Kim jest pracownik agencyjny? Czy ma takie same prawa jak pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę?  W zakresie samego pojęcia, pracownik agencyjny świadczy pracę na podstawie umowy zawartej z agencją pracy na rzecz jej klienta końcowego. Tym samym nie jest on co do zasady zatrudniony na podstawie umowy  o pracę.   Jednakże w zależności od indywidualnych okoliczności danej sprawy, osoba taka może być uznana za pracownika, co ma istotne znaczenie z punktu widzenia ochrony prawnej, np. przed niesłusznym zwolnieniem z pracy. Często bowiem zdarza się, iż pracownik agencyjny zostaje pozbawiony pracy z dnia na dzień a na pytanie dlaczego, dowiaduje się od agencji, iż zmieniły się potrzeby klienta i nie ma na daną chwilę zapotrzebowania na jego usługi. I tu pojawia się pytanie – czy w takiej sytuacji można domagać się ochrony jaka przysługuje pracownikom stałym? Agencje w większości przypadków będą przekonywać, iż nie. Tymczasem są przypadki, w których mimo braku umowy o pracę z klientem agencji, pozycja pracownika będzie  chroniona z uwagi na istnienie domniemanego stosunku pracy.   

Zanim omówimy przypadki, w których można uznać istnienie relacji pracownik-pracodawca, wpierw krótko o podstawowych prawach przysługujących pracownikom agencyjnym, niezależnie od kwalifikacji ich statusu. Zgodnie z przepisami the Agency Workers Regulations 2010 wprowadzającymi w życie Dyrektywę Unii Europejskiej o Tymczasowych Pracownikach Agencyjnych 2008/104/EC, po upływie okresu 12 tygodni pracownicy ci mają prawo do takiego samego wynagrodzenia oraz podstawowych warunków pracy jak pracownicy stali. Mają oni również prawo do informacji o wakatach pracowniczych w miejscu wykonywania pracy. Z uwagi na odprowadzanie składek na ubezpieczenie oraz podatku dochodowego, pracownikom tymczasowym przysługuje również prawo do zasiłku chorobowego  (SSP) przy spełnieniu określonych warunków kwalifikujących. Pracownikom tymczasowym przysługuje również prawo do urlopu na podstawie przepsiów the Working Time Regulations  1998 oraz ochrona przed działaniami dyskryminacyjnymi na podstawie ustawy the Equality Act 2010.

W trójstronnej relacji pracownik tymczasowy-agencja pracy a klient końcowy agencji, nie jest łatwo określić status pracowniczy oraz w sposób nie budzący wątpliwości określić elementy relacji prawnej wiążącej strony. Trzeba bowiem pamiętać, iż sam pracownik nie zawiera bezpośrednio umowy z klientem końcowym a jedynie z agencją, która kieruje go do pracy u klienta. Obraz sytuacji może nie być klarowny z uwagi na zdarzające się próby agencji ukrycia prawdziwej relacji pomiędzy stronami celem uniknięcia odpowiedzialności prawnej oraz zagwarantowania sobie pozycji bardziej elastycznej od tej regulowanej przepisami prawa pracy. Ponadto, nawet jeśli uda się wskazać elementy świadczące o istnieniu relacji pracownik-pracodawca, nie zawsze łatwo jest wskazać który podmiot jest w rzeczywistości pracodawcą; czy tej to agencja czy też klient? Ma to szczególne znaczenie w tych przypadkach, w których osoba chce dochodzić roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia lub redukcji, a to warunkowane jest określonym statusem pracowniczym.  Ochrona bowiem przysługuje tym, którzy zatrudnieni są na podstawie umowy o pracę (art. 230(1) ustawy the Employment Rights Act 1996-„ERA 1996”). Tu należy pamiętać, iż umowa może być ustna lub pisemna lub wnioskowana z okoliczności sprawy.

Tak więc kluczowym elementem dla uznania, czy w danych okolicznościach, tak faktycznych jak i prawnych, istnieją podstawy do ochrony, jest ustalenie faktu istnienia umowy o pracę. Ma to istotne znaczenie zwłaszcza w tych sprawach, w których delegacja agencyjna do danego klienta ma charakter długoterminowy. Wnioskowanie o istnieniu relacji pracowniczej pomiędzy pracownikiem agencyjnym a klientem agencji może nastąpić wówczas gdy jest to konieczne dla prawidłowego odzwierciedlenia prawdziwych relacji istniejących pomiędzy stronami.  Owa konieczność wynikać może z takich okoliczności, których w ujęciu obiektywnym nie można uznać za spójne z relacją czysto agencyjną, to jest trójstronną. Wymaga to szczegółowej analizy bezpośredniej relacji dwustronnej pomiędzy klientem agencji a pracownikiem tymczasowym.  Tu główne znaczenie będzie miała ocena, czy w konkretnej sytuacji strony miały wobec siebie wzajemne obowiązki, to jest czy istniała korelacja obowiązku dania pracy i zapłacenia za nią przez pracodawcę oraz obowiązku jej wykonywania przez pracownika według instrukcji i pod kontrolą pracodawcy. 

Sprawy sporne związane z elementem zatrudnienia za pośrednictwem agencji pracy należą do kategorii spraw trudnych z uwagi na konieczność szczegółowej analizy tak prawnej jak i faktycznej danego przypadku. Również orzecznictwo sądowe nie jest jednoznaczne w tej kwestii, co utrudnia ocenę szans powodzenia sprawy. Nie jest jednak właściwe stwierdzenie, iż wszyscy pracownicy agencyjni pozostają poza sferą ochrony przyznanej przez ustawę ERA 1996, a tym samym nie mają zdolności dochodzenia roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia. Jednocześnie nie jest możliwe, by wszyscy pracownicy tymczasowi mogli z powodzeniem dowodzić swego statusu pracowniczego dla uzyskania ochrony prawnej.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners