Dnia 26 lipca 2017 Sąd Najwyższy zadecydował, iż opłaty sądowe wprowadzone w 2013 roku w sprawach podlegających jurysdykcji sądów pracy są nielegalne. Tym samym opłaty nie będą już pobierane, a te uiszczone najpewniej będą podlegały zwrotowi. Szacuje się, iż państwo będzie musiało zwrocić około 27 milionów funtów. 

Nie trudno zauważyć, iż wprowadzenie opłat sądowych stanowiło istotne ograniczenie dla pracowników (lub byłych pracowników) chcących dochodzić sprawiedliwości w sprawach np. o niesłuszne zwolnienie z pracy czy dyskryminację. Wprawdzie wprowadzono jednocześnie system zwolnienia z opłat, w praktyce jednak rozwiązanie to nie sprawdziło się tak jak tego oczekiwano. W efekcie pracodawcy, którzy postępowali niezgodnie z prawem, uzyskali ochronę poprzez wprowadzenie bariery finansowej do egzekucji pracowniczych praw ustawowych na drodze sądowej.

Walka prawna jaka toczyła się w sprawie, zainicjowana przez związek zawodowy Unison, aktywnie wspierany m.in. przez Komisję Równości i Praw Człowieka, była długa i niezwykle trudna. Jeszcze w 2016 roku Sąd Wyższy zadecydował z korzyścią dla rządu, tym samym  znacznie osłabiając nadzieję na wygraną.

Orzeczenie Sądu Najwyższego wyrażające jednogłośną opinię Lordów orzekających w sprawie uznania opłat za bezprawne, to prawdziwe zwycięstwo zasady sprawiedliwości.

Podstawowym, niejako wyjściowym zagadnieniem do rozstrzygnięcia prawnego było pytanie czy wprowadzone przez rząd opłaty są bezprawne biorąc pod uwagę ich negatywny wpływ na dostęp do wymiaru sprawiedliwości - niezgodnie z prawem zwyczajowym i prawem Unii Europejskiej, skutkując zachwianiem skuteczności zagwarantowanej prawnie ochrony praw pracowniczych. A przecież wspomniany mechanizm gwarancyjny musi jednocześnie zakładać efektywność egzekucji, która jednakże spada z uwagi na finansową blokadę dostępu do sądów. A trzeba zauważyć, iż opłaty w sądach pracy o ustalonej wartości dla pojedyńczego powoda od £390 do £1,200 w zależności od trybu sprawy, są niejednokrotnie wyższe od opłat w sądach cywilnych, których stawka odzwierciedla wartość roszczenia.

Jeśli chodzi o określenie wpływu opłat na ilość wnoszonych spraw, ostatnie statystyki oraz inne źródła informacji (2016-2017) ukazują całkiem czytelny obraz –odkąd wprowadzono opłaty mocą Zarządzenia z dnia 29 lipca 2013 notuje się dramatyczny (około 70%) i stały spadek ilości spraw zgłaszanych do trybunału pracy. Procent spadku jest nawet większy w odniesieniu do spraw o niewielkiej wartości przedmiotu roszczenia (np. o zaległe wynagrodzenie czy zaległy ekwiwalent urlopowy) lub takich, których przedmiot w ogóle nie dotyczy roszczeń finansowych (np. w przedmiocie uprawnienia do przerw w pracy). 

Podnoszona kwestia potencjalnych barier finansowych w dostępie do wymiaru sprawiedliwości argumentowana była przez stronę rządową, w skrócie, następująco: niemożność zapłaty nie jest równoznaczna z obiektywną niezdolnością do jej uiszczenia. Dystynkcja subtelna, niemniej w pewnym sensie relatywna do przedmiotu odniesienia jakim jest zarzut odmowy dostępu do sądu. W ujęciu praktycznym omawianej zasady, argument ten szczęśliwie nie przekonał sędziów.

W poprzednich instancjach rozpoznania sprawy uznano, iż wprowadzone opłaty sądowe nie skutkowały praktyczną niemożnością dostępu do trybunału pracy, tym samym nie doszło do naruszenia prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości gwarantowanego prawem Unii Europejskiej.  Sąd odrzucił argumenty w przedmiocie zarzutu dyskryminacji pośredniej oraz naruszenia przez instytucję publiczną obowiązku zachowania równości.    

Odnosząc się do kwestii prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości, Sąd Najwyższy wywiódł swe rozważania w oparciu o konstytucyjne gwarancje prawa zwyczajowego, wykraczając tym samym poza ramy prawa UE, jak czyniły to sądy niższej instancji. Rozszerzono również zakres apelacji o dodatkowy argument przekroczenia kompetencji przez urząd Lorda Kanclerza w wydaniu rozporządzenia o opłatach skutkując jego nieważnością. W kwestii tej znaczenie ma poza wspomnianą już konstytucyjną gwarancją dostępu do wymiaru sprawiedliwości  (to jest sądów i trybunałów), zasada wg której dane prawa ustawowe nie mogą być ograniczane poprzez akty niższego szczebla wydane na mocy innych ustaw. Sąd Najwyższy przybliżył obie zasady, z uwagi na ich znaczenie dla przedmiotowej sprawy.

Mianowicie, prawo dostępu do sądów to podstawowa zasada praworządności. I tu pojawia się kwestia jej odpowiedniego zrozumienia. Sąd w swych rozważaniach wskazał, iż często zakłada się, mylnie, iż sprawowanie wymiaru sprawiedliwości to ‘jedynie’ służba publiczna, jak każda inna, gdzie sądy i trybunały świadczą usługi na rzecz swych odbiorców, dla których mają owe usługi znaczenie. Niejako pokutuje założenie, iż dla dobra społecznego, korzystanie z tych usług musi odbywać się za pełnym zwrotem ich kosztów.

W kontekście powyższego Sąd wyjaśnił, iż istotą idei państwa prawa są rządy prawa. W strukturach demokratycznych, wybierani reprezentanci Parlamentu mają za zadanie tworzyć prawo dla społeczeństwa, wobec którego są oni odpowiedzialni. Sądy istnieją po to, by zapewnić stosowanie i wykonanie prawa stanowionego przez Parlament oraz prawa zwyczajowego tworzonego przez sądy oraz by władza wykonawcza sprawowała swe funkcje w zgodzie z prawem. By sądy mogły prawidłowo wykonywać swe funkcje, społeczeństwo musi mieć zasadniczo nieograniczony dostęp do nich. W przeciwnym bowiem razie prawo może być jedynie martwą literą a Parlament mało znaczącym organem z fasadowym wyborem jego członków. Wniosek jest więc taki, iż sądy nie sprawują ‘jedynie’ funkcji publicznej, jak każdej innej.

Sąd zaprzeczył również założeniu, iż zasada dostępu do sądów ma znaczenie jedynie dla tych którzy korzystają z ich usług. Szczególnie jest to widoczne w tych sprawach, które ustaliły zasady o ogólnym znaczeniu. I tak, przykładowo w sprawie Donoghue v Stevenson (1932), w której Pani Donough wygrała postępowanie apelacyjne, sąd ustalił ogólną zasadę, iż na producentach dóbr konsumenckich spoczywa obowiązek zapewnienia odbiorcom tychże dóbr należytej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa.  Absurdem byłoby stwierdzenie, iż rozstrzygnięcie sądu miało znaczenie tylko dla Pani Donough, prawników i sędziów zaangażowanych w sprawie. Podobnie ma się rzecz ze sprawami przed trybunałami pracy. Rozstrzygnięcia indywidulanych spraw dają podstawę prawną przyszłych decyzji, stąd można śmiało stwierdzić, iż wymiar sprawiedliwości w indywidualnych sprawach jest również w interesie publicznym, z korzyścią wspólną i w służbie dla wszystkich. W tym kontekście ważne jest przekonanie o sprawnym i sprawiedliwym  działaniu  mechanizmów ochrony prawnej. Mówi się potocznie o dochodzeniu sprawiedliwości na drodze sądowej, lecz jak taką zapewnić bez realnego dostępu do sądów? Wymiar sprawiedliwości, sprawowany przez konstytucyjnie powołane sądy winien być powszechnie dostępny, sprawny i sprawiedliwy.

Nasuwa się kilka pytań - czy wprowadzenie opłat sądowych w postępowaniu przed trybunałami pracy ograniczało czy uniemożliwiało dostęp do wymiaru sprawiedliwości? Czy akt wprowadzający barierę finansową miał wystarczające a jednocześnie konieczne umocowanie ustawowe autoryzujące ograniczenie konstytucyjnego prawa, w niektórych przypadkach w praktyce stanowiące odmowę dostępu do sądów lub realne tego ryzyko? Bądź też z drugiej strony, czy wprowadzone opłaty stanowiły uzasadniony środek pozyskiwania funduszy niezbędnych do zapewnienia prawidłowego i efektywnego działania sądów?

Jak widać jest to zagadnienie wielopłaszczyznowe i argumenty mogą znaleźć się po obu stronach. Kwestia natomiast odpowiedniego wyważenia interesów, tak z punktu widzenia państwa jak i jego obywatela w kontekście zasady rządów prawa. I tu wracamy do ugruntowanych zasad prawa zwyczajowego, według których naruszenie prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości, nawet nie skutkujące jego niedostępnością, uznane będzie za bezprawne, chyba że jest ono uzasadnione  koniecznością ochrony nadrzędnego interesu prawno-społecznego o sprecyzowanym charakterze.

Sąd, odnosząc się do różnych aspektów sprawy, m.in. wysokości oraz zasadności opłat w kontekście charakteru spraw oraz majątku przeciętnego gospodarstwa domowego, uznał, iż opłaty te skutecznie ograniczały dostęp do wymiaru sprawiedliwości. Tym samym doszło do naruszenia jednej z podstawowych zasad UE skutecznej ochrony sądowej konstytucyjnych praw obywateli. Dostępny materiał statystyczny ukazywał wyraźny, stały i wysoki spadek spraw wnoszonych do trybunału pracy, co nie mogło stanowić jedynie kwestii przypadku.

Zniesienie opłat to bardzo dobra wiadomość dla tych, dla których stanowiły one lub mogły stanowić poważne utrudnienie w dochodzeniu sprawiedliwości. Czy będzie to oznaczało wzrost napływu spraw do trybunału pracy? Czas pokaże.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-01-10

Cześć nazywam się Marta. Jakiś czas temu postanowiłam spisywać rzeczy, które miały decydujący wpływ na moje życie. Mam pewną listę. Jest to czarna lista. Lista złych decyzji. Nie wiem jak u Was, ale moja jest wyjątkowo długa.

Od czego by tu zacząć? Myślę, że od puenty. Wszystkie te złe decyzje wygenerowały mniejsze bądź większe małe, dobre rzeczy. Więc myślę, że bilans końcowy się wyrównuje i nie jest ze mną tak źle.

Mieszkam w Londynie od 5 lat. Z perspektywy czasu uważam, że decyzja o wyjechaniu z Polski była dobrym pomysłem, jednak gdy wrócę pamięcią do początków, śmiem twierdzić, że nie raz przeżyłam chwilę grozy.

Jak większość Polaków, przyjechałam tutaj za lepszym jutrem, za spełnionymi marzeniami i za miłością życia. Tak, tak przyjechałam za facetem. Myślałam - przecież to będzie mój mąż, nie mogę go samego zostawić. Jak to w takich historiach bywa- okazało się, że świetnie sobie radził bez mojej osoby. Ktoś inny się nim zaopiekował. A ja? A ja bez mieszkania i pracy zostałam na lodzie.

To był ciężki czas. Całe szczęście nie byłam skończoną idiotką i miałam trochę oszczędności. Przed wyjazdem do UK pojechałam zbierać truskawki na niemieckich polach. W pewnym sensie miałam już doświadczenie w pracy za granicą, więc pocieszałam się, że i tutaj dam sobie radę. W Londynie pól z truskawkami nie widziałam. No i sezon nie ten.

Restauracji za to multum mają i zmywaków też sporo. Tak więc karierę swoją rozpoczęłam pracując na zmywaku. Cieszyłam się, bo nie znałam na tyle języka, żeby swobodnie nim operować, a tam miałam okazję się osłuchać. No i pracowało tu trzech innych Polaków- dzięki czemu było mi trochę raźniej.

Pamiętam jak robiłam swój pierwszy przelew do Polski. Byłam dumna z siebie i cieszyłam się jak dziecko, ponieważ było to swego rodzaju wiadomością do świata (czyt. rodziny), że Marta żyje, że ja Marta poradziłam sobie, znalazłam pracę i jestem samowystarczalna. Nie załamałam się po rozstaniu, a wręcz przeciwnie - rozwinęłam skrzydła. Na zmywaku, fakt ale zawsze coś.

Kiedy przyszło mi zapłacić kilkanaście funtów za przelew - przyszedł czas załamania. Wiedząc, że muszę umyć kilkaset łyżeczek, widelczyków, nożyków, talerzy i milion patelni, żeby te funty zarobić. Pomyślałam: O nie! Tak nie będzie! I w sumie na tym, że pomyślałam się skończyło, bo nie wiedziałam co dalej. Do czasu aż zobaczyłam ogłoszenie.

Zaczynało się mniej więcej: “...jeśli mieszkasz i pracujesz za granicą na pewno słyszałeś już o FerPay bla bla bla”. No nic bardziej mylnego. Oczywiście, że nic nie słyszałam. Popytałam znajomych jak przelewają pieniądze, czy słyszeli o tej firmie z ogłoszenia i po wstępnej analizie, kolejny przelew postanowiłam zrobić za pomocą firmy Ferpay.

I wiecie co? byłam zachwycona prostotą działania strony, niskimi cenami i szybkością w dostarczeniu przelewu. Fakt - pisali, że w 10 minut będzie na koncie, bo wybrałam przelew Express, a przelew był po 15 minutach. Myślę, że 5 minut spóźnienia to nawet nie kwadrans studencki więc warto przymknąć na to oko.

Zdziwiłam się kiedy doczytałam, że to polska firma, stworzona przez emigrantów, którzy doskonale znali bolączki związane z wysyłaniem pieniędzy do Polski. Oferta też niezła, zwykły przelew za 1,80 GBP, a gdy komuś się grunt pod nogami pali - płaci jedyne 3,50 GBP i w 10 minut przeleje pieniądze. Istnieje również możliwość opłacenia rachunków za 0,98 GBP co dla mnie jest świetną opcją ponieważ pomagam mamie w tej kwestii.

Kończąc, mam kolejną mądrą myśl. “Nie ma tego złego, co by na dobre nie wyszło” często te przysłowie było przywoływane przez babcię lub mamę. Teraz przyszła kolei a mnie. Wyjazd może i początkowo wydawał się złym pomysłem, ale w rzeczywistości był krokiem w przód. Usamodzielniłam się, nauczyłam się języka, poznałam nowych ludzi, nauczyłam się porządnie zmywać, rozwinęłam się i nawet dostałam awans… No i? nauczyłam się robić przelewy sama! ;)

By

Daniel Świderski Prawo 2017-11-03

Zasady świadczenia pracy na rzecz pracodawcy najczęściej określane są wyraźnymi zapisami umowy o pracę. Do tego więc dokumentu najczęściej kierujemy swą uwagę, jeśli mamy wątpliwości co do przedmiotu lub zakresu naszych praw i obowiązków. Tymczasem, wiele z nich ma charakter niepisany, dorozumiany. Mowa tu o takich warunkach, które ze względu na swą doniosłość nie muszą być  wyraźnie zapisane w umowie, niemniej w pełni obowiązują w sferze prawnej i jako takie podlegają skutecznej egzekucji. Znajomość tych warunków ma istotne znaczenie między innymi z punktu widzenia pełniejszej świadomości pracowniczej wobec potencjalnych działań pracodawców.  W niektórych przypadkach, dochodzi do interwencji ustawodawcy, który wyraźnie wprowadza określone prawa chronione ustawą. Prawa te uznaje się za bezwzględnie obowiązujące warunki umowy o pracę. Tytułem przykładu, klauzula równouprawnienia w zakresie płac z art. 1 Ustawy o Równości Wynagrodzenia z 1979 czy klauzula minimalnego okresu wypowiedzenia umowy o pracę z art. 86 Ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996. Oznacza to, iż pracodawca nie może odstąpić od w/w zasad, chyba że na korzyść pracownika.

Zatem, jakie są owe dorozumiane, wiążące prawa i obowiązki po stronie pracownika i pracodawcy? Zacznijmy od pozycji dotyczącej pracowników.

Każdy pracownik ma obowiązek działania w dobrej wierze na rzecz pracodawcy. Generalnie  odnosi się to do zasad uczciwości, poufności i zaufania. Pracownik nie może wykorzystywać swojego zatrudnienia dla własnych korzyści czy interesów lub też osób trzecich ze szkodą dla pracodawcy.  Zakres tego obowiązku jest szeroki i obejmuje między innymi zakaz konkurencji. Obowiązek taki co do zasady pozostaje w mocy jedynie na czas zatrudnienia. Tak więc mocą w/w dorozumianego warunku zakaz konkurencji będzie obowiązywać jedynie w trakcie trwania umowy o pracę. Może on obowiązywać dłużej jedynie wówczas, gdy pracodawca wprowadzi w tym przedmiocie wyraźny zapis umowny. Tu trzeba pamiętać, iż pracodawca nie może w sposób nieuzasadniony ograniczać możliwości zarobkowych pracownika po ustaniu stosunku pracy. Tak więc często klauzule umowne wprowadzane przez pracodawcę celem ograniczenia lub wyłączenia pracy konkurencyjnej uznawane są przez sądy za nieważne lub ich zakres podlega odpowiedniemu ograniczeniu tak przedmiotowemu jak i czasowemu.

Kolejnym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie poleceń pracodawcy, pod warunkiem iż są one zgodne z prawem i uzasadnione. Jak widać zakres tego obowiązku może być szeroki, wykraczający poza to, co określone jest samą umową o pracę. Niemniej wszelkie polecenia pracodawcy dla zachowania swej mocy wiążącej muszą odpowiadać naturze kontraktu (stanowisko zatrudnienia). Nadto, pracownik musi wykonywać pracę z należytą starannością i zgodnie ze swoimi umiejętnościami. Wymagany standard świadczeń zależęć będzie od wykształcenia, wiedzy czy doświadczenia pracownika.

Przejdźmy teraz do obowiązków po stronie pracodawcy. Czego możemy oczekiwać i skutecznie dochodzić od pracodawcy w ramach przyjętych rozwiązań prawnych? Zacznijmy od końca czyli od obowiązku związanego z zakończeniem stosunku pracy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego w sprawie Societe Generale, London Branch v Geys (2012), każdy pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w sposób wyraźny i czytelny o zakończeniu umowy o pracę w przypadku braku wypowiedzenia. Jeśli więc pracodawca, zgodnie z zapisem umowy, dokonuje zapłaty na rzecz pracownika ustalonej kwoty tytułem wypowiedzenia, musi on dodatkowo poinformować pracownika o dokonanej wpłacie oraz skutku z tym związanym. Sytuacje w praktyce są różne, niemniej  pracodawca, który wysyła pracownika do domu i następnie nie informuje o powrocie do pracy działa niezgodnie z prawem, często celem wprowadzenia pracownika w błąd licząc na upływ terminu przedawnienia dla danego typu roszczenia.

Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy jest zapłata wynagrodzenia. Wydaje się, iż ten obowiązek jest oczywisty jako wyraźnie określany w umowach o pracę. Ważne jest natomiast wskazanie, iż obowiązek ten istnieje zawsze gdy pracownik jest chętny i gotowy do pracy zgodnie z umową. Przykładowo, jeśli pracownik po długim chorobowym zgłasza gotowość powrotu do pracy zgodnie z zaleceniem jego GP a pracodawca wymaga dodatkowo opinii ich lekarza zakładowego, wówczas powstaje obowiązek zapłaty za pracę (mimo braku jej wykonywania) za cały czas konieczny do zlecenia, przeprowadzenia i uzyskania tejże opinii.  Są też przypadki, w których umowa dopuszcza prawo pracodawcy do odstąpienia od tego obowiązku, np. w kontraktach 0-godzinowych czy w ramach przymusowego urlopu bezpłatnego (tzw. lay off). Z uwagi na poważne konsekwencje odmowy zapłaty wynagrodzenia, sprawy takie wymagają jednak szczegółowej analizy ich okoliczności.  

Pracodawca ma również obowiązek zapewnienia bezpiecznego i odpowiedniego środowiska pracy. Obejmuje to również wymóg podejmowania przez niego właściwych działań celem ochrony pracownika przed działaniami o charakterze dyskryminacyjnym, które niszcząco wpływają na jego psychikę, a tym samym zdolność do wykonywania pracy. Obowiązek ten wiąże się bezpośrednio z obowiązkiem skutecznego i w miarę szybkiego rozpatrywania skarg pracowniczych. Niedopełnienie tego obowiązku może w poważnych sytuacjach stanowić podstawę do uzasadnionej rezygnacji z pracy i dochodzenia odszkodowania z tytułu naruszenia umowy o pracę, w tym obowiązku wzajemnego zaufania (tzw. constructive dismissal).

Na koniec, co oznacza owa relacja wzajemnego zaufania pomiędzy stronami umowy o pracę? Lord Steyn w sprawie Malik z 1998 roku, uznał, iż pracodawca nie może bez uzasadnionej i odpowiedniej podstawy działać w celu lub z prawdopodobnym skutkiem zniszczenia lub poważnego naruszenia relacji wzajemnego zaufania i pewności pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Jeśli pracodawca w działaniach wobec pracownika dopuszcza się takiego naruszenia, niekoniecznie celowo, pracownik  będzie mógł dochodzić swych roszczeń przeciwko pracodawcy z tytułu poważnego naruszenia umowy. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-09-05

Choroba to przykra konieczność, uzasadniona przyczyna nieobecności w pracy, wciąż jednak powód do stresu. Wiele zależy od czasu okresu nieobecności oraz jej przyczyn. Jest to bowiem zasadnicza wskazówka dla pracodawcy z punktu widzenia oceny zdolności pracownika do pracy, w tym przydatności na dane stanowisko lub do pełnionej funkcji. Może to wydawać się niesprawiedliwe, jednakże trzeba pamiętać, iż problem dotyczy raczej przypadków dłuższych nieobecności o niepewnym czasie powrotu do pracy. Może tak się zdarzyć przykładowo z powodu niepełnosprawności. Jednakże nawet wówczas, na pracodawcy ciążą ściśle określone obowiązki prawne, których naruszenie może stanowić rodzaj dyskryminacji.

Zwolnienie z pracy na podstawie tzw.“ill health”, jest potencjalnie uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy oraz wobec jasnych zapisów ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996 roku. Zadaniem sądu, w razie sporu, będzie ustalenie czy pracodawca działał w sposób słuszny oraz czy powód zwolniena był prawdziwy. Generalanie, należy sobie odpowiedzieć na pytanie, czy w świetle całokształtu okoliczności danej sprawy, zwolnienie nie nastąpiło z innej przyczyny, niż ta przedstawiona przez pracodawcę. Nie jest to zadanie proste, gdyż pracodawca ma prawo podejmować decyzje, które obiektywnie uzasadnione są względami ekonomicznymi, a przedłużająca się nieobecność w pracy stanowi o niezdolności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań. Tyle tylko, iż teoretycznie proste odwołanie się do przepisów prawnych wskazujących na legalność działania nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty stan rzeczy a analiza sprawy może wykazać „drugie dno”. Jak wcześniej wspomniano, w odniesieniu do omawianej przesłanki zwolnienia, trzeba również zauważyć ryzyko zarzutu dyskryminacji na tle niepełnosprawności zdefiniowanej prawnie w ustawie o Równości z 2010 roku. Zasadniczo bowiem, jeśli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć, iż za nieobecnością pracownika kryje się jego niepełnosprawność w rozumieniu cytowanej wyżej Ustawy, wówczas jego działania podlegają określonym wymogom prawnym i „prosta” sprawa o niesłuszne zwolnienie może stać się sprawą o dyskryminację. Ma to o tyle znaczenie, iż w przypadku roszczeń dyskryminacyjnych nie ma zastosowania wymóg kwalifikacji do wniesienia pozwu do trybunału pracy w postaci określonego stażu pracy (zasadniczo dwa lata). Generalnie w sprawach o dyskryminację, sąd pracy wymaga przedstawienia szczegółowych dowodów na zarzucane czyny, typu: kto, kiedy, w jakich okolicznościach dopuścił się jakiego czynu. Wynika to z powagi stawianych zarzutów oraz celem eliminacji tych skarg, których podłożem są bardziej różnice charakterów, temperamentu, antypatia aniżeli naruszenia stricte prawne. W przypadku zarzutu dyskryminacji należy również zasadniczo wskazać osobę do porównania z naszym przypadkiem wykazując elelement różnicy, sytuację, w której doszło do gorszego potraktowania z powodu określonej prawnie przyczyny.

Jeśli więc pozostajemy na zwolnieniu chorobowym przez dłuższy okres czasu, potencjalnie istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu niezdolności do jej wykonywania. Tu sugeruję zapoznać się z przepisami wewnętrznymi pracodawcy określającymi zasady i tryb postępowania w przypadkach krótko- i długoterminowych nieobecności w pracy. Jeśli jednak z całokształtu okoliczności sprawy wynika, iż pracodawca nie powinien zwolnić pomimo trwającej nieobecności,  wówczas sprawa może okazać się bardziej skomplikowana. Niemniej jednak, pamiętać należy, iż w każdej sprawie zachowana być musi równowaga interesów obu stron. Jeśli pracodawca podejmuje określone działania wobec pracownika (typu organizuje spotkania, konsultacje, pomoc lekarską i/lub psychologiczną), a pracownik pozostaje „niewzruszony” i tkwi na zwolnieniu przez czas bliżej nieokreślony, wówczas trudno jest mówić o tego rodzaju równowadze. Często przykro doświadczony pracownik podaje argumenty typu: „ wcześniej nikt się mną nie interesował i oto rezultaty. Teraz ja się nimi nie przejmuję, muszę odpocząć, nie wiem jak długo”. To błędne koło, którego obrót najczęściej jest niekorzystny dla pracownika. Sąd bierze bowiem pod uwagę konkretne działania oraz ich rzeczywiste lub potencjalne skutki. Jeśli więc pracodawca działa, nawet późno, a urażony pracownik nie reaguje na te działania, szanse powodzenia sprawy o niesłuszne zwolnienie są nikłe, w zależności od okoliczności sprawy. W każdym postępowaniu, czy to na etapie wewnętrznym z pracodawcą czy już przed sądem, należy mieć na uwadze jakość oraz spójność argumentów obu stron. Nie bez znaczenia jest również związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniami/ okolicznościami po stronie pracownika a działaniami pracodawcy. Zerwanie takiego związku poprzez ingerencję innych zdarzeń/ okoliczności (to jest np. niezwiązanych z chorobą) może mieć zasadniczy wpływ na wynik sprawy. Co również ważne, pracodawca nie może „ślepo” stosować procedury, musi również brać pod uwagę konkretne, indywidualne okoliczności sprawy, które mogą uzasadnić odstępstwo od zasady podyktowanej regułami. Każda sprawa jest inna, ma swe niuanse, które nie powinny być lekceważone przez decydującego. Tak więc suche argumenty pracodawcy, iż zwalniając pracownika działał zgodnie i według procedur może okazać się niewystarczające dla uzasadnienia słuszności jego decyzji.

Nie mamy wpływu na chorobę, ale jeśli już stanowi ona przyczynę naszego czasowego zwolnienia z pracy, bądźmy czujni i współpracujmy z pracodawcą. Bowiem w interesie obu stron jest odpowiednie minimalizowanie ryzyka związanego z chorobą. Jeśli natomiast jej przyczyna leży po stronie pracodawcy (np. stres w miejscu pracy powodujący depresję), wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia takich działań, które wyeliminują jej źródło a tym samym zapobiegną jej powstaniu. Istotne znaczenie mają działania prewencyjne, których podjęcie będzie niewątpliwie z korzyścią dla obu stron.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-01-01

Pracownik budowlany, który w skutek upadku doznał poważnego urazu głowy uzyskał odszkodowanie warte około 2.5 miliona funtów. Dodatkowo, ubezpieczyciel został zobowiązany do wypłacania poszkodowanemu, każdego roku kwoty w wysokości ponad 100 tysięcy funtów.

Poszkodowany był reprezentowany przez Mecenasa Johna Davis, obecnie kierownika departamentu do spraw obrażeń katastroficznych w kancelarii adwokackiej Sintons, który ma kilkudziesięcioletnie doświadczenie w uzyskiwaniu odszkodowań za poważne urazy, w tym uszkodzenia głowy, mózgu, rdzenia kręgowego, kręgosłupa i zmiażdżenia oraz amputacje.

John Davis, jeden z czołowych adwokatów w UK do spraw odszkodowań za ciężkie obrażenia i trwały uszczerbek na zdrowiu, który w trakcie swojej wieloletniej kariery wywalczył dla osób dorosłych i dzieci, znacznie ponad 100 milionów funtów zaznacza, iż poza uzyskaniem możliwie najwyższego zadośćuczynienia pieniężnego osoby ciężko poszkodowane oczekują od adwokata pomocy w zorganizowaniu na koszt ubezpieczyciela i w porozumieniu z nim:

• Przedpłaty (zaliczki) na pokrycie bierzących wydatków.
• Prywatnej, intensywnej rehabilitacji.
• Specjalistycznego sprzętu medycznego.
• Specjalistycznej opieki.
• Adaptacji domu do potrzeb poszkodowanego.
• Prywatnych terapii i leczenia uzupełniającego.
• Przystosowanego do potrzeb środka transportu.

Adwokaci kancelarii Sintons mają ogromne doświadczenie w reprezentowaniu osób, które doznały poważnych urazów. I tak na przykład mecenas Phil Davison uzyskał £390.000 odszkodowania dla pracownika budowlanego, który miał wypadek podczas stawiania konstrukcji stalowej budynku. Klatka, na której klient Phila wykonywał swoją pracę zerwała się z wysokości około 6 metrów i spadła na ziemie co doprowadziło do bardzo poważnego urazu kostki naszego klienta, który nie mógł podjąc pracy przez kilka lat po wypadku.

Kliknij i skorzystaj z darmowej porady >>

Zdajemy sobie sprawę, że nawet niegroźny wypadek może skomplikować, sytuację zawodową, finansową i osobistą. Dlatego też nasi prawnicy reprezentują także osoby, które doznały mniej poważnych urazów i tak na przykład dla naszej klientki która doznał w pracy oparzenia na  nodze wywalczyliśmy ponad  £8000.

Łukasz Wójcik, polski prawnik w kancelarii Sintons zwraca uwagę, iż prace na wysokości należą do wyjątkowo niebezpiecznych, a ryzyko wypadków, szczególnie tych powodujących poważne obrażenia ciała i trwały uszczerbek na zdrowiu jest znaczne. Częstą przyczyną wypadków jest upadek z drabiny, rusztowania, budynku lub  pojazdu. Niestety upadek nawet z niewielkiej wysokości może prowadzić do katastrofalnych w skutkach urazów.

Ze statystyk wynika, że upadek z wysokości jest najczęstszą przyczyną wypadków śmiertelnych i wypadków powodujących trwały uszczerbek na zdrowiu. Zgodnie z danymi Health and Safety Executive, w Anglii i Walii upadki z wysokości stanowią 29% wszystkich wypadków śmiertelnych w pracy, dodaje Wójcik.   

Mecenas Davis podkreśla, iż on wraz z polskim prawnikiem odwiedzają klienta i jego rodzinę w szpitalu lub domu aby mieć jak najlepszą możliwość zapoznania się z problemami i potrzebami osób poszkodowanych oraz ich rodzin. Ważne jest także aby poszkodowani mieli świadomość, iż jeśli po wypadku wrócą do Polski mogą ciągle liczyć na pomoc Adwokatów Sintons, dodaje Mecenas.

Kliknij i skorzystaj z darmowej porady >>

Adwokat dodaje, iż nie tylko pracownicy zatrudnieni na etacie ale także osoby samozatrudnione (self-employed) i pracownicy agencyjni mogą ubiegać się o odszkodowania powypadkowe. 

Jeżeli miałeś wypadek w pracy lub wypadek drogowy i chcesz skorzystać z pomocy adwokatów mających specjalistyczną wiedzę i wiele lat doświadczenia w prowadzeniu spraw o poważne urazy, polski prawnik kancelarii adwokackiej Sintons udzieli Ci darmowej i niezobowiązującej porady na temat możliwości wystąpienia o odszkodowanie powypadkowe. Kancelaria ta uzyskuje odszkodowania na zasadzie „nie wygrywasz, nie płacisz”, co oznacza, że klienci tej kancelarii nie ponoszą ryzyka finansowego.

0800 093 3060 – bezpłatne połączenia z telefonów komórkowych.

Wyślij darmowy sms WYPADEK na numer 60777 – zadzwonimy do Ciebie.

Dowiedz się więcej lub porozmawiaj z nami na czacie na: sintons.co.uk/pl

Kliknij i skorzystaj z darmowej porady >>

Lub zadzwoń: 0800 093 3060*

* Bezpłatne połączenia z telefonów komórkowych.

By

Daniel Świderski Prawo 2017-10-16

Urlop to czas na który czeka większość pracowników. To należny odpoczynek od pracy. Niestety kwestie prawne z nim związane nie zawsze są jasne, często z winy samego pracodawcy, który nie informuje pracownika w ogóle lub informuje go nieczytelnie lub nawet wprowadza w błąd co do podstaw i zakresu tego prawa. Takie działanie niezgodne jest z wymogami ustawowymi określonymi w Ustawie the Employment Rights Act (ERA 1996). Należy pamiętać, iż płatny urlop w określonym wymiarze czasowym jest naszym prawem ustawowym określonym przez ustawę the Working Time Regulations 1998 (WTR 1998). Pracownik ma prawo do zapłaty za urlop należny w wymiarze 5.6 tygodnia w danym roku, na który składa się 20 dni urlopu podstawowego (zgodnie z Dyrektrywą UE w tym zakresie) oraz 8 dni urlopu dodatkowego, zgodnie z przepisami wewnętrznymi danego kraju. Nadto, pracownik ma prawo do zapłaty za niewykorzystany urlop w określonej proporcji na dzień zakończenia stosunku pracy. W odniesieniu do urlopu podstawowego w wymiarze 20 dni, Europejski Trubunał sprawiedliwości (ECJ) wielokrotnie podkreślał, iż pracownik korzystający z urlopu musi w tym czasie otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak te należne w czasie pracy. 

Zgodnie z WTR 1998, pracownik uprawniony jest do zapłaty za urlop według stawki wynagrodzenia tygodniowego brutto za każdy tydzień urlopu. Wyliczenie stawki tygodniowej odbywa się zgodnie z przepisami ERA 1996 (ss. 220-224). W zakresie przedmiotowej kalkulacji, Ustawa posługuje się terminem „normalne godziny pracy”. Zakres tego pojęcia wymaga  odniesienia do zapisów umowy o pracę lub innego dokumentu określającego wymiar czasu pracy ale równiez do tego, co faktycznie ma miejsce w praktyce. Dla celów wyliczenia uprawnienia urlopowego do zwykłych godzin pracy zalicza się również gwarantowane płatne nadgodziny. Dotyczy to jednak tylko takich sytuacji, w których zgodnie z zapisami umowy, pracodawca zobowiązany jest zaoferować a pracownik zobowiązany jest wykonać pracę w określonym wymiarze ponadgodzinowym. Jest więc to przypadek szczególnego ustalenia kontraktowego, który dotyczy nie tylko wymiaru podstawowego 20 dni ale również dodatkowego 8 dni. Niemniej jednak, Apelacyjny Trybunał Pracy (EAT) w sprawie Bear Scotland uznał, iż zgodnie z Dyrektywą 2003/88/EC w odniesieniu do kalkulacji uprawnienia podstawowego (to jest do 20 dni), do zakresu zwykłych godzin pracy należałoby wliczyć nie tylko gwarantowane nadgodziny ale również te, które mogą lecz nie muszą być zlecane przez pracodawcę lecz które, jeśli zlecone muszą być wykonane przez pracownika przez określony czas. Wątpliwości natomiast pozostają w odniesieniu do tzw. dobrowolnych nadgodzin, to jest takich, które w odniesieniu do zapisów umowy, mogą lecz nie muszą być wykonane przez pracownika. W przypadku, gdy pracownik nie ma ustalonych  „normalnych godzin pracy” lub, gdy ma, lecz jego płaca różni się w zależności od ilości pracy (praca akordowa) lub czasu pracy. Wówczas idąc za orzecznictwem ECJ w prawie Lock oraz EAT w sprawie Bear Scotland, pracodawca wówczas winien kalkulować wypłatę za urlop na podstawie średniego tygodniowego wynagrodzenia (włączając w to prowizje, bonusy i inne podobne składniki wynagrodzenia) z okresu poprzedających 12 pełnych tygodni.

Jak wcześniej wspominaliśmy, pracownik ma również prawo do świadczenia urlopowego należnego na dzień zakończenia umowy o pracę. Dotyczy to płatności za należny lecz niewykorzystany urlop obliczany według określonej formuły WTR: A (ustawowy okres należnego urlopu) x B (czas, który upłynął do dnia rozwiązania umowy wyrażony w ułamku) – C (wykorzystany okres urlopowy). Przykładowo: pracownik pełnowymiarowy, pracujący 5 dni w tygodniu, rok urlopowy od 1 stycznia do 31 grudnia. Zakończenie pracy następuje dnia 31 maja (151 dni kalendarzowych w roku urlopowym), przy czym wykorzystany urlop do dnia zwolnienia wyniósł 6 dni (to jest 1.2 tygodnia) z uprawnienia 5.6 tygodni). Obliczenienia według formuły: (5.6 x 151/365) - 1.2 = 1.117 (w tygodniach) lub  (28 x 151/365) - 6 = 5.58 (w dniach).

W zakresie możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu zaległości w świadczeniu urlopowym, od 8 stycznia 2015 roku wyłączona została droga postępowania przed sądami cywilnym o naruszenie umowy. Droga taka dawała przede wszystkim dłuższy okres przedawnienia do zgłaszania tego typu roszczeń, to jest 6 lat w przeciwieństwie do krótkiego okresu przedawnienia 3 miesięcy w postępowaniu przed trybunałem pracy.  Zmiana ta nastapiła poprzez zmianę przepisu 16(4) WTR 1998 który wyraźnie wskazuje, iż przedmiotowe prawo ustawowe nie daje prawa kontraktowego co wyłącza możliwość wniesienia sprawy o naruszenie umowy w sądzie cywilnym w sprawie roszczeń należnych tytułem ustawowego prawa do świadczenia urlopowego należnego na dzień lub po 8 stycznia 2015. Roszczenia mogą być zgłaszane na podstawie WTR 1998 tytułem naruszenia ustawowego prawa i/lub ERA 1996 tytułem bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia. Przy czym w przypadku serii potrąceń, czasowa możliwość dochodzenia ograniczona została do 2 lat wstecz natomiast jurysdykcja trybunału wyłączona została w przypadku przerwy pomiędzy seriami potrąceń większej niż 3-miesiące.

Każdy pracownik ma prawo do ustawowego świadczenia urlopowego. Dla skuteczności jego egzekucji, ważna jest więc świadomość tego prawa oraz  konsekwencji jego naruszenia.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-08-25

Bez wsparcia z Polski Instytut Piłsudskiego w Londynie czeka likwidacja - pisze poniedziałkowy "Nasz Dziennik". Jak donosi gazeta, Instytutowi grozi zamknięcie, bo obecnie posiadane środki wystarczą na utrzymanie tylko do połowy przyszłego roku.

"Nasz Dziennik" przypomina, że londyński Instytut Piłsudskiego wywodzi się "z założonego w 1923 r. Instytutu Badania Najnowszej Historii Polski w Warszawie. Imię Piłsudskiego otrzymał po śmierci Marszałka, a po wybuchu wojny przeniósł się na emigrację i w 1947 r. wznowił działalność pod obecną nazwą".

Jak pisze gazeta, "zasłużona instytucja polonijna odgrywa ważną rolę w kształtowaniu wizerunku Polski w Wielkiej Brytanii".

Sekretarz generalna Instytutu Anna Stefanicka, z którą rozmawiał "ND", stwierdziła, że obecne problemy finansowe instytucji "to nie jest sytuacja nagła". "Utrzymujemy się tylko z darów i nasz kapitał maleje. Nie jesteśmy w stanie utrzymać się z małych datków przekazywanych przez ludzi" - dodała.

Gazeta wyjaśnia, że mimo licznej społeczności polskiej w Wielkiej Brytanii, "ludzie często nie wiedzą, czym jest Instytut Piłsudskiego", zaś "inni często nie zdają sobie sprawy, że może mieć problemy z finansowaniem".

Sytuacja ta nieco poprawiła się po akcji "Ratujmy Enigmę", przeprowadzonej w polonijnych mediach, która miała na celu popularyzację Instytutu. Jej nazwa nawiązuje do znajdującej się w posiadaniu Instytutu jedynej publicznie dostępnej kopii niemieckiej maszyny szyfrującej Enigmy, którą udało się zrekonstruować Polakom i za pomocą której przechwytywano niemiecką korespondencję wojskową.

Rozmówca "Naszego Dziennika" senator Prawa i Sprawiedliwości Michał Seweryński, odnosząc się w kontekście problemów IP do powstającego w Senacie projektu nowelizacji ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturowej powiedział, że "dzięki tej ustawie, jeśli wejdzie ona w życie, będzie można udzielać pomocy placówkom prowadzącym działalność na rzecz kultury polskiej, ale działającej na mocy prawa obcego".

Obecnie "zgodnie z prawem nie da się finansowo wesprzeć podstawowej działalności statutowej, jak utrzymanie pomieszczeń i płace dla pracowników. A to pochłania najwięcej środków" - pisze gazeta.

Instytut Piłsudskiego w Londynie zatrudnia obecnie trzy osoby na pół etatu. "Pozostałe prace wykonuje wielopokoleniowa grupa kilkunastu wolontariuszy. Jest zarejestrowany jako organizacja charytatywna" - czytamy w "Naszym Dzienniku".(PAP)

By

Daniel Świderski Prawo 2017-12-18

W praktyce popularną formą najmu lokalu mieszkalnego jest tzw. ‘fixed-term assured shorthold tenancy’. Poprzez jej zawarcie najemca uzyskuje prawo do wyłącznego posiadania nieruchomości na czas najmu. Szereg przepisów prawnych ma na celu zapewnienie właściwej ochrony najemcy, m.in. przed nielegalną eksmisją. Pamiętać należy, iż mimo upływu terminu umowy, właściciel nie może żądać zwrotu nieruchomości bez dopełnienia określonych formalności prawnych, w przeciwnym razie może narazić się na odpowiedzialność karną z tytułu nielegalnej eksmisji, przestępstwa zagrożonego karą grzywny i/lub pozbawienia wolności. Niemniej pamiętać należy, iż z zasady własności wynika, iż właściciel zawsze może podjąć decyzję o zakończeniu najmu stosując do tego odpowiednią procedurę wypowiedzienia, w zależności od powodu rozwiązania umowy. Tym samym najem nie daje gwarancji posiadania.

Wynajmujący chcąc poprawnie zakończyć najem zobowiązany jest mocą ustawy the Housing Act 1988 do złożenia wypowiedzenia na dwa miesiące przed upływem terminu umowy. Pamiętać należy, iż wypowiedzenie musi dla swej skuteczności być w formie pisemnej (The Housing Act 1996). W przeciwnym razie najemca z chwilą upływu terminu umowy nie będzie musiał opuścić lokalu a jego umowa przekształci się w umowę periodyczną, odnawialną z każdą zapłatą czynszu. Jeśli najemca nie opuszcza lokalu, właściciel będzie mógł odzyskać posiadanie swej nieruchomości wyłącznie w drodze postępowania sądowego. Należy o tym pamiętać, ponieważ opuszczenie lokalu bez postanowienia sądu w przedmiocie eksmisji, na skutek jedynie ustnej perswazji właściciela, spowoduje, iż najemca nie otrzyma urzędowej w poszukiwaniu socjalnego lokalu mieszkalnego, z uwagi na dobrowolne uczynienie się bezdomnym.

Jeśli właściciel dokona prawidłowego wypowiedzenia, może on wnieść pozew do sądu w przedmiocie orzeczenia eksmisji, w sprawie której, przy założeniu prawidłowości wypowiedzenia, sąd nie będzie miał dowolności decyzji, i wyda postanowienie, jak w żądaniu pozwu. Jedyne co sąd może, to wydłużyć czas dla najemcy do opuszczenia lokalu od 14 dni do maksymalnie 6 tygodni, co niejednokrotnie ma ogromne znaczenie w kontekście czasu niezbędnego do znalezienia alternatywnego lokum. Prawomocne orzeczenie eksmisji wiąże najemcę zobowiązując go do przestrzegania jej warunków, zwłaszcza terminu. Oznacza to, iż w przypadku niewykonania postanowienia, właściciel będzie mógł upoważnić komornika sądowego do przeprowadzenia eksmisji. Komornik sądu niższej instancji (‘county court’) dokonuje stosownego pisemnego powiadomienia najemcy o terminie zamierzonych czynności egzekucyjnych. Często zdarza się, iż najemca objęty postanowieniem eksmisyjnym dowiaduje się w urzędzie, iż ‘ma czekać’ na pismo, a do tego czasu może spokojnie przygotowywać się do wyprowadzki. Najemca wierzy więc, że ma czas dopóki nie otrzyma pisma od komornika. Tymczasem sprawa może przybrać zupełnie inny przebieg, jeśli właściciel zdecyduje się na pomoc komornika sądu wyższego, tj. High Court. Wówczas bowiem egzekucyjne postępowanie eksmisyjne jest niemalże natychmiastowe od czasu udzielenia komornikowi stosownych instrukcji. Co ważniejsze z punktu widzenia pozycji najemcy, komornik taki nie dokonuje uprzedniego pisemnego powiadomienia o swych czynnościach. W praktyce oznacza to, iż komornik puka do drzwi i informuje, iż właśnie w przeciągu kilku godzin odbędzie się eksmisja, bez możliwości jakichkolwiek negocjacji co do czasu wyprowadzki. I nie będzie miało znaczenia, czy najemca to samotna matka z małym dzieckiem czy też wielodzietna rodzina. Może więc dojść do wyrzucenia na „bruk”, przy czym decyzyjność urzędników w tym zakresie jest ograniczona, słowem nie mogą oni ulec emocjom w danej, niejednokrotnie tragicznej sytuacji i dokonać przedłużenia terminu wyprowadzki. Ich mocodawcą jest właściciel nieruchomości i tylko jego instrukcje mogą być skutecznie wiążące.

Warto pamiętać, iż co do zasady, zakończenie umowy najmu jest procesem formalnym. Nieprawidłowości po stronie właściciela w w/w przedmiocie (np. zmiana zamków, zastraszanie) mogą kwalifikować się jako naruszenie zagrożone sankcjami prawnymi. Zasada właśności zawsze ostatecznie wzmocnia pozycję tego, do którego przedmiotowa nieruchomość należy. Niemniej, pozycja strony słabszej, to jest najemcy, jest również chroniona poprzez odpowiednie mechanizmy prawne. Nigdy jednak ostrożności za wiele biorąc pod uwagę fakt, iż ostatecznie nie ma gwarancji ciągłości umowy najmu na dotychczasowych warunkach. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2017-03-20

Życie pisze różne scenariusze, nie zawsze zgodnie z naszymi oczekiwaniami. Bywa, iż to, co wydawało się trwałe, rozpada się na kawałki i nie ma już szans na ponowne złączenie. Co wtedy? Jaką podjąć decyzję? Rozwód to trudny etap w życiu każdego z małżonków. Dobrze, jeśli strony stać na rozmowę, bez kłótni i głośnych wyrzutów. Wiele zależy od powodów rozstania, naszego charakteru oraz okoliczności współtowarzyszących. Jeśli oboje małżonkowie podejmą zgodną decyzję o rozwodzie, którego przeprowadzenie powierzą sądowi angielskiemu, wówczas sprawa ma szanse na w miarę szybkie zakończenie. Albowiem jeśli strona wnosząca pozew prawidłowo określi i wykaże okoliczności na poparcie przesłanki trwałego i zupełnego rozpadu pożycia małżeńskiego, wówczas, co do zasady, sąd wyda orzeczenie rozwodowe na posiedzeniu nie wymagającym obecności żadnej ze stron. Należy jednak pamiętać, iż forma pozwu jest ściśle określona i zawiera katalog ustawowo określonych przesłanek rozwodu na poparcie żądania pozwu. Oznacza to, iż w tym względzie nie ma dowolności. Wśród najczęściej powoływanych przesłanek są: dwuletnia separacja i rozwód za zgodą pozwanego, niewłaściwe zachowanie pozwanego obiektywnie wskazujące na niemożność dalszego z nim współżycia lub zdrada. Należy zwrócić uwagę, iż w przypadku powoływania się na przesłankę dwuletniej separacji, zgoda współmałżonka na rozwód jest warunkiem koniecznym. Oznacza to, iż jeśli po wniesieniu pozwu pozwany w odpowiedzi na pozew odmówi zgody, wówczas dalsze postępowanie w oparciu o tę przesłankę nie będzie możliwe. Podobnie jest w przypadku przesłanki zdrady, gdzie brak przyznania zdrady przez pozwanego znacznie utrudni postępowanie. Z tych też powodów należy dobrze zastanowić się nad wyborem właściwej przesłanki tak, by postępowanie mogło toczyć się w ramach tzw. procedury specjalnej, to jest jedynie poprzez wymianę pism procesowych. Co to oznacza dla samych stron? Ma to istotne znaczenie dla rozwodzących się małżonków albowiem może zaoszczędzić im stresu oraz dyskomfortu związanego z samą obecnością na rozprawie rozwodowej.

Jeśli małżonkowie mają małoletnie dzieci wówczas należy pamiętać, iż pozew rozwodowy nie obejmuje obecnie kwestii regulacji kontaktów z dzieckiem. Sytuacja ta zmieniła się w porównaniu z poprzednim trybem postępowania, w którym zgoda stron w tej materii warunkowała dalsze postępowanie. Obecnie warunek ten został pominięty w formularzu rozwodowym. Oznacza to, iż jeśli małżonkowie nie mają tej kwestii uzgodnionej (podobnie jak np. kwestii alimentów), nie będzie to miało zasadniczo wpływu na sam przebieg postępowania rozwodowego w sensie jego wstrzymania. Wszelkie ‘poboczne’ kwestie sporne będą mogły być rozstrzygnięte w odrębnym postępowaniu sądowym lub administracyjnym, ukierunkowanym na dany przedmiot rozstrzygnięcia.

Przebieg rozwodu zależny jest od wielu czynników, z których najważniejszym jest sama postawa małżonków. Zdarza się, iż w dyskusjach prowadzonych przez strony przed wszczęciem procedury rozwodowej strony dochodzą do jedynie pozornego porozumienia. W efekcie może to znacznie utrudnić a przede wszystkim wydłużyć postępowanie sądowe. Oto przykład z praktyki: małżeństwo zawarte w Polsce nie przetrwało próby czasu. Jeden z małżonków wyjechał do Angli w celach zarobkowych a drugi pozostał w Polsce z dziećmi. Rozłąka, kłótnie, wyrzuty i samotność doprowadziły do rozpadu małżeństwa. Kumulacja złych emocji utrudniła kontakty pomiędzy małżonkami. Z chwilą doręczenia stronie zamieszkującej w Polsce pozwu rozwodowego złożonego przed sądem angielskim reakcja była natychmiastowa – złożenie pozwu rozwodowego w Polsce przeciwko małżonkowi w Anglii. Strona odpowiedziała na pozew angielski nie zgadzając się na rozwód a jednocześnie nieuczciwie informując, iż w tym samym przedmiocie toczy się już postępowanie w Polsce. Takie działanie miało na celu utrudnienie postępowania a przede wszystkim utrudnienie działań stronie, która pierwsza złożyła pozew. Należało więc przeprowadzić korespondencję wyjaśniającą w sprawie wskazując m.in. na chronologię działań stron, a tym samym na właściwość miejscową sądu. Ostatecznie sprawa zakończyła się wydaniem orzeczenia rozwodowego przez sąd w Anglii w oparciu o przesłankę 5-letniej separacji, jednakże działania strony pozwanej znacznie wpłyneły na czas zaangażowany w przeprowadzenie procedury, nie wspominając o niepotrzebnym stresie związanym z jej przebiegiem.

Takich sytuacji jak wyżej można uniknąć. To zrozumiałe, iż trudno jest opanować przykre emocje, zwłaszcza jeśli strona czuje się mocno pokrzywdzona przez dłuższy okres czasu. O czym jednak mimo wszystko warto pamiętać? Jeśli więź pomiędzy stronami została zerwana w taki sposób, iż patrząc obiektywnie małe są szanse na jej odbudowę, wówczas złośliwość i chęć ‘odegrania’ się nie zmieni tej sytuacji. Chęć ‘odegrania się’ również nie da w efekcie końcowym żadnej satysfakcji czy ukojenia a jedynie przedłuży postępowanie, które dla dobra wszystkich powinno zakończyć się jak najszybciej i godnie.

W sytuacjach, w których do głosu dochodzą emocje, trudno jest o zachowanie racjonalnego myślenia oraz o obiektywizm. Czasem, załamanie się relacji to na dany moment uczucie końca wszystkiego, w co dotychczas wierzyliśmy. Jednak, pomimo wielu trudności, nierzadko głębokiego żalu i życiowego zawodu, warto zdobyć się na ten krok i zgodnie przeprowadzić rozwód z szacunku dla tych, których kiedyś przecież darzyło się uczuciem.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2016-07-26