TUPE przejście kontrolowane

Przejście pracowników do nowego pracodawcy w ramach transferu TUPE to trudny okres. Pojawia się niepewność – co dalej z moim zatrudnieniem?  Tymczasem, obowiązujące przepisy prawne mają na celu zagwarantowanie naszych dotychczasowych praw (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006, Dyrektywa UE o Prawach Nabytych 2001/23/EC). 

Na płaszczyźnie prawa pracy wprowadzone zostały niezwykle istotne zasady, których znajomość zapewnić nam może pewien spokój na wypadek proponowanego lub przeprowadzanego transferu. A mianowicie, zasada automatycznego transferu, co oznacza, iż przejmujący pracodawca przejmuje wszystkie prawa, obowiązki oraz odpowiedzialność względem przejmowanych pracowników; ochrona na wypadek niesłusznego zwolnienia z pracy w związku (tj. z powodu) transferu oraz obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. W praktyce oznacza to, że transfer w ramach TUPE ma nam zapewnić nasze dotychczasowe warunki i zasady zatrudnienia bez wprowadzania zmian spowodowanych transferem. Nowy pracodawca niejako ‘dziedziczy’ całość spraw związanych z naszym zatrudnieniem. 

Tak więc co do zasady nasze umowy o pracę pozostają w mocy bez zmian. Pracownik jednak wcale nie musi godzić się na transfer i może on zgłosić sprzeciw, wówczas nie staje się on automatycznie pracownikiem nowego pracodawcy a jego umowa o pracę wygasa na mocy prawa, co oznacza, iż nie wchodzą tu w grę przepisy dotyczące zwolnienia z pracy. Zmiany naszej umowy o pracę będą co do zasady nieważne jeśli ich wyłączną przyczyną jest sam transfer, chyba że zachodzą ściśle określone okoliczności uzasadniające wyjątek od zasady.  Zmiany mogą bowiem być uzasadnione przyczynami ekonomicznymi, technicznymi czy organizacyjnymi (tzw. ETO). Przykładem może tu być zmiana lokalizacji miejsca pracy, która w danych okolicznościach sprawy może być prawdziwą przyczyną zmiany warunków dotychczasowego zatrudnienia. Wówczas nowy pracodawca chroniony będzie przed zarzutem automatycznie niesłusznego zwolnienia wobec uzasadnionych zmian warunków umowy o pracę w związku z transferem.

W zakresie ochrony przed niesłusznym zwolnieniem, wypowiedzenie umowy o pracę, którego wyłączną lub główną przyczyną jest sam transfer będzie uznane za automatycznie niesłuszne zwolnienie. W praktyce oznacza to, iż pracownik będzie mógł wnieść pozew do trybunału pracy niezależnie od okresu zatrudnienia, to jest bez względu na to czy pracował u pracodawcy 2 lata lub mniej. Pamiętamy bowiem, iż w ‘zwykłych’ sprawach o niesłuszne zwolnienie warunkiem koniecznym do wniesienia pozwu jest tzw. okres kwalifikacyjny zatrudnienia, to jest nie mniej niż 2 lata. Jeśli natomiast pracodawca będzie wykazywał, iż przyczyna zwolnienia związana była z transferem lecz z uwagi na ETO, wówczas zwolnienie może być potencjalnie słuszne. Niejednokrotnie tego rodzaju sprawy są trudne z uwagi na próby nowego pracodawcy zatuszowania prawdziwej przyczyny zwolnienia, wobec czego ważnym elementem staje się strona dowodowa sprawy. To trybunał będzie musiał dysponować wystarczającym materiałem dla uznania na zasadzie prawdopodobieństwa, iż zwolnienie spodowane było samym transferem a nie ETO.

Niezwykle istotnym zagadnieniem proceduralnym jest obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. Muszą oni z odpowiednim wyprzedzeniem wiedzieć o planowanych zmianach, procedurze ich przeprowadzenia oraz ich konsekwencjach, które w większości przypadków będą miały charakter organizacyjny. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, pracodawca ponosić będzie odowiedzialność prawną wraz z konsekwencjami finansowymi w postaci kompensaty na rzecz przejmowanego pracownika w wysokości do 13- tygodniowej wypłaty.

Transfer w ramach TUPE jest zagadnieniem skomplikowanym i wymaga szczegółowej analizy w indywidualnych okolicznościach każdej sprawy. Zdarza się, iż jego przeprowadzenie nie odbywa się ‘modelowo’ a wątpliwości głównie pojawiają się w związku z brakiem informacji lub jej niejasnością. Niejednokrotnie również pracodawcy podejmują próby zmian dotychczasowych warunków pracy wymuszając na nieświadomych pracownikach ich akceptację, np. domagając się podpisania nowych umów o pracę.  W takich przypadkach, zanim podejmiecie jakąkolwiek decyzję, zasięgnijcie niezależnej porady by dokładnie wiedzieć, czy wasz przypadek podpada pod wąski zakres wyjątku, czy też wasz pradawca podejmuje działania niezgodne z prawem, a przede wszystkim z naruszeniem waszych nabytych i chronionych praw.

 

Artukuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

  

Comments powered by CComment

Author’s Posts