsce.

Bardzo dziękujemy za wszystkie odpowiedzi i twoją pomoc. Rozmawialiśmy z Katarzyną Bogusławską, prawnikiem ds. prawa pracy z kancelarii Carter Lemon Camerons LLP.

Kancelaria Carter Lemon Camerons w tym roku kończy 105 lat i zajmuje się szeroko pojętym prawem cywilnym. Głównymi klientami kancelarii są spółki i firmy - w ofercie znajduje się obsługa firm - od założenia spółek po negocjacje kontraktów i pomoc w kwestii prawa pracy oraz sprawy sporne. Kancelaria ma również duży oddział zajmujący się nieruchomościami i pożyczkami oraz oddział zajmujący się testamentami i sprawami testamentów.

Kontakt do Katarzyny Bogusławskiej
telefon: 02074061018,
www.cartercamerons.pl.

Z inicjatywy Kasi na Facebooku powstała również strona z informacjami w języku polskim na temat prawa pracy: https://www.facebook.com/Katarzyna-Boguslawska-Prawnik-dla-Firm-UK-Commercial-and-Company-Solicitor-102106368251077/

Photo by Gabrielle Henderson on Unsplash

Projekt prawa wprowadzającego obowiązkowe zabezpieczenia urządzeń interaktywnych

Producenci urządzeń łączących się z internetem, w tym interaktywnych zabawek dla dzieci, będą musieli zabezpieczać je dodatkowym hasłem lub kodem, żeby uniknąć ryzyka ich zhakowania - wynika z propozycji nowych brytyjskich przepisów o cyberbezpieczeństwie.

Propozycja nowych brytyjskich regulacji o cyberbezpieczeństwie przedstawiona została w maju ub.r. Aktualnie rząd prowadzi konsultacje społeczne w tej sprawie.

W ramach nowych przepisów, władze chcą m.in. zobowiązać producentów urządzeń łączących się z internetem, w tym zabawek dla dzieci, do zabezpieczania ich specjalnym unikalnym hasłem lub wprowadzenia systemu, który będzie obligował użytkowników do ustanowienia własnego bezpiecznego hasła lub kodu przed pierwszym użyciem sprzętu. Producenci, którzy nie dostosują się do nakazu, mogliby zostać ukarani konfiskatą produktów, a nawet ich zniszczeniem, oraz karą grzywny. Prawodawcy chcą także, żeby producenci jeszcze przez określony czas po zakupie sprzętów aktualizowali ich zabezpieczenia, a także umożliwiali konsumentom kontakt w sytuacji, jeśli produkt okaże się wadliwy.

Brytyjski minister infrastruktury cyfrowej Matt Warman powiedział, że do czasu, kiedy przepisy zostaną wprowadzone, właściciele tego typu urządzeń sami powinni zagwarantować, że zostały one zabezpieczone odpowiednio silnymi hasłami.

Szacuje się, że Brytyjczycy korzystają z milionów tzw. urządzeń sterowanych internetem, począwszy od termostatów, przez głośniki, po kamery monitoringu. Rządzący obawiają się jednak, że producenci sprzętów zabezpieczają je jedynie prostymi, łatwymi do złamania hasłami, które dodatkowo mogą się powtarzać przy różnych sprzętach. Nabywcy często pozostają przy nadanych przez producentów domyślnych kodach, przez co sprzęty stają się łatwym łupem dla hakerów. Ci mogą przechwycić dane osobowe użytkowników, szpiegować ich, a nawet przejąć kontrolę nad niektórymi urządzeniami. Kilka lat temu głośno było np. o lalce interaktywnej Kayla, która mogła rozmawiać z dziećmi, a po zhakowaniu używała wulgarnych słów.

Jak zapowiedział rzecznik brytyjskiego rządu, nowe przepisy mogą zostać przyjęte już w przyszłym roku. (PAP)

 

foto " lalka Cayla

Image by StockSnap from Pixabay

Furlough ZMIANY

Ostatnie kilka miesięcy naznaczone jest pandemią koronawirusa. Dotyczy to tak sfery prywatnej jak i ekonomicznej. Konieczność wprowadzania zmian dotychczasowych zwyczajów i zachowań, stwarza atmosferę niepewności. Jaka będzie przyszłość?

Jeśli chodzi o zatrudnienie, 20 marca 2020 rząd brytyjski zdecydował się na wsparcie pracodawców, a tym samym pracowników, poprzez minimalizowanie ryzyka zwolnień redukcyjnych. Tzw. „Coronavirus Job Retention Scheme” (dalej zwany „System”) pozwala na zachowanie zatrudnienia poprzez pokrycie kosztów wynagrodzeń do 80% lub do £2,500, w zależności, która wartość jest mniejsza.

W wyniku powyższego, dochodzi wprawdzie do czasowego obniżenia wynagrodzeń do wartości dokonywanego na rzecz pracodawców zwrotu, niemniej niewątpliwym ‘zyskiem’ pracownika jest zachowanie pracy. Zasadniczo ma miejsce czasowa zmiana umowy o pracę, która wymaga zgody pracownika. Co należy podkreślić, zmiana ta ma charakter jedynie tymczasowy i dotyczy wyłącznie kwestii wynagrodzenia. Jeśli pracodawca wypłaca pracownikowi zredukowane wynagrodzenie bez jego wyraźnej zgody, wówczas naraża się na ryzyko roszczenia tytułem niesłusznych potrąceń z wynagrodzenia z art. 13 Ustawy o Prawach Pracowniczych (the Employment Rights Act 1996) oraz na zarzut naruszenia umowy. Oznacza to, iż pracodawca nie może wykorzystywać sytuacji i wprowadzać dowolnie różne, najczęściej stałe zmiany umowy bez wyraźnej zgody pracownika.

Do dnia 30 czerwca 2020 pracownik wysłany na urlop, tzw. „furlough”, nie mógł w ogóle pracować przy jednoczesnym otrzymywaniu zredukowanego wynagrodzenia. Od 1 lipca 2020 pracownik taki będzie mógł wykonywać pracę w niepełnym wymiarze godzin za pełną stawkę. Czas bez pracy będzie pokrywany w ramach Systemu, jak dotychczas, z tym, że od 1 sierpnia 2020 r. pracodawca będzie musiał uczestniczyć w pokrywaniu kosztów wynagrodzeń. W tym kształcie System będzie obowiązywał do 31 października 2020. Zaznaczyć jednak należy, iż w/w ‘elastyczny’ system urlopowy dotyczyć będzie, z pewnymi wyjątkami, jedynie tych pracowników, którzy przebywali na urlopie przez co najmniej trzy tygodnie poprzedzające datę 30 czerwca 2020. Tak jak poprzednio, określony system pracy (to jest okres pracy i urlopu) wymaga uprzedniego uzgodnienia z pracownikiem, który winien zaakceptować nowe zasady na piśmie. Jak widać zmiany Systemu dotyczą wprowadzania określonych reguł stopniowego powrotu do pracy balansując tym samym z jednej strony interesy pracodawcy (świadczenie pracy) oraz pracownika (wypłata bez świadczenia pracy).

Jeśli chodzi o zmiany w zakresie stopniowego uczestnictwa pracodawcy w kosztach wynagrodzeń, od sierpnia pracodawca będzie pokrywał składki ubezpieczeniowe i emerytalne; od września 10% wynagrodzenia, nie więcej niż £312.50 (rząd 70%, nie więcej niż £2,187.50) a w październiku 20%, nie więcej niż £625 (rząd 60%, nie więcej niż £1,875). Powyższe dotyczy oczywiście tylko tego okresu, w którym pracownik będzie przebywał na urlopie, albowiem czas pracy, według nowoustalonych godzin pracy, będzie w pełni opłacany przez pracodawcę na dotychczasowych zasadach, to jest według oryginalnej umowy o pracę. 

Ja wspomniano powyżej, celem wprowadzenia Systemu było zapobieżenie redukcji miejsc pracy w wyjątkowych okolicznościach związanych z pandemią. Oznacza to, co do zasady, iż pracownicy, którzy otrzymują wypłaty de facto od rządu, powinni zachować swe zatrudnienie, ponieważ taki właśnie jest cel pomocy państwowej, której bezpośrednim beneficjentem są pracodawcy. Jeśli więc pracodawca zamierza zwolnić pracownika, powinien, co do zasady, zakończyć urlop i dokonać wypowiedzenia na zasadach określonych w umowie o pracę.

Uzgodnienia stron w przedmiocie warunków i zasad urlopu, w tym elastycznego systemu pracy, muszą być zawarte na piśmie. W tym miejscu warto wspomnieć o zmianach wprowadzonych z dniem 6 kwietnia 2020 r. do Ustawy o Prawach Pracowniczych (the Employment Rights Act 1996). A mianowicie, każda umowa o pracę musi zawierać informacje nie tylko o ogólnym czasie pracy, ale również wyraźnie określić dni i godziny pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie, czy dni lub godziny pracy są stałe czy zmienne; w tym ostatnim przypadku, ustalając dokładnie zasady zmian lub tryb ich wprowadzania. W/w zmiany ustawowe mają za zasadnie wzmocnić pewność pracownika co do warunków umowy o pracę oraz, w zależności od okoliczności, akceptowalną na dzień zawarcie umowy możliwość zmian w ustalonym zakresie. Ma to oczywiście swe przełożenie na wymogi pisemnych uzgodnień stron w ramach omawianego Systemu.

Co jeśli pracownik nie zgadza się na powrót do pracy? W zależności od indywidualnych okoliczności sprawy, które są niezwykle istotne przy ocenie sytuacji, pracodawca może co do zasady pracownika zwolnić na podstawie art. 98 Ustawy o Prawach Pracowniczych. Warunkiem jest wykazanie słusznej przyczyny zwolnienia. Nie jest jednak tak, iż pracownik zawsze musi się zgodzić pod rygorem utraty pracy. Są bowiem takie okoliczności, zwłaszcza natury zdrowotnej, choć nie tylko, które taką odmowę mogą uzasadnić, i które winny być rozważone przez pracodawcę przed podjęciem decyzji. Jeśli więc pracownik uważa, iż jego powrót do pracy obciążony jest poważnym i bezpośrednim ryzykiem niebezpieczeństwa dla zdrowia, może powołać się na odpowiednie zapisy Ustawy o Prawach Pracowniczych, w ten sposób niejako zabezpieczając się przed niesłusznym zwolnieniem lub innymi działaniami pracodawcy, np. dyscyplinarnymi, z powodu niestawiennictwa w pracy.

Niestety, z praktyki wynika, iż niektórzy pracodawcy wykorzystują sytuację spowodowaną „Covid-19” i albo dokonują jednostronnych zmian umowy o pracę na ich wyłączną korzyść, albo zwalniają pracowników w sposób niesłuszny, tak pod względem proceduralnym, jak i merytorycznym. Ważne jest więc monitorowanie sytuacji; jeśli są uzasadnione wątpliwości, należy niezwłocznie złożyć pisemną skargę, lub, w zależności od okoliczności sprawy, odwołać się od decyzji zwolnienia, nawet jeśli pracodawca nie wydał żadnej decyzji na piśmie, lub w piśmie nie zawarł informacji o prawie do apelacji.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Furlough ZMIANY

Po otwarciu puby odwiedzi 6,5 mln osób, o 1,5 mln więcej niż zwykle

Około 6,5 mln Anglików pójdzie w najbliższy weekend do pubów, gdy zostaną one ponownie otwarte po prawie 3,5 miesiącach przerwy; byłoby to o 1,5 mln więcej niż w normalny lipcowy weekend - wynika opublikowanych w poniedziałek badań.

Po otwarciu puby odwiedzi 6,5 mln osób, o 1,5 mln więcej niż zwykle

W czasie REDUKCJI

Wiele wątpliwości pojawia się wokół tematu redukcji. Jest to proces skomplikowany, tak dla pracodawcy, jak i pracownika, a dla tego ostatniego, również trudny i stresujący. Jest to bowiem procedura zwolnienia z pracy.

Przyjrzyjmy się bliżej ustawowej definicji redukcji. Swym zakresem obejmuje ona trzy typy sytuacji: zakończenie działalności pracodawcy, zamknięcie/likwidacja miejsca pracy oraz likwidacja stanowiska pracy/redukcja miejsc pracy.  Tak więc zwolnienie z pracy w tym trybie musi być związane z jedną z w/w sytuacji.

Warte podkreślenia jest, iż pracownikowi o 2-letnim stażu pracy przysługuje ochrona prawna przed niesłusznym zwolnieniem. Sama redukcja stanowi potencjalnie jedną z dozwolonych przyczyn zwolnienia, niemniej każda sprawa musi być oceniana indywidualnie pod kątem ewentualnych działań bezprawnych. Nawet jeśli do zwolnienia dochodzi na podstawie redukcji, ocena jego słuszności zależeć będzie od całokształtu okoliczności sprawy. Może się bowiem zdarzyć tak, iż pracodawca pomimo możliwości wybrał opcję pozornie  „łatwiejszą” w postaci zakończenia stosunku pracy.

Z punktu widzenia słuszności zwolnienia, ważna jest procedura, którą stosuje pracodawca w omawianym procesie. Obowiązują tu bowiem określone zasady w odniesieniu do kwestii właściwej selekcji do redukcji i konsultacji z wybranymi pracownikami. Niemniej ważne jest wykazanie przez pracodawcę dążenia do minimalizacji wszelkich negatywnych skutków związanych z redukcją, w tym do uniknięcia zwolnienia, gdy tylko jest to możliwe. Przykładowo, pracodawca w sytuacji redukcyjnej powinien rozważyć zawieszenie lub ograniczenie rekrutacji, zniesienie lub zmniejszenie godzin nadliczbowych, rozwiązanie lub ograniczenie umów z pracownikami agencyjnymi czy też zewnętrznymi zleceniobiorcami.

Biorąc pod uwagę formalizm omawianej procedury, zwłaszcza w kontekście analizy słuszności zwolnienia, można stwierdzić, iż zasadniczym wrogiem tego trybu jest pośpiech. Działania podjęte na szybko, bez właściwego uzasadnienia poszczególnych etapów postępowania, narażają pracodawcę na potencjalną skargę pracownika w przedmiocie niesłusznego zwolnienia. Często pracodawcy uważają, iż samo słowo ‘redukcja’ da im z zasady bezpieczeństwo zwolnienia bez ryzyka kwestionowania jego zasadności. Odwołują się tu do zapisów ustawowych, które wymieniają redukcję jako jedną z uzasadnionych podstaw zwolnienia. Nic bardziej mylnego, ponieważ ta sama ustawa wyraźnie wskazuje w jakim trybie następuje ocena słuszności zwolnienia, a jest on znacznie szerszy i bardziej szczegółowy niż może się wydawać na pierwszy rzut oka. Wynika to przede wszystkim z funkcji ochronnej ustawy w odniesieniu do ‘słabszej’ strony stosunku pracy.

Na koniec kwestia odprawy redukcyjnej. Pracownicy z określonym stażem pracy kwalifikują się do przedmiotowego świadczenia na mocy ustawy. Jeśli pracodawca odmawia jego wypłaty, wypłaca go częściowo, lub staje się niewypłacalny ogłaszając upadłość, wówczas pracownik może dochodzić jego wypłaty w ramach państwowego funduszu gwarancyjnego (art. 166 ustawy o prawach pracowniczych, 1996).

Każdy pracownik wobec którego wszczęto procedurę redukcyjną, powinien być świadom swoich praw ustawowych i odpowiednio zadbać o ich należytą ochronę. Jakiekolwiek wątpliwości, a tym bardziej nieprawidłowości w tym zakresie, powinny być wyjaśniane czy podejmowane na odpowiednim etapie w trakcie postępowania. Być może są podstawy do tego, by zredukować twoje stanowisko czy miejsce pracy, lecz w żadnym razie nie oznacza to redukcji twych praw.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

W czasie REDUKCJI

Rekordowo niski odczyt PMI wskazuje na spadek PKB o 7 proc.

Brytyjski PKB może się skurczyć w drugim kwartale tego roku o 7 proc. - przewiduje instytut IHS Markit, który sporządza wskaźnik PMI pokazujący przyszłą aktywność gospodarczą. PMI dla całej gospodarki spadł w kwietniu do rekordowo niskiego poziomu 13,8.

IHS Markit opublikował we wtorek wskaźnik PMI dla sektora usług, który w kwietniu spadł do absolutnie rekordowego poziomu 13,4 w porównaniu z 34,5 w marcu. Przy czym już marcowy odczyt był rekordowy - poprzednio najgorszy wynik zanotowano w listopadzie 2008 roku, w początkowej fazie globalnego kryzysu finansowego.

Ok. 79 proc. firm z sektora usług zanotowało w kwietniu spadek aktywności gospodarczej, co jest prawie dwukrotnie wyższym odsetkiem niż było to w marcu - 43 proc. W przypadku 14 proc. ankietowanych firm nie nastąpiła zmiana aktywności gospodarczej. Po wprowadzeniu przez rząd pod koniec marca ograniczeń w celu zatrzymania epidemii koronawirusa wstrzymana została cała działalność gospodarcza poza sektorami niezbędnymi dla funkcjonowania kraju i tego, co może być wykonywane zdalnie. W największym stopniu odbiło się to właśnie na sektorze usług.

Kwietniowy odczyt PMI dla sektora usług wraz z opublikowanym w zeszłym tygodniu PMI dla przemysłu, który spadł nieco mniej, ale również do rekordowego poziomu - 16,3, daje to łączny spadek PMI dla całej gospodarki w kwietniu do poziomu 13,8, czyli najniższego od kiedy w 1998 roku zaczęto badać w ten sposób aktywność gospodarczą. W marcu wynosił on 36.

Wskaźnik PMI powstaje na bazie ankiet wysyłanych do menadżerów z całego kraju, którzy oceniają jak zmieniła się sytuacja w branży w stosunku do poprzedniego miesiąca pod kątem nowych zamówień, poziomu produkcji, dostaw, zapasów oraz zatrudnienia. Odczyt poniżej 50 oznacza, że spodziewane jest spowolnienie gospodarcze, poniżej 40 - kryzys.

Według IHS Markit spadek PMI przełoży się na spadek PKB o co najmniej 7 proc. "Dane te wskazują, że spowolnienie w gospodarce Wielkiej Brytanii w drugim kwartale 2020 roku będzie o wiele głębsze i dalej sięgające niż wszystko, co mamy w pamięci. Kwietniowy odczyt z badania przekłada się na kwartalny spadek o ok. 7 proc., ale spodziewamy się, że rzeczywisty spadek PKB może być jeszcze większy, po części dlatego, że PMI nie uwzględnia zdecydowanej większości samozatrudnionych i sektora detalicznego" - powiedział Tim Moore, główny ekonomista IHS Markit.

Z Londynu Bartłomiej Niedziński (PAP)

bjn/ ap/

Image by Free-Photos from Pixabay

Rekordowo niski odczyt PMI wskazuje na spadek PKB o 7 proc.

Epidemia ZWOLNIEŃ

W sytuacji kryzysu wywołanego wirusem COVID-19 pojawia się kwestia zagrożenia stabilności zatrudnienia. Coraz częściej pojawiają się informacje o zwolnieniach grupowych bez zastosowania właściwej procedury lub o próbach wprowadzenia zmian do umów o pracę bez zgody pracownika. W większości zgłaszanych przypadków dochodzi do naruszeń przepisów ustawowych i/lub kontraktowych.

Pojawia się pytanie, jak w obliczu kryzysu finansowego, pogodzić interesy zarówno pracodawcy jak i pracownika? Z jednej strony zrozumiałe jest poszukiwanie rozwiązań zmierzających do redukcji kosztów wobec braku lub znacznego ograniczenia przychodów, z drugiej strony pozostaje kwestia źródeł utrzymania pracownika. Kryzys dotyka wszystkich, i tych dających zatrudnienie, i tych świadczących pracę.

Rozwiązaniem alternatywnym do zwolnienia z pracy w trybie redukcji jest tzw. przymusowy urlop bezpłatny lub ograniczenie czasu pracy pociągające za sobą zmniejszenie wynagrodzenia. Ważne jest, by podkreślić, iż wspomniane rozwiązania ustawowe wymagają korespondujących podstaw kontraktowych. Oznacza to, iż jeśli pracodawca podejmuje decyzję o zastosowaniu wyżej wymienionych środków bez zapisu w umowie o pracę przewidującego taką możliwość, wówczas dochodzi do naruszenia umowy o pracę. Oba rozwiązania dotyczą istotnego elementu zatrudnienia jakim jest płaca, stąd też ograniczenia w tym zakresie wymagają wyraźnych umocowań. 

Jeśli, w braku odpowiednich postanowień umownych, pracownik zmuszony będzie do skorzystania z urlopu bezpłatnego lub pracodawca jednostronnie ograniczy jego czas pracy, dochodzi wówczas do poważnego naruszenia przez pracodawcę umowy o pracę, co z kolei rodzi po stronie pracownika szereg potencjalnych roszczeń prawnych, np. o wypłatę ustawowego świadczenia gwarancyjnego, odszkodowanie czy niesłuszne zwolnienie z pracy. W tym ostatnim przypadku, przy spełnieniu określonych przesłanek ustawowych, pracownik będzie mógł domagać się odprawy redukcyjnej.

Zmiana lub rozwiązanie umowy pracę w okolicznościach nadzwyczajnych może budzić wiele uzasadnionych wątpliwości z punktu widzenia ochrony praw pracowniczych. Pilność wprowadzanych rozwiązań obarczona jest jednak ryzykiem błędu. Mimo, iż obecna sytuacja jest bezprecedensowa, pracodawca nie może podejmować działań dowolnie, według swego uznania i wyłącznie w interesie własnym. Pracodawca związany jest ważną umową o pracę, która w równym stopniu chroni interesy obu stron. Nie ulega wątpliwości, iż  pracodawca nie jest uprawniony do natychmiastowego zwolnienia z pracy bez żadnych świadczeń, jeśli przyczyna nie leży po stronie pracownika. Oznacza to, iż pracodawca winien stosować się do obowiązujących przepisów prawnych i respektować zapisy umowy o pracę. Tak więc, jeśli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę, pracownikowi należy się wypowiedzenie, zgodnie z umową, co najmniej w wymiarze zagwarantowanym ustawą. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się naruszenia umowy o pracę, co rodzi po stronie pracownika odpowiednie roszczenia prawne. Prawo do dodatkowych świadczeń zależy od trybu wypowiedzenia i/lub spełnienia określonych przesłanek  ustawowych. Przykładowo, ustawowe prawo do odprawy redukcyjnej przysługuje pracownikom ze stażem pracy nie krótszym niż dwa lata.

Pracodawcy, nawet w okolicznościach wyjątkowych, z zastrzeżeniem odmiennych postanowień umownych lub wyjątków ustawowych, nie przysługuje prawo do arbitralnej zmiany istotnych warunków zatrudnienia bez zgody pracownika. Na przykład, pracodawca, który domaga się od pracownika natychmiastowej akceptacji zmiany umowy o pracę na tzw. kontrakt zero-godzinowy z powodu „ciężkiej sytuacji finansowej spowodowanej kryzysem finansowym wywołanym epidemią”. Zmiany takie mogą być wprowadzone tylko za wyraźną zgodą pracownika.

Na końcu, warto podkreślić znaczenie procedur przy wprowadzaniu zmian. Słuszność decyzji, oceniana obiektywnie, zależy nie tylko od analizy jej podstaw ale i całości postępowania prowadzącego do jej podjęcia w danych okolicznościach sprawy. W praktyce nawet jeśli pracodawca ma uzasadnioną podstawę do określonego działania, nie oznacza to, iż może on postawić pracownika przed faktem dokonanym, bez określonych konsekwencji prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Epidemia ZWOLNIEŃ

Zwolnienie CHOROBOWE

Choroba to przykra konieczność, uzasadniona przyczyna nieobecności w pracy, wciąż jednak powód do stresu. Wiele zależy od czasookresu nieobecności oraz jej przyczyn. Jest to bowiem zasadnicza wskazówka dla pracodawcy z punktu widzenia oceny zdolności pracownika do pracy, w tym przydatności na dane stanowisko lub do pełnionej funkcji. Może to wydawać się niesprawiedliwe, jednakże trzeba pamiętać, iż problem dotyczy raczej przypadków dłuższych nieobecności o niepewnym czasie powrotu do pracy. Może tak się zdarzyć przykładowo z powodu niepełnosprawności. Jednakże nawet wówczas, na pracodawcy ciążą ściśle określone obowiązki prawne, których naruszenie może stanowić rodzaj dyskryminacji.

Zwolnienie z pracy na podstawie tzw. “ill health”, jest potencjalnie uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy oraz wobec jasnych zapisów ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996 roku. Zadaniem sądu, w razie sporu, będzie ustalenie czy pracodawca działał w sposób słuszny oraz czy powód zwolnienia był prawdziwy. Generalnie, należy sobie odpowiedzieć na pytanie, czy w świetle całokształtu okoliczności danej sprawy, zwolnienie nie nastąpiło z innej przyczyny, niż ta przedstawiona przez pracodawcę. Nie jest to zadanie proste, gdyż pracodawca ma prawo podejmować decyzje, które obiektywnie uzasadnione są względami ekonomicznymi, a przedłużająca się nieobecność w pracy stanowi o niezdolności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań. Tyle tylko, iż teoretycznie proste odwołanie się do przepisów prawnych wskazujących na legalność działania nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty stan rzeczy a analiza sprawy może wykazać „drugie dno”. Jak wcześniej wspomniano, w odniesieniu do omawianej przesłanki zwolnienia, trzeba również zauważyć ryzyko zarzutu dyskryminacji na tle niepełnosprawności zdefiniowanej prawnie w ustawie o Równości z 2010 roku. Zasadniczo bowiem, jeśli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć, iż za nieobecnością pracownika kryje się jego niepełnosprawność w rozumieniu cytowanej wyżej Ustawy, wówczas jego działania podlegają określonym wymogom prawnym i „prosta” sprawa o niesłuszne zwolnienie może stać się sprawą o dyskryminację. Ma to o tyle znaczenie, iż w przypadku roszczeń dyskryminacyjnych nie ma zastosowania wymóg kwalifikacji do wniesienia pozwu do trybunału pracy w postaci określonego stażu pracy (zasadniczo dwa lata). Generalnie w sprawach o dyskryminację, sąd pracy wymaga przedstawienia szczegółowych dowodów na zarzucane czyny, typu: kto, kiedy, w jakich okolicznościach dopuścił się jakiego czynu. Wynika to z powagi stawianych zarzutów oraz celem eliminacji tych skarg, których podłożem są bardziej różnice charakterów, temperamentu, antypatia aniżeli naruszenia stricte prawne. W przypadku zarzutu dyskryminacji należy również zasadniczo wskazać osobę do porównania z naszym przypadkiem wykazując element różnicy, sytuację, w której doszło do gorszego potraktowania z powodu określonej prawnie przyczyny.

Jeśli więc pozostajemy na zwolnieniu chorobowym przez dłuższy okres czasu, potencjalnie istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu niezdolności do jej wykonywania. Tu sugeruję zapoznać się z przepisami wewnętrznymi pracodawcy określającymi zasady i tryb postępowania w przypadkach krótko- i długoterminowych nieobecności w pracy. Jeśli jednak z całokształtu okoliczności sprawy wynika, iż pracodawca nie powinien zwolnić pomimo trwającej nieobecności,  wówczas sprawa może okazać się bardziej skomplikowana. Niemniej jednak, pamiętać należy, iż w każdej sprawie zachowana być musi równowaga interesów obu stron. Jeśli pracodawca podejmuje określone działania wobec pracownika (typu organizuje spotkania, konsultacje, pomoc lekarską i/lub psychologiczną), a pracownik pozostaje „niewzruszony” i tkwi na zwolnieniu przez czas bliżej nieokreślony, wówczas trudno jest mówić o tego rodzaju równowadze. Często przykro doświadczony pracownik podaje argumenty typu: „ wcześniej nikt się mną nie interesował i oto rezultaty. Teraz ja się nimi nie przejmuję, muszę odpocząć, nie wiem jak długo”. To błędne koło, którego obrót najczęściej jest niekorzystny dla pracownika. Sąd bierze bowiem pod uwagę konkretne działania oraz ich rzeczywiste lub potencjalne skutki. Jeśli więc pracodawca działa, nawet późno, a urażony pracownik nie reaguje na te działania, szanse powodzenia sprawy o niesłuszne zwolnienie są nikłe, w zależności od okoliczności sprawy. W każdym postępowaniu, czy to na etapie wewnętrznym z pracodawcą czy już przed sądem, należy mieć na uwadze jakość oraz spójność argumentów obu stron. Nie bez znaczenia jest również związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniami/ okolicznościami po stronie pracownika a działaniami pracodawcy. Zerwanie takiego związku poprzez ingerencję innych zdarzeń/ okoliczności (to jest np. niezwiązanych z chorobą) może mieć zasadniczy wpływ na wynik sprawy. Co również ważne, pracodawca nie może „ślepo” stosować procedury, musi również brać pod uwagę konkretne, indywidualne okoliczności sprawy, które mogą uzasadnić odstępstwo od zasady podyktowanej regułami. Każda sprawa jest inna, ma swe niuanse, które nie powinny być lekceważone przez decydującego. Tak więc suche argumenty pracodawcy, iż zwalniając pracownika działał zgodnie i według procedur może okazać się niewystarczające dla uzasadnienia słuszności jego decyzji.  

Nie mamy wpływu na chorobę, ale jeśli już stanowi ona przyczynę naszego czasowego zwolnienia z pracy, bądźmy czujni i współpracujmy z pracodawcą. Bowiem w interesie obu stron jest odpowiednie minimalizowanie ryzyka związanego z chorobą. Jeśli natomiast jej przyczyna leży po stronie pracodawcy (np. stres w miejscu pracy powodujący depresję), wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia takich działań, które wyeliminują jej źródło a tym samym zapobiegną jej powstaniu. Istotne znaczenie mają działania prewencyjne, których podjęcie będzie niewątpliwie z korzyścią dla obu stron.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Zwolnienie CHOROBOWE

Ugoda z PRACODAWCĄ

Nie każdy spór z pracodawcą kończy się sukcesem. Właściwie, jeśli już dochodzi do sporu, często kończy się on na drodze sądowej. Rzadko zdarza się, iż pracodawca przyznaje rację pracownikowi. Nie oznacza to w żadnym wypadku, by w razie problemu, pracownik miał go nie zgłaszać. Sprawy o mniejszej wadze mogą nie wymagać podjęcia drogi formalnej, to jest pisemnej skargi; jednak te ważniejsze, na przykład w przedmiocie wynagrodzenia, czasu pracy, potrąceń czy zmian do umowy, już tak. Zgłoszenie istotnego problemu na piśmie ma istotne znaczenie, m.in. z punktu widzenia zabezpieczenia terminu przedawnienia. Trzeba bowiem pamiętać, iż jeśli dzieje się coś niepokojącego w miejscu pracy, czas na zgłoszenie uwag jest ograniczony, zazwyczaj trzy miesiące od zdarzenia budzącego nasze uzasadnione wątpliwości. W przeciwnym razie, potencjalne roszczenie prawne, na przykład w przedmiocie nielegalnych potrąceń z wynagrodzenia czy nierównego traktowania w miejscu pracy ulegną przedawnieniu, to jest nie będą mogły być dochodzone na drodze prawnej.

Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź jest relatywnie prosta – jeśli nie zgłaszasz problemy odpowiednio wcześnie lub szybko, oznacza to, z dużym prawdopodobieństwem, iż problem nie jest na tyle istotny, by go zgłaszać, tym bardziej więc, by stanowił on przedmiot roszczenia prawnego. W rzeczywistości bywa różnie. Zdarza się, iż argumentem poszkodowanego pracownika na brak działań jest obawa przed uruchomieniem lawiny lub, często, przed utratą pracy. To naturalne, iż pracownik może obawiać się reakcji pracodawcy na jego skargę. Często pokutuje przekonanie, iż skarżenie się jest nie na miejscu, że osoby skarżące się są lub staną się balastem, stąd lepiej jest usunąć ich z miejsca pracy.

Trzeba jednak pamiętać, iż tego rodzaju rozumowanie uwzględnia jedynie pozycję lub interes pracodawcy. Co więc z pracownikiem, który przychodząc codziennie do pracy cierpi – ponieważ jest źle traktowany przez szefa, przełożonego, współpracowników, lub też któremu zmienia się arbitralnie warunki pracy bez względu na jego zdanie/zgodę/opinię? Odpowiedź jest jednak choć nie prosta – należy zgłosić problem na piśmie.

Co dzieje się dalej, to jest po złożeniu pisemnej skargi? Co do zasady, w zależności od przedmiotu sporu, pracodawca winien postępować zgodnie z protokołem „ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance procedures” (https://www.acas.org.uk/acas-code-of-practice-for-disciplinary-and-grievance-procedures/html). Jeśli, po przeprowadzeniu postępowania, okaże się, iż pracodawca nie uznał skargi pracownika, to jest nie zgodził się ze jego stanowiskiem, wówczas, pod warunkiem zachowania terminu przedawnienia, można rozważyć zgłoszenie sprawy do sądu pracy. Jeśli bowiem sprawę zostawi się na etapie decyzji pracodawcy, wówczas, po upływie określonego czasu, co do zasady, nie będzie już można wrócić do tematu do obiektywnego rozstrzygnięcia w postępowaniu sądowym.

Złożenie pozwu do sądu pracy wymaga wcześniejszego podjęcia próby negocjacyjnej z pracodawcą za pośrednictwem wspomnianej już wyżej instytucji ACAS. Zaznaczyć trzeba, iż jest to wymóg prawny, to jest, bez zgłoszenia sprawy spornej do ACAS i bez uzyskania dowodu zgłoszenia w postaci certyfikatu, nie można wszcząć postępowania sądowego przed sądem pracy.

Generalnie celem zgłoszenia sporu do ACAS jest podjęcie przedsądowej próby negocjacyjnej. Zdarza się, iż na tym wczesnym etapie postępowania, pracodawca zdaje sobie sprawę, iż pracownik poważnie podchodzi do dręczącego go tematu i musi wówczas wyważyć, czy warto jest brnąć w spór, czy też może lepiej zakończyć go na etapie przedsądowym. Jeśli tak, wówczas dochodzi do zawarcia formalnej ugody, której przedmiotem jest odszkodowanie, i na tym etapie dochodzi do zamknięcia sprawy. Warto zaznaczyć, iż nawet jeśli próba ugodowa na etapie ACAS zakończy się fiaskiem i pracownik złoży pozew do sądu, nadal strony mogą zawrzeć ugodę, co zdarza się relatywnie często z większym lub mniejszym wyprzedzeniem przed rozprawą sądową. Czy to efekt taktyki czy realizacji, trudno określić, niemniej sprawy znajdują swe zakończenie polubowne również po złożeniu pozwu a przed wszczęciem samego przewodu sądowego.

Zawarcie ugody za pośrednictwem ACAS oznacza zakończenie sporu, a tym samym wycofanie sprawy z sądu. Należy jednak zwrócić uwagę na jeden aspekt – ugoda zwyczajowo wyraźnie wyłącza uznanie winy pracodawcy. Zapłata odszkodowania przez pracodawcę następuje nie w bezpośrednim przyznaniu pracownikowi racji, ale w polubownym zakończeniu sporu w ramach którego racje obu stron niejako wzajemnie się znoszą. Tym samym, jeśli pracownikowi zależy na formalnym uznaniu błędu pracodawcy, na przykład w przypadku niesłusznego zwolnienia z pracy, finansowa rekompensata może okazać się niesatysfakcjonująca, jako ostateczny wynik sprawy.

Przeprowadzenie sporu z pracodawcą o istotnym znaczeniu z punktu widzenia interesów pracownika, wymaga odpowiedniego przygotowania i przeprowadzenia tak, by te ostatnie były odpowiednio zabezpieczone.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Ugoda z PRACODAWCĄ

PRZEDAWNIENIE

Nowy Rok sprzyja licznym postanowieniom „poprawy” i planowaniu. Wynika to często z naszych doświadczeń roku poprzedniego i jest wyrazem dążenia do polepszenia naszego bytu. Począwszy od typowych postanowień poprawy kondycji psycho-fizycznej poprzez efektywne rozplanowanie czasu a skończywszy na planowaniu długoterminowym, w powyższym na uwagę zasługują pewne nawyki.

Chcielibyśmy zwrócić uwagę Czytelników na pewne schematy, których świadomość istnienia może niejednokrotnie pomóc w sytuacjach konfliktowych z pracodawcą. Terminem spajającym poruszoną kwestię jest czas i ‘przedawnienie’. Co to oznacza? Mianowicie, musimy mieć świadomość, iż pewne sytuacje czy zdarzenia, niezależnie od ich powagi, mogą być zgłaszane jedynie w ściśle określonym terminie. Jeśli dzieje się coś niepokojącego, nie może to pozostawać bez naszej reakcji. Jeśli więc jeden z naszych współpracowników lub sam pracodawca żartuje z naszej narodowości, płci, wieku, choroby czy wyznania religijnego należy działać od razu i w odpowiedni sposób. Podobnie, jeśli dochodzi do naruszeń naszych praw ustawowych, np. do posiadania umowy o pracę, wypłaty czy stawek godzinowych na odpowiednim poziome. Wówczas należy podjąc takie działania, które w sposób czytelny ukażą problem. W przeciwnym razie, to jest w braku podjęcia działań lub późnego zgłoszenia sprawy, może ona okazać się przedawniona. Wówczas, mimo niewątpliwej słuszności naszych racji nie będą one mogły stanowić przedmiotu decyzji sądu lub innego właściwego organu.

Poza kwestią czasu, samo zgłaszanie problemu lub kwestii spornej służy przejrzystości relacji pomiędzy stronami umowy o pracę. Co to oznacza? Przykładowo, jeśli uważamy, iż w miejscu pracy dochodzi do sytuacji naruszeń bądź braku respektowania naszych praw, pracodawca musi mieć świadomość problemu i/ lub jego źródła. Jeśli więc nie wyrażamy naszych wątpliwości na zewnątrz nie możemy wówczas oczekiwać jakiejkolwiek reakcji. Istotnym elementem utrzymania zdrowej relacji z pracodawcą jest komunikacja we właściwej formie.

Wielokrotnie spotykamy się z sytuacjami, w których okazuje się, iż pracownik podpisuje dokumenty, np. umowę o pracę w „ciemno” to jest bez przeczytania dokumentu. Również, mimo pisemnego potwierdzenia zapoznania się z dokumentami wewnętrznymi pracodawcy, np. procedurami skargowymi czy dyscyplinarnymi, nie są one przestrzegane. Wynika to ponownie z braku ich przeczytania. Tymczasem, w razie problemu pracownik często podejmuje działania niezgodne z umową lub procedurami, dziwiąc się, iż nie przynoszą one efektu. Przykładowo składa jedynie skargi ustne, podczas gdy wg procedury skargowej powinien on zgłosić problem na piśmie do odpowiedniego departamentu lub wyznaczonej osoby. Kiedy dochodzi do eskalacji problemu i/lub jego komplikacji, okazuje się, iż pracownik, nie dysponuje żadnymi dowodami działań w sprawie lub, pracodawca nie wiedział o problemie. Wszystko to, łącznie z czynnikiem czasu obraca się na niekorzyść pracownika w przypadku, gdy chce on sprawę zgłosić na zewnątrz, to jest do sądu lub innego uprawnionego organu.

W kontekście powyższego, warto więc zwrócić uwagę na pewnego rodzaju schematy, które pomogą nam wzmacniając naszą pozycję w razie sporu.

Mianowicie, zawsze należy mieć na uwadze kwestię czasu. Co do zasady większość sporów pracowniczych przedawnia się z upływem 3 miesięcy od daty ich wystąpienia. Nie ma przy tym znaczenia, iż pracodawca wciąż rozpatruje naszą skargę, przesuwa terminy spotkań z powodu np. urlopów itp – nasz czas to tylko lub aż 3 miesiące i jeśli chcemy uniknąć przedawnienia, sprawa musi być zgłoszona do ACAS przed jego upływem, niezależnie od okoliczności sprawy, tego co mówi nam pracodawca czy związki zawodowe.

Następnie forma zgłaszania problemu. Zawsze lepiej jest złożyć sprawę na piśmie. Niemniej, należy zapoznać się z procedurami pracodawcy, które określają do kogo należy się zwrócić i jaki jest przyjęty tryb postępowania.

I uwaga końcowa – jeśli podpisujesz jakikolwiek dokument, czy to umowę o pracę, czy różnego rodzaju potwierdzenia, czy notaki ze spotkań - musisz dokładnie czytać to, co podpisujesz oraz zgłaszać uwagi, jeśli nie zgadzasz się z ich treścią. Ponadto, jeśli czegoś nie rozumiesz z uwagi na barierę językową czy z innego powodu – pytaj, zanim podpiszesz. Bo jeśli podpiszesz, to akceptujesz, z wszelkimi tego konsekwencjami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

PRZEDAWNIENIE

UMOWY „na szybko”

Każdy z nas niejednokrotnie zawierał umowę, w różnych formach. Ogólne zasady prostych zobowiązań umownych są podobne. Strony zgodnie wymieniają się świadczeniami na zasadzie wzajemności. Problem pojawia się wówczas, gdy jedna ze stron nie wykonuje swego zobowiązania, wzbogacając się kosztem drugiej.

Okoliczności mogą być różne, weźmy za przykład np. kupno samochodu za pośrednictwem dowolnej platformy online. Kupujący odpowiada na ogłoszenie, które spełnia jego oczekiwania. Tym samym odpowiada na złożoną przez sprzedającego ofertę sprzedaży. Akceptacja oferty następuje poprzez bezwarunkowe przyjęcie jej warunków. Dochodzi do zawarcia umowy, tj. sprzedający zobowiązuje się do wydania pojazdu a kupujący do zapłaty jego ceny. Często bywa tak, iż kupujący dokonuje płatności na wskazane konto bankowe, tym samym należycie wykonując swe świadczenie w uzasadnionym oczekiwaniu otrzymania świadczenia wzajemnego. Tymczasem sprzedający "znika". Problem odzyskania zapłaconej kwoty okazuje się niezwykle trudny w praktyce. Czy mamy bowiem do czynienia z przestępstwem (typu wyłudzenie, oszustwo) czy też z typowym przykładem niewykonania zobowiązania objętego trybem postępowania cywilnego. Wobec tego, iż często uznajemy, iż doszło do popełnienia przestępstwa, naturalnie zgłaszamy sprawę na Policję licząc na wszczęcie postępowania karnego, którego efektem będzie odnalezienie sprawcy i zwrot naszej zapłaty. Rozczarowaniem jest informacja, gdzie dowiadujemy się, iż Policja nie zajmie się naszą sprawą z uwagi na brak znamion czynu zabronionego. Zostajemy pouczeni o możliwości dochodzenia sprawy na drodze cywilnej. Co to oznacza? Niestety niewiele. Często zdarza się, iż dane osoby, z którą kontaktowaliśmy się w sprawie nie są prawdziwe lub pełne na tyle by móc skierować do niej korespondencję w sprawie. Pełne dane osoby, na której konto wpłynęły nasze pieniądze nie zostaną nam udostępnione przez bank odbiorcy z uwagi na ochronę danych osobowych. Próby odzyskania pieniędzy z naszego banku również kończą się niepowodzeniem z prostej przyczyny: nasz bank prawidłowo wykonał dyspozycję dokonując przelewu na wskazane konto bankowe. Nawet jeśli jesteśmy ofiarami oszustwa, nasz bank w tym nie uczestniczył, wobec czego nie może ponosić konsekwencji finansowych związanych ze zdarzeniem. Nawet wówczas, gdy w miarę wcześnie zorientujemy się, iż transakcja jest ryzykowna i skontaktujemy się z naszym bankiem po wydaniu dyspozycji płatności, lecz jeszcze przed jej realizacją, może być już za późno. Niestety najczęstszą formą komunikacji z bankiem w takich sytuacjach jest bowiem kontakt telefoniczny a jest on zawodny. Trudno jest również wykazać ciąg zdarzeń przyczynowo –skutkowych tak, by precyzyjnie wskazać czas transakcji i ewentualną odpowiedzialność banku. Takie jednak sytuacje, w których sami orientujemy się, że mamy do czynienia z podejrzaną aktywnością jeszcze przed zapłatą są bardzo rzadkie. Jeśli chodzi o same działania banku i ich prawidłowość z procedurami, mogą one podlegać sprawdzeniu przez właściwy organ kontrolny, wewnętrzny bankowy oraz zewnętrzny w postaci Financial Ombudsman Service. Rzadko jednak zapadają decyzje, w których uznaje się niedopełnienie procedur przez bank. Aby móc skutecznie dochodzić swych roszczeń musimy skupić się na tym, co jest nam niezbędne do działania. Nasze roszczenie wymaga adresata, inaczej pozostanie jedynie w sferze abstrakcji. Tak więc potrzebujemy pełnych i ważnych danych adresowych. Wówczas kierujemy korespondencję przedsądową wzywając osobę do zwrotu kwoty, którą uiściliśmy za nic. Nawet jeśli nie otrzymamy odpowiedzi, możemy wówczas skierować sprawę do sądu oraz w razie dalszego braku odpowiedzi drugiej strony, uzyskać wyrok zaoczny do dalszej egzekucji komorniczej. Działania są czasochłonne, efekt nieznany, ale tylko w ten sposób jest szansa na odzyskanie pieniędzy.

Jak widać sprawne rozwiązanie tego typu sytuacji może okazać się trudne, z w miarę błahej przyczyny. Jak więc temu zapobiec?

Pamiętajmy, iż zwłaszcza w przypadku umów nieformalnych, czy też tych zawieranych w nietypowych okolicznościach, nasze zaufanie do strony, której najczęściej nie znamy powinno być minimalne. Taka postawa wymaga podjęcia wczesnych działań zabezpieczających, które nie są skomplikowane. Przede wszystkim sprawdźmy informacje podawane w trakcie rozmów poprzedzających transakcję i zadbajmy o pełne i potwierdzone dane osoby, z którą zamierzamy zawrzeć umowę. Jeśli w tym aspekcie spotkamy się z niechęcią lub odmową, będzie to znak, by przemyśleć, czy w ogóle warto podejmować ryzyko?

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

UMOWY „na szybko”

Chory - ZDYSKRYMINOWANY

Dyskryminacja prawna przybiera różną formę i motywowana jest różnymi przyczynami. Ustawa ‘Equality Act 2010’ w oparciu o dyrektywę Unii Europejskiej ‘Equal Treatment Framework Directive’ (2000/78/EC) wyraźnie zakazuje  dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej z powodu niepełnosprawności, lub z powodu okoliczności z niej wynikających. Podobnie jest z nękaniem i represjonowaniem w miejscu pracy. Pracodawca, jeśli wie o niepełnosprawności pracownika, ma również w określonych okolicznościach obowiązek prawny dostosowania jego miejsca pracy.

W przypadku dyskryminacji bezpośredniej, gorsze traktowanie pracownika w miejscu pracy musi wynikać, to jest być powodowane jego niepełnosprawnością. Przy czym zaznaczyć należy, iż termin ‘niepełnosprawność’ jest ściśle określony w ustawie, w artykule 6 Equality Act 2010. W ewentualnym postępowaniu sądowym lub poprzedzającym go postępowaniu skargowym, należy  wykazać związek przyczynowy (niepełnosprawność-gorsze traktowanie) oraz wskazać odpowiednie porównanie. Jeśli bowiem zarzuca się pracodawcy, iż traktuje swego pracownika ‘gorzej’ należy odpowiedzieć sobie na pytanie: „gorzej w porównaniu z kim i w jakich okolicznościach?”.

W innych przypadkach obraz może być nieco szerszy, to jest wykraczający poza porównanie bezpośrednie. Przykładowo, w sprawach dyskryminacji z powodu okoliczności spowodowanych niepełnosprawnością (np. z uwagi na długotrwałą  nieobecność w pracy z powodu depresji) należy wykazać traktowanie obiektywnie niekorzystne (a nie gorsze), co tym samym wyłącza konieczność dokonania porównania, jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej.

Poruszona kwestia nieobecności w pracy i działań podjętych przez pracodawcę z jej powodu, może również stanowić przypadek dyskryminacji pośredniej. Tu zarzut odnosi się najczęściej do procedur pracodawcy, które wprawdzie dotyczą równo ogółu pracowników, lecz ich stosowanie w praktyce dyskryminuje określoną grupę pracowników.

Odpowiedzialność pracodawcy za czyny o charakterze dyskryminacyjnym warunkowana jest jego wiedzą na temat niepełnosprawności pracownika. Trudno bowiem zarzucać pracodawcy działania z powodu czegoś , o czym on nie wie. Powód ma determinować decyzję. Niemniej są takie okoliczności, w których można uznać, iż pracodawca powinien był wiedzieć o niepełnosprawności pracownika (np. na podstawie posiadanych dokumentów medycznych, celowo lub z niedbałości zignorowanych). 

Przyjrzyjmy się nieco bliżej przykładem dyskryminacji z powodu okoliczności wynikających z niepełnosprawności. Tu przyczyną nie jest sama niepełnosprawność, a stan, który z niej wynika.

Przykładowo, pracodawca zwalnia pracownika z powodu nieobecności w pracy trwającej ponad trzy miesiące. Pracodawca wie, iż pracownik ten cierpi na stwardnienie rozsiane i jego nieobecność w pracy związana była z tą chorobą. Decyzja o zwolnieniu nie została podjęta z powodu choroby, nie mamy więc tu do czynienia z przypadkiem dyskryminacji bezpośredniej. Niemniej pracownik został potraktowany niekorzystnie z powodu okoliczności, które wynikały z jego niepełnosprawności (nieobecność w pracy). W tego rodzaju sprawach ważne są dwa elementy: niepełnosprawność pracownika, która powoduje wystąpienie określonego stanu oraz niekorzystne potraktowanie pracownika w konsekwencji tego stanu. Nie jest tu wymagane żadne porównanie albowiem mowa jest o traktowaniu niekorzystnym, a nie gorszym. Niemniej należy wykazać związek przyczynowy pomiędzy tymże potraktowaniem a stanem bedącym konsekwencją niepełnosprawności. Tu również wymagana jest wiedza pracodawcy o niepełnosprawności.  

Sądowe sprawy dyskryminacyjne należą do skomplikowanych. Zarzut musi być odpowiednio wykazany, poparty dowodami.

Jeśli dochodzi do zachowań o charakterze dyskryminacyjnym w miejscu pracy, z różnych powodów (niepełnosprawność, wiek, płeć, narodowość) warto podjąć  czynności skargowe, których celem będzie zwrócenie uwagi pracodawcy na niepożądany stan, minimalizację jego negatywnych skutków oraz prewencję.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Twój status PRACOWNICZY

W naszej praktyce klienci coraz częściej pytają „kim są”? Brzmi filozoficznie, a jednak pytanie dotyczy statusu prawnego. Wynika to z „jakości” prawa, a bardziej jego nieprzejrzystości w zakresie stosowanych definicji i koncepcji prawnych. Gdzie tkwi źródło wątpliwości, a co za tym idzie sporów? Mianowicie, w koncepcji statusu pracowniczego. Na czym polega problem?

Zasadniczo, polega on na tym, iż jeśli chcielibyśmy zdefiniować pojęcie pracownika, to napotykamy na trudność wynikającą z kontekstu nowoczesnych form zatrudnienia. Nie jest trudno zauważyć, iż zmieniają się trendy na rynku pracy, w tym metody zatrudnienia, które można ogólnie nazwać „elastyczne”. Normą nie jest już lub wkrótce nie będzie praca w biurze osiem godzin, pięć dni w tygodniu. Nie zawsze bowiem odpowiada to potrzebom pracodawcy, ani też potrzebom czy możliwościom pracowników. Ich wzajemne interesy stykają się gdzieś w połowie czego efektem jest kompromis. Oznacza to również zmianę pozycji stron. Kiedyś pracownik „podlegał” pracodawcy, jakkolwiek to brzmi. Obecnie, ich pozycja jest bardziej zrównana, na tyle, na ile jest to możliwe biorąc pod uwagę decyzyjność finansową.

Niemniej, patrząc z pewnej perspektywy, okazuje się, iż coraz trudniej jest jednoznacznie ocenić, czy osoba wykonująca pracę jest pracownikiem czy też zleceniobiorcą, to jest osobą świadczącą pracę na własny rachunek. Często pojawia się pytanie – jaka to różnica? Czy pracownik to po prostu pracownik? Otóż nie. Istnieje bowiem trójpodział kategorii osób świadczących pracę. I jakkolwiek może się to wydawać sztuczne czy mało praktycznie, ustawodawca, który dostrzegł problem i obecnie pracuje nad wprowadzeniem szeroko zakrojonej reformy, uznał, iż ten trójpodział pozostanie, jako wciąż adekwatny mimo dokonujących się zmian.

Zaczynając od pierwszej kategorii, pracownik to osoba, która świadczy pracę osobiście na rzecz pracodawcy na podstawie umowy o pracę. Przystępując do drugiej kategorii, pojawia się pewna komplikacja i źródło nieporozumień. A mianowicie, mowa tu o osobie, która też świadczy pracę osobiście, ale nie na podstawie umowy o pracę.  Wychodzi więc na to, że w praktyce mamy do czynienia z pracownikiem (w rozumieniu potocznym), ale w świetle prawa nie jest to pracownik. A to rozróżnienie ma ogromne znaczenie z punktu widzenia przysługujących praw i ochrony prawnej. Prosty przykład: tylko pracownik może dochodzić roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia z pracy. Osoba, która nie jest pracownikiem choć też wykonuje pracę często na bardzo podobnych zasadach jak pracownik, już z takiej ochrony nie korzysta. Dlaczego? Ponieważ w świetle prawa nie jest pracownikiem. Tu często dochodzi do rozczarowań. Padają pytania: ”Dlaczego? Przecież pracowałem i zostałem niesłusznie zwolniony?”. Oczywiście tego rodzaju sytuacje rzadko kiedy są czarno – białe. W praktyce często okazuje się, iż pracodawca celowo wprowadza w błąd co do statusu osoby świadczącej pracę. Dochodzi nawet do sytuacji, w których pracodawca mówi: „nie jesteś moim pracownikiem, jesteś osobą samozatrudnioną, załóż działalność, rozliczaj się sam”, ale w praktyce zachowuje on na przykład pełną kontrolę nad tym na jakich warunkach i jak wykonywana jest praca. Czyli? W rzeczywistości, osoba będącą pod pełną kontrolą pracodawcy jest jej pracownikiem w sensie prawnym mimo tego, jak tę relację określił pracodawca lub na co wskazuje treść zawartej umowy. Co do tego ostatniego dodatkowa trudność polega na tym, iż osoba podpisująca umowę zgadza się na jej warunki. Trzeba bowiem pamiętać, iż podpis stanowi wyraz akceptacji treści i jej zrozumienie. Nie można się potem tłumaczyć, że „umowa była w języku angielskim, nikt mi nie powiedział, co podpisuję”. Nikt nie każe podpisywać dokument od razu, bez przeczytania, a jeśli tak, to działa niewłaściwie. Co innego oczywiście, jeśli osoba nie jest w pełni świadoma sytuacji z uwagi na i w bezpośrednim związku z bezprawnymi działaniami pracodawcy, które mają właśnie na celu wprowadzenie jej w błąd. Są to sytuacje szczegółowo analizowane przez sąd, jeśli dochodzi do sporu w zakresie przysługujących praw.

Ustawodawca na chwilę obecną planuje między innymi wprowadzenie zmiany terminologii dla określenia a tym samym odróżnienia pierwszej i drugiej kategorii (obecnie jest to „employee” i „worker” odpowiednio). A mianowicie, druga kategoria (dawny „worker”) będzie określona mianem zależnego wykonawcy („dependent contractor”) zbliżając nieco tę kategorię do trzeciej, a mianowicie do osób samozatrudnionych („independent contractor”).

Czy zmiana ta będzie miała jakieś znaczenie praktyczne? Czy zmniejszy się ilość sporów w omawianym zakresie? Jak już wspominaliśmy, również ta trzecia kategoria może wzbudzać wątpliwości, jeśli będziemy mieć do czynienia z nieuczciwymi praktykami pracodawcy. Kluczowe jest tu słowo „zależny”, tu bowiem według ustawodawcy tkwi punkt odniesienia. Jeśli osoba wykonuje pracę będąc pod kontrolą / zależnym od podmiotu zlecającego pracę, to nie może co do zasady być uważana za osobę działającą na własny rachunek / samozatrudnioną. Wciąż jednak, mimo zmiany nazewnictwa, nie zostaje w sposób systemowy rozwiązany problem faktycznego rozróżnienia pomiędzy kategoriami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

ZATRUDNIE/NIE/TYPOWO

W ostatnim czasie zauważa się gwałtowny wzrost zainteresowania w zakresie różnych form zatrudnienia, które oferują większą elastyczność warunków pracy. Powoduje to niestety różnorodność na rynku pracy, która skutkuje brakiem czytelnych zasad co do kwalifikacji typu zatrudnienia. Stąd też mogą pojawić się wątpliwości, czy w danych okolicznościach sprawy, osoba wykonuje pracę jako pracownik podlegający pełnej ochronie gwarantowanej przepisami prawa. Stąd też podstawową kwestią do ustalenia pod kątem przysługujących praw jest, czy dana osoba kwalifikuje się jako pracownik na podstawie umowy o pracę, czy też jako inny wykonawca lub osoba samozatrudniona na podstawie odrębnej umowy zlecenia. Spośród wyżej wymienionych kategorii zatrudnienia, tylko pracownicy (‘employees’) objęci są ochroną prawną gwarantowaną m.in. przepisami ustawy Employment Rights Act 1996. Niemniej, rynek pracy nienormowanej również podlega ocenie pod kątem analizy podstaw zatrudnienia i cech relacji prawnej jej stron. Z oceny tej wynikać może, iż wykonawca (‘worker’) może zostać uznany za pracownika lub też mogą mu być przyznane określone prawa.

Kim jest pracownik nietypowy? Istnieje wiele form nietypowego zatrudnienia, które niekoniecznie muszą być wzajemnie wykluczające się. Niezależnie od formy, prawa jednostki oraz ich ochrona określane są poprzez kwalifikację w ramach jednej z trzech kategorii – pracownik, wykonawca, samozatrudniony.

 

Pracownik agencyjny to określenie osoby, która zawiera umowę z agencją pracy na świadczenie usług dla klienta końcowego, związanego relacją prawną z agencją. Często pracownicy agencyjni zatrudniani są w celu uzupełnienia braków kadrowych spowodowanych chorobą czy urlopem pracowników stałych klienta końcowego lub w branży budowlanej oraz dla zapewnienia zastępstwa w przypadku nieprzewidzianych okoliczności. Ważne jest by zaznaczyć, iż pracownik agencyjny nie jest pracownikiem klienta końcowego, a jedynie wykonuje na jego rzecz pracę zgodnie z indywidualnym zleceniem agencji. Są jednak przypadki, w których pracownik agencyjny uznany może być za pracownika klienta, jednakże wymaga to szczegółowej analizy indywidualnych okoliczności sprawy.

Pracownik sezonowy to osoba, która pracuje lub świadczy usługi w sposób nieregularny lub nieformalny, gdzie nie istnieje obowiązek ani zaoferowania ani przyjęcia pracy. Nienormowany charakter tego rodzaju porozumienia może odpowiadać zarówno zatrudniającemu jak i wykonawcy pracy. Jednakże problemem jest tu świadomość wykonawcy co do przysługujących mu praw i ich ochrony. Taka forma zatrudnienia często jest stosowana do zadań jednorazowych; w przypadkach gotowości „na zawołanie” to jest na wezwanie pracodawcy w razie dostępności pracy, choć bez obowiązku jej przyjęcia czy też w ramach umów „zero godzinowych” gdzie pracodawca nie gwarantuje pracy i płaci jedynie za pracę rzeczywiście wykonaną. Pracownicy sezonowi często zatrudniani są w branży typowo sezonowej, takiej jak rolnictwo czy turystyka, w branży budowlanej lub tam, gdzie praca jest sporadyczna np. w branży rozrywkowej.

W przypadku pracowników sezonowych, kwestią zasadniczą jest czy można uznać ich za pracowników pomimo charakteru podstaw ich zatrudnienia. Jeśli ustalenia pracy pozostają nieformalne, lecz z czasem przybierają cech regularnych, pracownik taki może wykazywać, iż istnieje ramowa umowa o pracę obowiązująca w czasie, w którym nie świadczy on pracy.  Jednakże wciąż pozostaje pytanie, czy istnieje wystarczająca wzajemność zobowiązania w relacji pomiędzy stronami, wymagana w kategorii pracowniczej. Ten wykonawca, który nie jest pracownikiem, może być uznany za osobę zatrudnioną, jeśli wykonuje pracę osobiście na podstawie umowy, przy czym odbiorcą jego pracy nie jest klient w zakresie prowadzonej przez niego działalności.  

Kolejną kategorią tzw. pracowników nietypowych są konsultanci, doradcy i osoby samozatrudnione. Przy czym podkreślić należy, iż konsultanci/doradcy często zatrudniani są na zasadzie odrębnego zlecenia, nie umowy o pracę, niemniej są przypadki, w których mogą być uznani jako pracownicy. Kwalifikacja w tym zakresie zależeć będzie od oceny indywidualnych okoliczności sprawy.

Kolejną kategorią pracowników nietypowych są pracownicy zatrudnieni na niepełny etat. Generalną zasadą jest, iż nie mogą być oni traktowani mniej korzystnie od pracowników zatrudnionych na pełny etat. Szczegóły regulacji znajdują się w rozporządzeniu „Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000. Warte zaznaczenia jest tu, iż do wniesienia sprawy w przedmiocie roszczenia objętego w/w regulacją nie obowiązuje wymóg określonego stażu pracy.

Jak wynika z niniejeszego artykułu, zatrudnienie jest pojęciem złożonym a interpetacja jego okoliczności wymaga niejednokrotnie szczegółowej analizy. Stąd też ważne jest nie tylko dokładne zapoznanie się z umową, którą podpisujemy przed podjęciem pracy, ale również bieżąca obserwacja jej warunków i praktyki.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Komplikacje BUDOWLANE

Praktyka pokazuje, iż podczas realizacji projektu bodowlanego, czy to komercyjnego czy mieszkaniowego, często pojawiają się komplikacje. Taki jest fakt, wynikający zasadniczo z natury samego projektu ale również coraz częściej z winy wykonawcy jako strony umowy. Częstym problemem są prace dodatkowe, przedłużenie czasu realizacji projektu oraz wzrost kosztów ponad te ustalone w umowie. W konfiguracji problemu, może być tak, iż wykonawca będzie miał roszczenie do zlecającego w przedmiocie zmian projektu lub jego opóźnienia, podobnie pod-wykonawca do wykonawcy. Coraz częściej jednak to zlecający zgłasza roszczenie do wykonawcy w sprawie różnego typu opóźnień i szkód, podobnie jak uczynić to może wykonawca do pod-wykonawcy. Niemniej, z punktu widzenia wykonawcy roszczenie strony często wiąże się z problemem otrzymania zapłaty za projekt lub też roszczeń odszkodowawczych tytułem wad i prac naprawczych. Jeśli projekt zbliża się już ku końcowi lub jest zakończony, tego rodzaju problem ma ogromne znaczenie dla pozycji wykonawcy, tak finansowej jak i jego dobrego imienia. Wykonawca często dopiero wówczas (czyli zbyt późno) zauważa, iż można było uniknąć problemu lub zminimalizować jego ryzko poprzez odpowiednie zabezpieczenie swoich interesów nie tylko samym kontraktem ale również jego uzupełnianiem/ zmianą wraz z kolejnymi etapami realizacji projektu i wynikającymi z tego potrzebami.

Generalnie, roszczenia wynikające z projektów budowlanych moża ugrupować w następujące kategorie: (1) przekroczenie czasu na jego realizacje i towarzyszące temu straty oraz wydatki spowodowane opóźnieniem lub przerwą w projekcie. (2) Prace dodatkowe lub zmiany gdy zakres ustalonych oryginalnie prac zmienia się. (3) zapłata za dotychczas wykonane prace i dostarczone materiały (tzw. quantum meruit). (4) zarzut niskiego standardu wykonanych prac oraz prac z wadami. (5) odszkodowanie za opóźnienia w projekcie.

Dla minimalizacji ryzyka wystąpienia roszczeń, istotne znaczenie mają odpowiednie zapisy kontraktu budowlanego. Jest to zasadniczy i nieodzowny punkt wyjściowy, którego nie można pominąć licząc na oszczędność kosztów. Przeciwnie, brak umowy lub umowa niewłaściwie sporządzona narażają  na ryzyko poniesienia znacznie większych kosztów w przyszłości, jeśli dojdzie do sporu pomiędzy stronami. Praktyka pokazuje, iż często do takich sporów dochodzi, ze szkodą dla wykonawcy, który nie zabezpieczył odpowiednio swoich interesów.

Jednym z najczęściej pojawiających się problemów jest zmiana umowy odnosząca się do zakresu prac. Różne są przyczyny dokonywania takich zmian, między innymi sam wykonawca może wskazać ich potrzebę. Taka zmiana dokonywana jest w ramach kontraktu, który nadal pozostaje w mocy. Tu ogromne znaczenie mają postanowienia umowy, które powinny określać co stanowi zmianę oraz procedurę jej wyceny i akceptacji. To istotne z punktu widzenia interesów obu stron. Wśród kwestii, które mogą się pojawić jest pytanie czy kontrakt upoważnia zleceniodawcę do zlecenia prac dodatkowych lub zmiany prac, czy zlecenie dotyczy prac już objętych zakresem prac oraz, isotnie – czy wykonawca jest uprawniony do uzyskania zapłaty tytułem zmian i w jakim trybie. Warto zauważyć, iż zmiana lub prace dodatkowe muszą być albo konieczne albo pożądane biorąc pod uwagę dany projekt. Co do kwestii zapłaty, nie jest to zawsze sprawa oczywista. Na wykonawcy bowiem ciąży obowiązek wykazania, iż na podstawie zapisów kontraktu, ma on prawo do zapłaty. Przede wszystkim prace takie muszą być poza zakresem pierwotnie ustalonym przez strony oraz zleceniodawca wyraził zgodę na zapłate, w sposób wyraźny lub dorozumiany. Co natomiast jeśli prace dodatkowe wykonane zostały bez takiej instrukcji od zleceniodawcy? Tu może pojawić się problem zarzutu naruszenia umowy przez wykonawcę, chyba, że zleceniodawca wyrazi zgodę na odstąpienie od pierwotnie ustalonego zakresu umowy. W tym ostatnim przypadku wykonawca nie naruszy umowy ale nie jest to jednoznaczne z jego prawem do zapłaty. W praktyce może się zdarzyć, iż pisemna komunikacja w sprawie zmian już dokonanych może stanowić retrospektywną instrukcję a nie tylko zgodę czyniąc tę zmianę przedmiotem dodatkowej zapłaty. Wiele będzie zależało od zapisów umowy oraz okoliczności danej sprawy przy interpretacji czy zleceniodawca zlecił zmiany czy też jedynie wyraził na nie zgodę co ma istotne znaczenie z punktu widzenia kwestii zapłaty.

Kolejnym często występującym zarzutem jest zarzut prac obarczonych wadą lub wykonanych w niskim standardzie. Zarzuty wahają się od wad drobnych, zawartych w listach poprawek (‘snagging list’) do poważnych, strukturalnych, w zależności od okoliczności sprawy. Czasem strony określają w kontrakcie definicję wady, w przeciwnym razie pojęcie to będzie obejmowało wszystko, co czyni dany przedmiot niezdatnym do użytku dla którego jest przeznaczony, przy rozsądnym jego używaniu (Yarmouth v France (1887). Natomiast większość kontraktów budowlanych zawiera klauzulę odpowiedzialności za wady. Zwyczajowo zobowiązuje ona wykonawcę do podjęcia prac naprawczych w określonym czasie po dacie rzeczywistego zakończenia projektu, zazwyczaj w ciągu 6-12 miesięcy. (tzw. okres naprawczy). Wiele ważnych kwestii łączy się z tym roszczeniem, takich jak m.in. zarzut prac o niskim standardzie i/lub niedbały plan czy też kwestia zawiadomienia wykonawcy o wadach dla uruchomienia klauzuli odpowiedzialności.

Celem niniejszego artykułu jest zwrócenie uwagi na problem. Dla tych, którzy w praktyce zajmują się realizacją prac budowlanych, ważne jest by zadbali o swoje interesy przed powstaniem problemu. Najlepszą formą takiego zabezpieczenia jest odpowiedni, to jest przemyślany plan oraz właściwe, to jest pełne przygotowanie danego przedsięwzięcia. To ostatnie obejmuje przygotowanie właściwej umowy, która może zabezpieczyć przed stratami finansowymi lub zminimalizować ich ryzyko. Często projekt na wstępie wydaje się ‘pewny’ a strona ‘uczciwa’ a prognoza bardzo dobrego zarobku kusząca. Stąd też nie myśli się o przygotowaniach ani umowie, tylko szybko przystępuje się do pracy praktycznie bez jakichkolwiek ustaleń na piśmie, co oznacza w praktyce bez żadnych zabezpieczeń. To kardynalny błąd. Z praktyki wynika, iż warto przed podjęciem projektu zainwestować w dobrą umowę dając sobie pewną szansę na zapewnienie relatywnego spokoju na wypadek sporu.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Uniknąć PRZEDAWNIENIA

Niejeden z nas zapewne spotkał się z sytuacją, w której doszło do naruszenia jego prawa, lecz  sprawa nie nadawała się na drogę ugodową. Wynikać to mogło bądź z czystej nieustępliwości drugiej strony lub długości trwania negocjacji. Czasem natura sporu wymagać będzie zaangażowania osoby trzeciej, niekoniecznie sądu. Są bowiem różne sposoby rozwiązywania konfliktów, między innymi w trybie mediacji lub arbitrażu. Niemniej, jeśli już wyczerpaliśmy drogę przed-sądową, wówczas zaczynamy zastanawiać się jak w skuteczny sposób doprowadzić do rozwiązania sporu. I tu należy zachować szczególną ostrożność. Nie możemy bowiem czekać lub zastanawiać się w nieskończoność. Należy pamiętać, iż wszelkie rozmowy, negocjacje, mediacje muszą mieścić się w pewnych ramach czasowych, albowiem zgłoszenie sprawy do sądu zawsze obwarowane jest terminem. Jeśli taki termin zostanie przekroczony, wówczas co do zasady tracimy możliwość skutecznego dochodzenia naszego roszczenia. Oznacza to, iż sąd odrzuci sprawę z formalnego powodu, to jest przedawnienia, chyba, że uzna zasadność przywrócenia terminu z uwagi na szczególne okoliczności związane z opóźnieniem. Dlatego też bardzo ważne jest, by znać przepisy regulujące tryb postępowania danego typu sprawy. Należy mieć świadomość, iż tak w sprawach wynikających z umów cywilno-prawnych jak i w szczególnej relacji pracownik-pracodawca obowiązują ścisłe terminy przedawnienia, to jest granice czasowe w ramach których musimy zdążyć ze sprawą. Albowiem nawet mocna merytorycznie sprawa, nie ujrzy światła sali sądowej, jeśli zostanie zgłoszona po terminie. To zagadnienie jest o tyle ważne, iż same przepisy wprowadzające terminy są również ściśle interpretowane przez sądy. Oznacza to, iż sądy rzadko decydują się na przywrócenie terminu. Wiele zależy tak od samego trybu postępowania jak i rodzaju sprawy oraz okoliczności spóźnienia. Generalnie sama niewiedza dotycząca naszych praw lub trybu postępowania nie będzie dobrym  uzasadnieniem naszego wniosku o przywrócenie terminu. Sąd bowiem przyjmuje, iż to w granicach naszej nieograniczonej władzy leży możność podejmowania właściwych decyzji, w oparciu o wybory oparte na odpowiedniej informacji. Oczekuje się bowiem od przeciętnego człowieka, iż podejmie on wszelkie działania by prawidłowo rozeznać swoją sytuację. Jeśli więc dochodzi do zdarzenia, które wzbudza naszą wątpliwość co do potencjalnych roszczeń (np. zwolnienie z pracy) wówczas należy w rozsądnym czasie (tzn. bez nieuzasadnionej zwłoki) udać się do profesjonalisty celem uzyskania porady.

Jeśli więc przykładowo jesteśmy zwolnieni z pracy i przez okres trzech miesięcy nie podejmujemy żadnych działań, w tym rozpoznawczych, a następnie przez przypadek dowiadujemy się, że można było dochodzić naszych praw przed sądem pracy w przedmiocie na przykład odszkodowania, wówczas złożenie pozwu po czasie będzie nieskuteczne. Dlaczego sąd prawdopodobnie nie przywróci terminu? Ponieważ analizując okoliczności danej sprawy nie będzie mógł wskazać na takie okoliczności, które w sposób obiektywny uniemożliwiły nam podjęcie odpowiedniego działania w czasie. Co do tychże wyjątkowych okoliczności, głównie chodzi tu o przeszkody fizyczne (np. choroba) lub taki splot warunków zewnętrznych, które wpłynęły na psychikę poszkodowanego, uniemożliwiając mu podjęcie działań. Może tu przykładowo wchodzić w grę świadome wprowadzanie w błąd co do praw czy sposobu ich dochodzenia. W braku szczególnych okoliczności, sądy często uznają, iż doszło do zwykłego zaniedbania w sprawie potencjalnego roszczenia a to nie może stanowić ważnej podstawy do wyjątkowej interpretacji przepisu wprowadzającej wyjątek do zasady. W przeciwnym razie owe przepisy nie miałyby żadnego sensu z punktu widzenia intencji ustawodawcy, skoro w stosunkowo łatwy sposób mogłyby zostać ominięte. Jeśli natomiast występują szczególne okoliczności, wówczas sąd może zadecydowć o przywróceniu terminu. Jest to również zgodne z zakładaną intencją ustawodawcy, którą jest zapewnienie skuteczności przepisów z uwzględnieniem sytuacji wyjątkowych. W przeciwnym razie prawo stosowane mogłoby  w praktyce równocześnie sankcjonować niesprawiedliwe skutki.

Co jednak jeśli nie zaniedbaliśmy niczego i w odpowiednim czasie zwróciliśmy się o pomoc do prawnika lub właściwej organizacji, a mimo wszystko doszło do przekroczenia terminu. Wówczas sytuacja jest bardzo trudna i wymagać będzie zastosowania przez sąd różnych testów do indywidualnych okoliczności sprawy. Na przykład w odniesieniu do sądu pracy i roszczenia o niesłuszne zwolnienie, sąd wyjątkowo będzie mógł przywrócić termin ale tylko wówczas, gdy uzna, iż z przyczyn obiektywnych sprawa nie mogła być wniesiona w czasie a nasze, wprawdzie już opoźnione działania zostały jednak podjęte bez nieuzasadnionej zwłoki po upływie terminu. Podkreślam jednak słowo „wyjątkowo” albowiem co do zasady, jeśli jesteśmy reprezentowani przez profesjonalistę, który popełni błąd, wówczas sąd nie przywróci terminu. Wiele oczywiście zależy od okoliczności, lecz w przypadku błędu profesjonalisty dochodzi do naruszenia jego obowiązku względem klienta, i to on ponosi wówczas odpowiedzialność zawodową. Takie rozwiązanie może wydawać się niesprawiedliwe dla tych, którzy sami nie popełnili żadnego błędu a słusznie zaufali profesjonaliście i z powodu jego zaniedbania lub niewiedzy stracili swe roszczenie przed sądem. Jednak założenie jest takie, iż błąd profesjonalisty nie musi pozostać bez odzewu i będzie mógł być dochodzony, tyle że w odrębnym postępowaniu z nowym terminiem przedawnienia.

Na koniec krótkie słowo o terminach najczęściej stosowanych w praktyce. W przypadku roszczeń z zakresu prawa pracy jest to trzy lub sześć miesiący, w zależności  od typu sprawy. Przed jego upływem należy jednak obowiązkowo zgłosić sprawę do jednostki pojednawczej ACAS co wstrzymuje bieg terminu na czas ich postępowania. Z chwilą jego zakończenia i wydania certyfikatu, bieg terminu wznawia się i przedłużony zostaje o jeden miesiąc. W sprawach wynikających z zobowiązań (np. naruszenia umowy) termin przedawnienia wynosi 6 lat.

Pamiętaj o terminach unikając tym samym niepotrzebnego rozczarowania.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

W konflikcie PRAWNYM

Klienci naszej kancelarii wielokrotnie borykają się z trudnymi problemami dnia codziennego. Przykładem może być sytuacja w miejscu pracy z pracodawcą lub często z samymi współpracownikami czy też mieszkaniowa z właścicielem nieruchomości, który nie dopełnia swych obowiązków lub narusza prywatność najemcy. Sytuacje konfliktowe natury prawnej naturalnie wpływają na jakość naszego życia generując stres oraz pochłaniając cenny czas, który chcielibyśmy poświęcić sobie lub najbliższym. Czy jest wobec tego jakiś sposób na zapobieżenie, załagodzenie lub szybkie zakończenie konfliktu? Każda sytuacja jest inna, nacechowana indywidualnymi okolicznościami, jednakże elementem wspólnym może być postawa wyjściowa oraz kultura w podejściu i rozwiązywaniu problemów. Wbrew pozorom ma to ogromne znaczenie w kontekście prawnym. Trzeba nadto pamiętać i mieć na uwadze, iż odnosimy się do sytuacji, które mają miejsce w UK z odmiennym systemem prawnym (‘common law’) oraz charakterystyczną "mieszanką" kultur i zwyczajów. Ma to ogromne znaczenie w kontekście zarówno samego źródła potencjalnego konfliktu jak i sposobu podejścia do niego i zasad jego rozwiązywania. Sama świadomość odmienności prawa i kultury oraz akceptacja tej odmienności ma znaczenie co do jakości sposobu podejścia do tematu. Jeśli bowiem konflikt ma podłoże wyłącznie samej odmienności, dobrze jest zastanowić się skąd wynikają różnice i czy jest jakaś płaszczyzna porozumienia z wzajemnymi ustępstwami stron. Często nasi rodacy prezentują postawę – moje zasady, moja racja wyłączając jakąkolwiek opcję dyskusji. Taka postawa zamknięcia nie sprawdza się z prostej przyczyny braku tolerancji i akceptacji odmienności, które w społeczności wielokulturowej mają swą tradycję i odpowiednio znaczenie. Jeśli więc jest możliwość spojrzenia na problem z rożnych perspektyw, może się okazać, iż konflikt nie powstanie lub zostanie szybko zażegnany. Naturalnie nie ma to zastosowania do sytuacji oczywistych naruszeń prawa, zwłaszcza gdy dochodzi np. do prawnej dyskryminacji. Wówczas należy podjąć właściwie działania celem zapobieżenia dalszym naruszeniom. Każde naruszenie prawa wymaga odpowiedniego podejścia. Często spotykamy się z sytuacją, w której klient kategorycznie nie chce rozmawiać z drugą stroną i żąda wniesienia sprawy na drogę postępowania sądowego. Rządzą nim emocje a te są wrogiem w sytuacjach, które wymagają podejścia obiektywnego. Problemów prawnych nie rozwiązuje się od razu na drodze sądowej. Sąd to ostatnia instancja, do której strony mogą się zwrócić gdy wszystkie inne metody zostały już wyczerpane. Większość kategorii sporów może być rozwiązywana w trybie mediacji. Często zdarza się bowiem że obie strony mają argumenty na poparcie swej sprawy wobec czego jest pole do negocjacji w oparciu o prezentowane argumenty. Oczywiście są też sytuacje, w których racja jednej strony jest oczywista lub przeważająca a przedmiot roszczenia w pełni uzasadniony. Wciąż jednak należy wyczerpać procedurę przedsądową w postaci skierowania korespondencji do potencjalnego pozwanego celem próby polubownego załatwienia sprawy. To nie tylko wpływa na oszczędność kosztów ale też ‘studzi’ emocje stron. Jest też kategoria spraw które wymagają wręcz przeprowadzenia postepowania przedsądowego zgodnie z tzw. Pre-Action Protocols (Civil Procedure Rules 1998), niedopełnienie czego brane jest odpowiednio pod uwagę po wniesieniu sprawy na drogę postępowania sądowego.

Pamiętaj, iż racjonalne i stonowane podejście do sytuacji konfliktowej z uwzględnieniem specyfiki kultury, zwyczajów i prawa państwa, w którym ma ona miejsce, jakkolwiek trudne, jest dobrym punktem wyjściowym do stawieniu jej czoła. Jeśli jesteś w sytuacji, która stanowi dla ciebie problem, spróbuj na spokojnie ocenić źródło i całokształt przyczyn konfliktu oraz wyeliminować potencjalne elementy naruszenia prawa. Jeśli po analizie dojdziesz do wniosku, iż sytuacja, w której się znalazłeś jest naruszeniem prawa podejdź do sprawy odpowiednio. Rozpocznij korespondencje z drugą stroną by obiektywnie dać jej możliwość wypowiedzenia się i prezentacji argumentów. Nie dzwoń i nie wysyłaj wiadomości tekstowych ponieważ w określonych okolicznościach może to stanowić naruszenie prawa (tzw. ‘harassment’). Ponadto ustna komunikacja ma znikomy walor dowodowy. Ewentualnie możesz sporządzić notatkę lub przesłać e-mail na potwierdzenie przeprowadzonej rozmowy. Dopiero jeśli w wyniku podjętych oficjalnych prób okaże się, iż twoja sprawa ma realne szanse powodzenia wobec argumentów drugiej strony (lub jej braku) wówczas rozważ kwestię mediacji lub, w ostateczności, drogi sądowej. Wówczas jednak zadbaj, by sprawa została należycie przygotowana tj. ze wskazaniem pełnej chronologii zdarzeń z powołaniem wiarygodnych dowodów na poparcie sprawy. Same założenia, domysły, twierdzenia lub zarzuty bez pokrycia nie znajdą potwierdzenia w decyzji sądu.

  Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Brexit BEZ OBAW

Burzliwe obrady Parlamentu brytyjskiego, jakie mieliśmy okazję obserwować w ostatnich dniach dowodzą, iż data i warunki wystąpienia Wielkiej Brytanii (UK) z Unii Europejskiej (UE) pozostają wciąż niepewne. A co za tym idzie, niepewny jest też ogólny obraz przyszłości. Nikt nie wie jak będzie na pewno. Można albo ostrożnie założyć, iż będzie „dobrze” lub też dać się wciągnąć w atmosferę strachu przed „katastrofą”. To ostatnie stanowczo odradzamy. Zmiany pociągają za sobą pierwiastek niepewności, to element ryzyka w każdej tego rodzaju decyzji. Z tym po prostu należy się liczyć. Zachowując jednak pewien rozsądek, spróbujmy przyjrzeć się temu, co dotychczas ustalono w kwestii praw obywateli UE w UK oraz prawa pracy.

Ogólnie, jeśli chodzi o prawa obywateli UE w przypadku wyjścia UK na podstawie zatwierdzonego przez Parlament brytyjski porozumienia, wiele zależeć będzie od czynnika czasu. Zgodnie z dotychczasowymi uzgodnienieniami, w okresie przejściowym, to jest do dnia 31 grudnia 2020 nie nastąpią zasadniczo żadne zmiany w zakresie swobodnego przepływu osób pomiędzy UK a EU. Obywatele UE, którzy mieszkali w UK przez okres pięciu lat do dnia upływu okresu przejściowego, to jest ostatecznego wyjścia UK z UE, mogą aplikować o nadanie im prawa stałego pobytu w UK. Co ważne, o status ten należy wnioskować niezależnie od posiadania stałej rezydentury uzyskanej pod rządami prawa UE, nie działa tu bowiem zasada automatycznego transferu. Wnioski, o których mowa, będzie można składać do 30 czerwca 2021 roku. Zalecamy jednak działanie bez zbędnej zwłoki, zwłaszcza, iż kwestia Brexitu za porozumieniem nie jest pewna, choć mocno faworyzowana. Jeśli do dnia 30 czerwca 2021 osoba zainteresowana nie uzyska potwierdzenia statusu osiedleńczego, wówczas będzie uznana za osobę nielegalnie przebywająca na terenie UK i będzie musiała opuścić kraj.   

Jeśli natomiast dojdzie do tzw. twardego Brexitu, to jest bez porozumienia, o którym mowa powyżej, wówczas jedną z konsekwencji będzie bezwłoczne zakończenie wolnego przepływu osób. Z dniem 1 stycznia 2021 wejdzie w życie nowy system polityki imigracyjnej. Prawa obywateli UE będą chronione zgodnie z zapewnieniami rządu brytyjskiego, jednakże zmianie ulegną ramy czasowe do ustalenia rezydentury. Mianowicie, datą graniczną dla wykazania czasu pobytu w UK będzie wówczas 31 października 2019 a nie 31 grudnia 2020, z uwagi na brak wystąpienia okresu przejściowego liczonego od daty wystąpienia UK ze struktur unijnych. Zmieni się również czas na składanie wniosków o stały pobyt z 30 czerwca 2021 na 31 grudnia 2020.

Jeśli chodzi o prawo pracy, wpływ Brexitu ocenia się jako ograniczony. Choć istotna część angielskiego prawa pracy wywodzi się z prawa Unii Europejskiej, mało prawdopodobne jest, by zmiany w tym zakresie po dacie wyjścia UK z UE miały globalny i zasadniczy charakter.  Dla brytyjskich pracodawców najistotniejszą zmianą w praktyce będzie wyłączenie zasady swobodnego przepływu obywateli krajów UE, o czym była mowa powyżej.

Rząd brytyjski niejednokrotnie podkreślał politykę ochrony i wzmocnienia praw  pracowniczych po wyjściu UK z UE. Generalnym założeniem jest ustawowa gwaracja praw nabytych na gruncie szeroko rozumianego prawa UE. Jednym słowem, po wyjściu UK z UE jakiekolwiek zmiany nie powinny być na niekorzyść pracowników, w sensie osłabienia, pogorszenia lub odebrania dotychczasowej pozycji i ochrony prawnej. Trzeba mieć również na uwadze opinię, iż pracownicy z Polski są wysoko cenieni w UK, co ma znaczenie z punktu widzenia ogólnych interesów ekonomicznych kraju.

W świetle ostatnich wydarzeń, naturalny niepokój wzbudza perspektywa wyjścia UK ze struktur unijnych bez porozumienia z UE. Być może kojarzy się to z potencjałem dowolności w zakresie proponowanych zmian legislacyjnych. Niemniej, jeszcze w 2018 roku rząd brytyjski wypowiedział się w kwestii wpływu tzw. “no-deal Brexit” na prawa pracownicze zakładając jedynie niewielkie zmiany językowe w ustawodawstwie prawa pracy celem odzwierciedlenia faktu wyjścia UK z UE. Słowem nie będzie to już kraj członkowski w ramach struktur wspólnotowych UE z wszelkimi tego konsekwencjami.

Trudno jest kategorycznie wypowiedzieć się na temat skutków Brexitu. Z dużym prawdopodobieństwem jednak należy założyć minimalne zmiany w zakresie prawa pracy oraz gwarancję praw obywateli UE przebywających na terenie UK przez określony czas, pod warunkiem spełnienia wymogów systemowych, głównie o charakterze rejestracyjnym.

Sugerujemy zapoznanie się z warunkami rejestracji na stronie https://www.gov.uk/settled-status-eu-citizens-families/applying-for-settled-status oraz niezwłoczne podjęcie stosownych kroków zgodnie z zawartymi tam wskazówkami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Gotówka w Polsce w kilka minut

PayPal wprowadza nową usługę Xoom, która oferuje międzynarodowe przelewy pieniężne. Dzięki niej płacenie rachunków i wysyłanie pieniędzy za granicę stanie jeszcze szybsze, prostsze i tańsze. Aplikacja Xoom została uruchomiona w Wielkiej Brytanii i 31 innych państwach europejskich.

Julian King, dyrektor generalny Xoom oraz PayPal odpowiada na kilka pytań o nowej usłudze i przelewania gotówki do Polski. 

 

Dlaczego PayPal zdecydował się uruchomić usługę przelewów międzynarodowych?

Około 14 proc. mieszkańców Wielkiej Brytanii urodziło się poza jej granicami. Niemal wszyscy przelewają pieniądze do rodzin, które pozostały w krajach ich pochodzenia. Wiemy, że w Zjednoczonym Królestwie żyje m.in. milion imigrantów z Polski, którzy bardzo ciężko tu pracują, często na kilku etatach. Wielu z nich przesyła zarobione pieniądze do swoich rodzin. Chcieliśmy ułatwić im dokonywanie przelewów, szybciej i bezpieczniej niż dzieje się to w tej chwili.

 

XOOM – co to jest?

PayPal uruchomił nową usługę Xoom – międzynarodowy serwis przelewów pieniężnych w Wielkiej Brytanii i na 31 innych rynkach w całej Europie. Xoom może być używany do szybkiego wysyłania pieniędzy za granicę czy płacenia rachunków – a wszystko za pomocą aplikacji na telefonie, w ponad 130 krajach na całym świecie.

 

Dlaczego akurat Xoom?

Niestety, nawet dziś – w 2019 roku korzystanie z tradycyjnych usług przesyłania pieniędzy do bliskich w innym kraju może być niezwykle powolne lub kosztowne. Nikt nie chce czekać na pieniądze. Nikt nie chciałby też, aby rodzice czekali na transfer pieniędzy. Wysyłający chcą aby przelewy docierały do odbiorców jak najszybciej – i właśnie to jest naszą misją. Dzięki usłudze Xoom skupiamy się na szybkości i bezpieczeństwie wysyłania i odbierania pieniędzy. Dzięki aplikacji już w kilka minut można wysłać pieniądze, aby wesprzeć rodzinę za granicą. Tutaj żadne granice państw nie są przeszkodą – przelewy dotrą tak samo szybko do Nigerii, Kenii, Bangladeszu Pakistanu czy Indii.

 

Co macie do zaoferowania polskim klientom?

Korzystając z Xoom można nie tylko dokonać przelewu na konta w polskich bankach. Można też dostarczyć pieniądze w postaci gotówki, które będą do odebrania w 4600 placówkach Poczty Polskiej dosłownie w ciągu kilku minut od dokonania transakcji. To szczególnie korzystna dla osób starszych, które często wolą otrzymać gotówkę, a nie przelew. Usługi takiej nie oferują inni usługodawcy.

 

Czym jeszcze Xoom różni się od istniejących już podobnych usługodawców?

Dzięki Xoom osoba w londyńskim autobusie może przy użyciu smartfona przesłać pieniądze rodzinie, która już po kilku minutach odbierze je w formie gotówki w swoim domu w Gdańsku czy Poznaniu. To bardzo dogodne dla osób starszych. Tego nikt inny nie oferuje.

 

Czy usługa jest bezpieczna?

Współpracujemy z bankami i instytucjami finansowymi na całym świecie. Do współpracy przy Xoom zapraszamy tylko wysoce wiarygodne instytucje i partnerów – bo bezpieczeństwo naszej usługi jest priorytetowe.

Polacy mieszkający w Wielkiej Brytanii od lat muszą korzystać z różnych sposobów przesyłania pieniędzy do Polski. Za pośrednictwem PayPal Xoom użytkownicy mogą wpłacać pieniądze na dowolne konto bankowe w Polsce – konta banków PKO, PKO BP i Santander. Środki pieniężne są zazwyczaj dostępne następnego dnia roboczego. Możliwe jest również wysyłanie gotówki – a te transakcje są dostępne do odbioru w ciągu kilku minut w ponad 4600 placówek Poczty Polskiej.

 

Ile można przelać pieniędzy i jakie są opłaty?

Klienci Xoom mogą wysłać do Polski maksymalnie 8800 funtów w jednej transakcji. Opłata za przelew z konta brytyjskiego oraz kart kredytowych i debetowych na konto w Polsce wynosi £1,99. 

 

Jak skorzystać z Xoom?

Wystarczy założyć konto. Tworzenie konta Xoom jest bardzo proste – można to zrobić w ciągu kilku minut pobierając aplikację, lub poprzez stronę xoom.com.

Jeśli posiadasz konto PayPal możesz zalogować się za pomocą danych z konta i wykorzystać detale oraz środki znajdujące się na Twoim koncie PayPal.

 

Dziękujemy za rozmowę.

Wzajemnie i pozdrawiam Polonię mieszkającą na Wyspach.

 

Aby wysłać pieniądze do Polski lub 130 innych krajów, załóż darmowe konto na xoom.com lub pobierz aplikację Xoom, która jest dostępna do pobrania w sklepie Google oraz w App Store. Jeśli posiadasz konto PayPal możesz zalogować się za pomocą danych z konta i wykorzystać detale oraz środki znajdujące się na Twoim koncie PayPal.

PayPal wprowadza Xoom, usługę szybkich i bezpiecznych międzynarodowych przelewów pieniężnych w Wielkiej Brytanii

Mieszkańcy Wielkiej Brytanii mogą teraz wysyłać pieniądze do rodziny i przyjaciół w Polsce, którzy w ciągu kilku minut będą mogli je odebrać w formie gotówki, za pomocą aplikacji mobilnej lub strony internetowej Xoom.

PayPal wprowadził dzisiaj Xoom, usługę międzynarodowych przelewów pieniężnych w Wielkiej Brytanii i 31 innych krajach europejskich. Xoom umożliwia szybką międzynarodową wysyłkę pieniędzy, opłacenie rachunków lub doładowanie telefonów w ponad 130 krajach, w tym w Polsce. Wprowadzenie Xoom w Europie jest znaczącym krokiem naprzód i stanowi kolejny przykład starań firmy PayPal, aby płatności i zarządzanie pieniędzmi były jeszcze wygodniejsze, łatwiej dostępne, bezpieczne i przystępne cenowo.

                                                     

Światowy rynek przekazów pieniężnych szacowany jest na 689 mld dolarów, z czego Brytyjczycy przesyłają ponad 26 mld dolarów rocznie[1]. W Wielkiej Brytanii mieszka ponad 830 tys. osób urodzonych w Polsce[2] – wielu z nich wspiera finansowo najbliższych w rodzinnym kraju przesyłając pieniądze na leczenie, edukację, rachunki za media oraz inne potrzeby.

Według najnowszych danych Banku Światowego, każdego roku z Wielkiej Brytanii do Polski przesyłanych jest ponad 1,1 mld dolarów[3]. Dawniej prędkość bezpiecznego i skutecznego wysyłania środków pieniężnych przez granice była niska, natomiast postęp technologii cyfrowej – zwłaszcza mobilnej – pozwala obecnie na znaczące skrócenie czasu przelewu. Wprowadzenie usługi Xoom pozwoli najbliższym w Wielkiej Brytanii dokonać przelewu na polskie konto bankowe lub do punktu odbioru gotówki w szybki i bezpieczny sposób.

Dzięki Xoom, rodzina lub przyjaciele w Polsce mogą korzystać z depozytów, które będą dostępne następnego dnia roboczego po przelaniu środków z Wielkiej Brytanii na konto złotówkowe w dowolnym banku w Polsce, w tym Bank Pekao, PKO Bank Polski oraz Santander.

Ponadto, klienci Xoom w Wielkiej Brytanii mogą również wysłać pieniądze, które w ciągu kilku minut będą gotowe do odbioru w formie gotówki w ponad 4600 placówkach Poczty Polskiej. Xoom umożliwia także mieszkańcom Wielkiej Brytanii doładowanie telefonów komórkowych z polskim numerem, aby mogli dbać o swoich najbliższych.

Julian King, Wiceprezes i Dyrektor Generalny Xoom powiedział: „W ostatnich kilku latach znacząco zmienił się sposób, w jaki dokonujemy płatności i zarządzamy naszymi pieniędzmi. Czasy, kiedy jedyną możliwością wysłania pieniędzy do domu w Polsce było czekanie godzinami w kolejce do okienka są już daleko za nami. Wciąż jednak, pomimo iż mamy 2019 rok, przesłanie środków pieniężnych z Wielkiej Brytanii do bliskiej osoby w innym kraju trwa zbyt długo. Wiemy, jaką rolę te płatności online odgrywają w życiu milionów ludzi i jak istotne jest, aby środki dotarły w sposób szybki i bezpieczny, żeby mogły zostać wykorzystane na to, co ważne. Dzięki Xoom, osoba w londyńskim autobusie może przy użyciu smartfona przesłać pieniądze członkowi rodziny, który już po kilku minutach odbierze je w formie gotówki w Gdańsku czy w Poznaniu, żeby móc zapłacić za pomoc medyczną w nagłej chorobie, bądź też za książki w nowym roku szkolnym.”

Szybki, wygodny i bezpieczny sposób na wspieranie najbliższych w domu.  

Klienci Xoom mogą wysłać do Polski maksymalnie 8800 funtów w jednej transakcji[4]. Konto Xoom można założyć za pomocą kilku prostych kroków w aplikacji Xoom na iOS lub Android bądź na stronie Xoom.com. Obecni użytkownicy systemu PayPal mogą uzyskać dostęp do usługi Xoom ze swojego konta PayPal, co jeszcze bardziej przyspieszy i ułatwi przesłanie pieniędzy za granicę.

Wysyłając płatności przez Xoom, klienci PayPal mogą finansować przelew nie tylko za pomocą kart debetowych i kredytowych, ale również pobierając środki ze swojego rachunku bankowego.  Przelewy Xoom można szybko i łatwo śledzić dzięki powiadomieniom tekstowym, mailowym, a także bezpośrednio z aplikacji mobilnej i strony internetowej.

Xoom współpracuje z wiarygodnymi bankami i partnerami na całym świecie, aby świadczyć szybkie i bezpieczniejsze usługi przelewów pieniężnych do kluczowych korytarzy z Wielkiej Brytanii do Polski, Nigerii, Kenii, Indii, Pakistanu i Chin, jak również do innych krajów europejskich, azjatyckich, północno- i południowoamerykańskich oraz afrykańskich.

Aby wysłać środki do Polski przez Xoom w kilku prostych krokach, wystarczy ściągnąć aplikację Xoom na Android lub iOS lub wejść na stronę Xoom.com i w łatwy sposób założyć konto lub zalogować się do systemu PayPal.

Dowiedz się więcej o PayPal

Opierając się na fundamentalnym przekonaniu, że posiadanie dostępu do usług finansowych tworzy nowe możliwości, PayPal Holdings, Inc. (NASDAQ: PYPL) z zaangażowaniem działa na rzecz demokratyzacji usług finansowych i zachęca osoby prywatne oraz przedsiębiorstwa do uczestniczenia i prosperowania w światowej gospodarce. Nasza otwarta platforma płatności cyfrowych daje 277 milionom aktywnych posiadaczy kont PayPal swobodę kontaktu i dokonywania transakcji w nowe i efektywne sposoby, czy to za pomocą Internetu, urządzenia mobilnego, aplikacji bądź też osobiście. Poprzez połączenie innowacji technologicznych i partnerstw strategicznych, PayPal tworzy lepsze sposoby zarządzania pieniędzmi i ich przesyłania, a także oferuje wybór i elastyczność w wysyłaniu środków oraz dokonywaniu i otrzymywaniu płatności. Dostępna na ponad 200 rynkach na całym świecie, platforma PayPal obejmująca Braintree, Venmo, Xoom i iZettle umożliwia konsumentom i handlowcom otrzymywanie przelewów w ponad 100 walutach, wypłatę środków w 56 walutach oraz ich przechowywanie na kontach PayPal w 25 walutach. Więcej informacji o systemie PayPal znajdziesz na stronie https://www.paypal.com/about.

 

 

Gdy zapuka komornik

W praktyce często zdarza się, iż z różnych przyczyn nie jesteśmy w stanie zapłacić należnej sumy tytułem np. zapłaty za towar czy usługę. Brak świadczenia może doprowadzić do wydania wyroku cywilnego zasądzającego płatność wraz z odsetkami. Wyrok ten z chwilą uprawomocnienia (to jest po wyczerpaniu drogi odwoławczej) będzie podlegał egzekucji. Konsekwencje są dość uciążliwe dla dłużnika, albowiem poza publiczną rejestracją wyroku dochodzą do tego częste kontakty z komornikiem, wpierw na piśmie, a gdy nieskuteczne, to również osobiste. Tu trzeba jednak zwrócić uwagę na następujące czynniki: czy dłużnik wiedział o toczącym się postępowaniu sądowym (a tym samym czy miał możliwość podjęcia obrony); kto i w jakim zakresie dokonuje egzekucji (to jest czy jest to komornik sądowy czy firma windykacyjna); czy dłużnik ma wgląd w dokumenty stanowiące postawę tytułu egzekucyjnego (a tym samym wyraźnie wskazujące tytuł i zakres naszego zobowiązania). Jeśli istnieją jakiekolwiek wątpliwości w tym zakresie należy wówczas, w zależności od okoliczności, bezwłocznie skontaktować się bądź z właściwym sądem (poprzez złożenie stosownej aplikacji) bądź z komornikem (porzez komunikację pisemną). Ponadto należy pamiętać, iż wprawdzie egzekucja należności ma na celu doprowadzenie do zaspokojenia wierzyciela, wciąż jednak musi to nastąpić przy poszanowaniu praw dłuznika. Jeśli te są naruszane, należy wówczas podjąć stosowne działania w granicach określonych właściwymi przepisami prawnymi. Niemniej, jeśli wyrok w sprawie jest zasadny, należność musi zostać uregulowana w możliwie najkrótszym terminie, tak więc wszelkie działania mające na celu unikanie kontaktu z komornikiem będą jedynie stratą czasu. Jeśli warunki finansowe dłuznika nie pozwalają na zapłatę całości z góry, należy wówczas skorzystać z dostępnych form negocjacji w zakresie planu spłaty ratalnej.

Metody  egzekucji wyroku są różne, ich wybór oraz skuteczność zależą od poziomu wiedzy wierzyciela na temat sytuacji majątkowej oraz innych okoliczności dłużnika. Z najbardziej powszechnych będzie to przykładowo zajęcie majątku dłużnika czy jego wynagrodzenia za pracę. Zajęcie majątku dłużnika wymaga uprzednio wydania odpowiedniego nakazu sądowego, który uprawnia dany organ egzekucyjny do przeprowadzenia czynności polegających na zajęciu mienia i jego sprzedaży celem pokrycia dochodzonej należności.  Jest to proces ściśle regulowany prawnie.

Warto tu wspomnieć, czego komornik nie może zająć. Mianowicie, jeśli chodzi o przedmioty niezbędne do pracy/nauki (typu narzędzia, książki, samochód), nie podlegają one zajęciu do wartości £1,350. Warunkiem jednak jest, iż są to przedmioty używane wyłącznie przez dłużnika do w/w celów. Nie dotyczy to jednak spółek osobowych oraz kapitałowych (np. ltd). Z egzekucji wyłączone są również m.in. ubrania, pościel, meble, rzeczy, które są w sposób uzasadniony potrzebne do zaspokojenia podstawowych potrzeb domowych dłużnika i domowników. Mienie podlegające zajęciu musi należeć do dłużnika.

W zależności od okoliczności sprawy, dłużnik może zapobiec zajęciu mienia poprzez złożenie aplikacji o wstrzymanie egzekucji nakazu. Najczęściej przyczyną takiego wniosku jest niemożność finansowa wypełnienia zobowiązania, którą dłużnik musi wykazać poprzez złożenie stosownego oświadczenia majątkowego.

Należy pamiętać, iż cały proces egzekucji wyroku na podstawie wydanego nakazu autoryzującego zajęcie mienia jest ściśle regulowany prawnie, co oznacza, iż autoryzowany komornik sądowy musi postępować w granicach swych uprawnień. Oznacza to m.in. konieczność stosowania odpowiednich pisemnych zawiadomień np. o wszczęciu postępowania czy planowanej wizycie w domu dłużnika. Ten ostatni z chwilą otrzymania pierwszego zawiadomienia w sprawie może dokonać spłaty całości zadłużenia w terminie 7 dniu. W przeciwnym razie komornik będzie miał podstawy do wszczęcia czynności zmierzających do oszacowania majątku dłużnika, co wiąże się z jego wizytą w miejscu jego zamieszkania/pracy, przy czym działania te zwiększają koszt długu. Oczywiście wizyta komornika w domu nie oznacza, iż dokona on fizycznego zajęcia naszych dóbr, które zostaną nam niezwłocznie  odebrane i sprzedane w drodze aukcji. Komornik zazwyczaj wpierw spisuje dostępny majątek szacując jego wartość a następnie wstępuje z dłużnikiem w pisemne porozumienie co do warunków spłaty ratalnej. Tym samym zajęcie mienia jest wstrzymane do czasu spłaty zadłużenia i pod warunkiem dokonywania regularnych spłat ustalonych kwot.

Często słyszy się pytanie: „czy muszę wpuścić komornika do domu?”. Otóż nie ma takiego obowiązku prawnego. Komornik może wejść do naszego domu zasadniczo za naszym przyzwoleniem
(to jest nie może używać siły wobec nas). Zasada ta nie dotyczy jednak nieruchomości komercyjnych.

Dochodzenie egzekucyjne należności jest wydarzeniem stresującym tak dłuznika jak i jego rodzinę. Dlatego warto podejmować działania zmierzające do zaspokojenia długu według warunków zobowiązania lub wyroku w terminie bez zbędnej zwłoki. Jeśli już kontak z komornikiem jest nieunikniony należy tę sytuację próbować rozwiązać bez nieuzasadnionych opóźnień. Wszelkie działania w sprawie muszą być prowadzone na piśmie. Nie jest to wprawdzie wymóg prawny (poza np. wnioskami do sądu), lecz o swoistej doniosłości praktycznej, w tym dowodowej.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

KOMORNIK u drzwi

Dług pieniężny może spędzać sen z powiek. Jeśli jego spłata przekracza nasze możliwości finansowe, jest kłopot. Nie dość, że mamy świadomość obowiązku spłaty, to jeszcze  różnego rodzaju podmioty uparcie przypominają nam o jego istnieniu. Czasem okazuje się, iż mamy sądowy nakaz  zapłaty, choć nic o postępowaniu nie wiedzieliśmy, na przykład wyjeżdzając poza granice kraju. Co wtedy? Wyrok z chwilą uprawomocnienia (to jest z chwilą wyczerpania drogi odwoławczej) podlega wykonaniu. Konsekwencje są dość uciążliwe, albowiem poza publiczną rejestracją wyroku dochodzą do tego częste kontakty z komornikiem sądowym, któremu zależy na skuteczności, to jest na odzyskaniu długu.

Na co ogólnie należy zwrócić uwagę w takich sytuacjach? Zacznijmy od ustalenia danych dotyczących  długu, kiedy i na rzecz kogo powstał, w jakiej kwocie i za co. Czy mieliśmy wiedzę o toczącym się postępowaniu sądowym, a tym samym czy mogliśmy skutecznie się bronić? Kiedy miało miejsce doręczenie korespondencji sądowej i na jaki adres? Czy postępowanie było poprzedzone korespondencją od wierzyciela? Następnie, kto dokonuje egzekucji, czy jest to uprawniony komornik sądowy czy prywatna firma windykacyjna? Czy mamy możliwość wglądu w dokumentację wyraźnie wskazującą tytuł i zakres dochodzonego zobowiązania? Kiedy i jak zobowiązanie było ostatnio dochodzone biorąc pod uwagę czas jego powstania?

Odpowiedzi na tego rodzaju pytania nie tylko dadzą nam pełniejszy obraz sytuacji, ale również mogą ujawnić określone wady zobowiązania, które mogą wpłynąć na zasadność, zakres czy skuteczność jego dochodzenia. Często, niestety, zdarza się, iż wierzyciel dochodzi długu, który jest już przedawniony, wykorzystując niewiedzę dłużnika i stosując metody presji i zastraszania zmuszając go do natychmiastowej spłaty. A trzeba pamiętać, iż przedawnione zobowiązanie nie może być skutecznie dochodzone w drodze postępowania sądowego. Tym samym, jego spłata może nastąpić jedynie dobrowolnie.

Jeśli istnieją jakiekolwiek wątpliwości w sprawie należy, w zależności od okoliczności, bezwłocznie skontaktować się bądź z właściwym sądem bądź z komornikiem, najlepiej na piśmie. Ponadto należy pamiętać, iż wprawdzie egzekucja należności ma na celu doprowadzenie do zaspokojenia interesów wierzyciela, wciąż musi to nastąpić z poszanowaniem praw i godności dłużnika. Jeśli wyrok w sprawie jest zasadny, należność musi zostać uregulowana w możliwie najkrótszym terminie, tak więc wszelkie próby unikania komornika będą jedynie kosztowną stratą czasu. Jeśli warunki finansowe dłużnika nie pozwalają na spłatę zadłużenia w całości, można wówczas podjąć rozmowy w sprawie planu spłaty ratalnej.

Metody  egzekucji wyroku są różne, ich wybór oraz skuteczność zależą od poziomu wiedzy wierzyciela na temat sytuacji majątkowej oraz innych okoliczności dłużnika. Z najbardziej powszechnych będzie to przykładowo zajęcie majątku dłużnika czy jego wynagrodzenia za pracę. Zajęcie majątku dłużnika wymaga uprzednio wydania odpowiedniego nakazu sądowego, który uprawnia dany organ egzekucyjny do przeprowadzenia czynności polegających na zajęciu mienia i jego sprzedaży celem pokrycia dochodzonej należności.  Jest to proces ściśle regulowany prawnie.

Warto tu wspomnieć, czego komornik nie może zająć. Mianowicie, jeśli chodzi o przedmioty niezbędne do pracy/nauki (typu narzędzia, książki, samochód), nie podlegają one zajęciu do określonej wartości finasowej. Warunkiem jednak jest, iż są to przedmioty używane wyłącznie przez dłużnika do w/w celów. Nie dotyczy to jednak spółek osobowych oraz kapitałowych. Z egzekucji wyłączone są również m.in. ubrania, pościel, meble, rzeczy, które są w sposób uzasadniony potrzebne do zaspokojenia podstawowych potrzeb domowych dłużnika i domowników. Mienie podlegające zajęciu musi należeć do dłużnika, co wymaga wykazania poprzez właściwe dowody.

W zależności od okoliczności sprawy, dłużnik może zapobiec zajęciu mienia poprzez złożenie aplikacji o wstrzymanie egzekucji nakazu. Najczęściej przyczyną takiego wniosku jest niemożność finansowa wypełnienia zobowiązania, którą dłużnik musi wykazać poprzez złożenie stosownego oświadczenia majątkowego.

Należy pamiętać, iż cały proces egzekucji wyroku na podstawie wydanego nakazu autoryzującego zajęcie mienia jest ściśle regulowany prawnie, co oznacza, iż autoryzowany komornik sądowy musi postępować w granicach swych uprawnień. Oznacza to m.in. konieczność stosowania odpowiednich pisemnych zawiadomień np. o wszczęciu postępowania czy planowanej wizycie w domu dłużnika. Ten ostatni z chwilą otrzymania pierwszego zawiadomienia w sprawie może dokonać spłaty całości zadłużenia w terminie 7 dniu. W przeciwnym razie komornik będzie miał podstawy do wszczęcia czynności zmierzających do oszacowania majątku dłużnika, co wiąże się z jego wizytą w miejscu jego zamieszkania/pracy, przy czym działania te zwiększają koszt długu. Oczywiście wizyta komornika w domu nie oznacza, iż dokona on fizycznego zajęcia naszych dóbr, które zostaną nam niezwłocznie  odebrane i sprzedane w drodze aukcji. Komornik zazwyczaj wpierw spisuje dostępny majątek szacując jego wartość a następnie wstępuje z dłużnikiem w pisemne porozumienie co do warunków spłaty ratalnej. Tym samym zajęcie mienia jest wstrzymane do czasu spłaty zadłużenia i pod warunkiem dokonywania regularnych spłat ustalonych kwot.

Często słyszy się pytanie: „czy muszę wpuścić komornika do domu?”. Otóż nie ma takiego obowiązku prawnego. Komornik może wejść do naszego domu zasadniczo za naszym przyzwoleniem
(to jest nie może używać siły wobec nas). Zasada ta nie dotyczy jednak nieruchomości komercyjnych.

Dochodzenie egzekucyjne należności jest wydarzeniem stresującym tak dłuznika jak i jego rodzinę. Trzeba również pamiętać, iż inne zasady obowiązują w przypadku dochodzenia zobowiązań powstałych w innym kraju. Wówczas, w przypadku krajów Unii Europejskiej, co do zasady obowiązują (jeszcze) zasady wzajemnego uznawania orzeczeń sądowych, które mogą podlegać wykonaniu w kraju miejsca zamieszkania dłużnika, pod warunkiem jednak spełnienia ściśle określonych przesłanek prawnych. Nie jest tak, iż przykładowo nakaz zapłaty wydany w Polsce będzie bezpośrednio i automatycznie wykonany w Anglii za pośrednictwem działań prywatnej firmy windykacyjnej. Nie jest również tak, iż standardowy dług cywilny spowoduje zatrzymanie dłużnika na granicy, jak w przypadku spraw karnych.

Dlatego też, dla względnego spokoju, jeśli już okaże się, że mamy dług, należy wpierw bez pośpiechu sprawdzić wszelkie informacje dotyczące zobowiązania, i na tej podstawie prowadzić dalsze, przemyślane czynności zmierzające do skutecznego rozwiązania sprawy.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

URLOP bez stresu

Czas wypoczynku od pracy gwarantowany jest ustawowo. To jedno z szeregu praw pracowniczych. Zasadniczo to czas wolny od ‘zawodowego’ stresu. Niestety kwestie prawne z nim związane nie zawsze są jasne, często z winy samego pracodawcy, który nie informuje pracownika w ogóle lub informuje go nieczytelnie lub nawet wprowadza w błąd co do podstaw i zakresu tego uprawnienia. Takie działanie niezgodne jest z wymogami określonymi w Employment Rights Act (ERA 1996). Pracownik ma prawo do zapłaty za urlop należny w wymiarze 5.6 tygodnia w danym roku, na który składa się 20 dni urlopu podstawowego (zgodnie z Dyrektrywą UE w tym zakresie) oraz 8 dni urlopu dodatkowego, zgodnie z przepisami wewnętrznymi danego kraju. Nadto, pracownik ma prawo do zapłaty za niewykorzystany urlop w określonej proporcji na dzień zakończenia stosunku pracy. W odniesieniu do urlopu podstawowego w wymiarze 20 dni, Europejski Trubunał Sprawiedliwości (ECJ) wielokrotnie podkreślał, iż pracownik korzystający z urlopu musi w tym czasie otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak te, należne w czasie pracy. 

Pracownik uprawniony jest do zapłaty za urlop według stawki wynagrodzenia tygodniowego brutto za każdy tydzień urlopu. Wyliczenie stawki tygodniowej odbywa się zgodnie z przepisami ERA 1996 (ss. 220-224). W zakresie przedmiotowej kalkulacji, Ustawa posługuje się terminem „normalne godziny pracy”. Zakres tego pojęcia wymaga odniesienia do zapisów umowy o pracę lub innego dokumentu określającego wymiar czasu pracy ale również do tego, co faktycznie ma miejsce w praktyce. Dla celów wyliczenia uprawnienia urlopowego do zwykłych godzin pracy zalicza się również gwarantowane płatne nadgodziny. Dotyczy to jednak tylko takich sytuacji, w których zgodnie z zapisami umowy, pracodawca zobowiązany jest zaoferować a pracownik zobowiązany jest wykonać pracę w określonym wymiarze ponadgodzinowym. Jest więc to przypadek szczególnego ustalenia kontraktowego, który dotyczy nie tylko wymiaru podstawowego 20 dni ale również dodatkowego 8 dni. Niemniej jednak, Apelacyjny Trybunał Pracy (EAT) w sprawie Bear Scotland uznał, iż zgodnie z Dyrektywą 2003/88/EC w odniesieniu do kalkulacji uprawnienia podstawowego (to jest do 20 dni), do zakresu zwykłych godzin pracy należałoby wliczyć nie tylko gwarantowane nadgodziny ale również te, które mogą lecz nie muszą być zlecane przez pracodawcę, które to, jeśli zlecone muszą być wykonane przez pracownika przez określony czas. Wątpliwości natomiast pozostają w odniesieniu do tzw. dobrowolnych nadgodzin, to jest takich, które w odniesieniu do zapisów umowy, mogą lecz nie muszą być wykonane przez pracownika. W przypadku, gdy pracownik nie ma ustalonych  „normalnych godzin pracy” lub, gdy ma, lecz jego płaca różni się w zależności od ilości pracy (praca akordowa) lub czasu pracy, wówczas idąc za orzecznictwem ECJ w prawie Lock oraz EAT w sprawie Bear Scotland, pracodawca  winien kalkulować wypłatę za urlop na podstawie średniego tygodniowego wynagrodzenia (włączając w to prowizje, bonusy i inne podobne składniki wynagrodzenia) z okresu poprzedzających 12 pełnych tygodni.

Jak już wspominaliśmy na wstępie, pracownik ma prawo do wypłaty ekwiwalentu należnego mu świadczenia urlopowego na dzień zakończenia umowy o pracę. Dotyczy to płatności za niewykorzystany w danym roku rozliczeniowym urlop, który obliczany jest według określonej formuły ustawowej, mianowicie: A (ustawowy okres należnego urlopu) x B (czas, który upłynął do dnia rozwiązania umowy wyrażony w ułamku) – C (wykorzystany okres urlopowy). Jeśli więc, przykładowo w roku rozliczeniowym 1 stycznia – 31 grudnia pracownik  zakończył pracę 31 maja, wówczas mamy 151 dni kalendarzowych w danym roku rozliczeniowym. Jeśli w tym okresie pracownik wykorzystał 6 dni urlopu (1.2 tygodnia), obliczenienie świadczenia urlopowego według wspomnianej formuły wygląda następująco: (5.6 x 151/365) - 1.2 = 1.117 (w tygodniach) lub  (28 x 151/365) - 6 = 5.58 (w dniach).

Na koniec kilka słów w sprawie sądowego dochodzenia roszczeń z tytułu należnego świadczenia urlopowego. Od 8 stycznia 2015 roku wyłączona została droga postępowania przed sądami cywilnym w sprawie zarzutu naruszenia przez pracodawcę umowy o pracę. Droga taka dawała przede wszystkim dłuższy okres przedawnienia, to jest sześć lat w przeciwieństwie do trzech miesięcy w postępowaniu przed trybunałem pracy.  Zgodnie z Working Time Regulations 1998 (WTR 1998) mamy bowiem do czynienia z prawem ustawowym a nie umownym. Roszczenia te mogą być zgłaszane tytułem naruszenia prawa ustawowego i/lub w trybie ERA 1996 tytułem bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia. Przy czym w przypadku serii potrąceń, czasowa możliwość dochodzenia uprawnienia wstecz ograniczona została do 2 lat, natomiast jurysdykcja trybunału pracy wyłączona została w przypadku przerwy pomiędzy seriami przekraczającej okres trzech miesięcy.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

TUPE przejście kontrolowane

Temat automatycznego przejęcia pracowników w ramach tzw. transferu TUPE należy do trudnych, tak pod względem faktycznym jak i prawnym. Jeśli przejście odbywa się zgodnie z procedurami, w „otwarty” sposób, teoretycznie sytuacja jest jasna, choć nie prosta. Co najważniejsze, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawnymi, to jest „Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006”, zatrudnienie nie kończy się i co do zasady pozostaje na dotychczasowych warunkach. 

Na płaszczyźnie prawa pracy wprowadzone zostały niezwykle istotne zasady, których znajomość zapewnić może pewien spokój na wypadek proponowanego lub przeprowadzanego transferu. A mianowicie, wspomniana już na wstępie zasada automatycznego przejęcia oznaczająca, iż podmiot przejmujący wstępuje niejako w sytuację prawną podmiotu przekazującego względem przejmowanych pracowników. Wiąże się z tym gwarancja ochrony pracowników na wypadek niesłusznego zwolnienia z pracy w związku (tj. z powodu) transferu.

Tak więc co do zasady przejęte umowy o pracę pozostają w mocy bez zmian. Pracownik jednak wcale nie musi godzić się na transfer i może on zgłosić sprzeciw. Wówczas nie będzie miała zastosowania zasada automatycznego przejęcia i umowa o pracę wygaśnie z mocy prawa. Istotne zmiany umowy o pracę po dacie transferu będą co do zasady nieważne, jeśli ich wyłączną przyczyną jest sam transfer, chyba że zachodzą ściśle określone okoliczności uzasadniające wyjątek od zasady. Zmiany mogą bowiem być uzasadnione przyczynami ekonomicznymi, technicznymi czy organizacyjnymi (tzw. ETO). Przykładem może tu być zmiana lokalizacji miejsca pracy, która w danych okolicznościach sprawy może być prawdziwą przyczyną zmiany warunków dotychczasowego zatrudnienia. Wówczas nowy pracodawca chroniony będzie przed zarzutem automatycznie niesłusznego zwolnienia wobec uzasadnionych zmian warunków umowy o pracę w związku z transferem.

W zakresie ochrony przed niesłusznym zwolnieniem, wypowiedzenie umowy o pracę, którego wyłączną lub główną przyczyną jest sam transfer będzie uznane za automatycznie niesłuszne zwolnienie. W praktyce oznacza to, iż pracownik będzie mógł wnieść pozew do trybunału pracy niezależnie od okresu zatrudnienia, to jest bez względu na to czy pracował u pracodawcy dwa lata lub mniej. Neleży bowiem zwrócić uwagę, iż w ‘zwykłych’ sprawach o niesłuszne zwolnienie warunkiem koniecznym do wniesienia pozwu jest tzw. okres kwalifikacyjny zatrudnienia, to jest nie mniej niż dwa lata. Jeśli natomiast pracodawca będzie wykazywał, iż przyczyna zwolnienia związana była z transferem lecz z uwagi na ETO, wówczas zwolnienie może być potencjalnie słuszne. Niejednokrotnie tego rodzaju sprawy są trudne z uwagi na podejmowane przez nowego pracodawcę próby zatuszowania prawdziwej przyczyny zwolnienia, wobec czego ważnym elementem staje się strona dowodowa sprawy. To trybunał będzie musiał dysponować wystarczającym materiałem dla uznania na zasadzie prawdopodobieństwa, iż zwolnienie spodowane było samym transferem a nie ETO.

Niezwykle istotnym zagadnieniem proceduralnym jest obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. Ci ostatni muszą bowiem wiedzieć o planowanych zmianach z odpowiednim wyprzedzeniem. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, pracodawca naraża się na ryzyko odpowiedzialności prawnej wraz z konsekwencjami finansowymi w postaci kompensaty na rzecz przejmowanego pracownika w wysokości do 13- tygodniowej wypłaty.

W praktyce transfer TUPE nie należy do prostych, stąd każdy przypadek wymaga szczegółowej analizy z uwzględnieniem indywidualnych okoliczności sprawy. Zdarza się, iż przeprowadzenie przejścia nie odbywa się ‘modelowo’ a wątpliwości pojawiają się zwłaszcza wówczas, gdy brak jest należytej informacj. Niejednokrotnie również pracodawcy podejmują próby zmian dotychczasowych warunków pracy wymuszając na nieświadomych pracownikach ich akceptację, np. domagając się podpisania nowych umów o pracę.  Wówczas warto jest sięgnąć po poradę, by dowiedzieć się jakie są procedury transferu, prawa i obowiązki stron oraz skutki naruszeń obowiązujących przepisów prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Ryzykowny PRZEMYT

Międzynarodowy przewóz towarów wiąże się z różnego rodzaju ryzykiem. Przykładowo, może dojść do próby przemytniczej, która w efekcie uruchomić może lawinę problemów celno-skarbowych.

Przewoźnik może utracić swój pojazd oraz być obciążony wysokim podatkiem i karą za fizyczne „posiadanie” towarów akcyzowych. Takie rozwiązanie wydaje się dalece niesprawiedliwe; przewoźnik często nie ma wiedzy o przemycie dopóki nie zostanie on wykryty przez służby graniczne. A jednak przepisy dają taką możliwość. W postępowaniu sądowym, którego przedmiotem jest odzyskanie utraconego w tym trybie mienia, dochodzi do szerokiej dyskusji na temat stosowanych rozwiązań prawnych. Interpretacja przepisów nie jest jednoznaczna. Wobec licznych wątpliwości, w marcu 2019 roku Sąd Apelacyjny zdecydował się na skierowanie do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości określonych pytań prejudycjalnych. Czy niewinny przewoźnik może być karany za próbę przemytniczą osób trzecich?       

Jak odzyskać pojazd, który często jest własnością banku? Jak ominąć kary finansowe nakładane przez urząd skarbowy w następstwie zatrzymania? Wyjście z kłopotów często okazuje się niezwykle trudne. Urząd państwowy liczy potencjalne straty. Jego zadaniem jest ochrona interesów państwa, nie jest więc zasadniczo skory do ustępstw. Argumentuje krótko: „Ignorancja kosztuje”. I tu jest sedno sprawy. Przewoźnik to podmiot gospodarczy, od którego wymaga się należytej staranności w prowadzeniu swej działalności. A to zakłada przyjęcie określonych zasad, tak w zakresie procedury  przyjmowania wykwalifikowanych, doświadczonych i zaufanych kierowców, jak i obsługi zleceń tansportowych. Dlaczego?  Ponieważ przewoźnik posiada coś - środek transportu, który jest atrakcyjny, bo konieczny, dla przeprowadzenia działań przestępczych. Jest to bowiem środek, za pośrednictwem którego można przemycić towar pod pozorem legalnego zlecenia.

Przewoźnik często jest rzeczywiście niewinny co do samego przemytu, o którym szczerze nic nie wiedział. Przyjął zlecenie, załadował towar, wypełnił dokumenty transportowe i...stracił pojazd na granicy. Tu pojawia się pytanie – czy można było zapobiec zdarzeniu? Czy było coś, co wzbudzało wątpliwości, było nietypowe, podejrzane, a jednak zlekceważone? Czy  rzeczywiście, w świetle całokształtu okoliczności sprawy, można uznać, iż przewoźnik dołożył staranności na tyle, by zauważyć i zredukować czynniki ryzyka. A może przymknął oko, bo „musi zarabiać a czasy są ciężkie”. Niestety, czasy okazują się o wiele cięższe, gdy samochód ulega przepadkowi na rzecz państwa jako „narzędzie” przemytu a tuż za rogiem jawi się urząd z rachunkiem do zapłaty na kwoty rzędu kilkuset tysięcy złotych.

Jak w wielu innych przypadkach, znaczenie ma - prewencja. Obowiązuje zasada ograniczonego zaufania. Oczy szeroko otwarte mogą, w razie problemu, uchylić drzwi do odzyskania utraconego mienia.

Zrozumiałe jest, iż w obliczu strat, przewoźnicy protestują przeciwko drastycznym rozwiązaniom, w wyniku których tracą własność mienia o dużej wartości. Tracą też możliwości dalszego zarobkowania, co tylko potęguje straty. Plus, w perspektywie jawią się kary i zobowiązania podatkowe. A przecież, w świetle litery prawa, nie popełnili przestępstwa, które obejmuje działania zamierzone. Niemniej, jak wskazuje praktyka, z uwagi na rodzaj prowadzonej działalności i związane z nim ryzyko praktyk przestępczych osób trzecich, organy państw, których interesy mogą być naruszone, oczekują od przewoźników należytej staranności, uzasadnionej rozwagi. Nie ma tu miejsca na „przymykanie oczu” i tolerowanie ryzyka działań przestępczych. Może to bowiem skutkować uznaniem przyczynienia się do przemytu, to jest jego umożliwienia czy ułatwienia. A to oznacza dotkliwe konsekwencje.

Jeśli, podczas kontroli granicznej dojdzie do wykrycia ukrytych towarów akcyzowych, urząd celny lub skarbowy ma prawo zatrzymać pojazd i orzec jego przepadek. Przewoźnik, celem dochodzenia zwrotu mienia, musi podjąć określone formalne działania wg ustalonych procedur. Jeśli urząd odmówi wydania pojazdu w pierwszej instancji,  przewoźnik może wnioskować o rewizję decyzji, od której następnie może odwołać się do trybunału podatkowego. Ten oceniać będzie, czy ostateczna decyzja odmowna urzędu była słuszna. Niemniej jurysdykcja trybunału w tego rodzaju sprawach jest ograniczona do w/w oceny. Jeśli więc, trybunał uzna, iż decyzja urzędu była niesłuszna, wówczas przekazuje sprawę do ponownego rozpatrzenia. Co innego, jeśli sprawa dotyczy odwołania od decyzji urzędu skarbowego w sprawie nałożenia na przewoźnika zobowiązania podatkowego oraz kary – w ścisłym związku / następstwie wcześniejszego zatrzymania pojazdu. Tu jurysdykcja sądu jest pełna, co oznacza, iż może on uchylić zaskarżoną decyzję administracyjną.

Czasem od zatrzymania celnego do zgłoszenia się urzędu skarbowego z rachunkiem może minąć nawet więcej niż rok. Nie ma tu większego znaczenia, iż pojazd został uwolniony przez organ zatrzymujący, natomiast to, co może mieć znaczenie, to jakie było uzasadnienie decyzji tego organu. Warto tu zaznaczyć, iż praktyka zapłaty przez kierowcę opłaty za wydanie pojazdu „od ręki”, to jest w dniu zatrzymania, najczęściej przy niższych wartościach akcyzowych, bez wiedzy przewoźnika (pracodawcy) o samym zdarzeniu, może w przyszłości skutkować problemami. Pojazd/przewoźnik będzie w wyniku takiego zatrzymania figurował w rejestrze zatrzymanych z powodu przemytu, co będzie miało znaczenie w przypadku kolejnych zatrzymań, i może skutkować odpowiedzialnością podatkową.

Jeśli dojdzie do zatrzymania pojazdu na granicy z powodu przemytu należy działać bez zbędnej zwłoki. Choć postępowanie w sprawie odzyskania mienia jest niezwykle trudne, sprawy są wygrywane, jeśli nie na etapie administracyjnym, to sądowym.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Dyscyplinarna ŚWIADOMOŚĆ

Co oznacza bezpieczeństwo miejsca pracy?  Pod względem higieny psychicznej, istotne znaczenie ma stałość czy pewność zatrudnienia – zabezpieczenie finansowe daje nam właśnie poczucie bezpieczeństwa.

Nie ma jednak czegoś takiego jak gwarancja zatrudnienia, są sytuacje, które mogą doprowadzić do jego zakończenia, w trybie natychmiastowym lub za wypowiedzeniem. Jak spróbować uniknąć lub odpowiednio zabezpieczyć się przed zwolnieniem? Podstawą jest świadomość praw i obowiązków pracowniczych. Mimo prostoty, zasada ta ma ogromne znaczenie. A jednak w praktyce okazuje się,  że pracownicy często ją lekceważą.

Są tacy co po prostu przychodzą i wychodzą z pracy, nic poza tym ich nie interesuje. Dostają umowę o pracę – nie czytając, bez namysłu podpisują, dostają różnego rodzaju papiery do podpisu – nie czytając podpisują a na końcu okazuje się, że nie wiedzą co, kiedy i dlaczego podpisali. Nie brzmi poważnie? A jednak zdarza się to dość często.

A trzeba pamiętać, iż niewymuszony podpis stanowi dowód wiedzy i akceptacji treści dokumentu i nie ma znaczenia czy został on przeczytany i zrozumiany. Dlatego też nie będzie dobrą lub jakąkolwiek „wymówką” twierdzenie, iż podpisałem ale „nie do końca rozumiałem”, „nie znałem języka”, „przeczytałem ogólnie” czy „wszyscy podpisywali”. 

Wróćmy do tematu zatrudnienia. Świadomy i odpowiedzialny pracownik zapozna się z wszystkimi dostępnymi dokumentami, które określają jego prawa i obowiązki. Przede wszystkim mowa tu o umowie o pracę – w całości, nie tylko jej zapisy dotyczące stawki wynagrodzenia i urlopu. Kolejnym dokumentem jest tzw. ‘employee handbook/staffbook’ – tam zawarte są szczegółowe postanowienia rozwijające te, zawarte w umowie.

Jeśli pracodawca stwierdzi, iż ma podstawę do zakwestionowania jakości pracy czy też do zarzutu naruszenia zasad czy procedur, to działając we własnym interesie, rozpocznie procedurę dyscyplinarną. Skutkiem tego postępowania może być decyzja o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany. W zależności od okoliczności sprawy, pracownik powinien wówczas skorzystać ze środka odwoławczego. W praktyce często zdarza się, iż pomimo tego, iż pracownik nie zgadza się ani z zarzutem, ani z decyzją dyscyplinarną, to „dla świętego spokoju” nie robi nic i wraca do pracy. To może obrócić się przeciwko niemu zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca ponownie postawi mu zarzut natury dyscyplinarnej.

Może to wówczas skończyć się zwolnieniem z pracy. Wtedy będzie już być za późno na protestowanie przeciwko temu, co miało miejsce wcześniej, a nie zostało zaskarżone, mimo zasadności. Dlatego tak ważne jest, by za każdym razem, gdy dzieje się coś, z czym się nie zgadzamy, wyrażać sprzeciw w formie pisemnej w postaci albo skargi albo odwołania. W przeciwnym razie sami pozbawiamy się skutecznych narzędzi obrony, między innymi na wypadek zwolnienia z pracy.

Kolejna kwestia dotyczy samych procedur. Pracodawca ma obowiązek działania zgodnie z własnymi procedurami, oraz w większości przypadków według wytycznych ACAS. Jeśli dochodzi do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego ma to szczególne znaczenie. Błąd pracodawcy w zakresie prawidłowego przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego może bowiem skończyć się sprawą sądową. Oznacza to, iż w zależności od okoliczności sprawy, pracownik może zarzucić pracodawcy nie tylko to, iż nie miał on słusznej przyczyny zwolnienia, ale również, iż zwolnienie było proceduralnie niesłuszne. Tak więc, ważne jest by znać procedurę dyscyplinarną pracodawcy oraz podstawowe zasady jego przeprowadzania tak, by wiedzieć kiedy pracodawca narusza swe obowiązki i jakie są lub mogą być tego konsekwencje. Czasem zwrócenie uwagi pracodawcy na błędy czy braki a tym samym wykazanie, iż jest się świadomym pracownikiem może wstrzymać lub odwrócić proces zwolnienia. Poza tym, ważne jest, by pracownik aktywnie uczestniczył w postępowaniu na każdym jego etapie. Bierna postawa oraz ignorancja mogą bowiem okazać się fatalne w skutkach.

W świetle powyższego, wskazać można trzy podstawowe zasady: (1) czytaj dokumenty – (2) nie podpisuj nieczego czego nie przeczytałeś i w pełni nie zrozumiałeś – (3) świadomy swych praw i obowiązków aktywnie broń swego stanowiska, jeśli wymaga tego sytuacja. Ignorancja może okazać się twoim największym wrogiem.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Dowody DYSCYPLINARNE

Informacja o rozpoczęciu postępowania dyscyplinarnego to jedna z tych, które wymagają szczególnej uwagi. Procedura ta jest zwykle szczegółowo określona przez pracodawcę, najczęściej w dokumencie o nazwie ‘Employee/staff handbook’. Praktyka pokazuje, iż pracownik rzadko kiedy interesuje się tym dokumentem, lub nawet nie widzi go na oczy, pomimo, iż często podpisuje umowę o pracę, w której  potwierdza zapozanie się z jego postanowieniami i zobowiązuje się do ich przestrzegania.

Przebieg postępowania dyscyplinarnego zakłada szereg obowiązków po stronie pracodawcy oraz praw po stronie pracownika. Warto jednak podkreślić, iż z uwagi na potencjalny wynik postępowania, jakim może być zwolnienie z pracy, pracownik powinien szczególnie dbać o zapewnienie prawidłowości gromadzenia dowodów, na każdym jego etapie.  Zwłaszcza, jeśli mamy do czynienia z zarzutem poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, tzw. ‘gross misconduct’.

Zazwyczaj postępowanie dyscyplinarne sensu stricte poprzedzone jest dochodzeniem w sprawie, to jest ustaleniem podstaw do sformułowania zarzutów w oparciu o zebrane dowody. Często na etapie postępowania wyjaśniającego, pracodawca decyduje się na zawieszenie pracownika z zachowaniem pełnego prawa do wynagrodzenia. Należy zaznaczyć, iż samo zawieszenie nie stanowi bezpośredniej formy działania dyscyplinarnego. Zdarza się, iż pracownik odbiera zawieszenie jako formę „kary”, niemniej środek ten ma charakter krótkoczasowy, i co do zasady, ma jedynie ułatwić obiektywne i bezkonfliktowe przeprowadzenie postępowania. W trakcie wyjaśniania sprawy pracodawca najczęściej przepytuje zarówno pracownika, którego postępowanie dotyczy, jak i ewentualnych świadków oraz analizuje dostępne dowody. Sam przebieg tego etapu postępowania zależy od rodzaju zarzutów w sprawie. Skutkiem postępowania wyjaśniającego może być albo umorzenie sprawy z uwagi na brak wystarczających podstaw do zarzutu lub ewentualnie niski stopień zawinienia, bądź też kontynuacja w formie właściwego postępowania dyscyplinarnego. Jego skutkiem może być natychmiastowe zwolnienie z pracy, to jest bez zachowania terminu wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o w/w sankcji w zawiadomieniu o spotkaniu dyscyplinarnym. Ponadto, pracodawca powinien w sposób wyraźny poinformować pracownika o wynikach postępowania wyjaśniającego, tak, by miał on możliwość wypowiedzenia się co do zarzutów na późniejszym etapie postępowania. Oznacza to, iż pracownik winien mieć zagwarantowane prawo aktywnego uczestnictwa w postępowaniu dyscyplinarnym. Wynika to z założenia, iż pracownik musi wiedzieć czego dotyczy postępowanie, by móc się odpowiednio bronić. Stąd tak ważne jest, by w piśmie informującym o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego pracodawca wyraźnie określił  zarzuty oraz ich podstawy. Pracownik winien mieć odpowiedni czas na przygotowanie się do wyznaczonego spotkania dyscyplinarnego, podczas którego będzie on mógł przedstawić swoje stanowisko w sprawie. Jeśli ten czas jest zbyt krótki, pracownik ma prawo wnioskowania o jego wydłużenie. Pracodawca winien udostępnić pracownikowi wszelkie zebrane dowody, tak by miał on pełen obraz sprawy. Należy zaznaczyć, iż spotkanie dyscyplinarne to nie karne przesłuchanie pracownika bez jego prawa głosu. Przeciwnie, jest to czas podczas którego pracodawca winien dać pracownikowi możliwość swobodnej wypowiedzi. 

Co do samego spotkania dyscyplinarnego, co do zasady, powinno być ono prowadzone przez osobę inną od tej, która zaangażowana była w postępowanie wyjaśniające. Celem spotkania jest omówienie całości zgromadzonego materiału dowodowego z zagwarantowaniem prawa pracownika do swobodnej wypowiedzi co do faktów i dowodów sprawie. Pracownik ma również prawo do przedstawienia swoich dowodów w ramach obrony przed zarzutami. Oznacza to, iż ma on również prawo powołania swoich świadków. Ponadto, pracodawca musi zagwarantować pracowikowi prawo do tego, by na spotkaniu dyscyplinarnym towarzyszył mu współpracownik lub przedstawiciel związków zawodowych, rzadko osoba z zewnątrz. Zaznaczyć należy, iż osoba taka może aktywnie uczestniczyć w postępowaniu, to jest zadawać pytania czy wypowiadać się w imieniu pracownika, choć nie w jego zastępstwie. Warto, by osoba towarzysząca sporządzała notatki ze spotkania celem ujęcia tego, co zostało na nim powiedziane. Co ważne, pracownik winien poprosić pracodawcę o kopię oficjalnych notatek ze spotkania, najczęściej sporządzanych przez reprezentanta kadr.

Po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego, pracodawca winien poinformować pracownika o swojej decyzji na piśmie z zagwarantowaniem prawa do apelacji. W zależności od stopnia zawinienia pracownika oraz powagi naruszenia, pracodawca może zadecydować o nałożeniu odpowiedniej sankcji dyscyplinarnej, począwszy od udzielenia pisemnej nagany, a skończywszy na zwolnieniu dyscyplinarnym, które charakteryzuje natychmiastowe zakończenie stosunku pracy.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych to jedna z prawnie dopuszczalnych,  słusznych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.  Niemniej, do tego, by zwolnienie takie można uznać za obiektywnie słuszne, pracodawca musi przeprowadzić właściwą procedurę dyscyplinarną oraz musi mieć odpowiednie podstawy do wykazania, iż decyzja o zwolnieniu była uzasadniona i proporcjonalna w świetle całokształtu okoliczności sprawy.

Postępowanie dyscyplinarne to czas wyjątkowo stresujący dla samego pracownika. Niejednokrotnie od jego przebiegu zależeć będzie jego przyszłość, reputacja. Dlatego też, biorąc pod uwagę jego potencjalne skutki, niezmiernie ważne jest, by pracownik był świadom swych praw, w tym do aktywnego uczestnictwa w postępowaniu. Albowiem od jakości i wartości zgromadzonych dowodów może w znacznej mierze zależeć wynik całego postępowania. Nawet jeśli pracodawca ostatecznie podejmie decyzję o zwolnieniu, pracownik nie zgadzający się z jego decyzją będzie już wówczas dysponował odpowiednim materiałem pozwalającym mu na wszczęcie postępowania sądowego przeciwko pracodawcy.

   

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

Prawa ustawowe CIĄŻA

Kilka słów o sytuacji prawnej, w tym o podstawowych prawach kobiet w ciąży w kontekście szeroko rozumianego prawa pracy.

Ustawa ‘Employment Rights Act 1996’ (ERA 1996) określa prawa osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w związku z ciążą, m.in. uprawnienie do czasu wolnego na badania prenatalne, do urlopu macierzyńskiego czy ochrona przed niesłusznym zwolnieniem z pracy. Wymiar wspomnianego urlopu to 52 tygodnie, niezależnie od stażu zatrudnienia, w tym wspomnieć należy o ustawowym zasiłku macierzyńskim do 39 tygodni dla osób spełniających określone warunki (Maternity and Parental Leave etc Regulations 1999/2006, Statutory Maternity Pay (General) Regulations 1986, Work and Families Act 2006). Tu należy odróżnić obowiązkowy urlop macierzyński trwający co do zasady dwa tygodnie od dnia urodzenia dziecka w ramach zwykłego urlopu trwającego łacznie 26 tygodni i dodatkowego urlopu obejmującego pozostałe 26 tygodni. Pracodawca podlega odpowiedzialności karnej jeśli dopuści do pracy pracownicę w pierwszych dwóch tygodniach od daty rozwiązania. Warte podkreślenia sa również prawo do zachowania dotychczasowego stanowiska pracy czy pierwszeństwo do alternatywnego zatrudnienia w sprawach redukcyjnych. Po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego rodzic ma prawo do wnioskowania o elastyczną organizację czasu pracy. Kobiety w ciąży oraz młode matki podlegają również szczególnej opiece w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa miejsca pracy, z czym związane są określone obowiązki pracodawcy (Management of Health and Safety at Work Regulations 1999). Przykładowo, jeśli pracodawca nie podejmie określonych działań związanych z oceną ryzyka w miejscu pracy (risk assessment) może on narazić się na zarzut dyskryminacji z powodu ciąży lub macierzyństwa, czy też, w przypadku np. matek karmiących piersią, na zarzut dyskryminacji z powodu płci.

W kontekście samego uprawnienia do urlopu macierzyńskiego, pracownik co do zasady nie musi informować pracodawcę o ciąży do 15 tygodnia przed oczekiwanym terminem rozwiązania. Ale, jeśli tego nie uczyni, wówczas w tym czasie, nie będzie ona mogła korzystać z takich praw ustawowych jak prawo do płatnego urlopu do badań prenatalnych, ocen ryzyka miejsca pracy czy też ochrony przed dyskryminacją czy zwolnieniem z powodu ciąży. Dlaczego? Ponieważ do w/w wymagana jest wiedza pracodawcy w omawianym przedmiocie. W przeciwnym razie, nie można oceniać działań pracodawcy albowiem do wskazania motywu ważne jest wykazanie zwiąku przyczynowego. W naszej praktyce wielokrotnie spotkaliśmy się z pytaniem, czy pracodawca w ogóle może zwolnić pracownika w ciąży? Otóż tak, pod warunkiem, iż powodem takiej decyzji nie jest wyłącznie bądź głównie ciąża. Zdarzały się również sytuacje, w których zwolniony pracownik skarżył się, iż powodem zwolnienia zapewne była ciąża, choć, jak się później okazywało, pracodawca nie był o tym fakcie w ogóle informowany. W sprawach obejmujących zarzuty o dyskryminację czy niesłuszne zwolnienie z powodu ciąży niezwykle ważne jest wykazanie, iż pracodawca o niej wiedział dla dalszego wykazania motywów jego decyzji.

Z punktu widzenia kwalifikacji do zasiłku macierzyńskiego ważne jest, by pracownik powiadomił pracodawcę o ciąży nie później niż do końca 15 tygodnia przed przewidywanym terminem rozwiązania (EWC). Obowiązek ten obejmuje równiez informację o przewidywanym terminie rozpoczęcia zwykłego urlopu macierzyńskiego, który nie może być wcześniej niż początek 11 tygodnia przed EWC. Wprawdzie powiadomienie, o którym mowa, dla swej ważności nie wymaga co do zasady zachowania formy pisemnej, niemniej biorąc pod uwagę szereg uprawnień związanych z ciążą, bezwględnie zaleca się informację pisemną. Często zresztą taki wymóg określony jest przez samego pracodawcę, dla zabezpieczenia jego pozycji, zwłaszcza w kontekście obowiązków z zakresu m.in. ochrony zdrowia i bezpieczeństwa miejsca pracy. Warto podkreślić, iż wypłata zasiłku o którym mowa,  warunkowana jest przedstawieniem pracodawcy zaświadczenia MAT B1 wystawionego przez lekarza lub położną, potwierdzającego termin EWC, w ściśle określonym czasie. 

Z naszej praktyki wynika, iż zasadniczo same formalności zwiazane ze zgłoszeniem ciąży i innych danych z tym związanych nie wzbudzają wąpliwości. Na pytanie tych, zastanawiających się czy powiadomić pracodawcę o ciąży w obawie o utratę pracy, odpowiedź jest czytelna – tak. Tylko wtedy bowiem, w razie zwolnienia lub innego potraktowania niezgodnego z prawem, będzie można rozważyć dochodzenie roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia czy dyskryminacji, którego powodem była ciąża. W tego rodzaju sprawach nie ma znaczenia staż pracy, co oznacza, iż również te osoby, które pracowały krótko, to jest mniej niż dwa lata, będą mogły dochodzić swoich praw. Jeśli pracodawca nie wie o ciąży, lub w danych okolicznościach sprawy, trudno będzie wykazać jego wiedzę z powodu braku pisemnych powiadomień, szanse powodzenia sprawy w przedmiocie roszczeń jak wyżej są odpowiednio żadne lub znikome.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 

Status PRACOWNICZY

Na pozór błahe pytanie – czy jesteś pracownikiem – ma ogromne znaczenie w praktyce, zwłaszcza w przypadku sporu z pracodawcą. W obecnych czasach obserwujemy różne formy i metody angażu do pracy, pośród których mamy umowę o pracę, zlecenia czy różne typy umów w zależności od specyfiki ich przedmiotu. Jednakże do tego, by osobę można było uznać za pracownika w sensie prawnym, a tym samym objąć go ochroną prawną (np. przed niesłusznym zwolnieniem), jego zatrudnienie musi spełniać określone wymogi. Tylko pracownik w sensie prawnym może korzystać z określonych ustawowo praw.

W praktyce okazuje się, iż odpowiedź na pytanie czy dana osoba jest pracownikiem czy nie, nie jest wcale łatwa. Jeśli jest umowa o pracę zgodna z ustawą ‘Employment Rights Act 1996’, sprawa co do zasady jest jasna. Zgodnie bowiem z w/w ustawą, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Warto zaznaczyć, iż co do zasady nie musi ona być na piśmie, niemniej na pracodawcy ciąży obowiązek ustawowy wydania pracownikowi, w ściśle określonym czasie, pisemnego dokumentu określającego jego podstawowe warunki zatrudnienia. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy wobec pracownika w razie sporu sądowego.

Bywa jednak i tak, iż nie ma umowy o pracę, a osoby wykonujące pracę na rzecz ‘pracodawcy’ w rzeczywistości nie są pracownikami a jedynie wykonawcami usług, tym samym bez przysługującej ochrony prawnej. Ale bywa również i tak, iż pomimo braku umowy i często wbrew zamiarom pracodawcy, osoba zatrudniona w określonych warunkach będzie mogła być uznana za pracownika z wszelkimi tego konsekwencjami prawnymi.

W naszej praktyce  często spotykamy się z osobami, które pytają o swe prawa pracownicze, np. z tytułu urlopu wypoczynkowego czy niesłusznego zwolnienia z pracy, nie zdając sobie sprawy, iż w rzeczywistości są jedynie niezależnymi wykonawcami zleceń na rzecz ‘pracodawcy’. Są jednak i tacy, którzy zgłaszają się do nas z prośbą o odzyskanie należnej zapłaty za pracę, podczas gdy przy bliższym zapoznaniu się ze sprawą, okazuje się, iż ich relacja ma typowe, istotne elementy zatrudnienia, które celowo ukryte zostały przez pracodawcę w imię jego partykularnych interesów. Sprawy sądowe w przedmiocie ustalenia rzeczywistego stanu rzeczy nie należą do łatwych. Często bowiem okoliczności faktyczne danej sprawy, zwłaszcza przy dłuższym okresie trwania, są zawiłe i wielowątkowe. Dlatego też, jeśli w trakcie pracy pojawiają się jakiekolwiek wątpliwości co do formy zatrudnienia, warto je wyjaśnić z pracodawcą możliwie jak najwcześniej. Stąd też, jeśli wolą osoby podejmującej pracę jest zatrudnienie a nie otrzyma on w odpowienim czasie pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia, sprawa może wydawać się podejrzana. Mówimy tu bowiem o obowiązku prawnym pracodawcy dostarczenia pracownikowi takiego dokumentu, a nie wyłącznie jego dobrej woli.

Dlaczego status pracowniczy ma tak duże znaczenie? Wymienić można kilka przyczyn: otóż, co do zasady, tylko pracownicy mogą korzystać z ustawowo zagwarantowanych praw pracowniczych, zwłaszcza tych dotyczących warunków zatrudnienia czy jego zakończenia. Co do tego ostatniego, wymienić tu można zwłaszcza prawo do tego, by pracodawca nie zwolnił pracownika w sposób niesłuszny czy też prawo do odprawy redukcyjnej. 

Kodeks ACAS w przedmiocie postępowania dyscyplinarnego i skargowego ma zastosowanie jedynie do pracowników. Ustalone procedury i standardy nakładają na pracodawcę określone obowiązki celem gwaracji praw pracowniczych. Kodeks ten brany jest pod uwagę przez sąd pracy, co ma znaczenie przy ustalaniu wysokości ewentualnego odszkodowania na rzecz pracownika.

Dalej, tylko pracownicy uzyskują, co do zasady, gwarancję zachowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach przy przejściu do nowego pracodawcy na podstawie transferu TUPE (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006.

Zgodnie z ustawą Employment Rights Act 1996, pracodawca ponosi odpowiedzialność za czyny swych pracowników popełnione w trakcie ich zatrudnienia. Stąd też, w przypadku, gdy dochodzi do naruszeń praw pracowniczych w miejscu pracy poprzez działania innego pracownika, roszczenie można zgłosić bezpośrednio do pracodawcy. Tego rodzaju odpowiedzialność, co do zasady i w zależności od okoliczności sprawy, nie występuje w odniesieniu do osób samozatrudnionych czy niezależnych wykonawców.

Dalej, pracodawca zobowiązany jest do posiadania odpowiedniego ubezpieczenia celem pokrycia szkód powstałych w wyniku wypadku w miejscu pracy. Ma to niewątpliwie istotne znaczenie z punktu widzenia interesów pracownika. Generalnie, na pracodawcy ciąży szereg obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny miejsca pracy. Tu można między innymi wspomnieć o obowiązku zapewnienia warunków pracy wolnych od stresu. Oznacza to przykładowo, iż jeśli w miejscu pracy dochodzi do bezprawnej dyskryminacji, w tym nękania pracownika, na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia odpowiednich działań zmierzających do wyeliminowania lub minimalizacji ryzyka wystąpienia takich zdarzeń. Oczywiście do tego, by taka odpowiedzialność powstała, pracodawca musi najpierw wiedzieć, iż dzieje się coś złego. Oznacza to, iż pracownik powinien skutecznie zgłosić skargę, jeśli oczekuje on wsparcia pracodawcy. Jeśli, mimo zgłoszenia sprawy pracodawca nie podejmuje żadnych lub odpowiednich działań, wówczas może ponosić dpowiedzialność za powstałe szkody tytułem niedopełnienia lub nienależytego wykonania ciążących na nim obowiązków.    

Obowiązujące przepisy prawne nie są na tyle jasne by ułatwiać interpretację spornych sytuacji faktycznych. Wychodząc naprzeciw trudnościom, sugerowane są odpowiednie zmiany (tzw. Taylor Review 2017/2018). Pośród ważniejszych rekomendacji wymienia się następiujące: re-definicja pojęcia ‘worker’ jako ‘zależny wykonawca’ (w odróżnieniu od niezależnego wykonawcy, to jest osoby samozatrudnionej), wprowadzenie wyższej kwoty minimalnej wynagrodzenia dla osób zatrudnionych na  umowę ‘zero-godzinową’ z wprowadzeniem prawa żądania gwarantowanych godzin po 12 miesiącach zatrudnienia czy też wprowadzenie określonych praw dla osób samozatrudnionych.

W związku z dynamiką i specifiką noweczesnego rynku pracy, zmiany oczekiwane są pilnie.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

 
Image

Świetna aplikacja! Pobierz!

Image
Image

Jesteś świadkiem ciekawych wydarzeń?

Zarejestruj się i podziel się swoją historią

Zostań autorem
Image
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo
  • logo

Korzystając z naszej strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies - Polityka prywatności. Zaktualizowaliśmy naszą politykę przetwarzania danych osobowych - RODO. Więcej dowiesz się TUTAJ.