En 
All Stories
Operator transportowy Eurotunel wystąpił o odszkodowanie w wysokości 29 milionów euro do brytyjskiego i francuskiego rządu z tytułu strat poniesionych wskutek działań imigrantów.
Dyrektor naczelny spółki Eurotunel, Jacques Gounon oświadczył, iż musi domagać się od obu państw zadośćuczynienia w formie pieniężnej, bowiem straty wynikające z zakłóceń w transporcie przez imigrantów są bardzo wysokie.
Przypomnijmy, iż w czerwcu firma poprosiła o dodatkowe 10 milionów euro w celu rozbudowy systemu zabezpieczeń. Dzięki zastosowanym wzmocnieniom i współpracy obu państw od października przez Eurotunel nie przedostał się ani jeden nielegalny imigrant.
Straty za cały 2015 rok zostały wycenione łącznie na 29 milionów euro (w tym 10 milionów z czerwca). Równocześnie okazało się, iż rzeczywisty przychód dla firmy w ubiegłym roku był o 20 mln wyższy od prognozowanego i wyniósł 560 milionów euro. Jednak wyniki byłyby jeszcze lepsze, gdyby w Eurotunelu nie dochodziło do zakłóceń i zawieszeń kursów towarowych.
Trudna sytuacja materialna uzasadnia potrzebę korzystania z pomocy. Decyzja w sprawie sięgnięcia po zasiłek z pewnością nie jest łatwa, choć czasem nieunikniona. Chodzi bowiem o element zabezpieczenia socjalnego. Tu pojawia się kilka kwestii o istotnym znaczeniu, począwszy od uprawnień do zasiłku (kwalifikacja wstępna) poprzez ich utrzymanie a skończywszy na niepożądanych i ewentualnych roszczeniach zwrotnych. Te ostatnie najczęściej pojawiają się w związku z zaniedbaniami na etapie utrzymania uprawnień. Co to oznacza w praktyce? Jeśli po kwalifikacji do danych uprawnień nie dopełnimy określonych obowiązków nałożonych przez organ decyzyjny, zwłaszcza w zakresie informowania o zmianach okoliczności, wówczas może dojść do zmiany decyzji lub jej odwołania z koniecznością dokonania zwrotu naliczonej nadpłaty. Tu należy pamiętać, iż obowiązek taki spoczywa bezpośrednio na wnioskodawcach (beneficjentach), którzy ponoszą pełną odpowiedzialność w przedmiocie udzielanych informacji w sprawie, tak we wniosku jak i na dalszym etapie w okresie przydzielonych uprawnień.
Jakie uprawnienia nam przysługują? Zależy to w większości od naszej sytuacji materialnej ale i indywidualnych okoliczności sprawy. Przykładowo nasze dochody nie będą miały znaczenia jeśli jesteśmy osobami niepełnosprawni lub cierpimy na długotrwałą chorobę. Wówczas możemy aplikować o wolny od podatku zasiłek Disability Living Allowance, stopniowo zastępowany zasiłkiem Personal Independence Payment. Podobnie z osobami w wieku 65 lat i więcej, którzy z uwagi na potrzebę wsparcia mogą w określonych okolicznościach starać się o zasiłek Attendance Allowance. Istnieją również dodatkowe formy pomocy dla osób korzystających z pomocy socjalno-medycznej między innymi poprzez aranżacje bezpośrednich wypłat na podstawie indywidualnych planów pomocy z NHS. Należy również wspomnieć o możliwości starania się o dofinansowanie na pokrycie kosztów konicznej adaptacji miejsca zamieszkania do potrzeb chorego („disabled facilities grant”). W Anglii limit pomocy wynosi £30,000. Tu jednak pojawia się pewien element kryterium finansowego w odniesieniu do osiąganych przychodów oraz posiadanych oszczędności, chyba że wniosek dotyczyłby dziecka poniżej 18 roku życia.
Co z osobami, których zdolność do pracy ograniczona jest względami natury medycznej? Tu w grę wchodzić będzie zasiłek Employment and Support Allowance (ESA). Kwalifikacja do zasiłku zależeć będzie od czynników natury faktycznej typu: ograniczona zdolność do pracy, wiek ponad 16 lat a poniżej wieku emerytalnego, zamieszkanie w Wielkiej Brytanii, niewykonywanie pracy oraz wyłączenie z okresu uprawnienia do ustawowego zasiłku chorobowego. Zasiłek składa się z dwóch elementów, których przyznanie zależeć będzie od indywidualnych okoliczności wnioskującego. Element składkowy wiąże się z określonym okresem uiszczania składek ubezpieczeniowych (National Insurance). Element przychodowy odnosi się do testu majątkowego o limicie do £16,000. Przyznanie świadczenia zależeć będzie od wyniku oceny zdolności zatrudnienia, a konkretnie uznania ograniczonej zdolności do pracy z uwagi na chorobę lub niepełnosprawność. Jeśli w wyniku dokonanej oceny urząd uzna brak ograniczonej zdolności do pracy, wówczas wniosek o ESA zostanie odrzucony, natomiast wnioskodawca będzie mógł ewentualnie ubiegać się o zasiłek Jobseeker’s Allowance (JSA). Jest to wsparcie dla osób, które są bezrobotne lub ich wymiar pracy wynosi mniej niż 16 godzin tygodniowo ale które są zdolne do poszukiwania pracy. Osoba, której przyznano tego rodzaju zasiłek by go utrzymać będzie zobowiązana do ewidencjonowania swych poszukiwań pracy oraz stawiania się na spotkania w urzędzie Jobcentre, zazwyczaj co dwa tygodnie. Szczegółowe zasady dotyczące tego zasiłku mozna znaleźć w the Jobseeker's Allowance Regulations 2013.
Kolejną formą wsparcia w zakresie państwowego zabezpieczenia społecznego jest zasiłek mieszkaniowy (Housing Benefit/HB). Jest to wsparcie kwalifikowane testem finansowym aplikującego z uwzględnieniem określonych ulg, do których wnioskodawca może być uprawniony. Jest to pomoc dla osób wynajmujących lokal mieszkaniowy o uprawnieniach do ESA lub JSA.
Zasiłek w UK to temat dynamiczny i przedmiot nieustających prac ustawodawcy, który podejmuje wszelkie starania by w miarę uprościć system i uczynić go bardziej „przyjaznym” w obliczu wzrastających potrzeb. Efektem tego rodzaju prac jest ustawa the Welfare Reform Act 2012, która wprowadziła jeden zbiorczy zasiłek zwany Universal Credit. W okresie 2013-2017 ma on stopniowo zastąpić JSA, Income Support, ESA, Working and Child Credit oraz HB. Ustawa ta wprowadziła również limit zasiłków, tak by ich wysokość nie przekroczyła średniego zarobku osób pracujących. Limit dla par oraz samotnie wychowujących rodziców to £500 tygodniowo natomiast dla osób indywidualnych jest to £350 tygodniowo. Należy również zwrócić szczególną uwagę na trend zaostrzenia polityki walki z oszustwem zasiłkowym poprzez stosowanie odpowiednich sankcji od redukcji zasiłku począwszy poprzez jego odebranie i skończywszy na roszczeniach zwrotnych. Polityka ta skierowana jest wobec tych, którzy poprzez nieuprawnione wykorzystanie systemu zyskali na tym finansowo. Ażeby skutecznie zwalczać tego rodzaju sytuacje, ustanowione zostały określone wymogi w zakresie podstaw ewidencyjnych uprawnień oraz mechanizmy ich skutecznej weryfikacji. Przykladowo w odniesieniu do Housing Benefit urzędy miejskie obligatoryjnie uczestniczą w programie National Fraud Initiative w ramach polityki ochrony środków publicznych poprzez zapobieganie i wykrywanie oszustw. Polityka ta dotyczy wszelkiego rodzaju zasiłków udzielanych przez Department for Work and Pensions (DWP), urzędy lokalne czy HMRC a ujednolicona procedura w jej ramach stosowana jest przez organizację zwaną Single Fraud Investigation Service. Tu należy wspomnieć, iż w wyniku przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego może dojść do stwierdzenia okoliczności popełnienia czynu oszustwa zasiłkowego.
Jeśli nasza sytuacja finansowa uzasadnia aplikację o zasiłek zadbajmy o należyte przygotowanie dowodów wskazujących na nasze uprawnienia. Informacje muszą być rzetelne, kompletne i aktualne a wszelkie zmiany danych czy okoliczności niezwłocznie komunikowane do organu wydającego decyzję. W ten sposób możemy uchronić się przed zarzutem nieuprawnionego dochodzenia świadczeń ze środków publicznych, który niesie za sobą poważne konsekwencje natury finansowej.
Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak
Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)
Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB
(Hons) (UK)
Twój kontakt do kancelarii:
Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,
(przy stacji metra Liverpoool Street)
Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę
Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,
E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu
skype: eurolexpartners
Fakt zawarcia umowy na podstawie której mamy wykonywać pracę zapewne w większości przypadków nie wzbudza żadnych wątpliwości. Dzieje się tak zwłaszcza, gdy dobrze znamy podstawę naszego zatrudnienia. Jeśli więc podpisujemy umowę o pracę z pracodawcą, z której jasno wynika, iż jesteśmy pracownikiem (‘employee’) wówczas możemy być spokojni jeśli chodzi o prawną gwarancję naszych praw pracowniczych. Ma to zwłaszcza znaczenie w kontekście ochrony przed niesłusznym zwolnieniem. Co jednak jeśli nasza umowa w swych zapisach jest niejasna, sprzeczna a tym samym warunki i zasady naszego zatrudnienia niepewne? W praktyce może bowiem zdarzyć się, że wykonujemy pracę będąc przekonanym, że jesteśmy pracownikiem a tymczasem w rzeczywistości jesteśmy osobą wykonującą zlecenie na warunkach zbliżonych do zatrudnienia. Może zdarzyć się, iż nieuczciwy ‘pracodawca’ wmawia nam nasz pracowniczy status a jednocześnie nie wykonuje podstawowych czynności zwiazanych z formalnym/ legalnym zatrudnieniem. Przykładowo płaci jedynie w gotówce i na tzw. ‘rękę’ to jest bez dokonywania potrąceń na rzecz państwa w postaci podatku i składki ubezpieczeniowej. Gdy dochodzi do sporu, najczęściej w chwili naszego ‘zwolnienia’, okazuje się wówczas, że nasz ‘pracodawca’ wcale nim nie jest. Pojawiają się wówczas uzasadnione roszczenia np. o zaległe wynagrodzenie, urlop bądź też częściej o odszkodowanie z tytułu niesłusznego zwolnienia. To ostatnie jednak nie będzie mogło być skutecznie dochodzone, jeśli nie istaniała prawna relacja pracownicza. Wówczas bowiem co do zasady nie możemy być ‘niesłusznie’ zwolnieni ani też nie należy nam się żaden urlop.
Tu jednak należy pamiętać, iż nawet jeśli nasza umowa nie jest nazwana jako ‘umowa o pracę’ a inaczej poprzez najczęściej świadome działania zatrudniającego celem ukrycia faktycznej relacji prawnej, może to okazać się niewiążące. Co to oznacza? Iż nie sama nazwa a rzeczywista treść naszej relacji będzie miała decydujące znaczenie.
Definicja pracownika zawarta jest w art. 230 ustawy the Employment Rights 1996. Jest to punkt wyjściowy w sporze o nasz status pracowniczy. Należy następnie szczegółowo ocenić sposób w jaki była wykonywana nasza praca. Tu zastosowanie mają różne testy, których celem jest podpowiedź, czy w świetle okoliczności naszej sprawy, biorąc pod uwagę różne czynniki i wskaźniki byliśmy pracowniem czy tylko zleceniobiorcą. To, na co należy w szczególności zwrócić uwagę to element kontroli. Czy wykonując pracę podlegałem kontroli i instrukcjom mojego pracodawcy, czy też miałem swobodę w wykonywaniu usług. Zwróćmy więc uwagę na takie elementy jak godziny pracy, regulamin, sankcje dyscyplinarne za niewykonywanie poleceń, własne narzędzia, uniformy pracownicze itp. Czy istniała możliwość swobody decyzji w zakresie delegacji pracy (to jest nie było wymogu jej świaczenia osobistego) oraz, a być może przede wszystkim, czy miałem obowiązek świadczenia pracy przy jednoczesnym obowiązku jej otrzymania od pracodawcy (wzajemność obowiązku). Do katalogu czynników można również dodać element wypłaty (system PAYE) oraz stopnia integracji z przedsiębiorstwem. Jeśli bowiem wykonujemy pracę na zasadzie zlecenia naturalnym jest, iż nie mamy większego związku czy też zainteresowania w przedmiot i sukces działalności danego podmiotu bowiem naszym zadaniem jest po prostu wykonać zlecenie. Zupełnie inaczej jest w przypadku pracownika, do którego obowiązków należy działanie dla dobra i w interesie pracodawcy. Ta relacja jest więc nie tylko bardziej trwała ale również obarczona wzajemnymi prawami i obowiązkami.
Jak widać szereg okoliczności faktycznych składających się na całość obrazu naszej relacji może dać nam odpowiedź na pytanie jaki jest/był nasz status niezależnie od tego co zapisane jest w dokumentach czy też co zostało nam powiedziane przez dającego pracę. Tu trzeba być ostrożnym, ponieważ zdarzają się przypadki, w których w interesie ‘pracodawcy’ jest takie ukształtowanie relacji wiążącej go z wykonującym pracę, by nie podlegać regulacjom prawnym przeznaczonym dla pracowników. Względy takich działań mogą być różne ale najczęściej mają one charakter finansowy (oszczędności) oraz ochronny przed roszczeniami o niesłuszne zwolnienie. Takie nieuczciwe działania mające na celu pozbawienie osoby należnej jej ochrony prawnej mogą okazać się jednak złudne w kontekście oczekiwanych ‘korzyści’ albowiem, jak wcześniej wspomnieliśmy, nasze prawa będą mogły być skutecznie dochodzone w sądzie przy spełnieniu określonych warunków. Wówczas naszym zadaniem będzie wykazanie tych elementów relacji, które uprawdopodobnią nasz status pracowniczy. Tym samym ostatecznie będziemy mogli skorzystać z należnej nam ochrony prawnej.
Postępowanie sądowe zawsze powinno być jednak ostatnim krokiem przez nas rozważanym, to jest dopiero po wykorzystaniu wszelkich dostępnych środków polubownego rozstrzygania sporu. Warto więc zapobiec konieczności dowodzenia naszego statusu pracowniczego poprzez uprzednie dochodzenie pisemnej umowy o pracę oraz zapewnienie prawidłowego jej rozliczania w postaci wypłat z widocznymi ustawowymi potrąceniami.
Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak
Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)
Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB
(Hons) (UK)
Twój kontakt do kancelarii:
Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,
(przy stacji metra Liverpoool Street)
Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę
Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,
E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu
skype: eurolexpartners
Przejście pracowników do nowego pracodawcy w ramach transferu TUPE to trudny okres. Pojawia się niepewność – co dalej z moim zatrudnieniem? Tymczasem, obowiązujące przepisy prawne mają na celu zagwarantowanie naszych dotychczasowych praw (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006, Dyrektywa UE o Prawach Nabytych 2001/23/EC).
Na płaszczyźnie prawa pracy wprowadzone zostały niezwykle istotne zasady, których znajomość zapewnić nam może pewien spokój na wypadek proponowanego lub przeprowadzanego transferu. A mianowicie, zasada automatycznego transferu, co oznacza, iż przejmujący pracodawca przejmuje wszystkie prawa, obowiązki oraz odpowiedzialność względem przejmowanych pracowników; ochrona na wypadek niesłusznego zwolnienia z pracy w związku (tj. z powodu) transferu oraz obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. W praktyce oznacza to, że transfer w ramach TUPE ma nam zapewnić nasze dotychczasowe warunki i zasady zatrudnienia bez wprowadzania zmian spowodowanych transferem. Nowy pracodawca niejako ‘dziedziczy’ całość spraw związanych z naszym zatrudnieniem.
Tak więc co do zasady nasze umowy o pracę pozostają w mocy bez zmian. Pracownik jednak wcale nie musi godzić się na transfer i może on zgłosić sprzeciw, wówczas nie staje się on automatycznie pracownikiem nowego pracodawcy a jego umowa o pracę wygasa na mocy prawa, co oznacza, iż nie wchodzą tu w grę przepisy dotyczące zwolnienia z pracy. Zmiany naszej umowy o pracę będą co do zasady nieważne jeśli ich wyłączną przyczyną jest sam transfer, chyba że zachodzą ściśle określone okoliczności uzasadniające wyjątek od zasady. Zmiany mogą bowiem być uzasadnione przyczynami ekonomicznymi, technicznymi czy organizacyjnymi (tzw. ETO). Przykładem może tu być zmiana lokalizacji miejsca pracy, która w danych okolicznościach sprawy może być prawdziwą przyczyną zmiany warunków dotychczasowego zatrudnienia. Wówczas nowy pracodawca chroniony będzie przed zarzutem automatycznie niesłusznego zwolnienia wobec uzasadnionych zmian warunków umowy o pracę w związku z transferem.
W zakresie ochrony przed niesłusznym zwolnieniem, wypowiedzenie umowy o pracę, którego wyłączną lub główną przyczyną jest sam transfer będzie uznane za automatycznie niesłuszne zwolnienie. W praktyce oznacza to, iż pracownik będzie mógł wnieść pozew do trybunału pracy niezależnie od okresu zatrudnienia, to jest bez względu na to czy pracował u pracodawcy 2 lata lub mniej. Pamiętamy bowiem, iż w ‘zwykłych’ sprawach o niesłuszne zwolnienie warunkiem koniecznym do wniesienia pozwu jest tzw. okres kwalifikacyjny zatrudnienia, to jest nie mniej niż 2 lata. Jeśli natomiast pracodawca będzie wykazywał, iż przyczyna zwolnienia związana była z transferem lecz z uwagi na ETO, wówczas zwolnienie może być potencjalnie słuszne. Niejednokrotnie tego rodzaju sprawy są trudne z uwagi na próby nowego pracodawcy zatuszowania prawdziwej przyczyny zwolnienia, wobec czego ważnym elementem staje się strona dowodowa sprawy. To trybunał będzie musiał dysponować wystarczającym materiałem dla uznania na zasadzie prawdopodobieństwa, iż zwolnienie spodowane było samym transferem a nie ETO.
Niezwykle istotnym zagadnieniem proceduralnym jest obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. Muszą oni z odpowiednim wyprzedzeniem wiedzieć o planowanych zmianach, procedurze ich przeprowadzenia oraz ich konsekwencjach, które w większości przypadków będą miały charakter organizacyjny. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, pracodawca ponosić będzie odowiedzialność prawną wraz z konsekwencjami finansowymi w postaci kompensaty na rzecz przejmowanego pracownika w wysokości do 13- tygodniowej wypłaty.
Transfer w ramach TUPE jest zagadnieniem skomplikowanym i wymaga szczegółowej analizy w indywidualnych okolicznościach każdej sprawy. Zdarza się, iż jego przeprowadzenie nie odbywa się ‘modelowo’ a wątpliwości głównie pojawiają się w związku z brakiem informacji lub jej niejasnością. Niejednokrotnie również pracodawcy podejmują próby zmian dotychczasowych warunków pracy wymuszając na nieświadomych pracownikach ich akceptację, np. domagając się podpisania nowych umów o pracę. W takich przypadkach, zanim podejmiecie jakąkolwiek decyzję, zasięgnijcie niezależnej porady by dokładnie wiedzieć, czy wasz przypadek podpada pod wąski zakres wyjątku, czy też wasz pradawca podejmuje działania niezgodne z prawem, a przede wszystkim z naruszeniem waszych nabytych i chronionych praw.
Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak
Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)
Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB
(Hons) (UK)
Twój kontakt do kancelarii:
Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,
(przy stacji metra Liverpoool Street)
Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę
Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,
E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu
skype: eurolexpartners
