Pojęcie dyskryminacji ma nieco odmienne, węższe znaczenie w odniesieniu do konfliktów natury prawnej. Wiemy, że w ujęciu potocznym, dyskryminacja to nierówne traktowanie. Jedakże do tego, by mogła stanowić podstawę pozwu musi spełniać ściśle określone warunki prawne. Tym samym, jeśli w miejscu pracy manager uparcie nas ‘dyskryminuje’- jest mniej miły lub mniej ustępliwy, rzadziej z nami rozmawia niż z innymi, czasem uszczypliwie skomentuje nasze tempo pracy, wówczas, co do zasady, nie ma podstaw do skargi prawnej. Interpersonalne konflikty, nawet uciążliwe, wynikające z różnicy charakterów, temperamentów itp. nie będą przedmiotem zainteresowania sądu. Czasem po prostu i niestety tak bywa. Natomiast, jeśli ten sam manager, daje zawsze cięższą pracę, nie daje nadgodzin i uszczypliwie komentuje naszą pracę wskazując na naszą narodowość, wówczas sprawa wygląda zupełnie inaczej. Dyskryminacja w sensie prawnym to działanie, którego celem jest gorsze traktowanie w porównaniu z innymi w tych samych okolicznościach z powodu prawnie określonych cech, np. narodowości, wieku, płci czy religii (pełny wykaz zawiera Equality Act 2010). Tylko wówczas, jeśli w całokształcie działań pracodawcy lub współpracowników zauważyć możemy wyżej wskazany motyw, możemy mieć do czynienia z prawną dyskryminacją. Bardzo ważne jest wówczas nasze działanie. Jeśli dochodzi do zachowania dyskryminacyjnego, naszym obowiązkiem jest wnieść skargę. Najlepiej będzie złożyc stosowne pismo do osoby zwierzchniej, lub wskazanej w procedurach pracodawcy (tzw. ‘employee handbook’ lub ‘grievance procedure’ w umowie o prace). Pracodawca z chwila otrzymania formalnej (pisemnej) skargi zobowiązany jest do przeprowadzenia formalnej procedury skargowej. Postępowanie wyjaśniające powinno doprowadzić do wstępnego zebrania dowodów w sprawie w odniesieniu do okoliczności wskazanych w pismie oraz informacji zebranych w toku postępowania, np. od świadków. Jednakże najważniejszym etapem postępowania skargowego jest oficjalne spotkanie z pracodawcą, w trakcie którego możemy szczegółowo przedstawić naszą sprawę ale i żądania z nią związane, np. natychmiastowe zaprzestanie działań dyskryminacyjnych oraz zastosowanie odpowiednich sankcji dyscyplinarnych wobec sprawcy nieprawnego działania. Dyskryminacja to bardzo poważny problem, który nie może być tolerowany. Jeśli pracodawca przychyli się do naszej skargi i zostaną podjęte stosowne działania, wówczas sprawa jest zamknięta. Jeśli natomiast decyzja pracodawcy jest inna, wówczas mamy prawo do wniesienia odwołania lub, w przypadku dalszej dyskryminacji, zgłoszenia sprawy do The Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) celem rozpoczęcia wczesnej procedury przedsądowej. Pamiętaj, iż zgodnie z obowiązującymi przepisami, nie można złożyć pozwu do Trybunału Pracy bez wcześniejszego wyczerpania procedury zgłoszenia do ACAS i uzyskania certyfikatu z numerem postępowania. Z chwilą zgłoszenia sprawy do ACAS, podjęte zostaną formalne działania celem polubownego rozwiązania sprawy. Jeśli te zakończą się niepowodzeniem, wówczas możemy złożyć sprawę do sadu. Tu pamiętać należy o terminie przedawnienia, który wynosi 3 miesiące od daty ostatniego zdarzenia dyskryminacyjnego lub daty zwolnienia, jeśli do niego doszło. Pamiętaj, iż zwolnienie w określonych okolicznościach może mieć również charakter dyskryminacyjny, łącznie lub w alternatywie do niesłusznego zwolnienia. To z kolei ma znaczenie jeśli chodzi o warunek prawny kwalifikujący do złożenia pozwu jakim jest generalnie 2-letni staż pracy. Warunek ten ma zastosowanie do spraw o niesłuszne zwolnienie ale już nie do zwolnień dyskryminacyjnych. Wobec czego nawet jeśli pracowałeś 3 miesiące i zostałeś zwolniony dyskryminacyjnie, będziesz mógł złożyć sprawę do sądu, jeśli oczywiście twoja sprawa spełnia warunki roszczenia o dyskryminację prawną.

Przykład z praktyki: Marta rozpoczęła pracę jako fryzjerka w małym zakładzie fryzjerskim. Pracodawca, Tom na wstępie przedstawił jej dokument do podpisu mowiąc: “Podpisz, to jest dokument potrzebny do tego, by załatwić formalności związane z umową o pracę”. Dokument był w języku angielskim. Marta podpisała nie czytając dokumentu w całości. Zauważyła jedynie zapisy dotyczące jej danych osobowych, stanowiska oraz stawki godzinowej za pracę. Niestety po upływie około miesiąca pracy, Tom zaczął zachowywać się niestosownie wobec Marty – próbował się przytulać, żartował w sposób, który wprawiałMartę w zakłopotanie, oferował nieformalny związek. Marta postanowiła porozmawiać z Tomem. Tłumaczyła, że wkrótce wychodzi za mąż, że źle się czuje gdy on komentuje, żartuje lub ją dotyka. Wyraźnie wskazała, że nie będzie tego dłużej tolerowaći wyraźnie zażądała zaprzestania tych działań. Tom wydawał się zrozumieć, jednak po pewnym czasie jego zachowanie zmieniło się wobec Marty. Zaczął traktować ją opryskliwie, kazał szorować ubikacje, złosliwie komentował jej styl pracy. Równocześnie nadal żartował w tematyce o podłożu seksualnym. Marta postanowiła zwolnić się z pracy w trybie natychmiastowym i następnie złożyła sprawę do sądu. Pozew dotyczył konstruktywnego zwolnienia dyskryminacyjnego. W trakcie postępowania Tom próbował wykazywać, że Marta nie była jego pracownicą, a osobą samozatrudnionąiże dokument, który podpisała był tylko cywilnym zleceniem. W międzyczasie Tom zamknął swój salon licząc na to, że Marta nie będzie miała kogo pozwać. Te działania miały na celu utrudnienie postępowania oraz odrzucenie jurysdykcji, czyli właściwiości Trybunału Pracy do rozpatrzenia sprawy. Na pierwszej rozprawie Sąd uznał, iż pozwanym był rownież sam Tom (a nie tylko jego firma Ltd, którą celowo rozwiązał w trakcie postępowania) oraz odrzucił twierdzenia Toma odnoszące się do braku zatrudnienia Marty uznając je za niewiarygodne w świetle okoliczności sprawy. Podczas kolejnych rozpraw Sąd dokonał szczegółowej analizy całości materiału dowodowego, wysłuchałświadków obu stron i uznał, iż Tom dopuścił się działań dyskryminacyjnych wobec Marty i zasądził odszkodowanie.

Marta cierpliwie przechodziła przez wszystkie etapy trudnego postępowania sądowego, ale jej determinacja zakończyła się sukcesem. Sprawa, której dotyczyło postępowanie, miała mocne podstawy prawne. Nie był to przypadek łagodnych i niewinnych żartów, które zdarzają się w relacjach międzyludzkich. Działania Toma wyczerpywały znamiona klasycznej dyskryminacji prawnej, wobec czego sprawa słusznie znalazła swój finał w sądzie a racja Marty została należycie uznana wyrokiem sądowym.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners