Dług pieniężny może spędzać sen z powiek. Jeśli jego spłata przekracza nasze możliwości finansowe, jest kłopot. Nie dość, że mamy świadomość obowiązku spłaty, to jeszcze  różnego rodzaju podmioty uparcie przypominają nam o jego istnieniu. Czasem okazuje się, iż mamy sądowy nakaz  zapłaty, choć nic o postępowaniu nie wiedzieliśmy, na przykład wyjeżdzając poza granice kraju. Co wtedy? Wyrok z chwilą uprawomocnienia (to jest z chwilą wyczerpania drogi odwoławczej) podlega wykonaniu. Konsekwencje są dość uciążliwe, albowiem poza publiczną rejestracją wyroku dochodzą do tego częste kontakty z komornikiem sądowym, któremu zależy na skuteczności, to jest na odzyskaniu długu.

Na co ogólnie należy zwrócić uwagę w takich sytuacjach? Zacznijmy od ustalenia danych dotyczących  długu, kiedy i na rzecz kogo powstał, w jakiej kwocie i za co. Czy mieliśmy wiedzę o toczącym się postępowaniu sądowym, a tym samym czy mogliśmy skutecznie się bronić? Kiedy miało miejsce doręczenie korespondencji sądowej i na jaki adres? Czy postępowanie było poprzedzone korespondencją od wierzyciela? Następnie, kto dokonuje egzekucji, czy jest to uprawniony komornik sądowy czy prywatna firma windykacyjna? Czy mamy możliwość wglądu w dokumentację wyraźnie wskazującą tytuł i zakres dochodzonego zobowiązania? Kiedy i jak zobowiązanie było ostatnio dochodzone biorąc pod uwagę czas jego powstania?

Odpowiedzi na tego rodzaju pytania nie tylko dadzą nam pełniejszy obraz sytuacji, ale również mogą ujawnić określone wady zobowiązania, które mogą wpłynąć na zasadność, zakres czy skuteczność jego dochodzenia. Często, niestety, zdarza się, iż wierzyciel dochodzi długu, który jest już przedawniony, wykorzystując niewiedzę dłużnika i stosując metody presji i zastraszania zmuszając go do natychmiastowej spłaty. A trzeba pamiętać, iż przedawnione zobowiązanie nie może być skutecznie dochodzone w drodze postępowania sądowego. Tym samym, jego spłata może nastąpić jedynie dobrowolnie.

Jeśli istnieją jakiekolwiek wątpliwości w sprawie należy, w zależności od okoliczności, bezwłocznie skontaktować się bądź z właściwym sądem bądź z komornikiem, najlepiej na piśmie. Ponadto należy pamiętać, iż wprawdzie egzekucja należności ma na celu doprowadzenie do zaspokojenia interesów wierzyciela, wciąż musi to nastąpić z poszanowaniem praw i godności dłużnika. Jeśli wyrok w sprawie jest zasadny, należność musi zostać uregulowana w możliwie najkrótszym terminie, tak więc wszelkie próby unikania komornika będą jedynie kosztowną stratą czasu. Jeśli warunki finansowe dłużnika nie pozwalają na spłatę zadłużenia w całości, można wówczas podjąć rozmowy w sprawie planu spłaty ratalnej.

Metody  egzekucji wyroku są różne, ich wybór oraz skuteczność zależą od poziomu wiedzy wierzyciela na temat sytuacji majątkowej oraz innych okoliczności dłużnika. Z najbardziej powszechnych będzie to przykładowo zajęcie majątku dłużnika czy jego wynagrodzenia za pracę. Zajęcie majątku dłużnika wymaga uprzednio wydania odpowiedniego nakazu sądowego, który uprawnia dany organ egzekucyjny do przeprowadzenia czynności polegających na zajęciu mienia i jego sprzedaży celem pokrycia dochodzonej należności.  Jest to proces ściśle regulowany prawnie.

Warto tu wspomnieć, czego komornik nie może zająć. Mianowicie, jeśli chodzi o przedmioty niezbędne do pracy/nauki (typu narzędzia, książki, samochód), nie podlegają one zajęciu do określonej wartości finasowej. Warunkiem jednak jest, iż są to przedmioty używane wyłącznie przez dłużnika do w/w celów. Nie dotyczy to jednak spółek osobowych oraz kapitałowych. Z egzekucji wyłączone są również m.in. ubrania, pościel, meble, rzeczy, które są w sposób uzasadniony potrzebne do zaspokojenia podstawowych potrzeb domowych dłużnika i domowników. Mienie podlegające zajęciu musi należeć do dłużnika, co wymaga wykazania poprzez właściwe dowody.

W zależności od okoliczności sprawy, dłużnik może zapobiec zajęciu mienia poprzez złożenie aplikacji o wstrzymanie egzekucji nakazu. Najczęściej przyczyną takiego wniosku jest niemożność finansowa wypełnienia zobowiązania, którą dłużnik musi wykazać poprzez złożenie stosownego oświadczenia majątkowego.

Należy pamiętać, iż cały proces egzekucji wyroku na podstawie wydanego nakazu autoryzującego zajęcie mienia jest ściśle regulowany prawnie, co oznacza, iż autoryzowany komornik sądowy musi postępować w granicach swych uprawnień. Oznacza to m.in. konieczność stosowania odpowiednich pisemnych zawiadomień np. o wszczęciu postępowania czy planowanej wizycie w domu dłużnika. Ten ostatni z chwilą otrzymania pierwszego zawiadomienia w sprawie może dokonać spłaty całości zadłużenia w terminie 7 dniu. W przeciwnym razie komornik będzie miał podstawy do wszczęcia czynności zmierzających do oszacowania majątku dłużnika, co wiąże się z jego wizytą w miejscu jego zamieszkania/pracy, przy czym działania te zwiększają koszt długu. Oczywiście wizyta komornika w domu nie oznacza, iż dokona on fizycznego zajęcia naszych dóbr, które zostaną nam niezwłocznie  odebrane i sprzedane w drodze aukcji. Komornik zazwyczaj wpierw spisuje dostępny majątek szacując jego wartość a następnie wstępuje z dłużnikiem w pisemne porozumienie co do warunków spłaty ratalnej. Tym samym zajęcie mienia jest wstrzymane do czasu spłaty zadłużenia i pod warunkiem dokonywania regularnych spłat ustalonych kwot.

Często słyszy się pytanie: „czy muszę wpuścić komornika do domu?”. Otóż nie ma takiego obowiązku prawnego. Komornik może wejść do naszego domu zasadniczo za naszym przyzwoleniem
(to jest nie może używać siły wobec nas). Zasada ta nie dotyczy jednak nieruchomości komercyjnych.

Dochodzenie egzekucyjne należności jest wydarzeniem stresującym tak dłuznika jak i jego rodzinę. Trzeba również pamiętać, iż inne zasady obowiązują w przypadku dochodzenia zobowiązań powstałych w innym kraju. Wówczas, w przypadku krajów Unii Europejskiej, co do zasady obowiązują (jeszcze) zasady wzajemnego uznawania orzeczeń sądowych, które mogą podlegać wykonaniu w kraju miejsca zamieszkania dłużnika, pod warunkiem jednak spełnienia ściśle określonych przesłanek prawnych. Nie jest tak, iż przykładowo nakaz zapłaty wydany w Polsce będzie bezpośrednio i automatycznie wykonany w Anglii za pośrednictwem działań prywatnej firmy windykacyjnej. Nie jest również tak, iż standardowy dług cywilny spowoduje zatrzymanie dłużnika na granicy, jak w przypadku spraw karnych.

Dlatego też, dla względnego spokoju, jeśli już okaże się, że mamy dług, należy wpierw bez pośpiechu sprawdzić wszelkie informacje dotyczące zobowiązania, i na tej podstawie prowadzić dalsze, przemyślane czynności zmierzające do skutecznego rozwiązania sprawy.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

By

Daniel Świderski Prawo 2019-06-17

Międzynarodowy przewóz towarów wiąże się z różnego rodzaju ryzykiem. Przykładowo, może dojść do próby przemytniczej, która w efekcie uruchomić może lawinę problemów celno-skarbowych.

Przewoźnik może utracić swój pojazd oraz być obciążony wysokim podatkiem i karą za fizyczne „posiadanie” towarów akcyzowych. Takie rozwiązanie wydaje się dalece niesprawiedliwe; przewoźnik często nie ma wiedzy o przemycie dopóki nie zostanie on wykryty przez służby graniczne. A jednak przepisy dają taką możliwość. W postępowaniu sądowym, którego przedmiotem jest odzyskanie utraconego w tym trybie mienia, dochodzi do szerokiej dyskusji na temat stosowanych rozwiązań prawnych. Interpretacja przepisów nie jest jednoznaczna. Wobec licznych wątpliwości, w marcu 2019 roku Sąd Apelacyjny zdecydował się na skierowanie do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości określonych pytań prejudycjalnych. Czy niewinny przewoźnik może być karany za próbę przemytniczą osób trzecich?       

Jak odzyskać pojazd, który często jest własnością banku? Jak ominąć kary finansowe nakładane przez urząd skarbowy w następstwie zatrzymania? Wyjście z kłopotów często okazuje się niezwykle trudne. Urząd państwowy liczy potencjalne straty. Jego zadaniem jest ochrona interesów państwa, nie jest więc zasadniczo skory do ustępstw. Argumentuje krótko: „Ignorancja kosztuje”. I tu jest sedno sprawy. Przewoźnik to podmiot gospodarczy, od którego wymaga się należytej staranności w prowadzeniu swej działalności. A to zakłada przyjęcie określonych zasad, tak w zakresie procedury  przyjmowania wykwalifikowanych, doświadczonych i zaufanych kierowców, jak i obsługi zleceń tansportowych. Dlaczego?  Ponieważ przewoźnik posiada coś - środek transportu, który jest atrakcyjny, bo konieczny, dla przeprowadzenia działań przestępczych. Jest to bowiem środek, za pośrednictwem którego można przemycić towar pod pozorem legalnego zlecenia.

Przewoźnik często jest rzeczywiście niewinny co do samego przemytu, o którym szczerze nic nie wiedział. Przyjął zlecenie, załadował towar, wypełnił dokumenty transportowe i...stracił pojazd na granicy. Tu pojawia się pytanie – czy można było zapobiec zdarzeniu? Czy było coś, co wzbudzało wątpliwości, było nietypowe, podejrzane, a jednak zlekceważone? Czy  rzeczywiście, w świetle całokształtu okoliczności sprawy, można uznać, iż przewoźnik dołożył staranności na tyle, by zauważyć i zredukować czynniki ryzyka. A może przymknął oko, bo „musi zarabiać a czasy są ciężkie”. Niestety, czasy okazują się o wiele cięższe, gdy samochód ulega przepadkowi na rzecz państwa jako „narzędzie” przemytu a tuż za rogiem jawi się urząd z rachunkiem do zapłaty na kwoty rzędu kilkuset tysięcy złotych.

Jak w wielu innych przypadkach, znaczenie ma - prewencja. Obowiązuje zasada ograniczonego zaufania. Oczy szeroko otwarte mogą, w razie problemu, uchylić drzwi do odzyskania utraconego mienia.

Zrozumiałe jest, iż w obliczu strat, przewoźnicy protestują przeciwko drastycznym rozwiązaniom, w wyniku których tracą własność mienia o dużej wartości. Tracą też możliwości dalszego zarobkowania, co tylko potęguje straty. Plus, w perspektywie jawią się kary i zobowiązania podatkowe. A przecież, w świetle litery prawa, nie popełnili przestępstwa, które obejmuje działania zamierzone. Niemniej, jak wskazuje praktyka, z uwagi na rodzaj prowadzonej działalności i związane z nim ryzyko praktyk przestępczych osób trzecich, organy państw, których interesy mogą być naruszone, oczekują od przewoźników należytej staranności, uzasadnionej rozwagi. Nie ma tu miejsca na „przymykanie oczu” i tolerowanie ryzyka działań przestępczych. Może to bowiem skutkować uznaniem przyczynienia się do przemytu, to jest jego umożliwienia czy ułatwienia. A to oznacza dotkliwe konsekwencje.

Jeśli, podczas kontroli granicznej dojdzie do wykrycia ukrytych towarów akcyzowych, urząd celny lub skarbowy ma prawo zatrzymać pojazd i orzec jego przepadek. Przewoźnik, celem dochodzenia zwrotu mienia, musi podjąć określone formalne działania wg ustalonych procedur. Jeśli urząd odmówi wydania pojazdu w pierwszej instancji,  przewoźnik może wnioskować o rewizję decyzji, od której następnie może odwołać się do trybunału podatkowego. Ten oceniać będzie, czy ostateczna decyzja odmowna urzędu była słuszna. Niemniej jurysdykcja trybunału w tego rodzaju sprawach jest ograniczona do w/w oceny. Jeśli więc, trybunał uzna, iż decyzja urzędu była niesłuszna, wówczas przekazuje sprawę do ponownego rozpatrzenia. Co innego, jeśli sprawa dotyczy odwołania od decyzji urzędu skarbowego w sprawie nałożenia na przewoźnika zobowiązania podatkowego oraz kary – w ścisłym związku / następstwie wcześniejszego zatrzymania pojazdu. Tu jurysdykcja sądu jest pełna, co oznacza, iż może on uchylić zaskarżoną decyzję administracyjną.

Czasem od zatrzymania celnego do zgłoszenia się urzędu skarbowego z rachunkiem może minąć nawet więcej niż rok. Nie ma tu większego znaczenia, iż pojazd został uwolniony przez organ zatrzymujący, natomiast to, co może mieć znaczenie, to jakie było uzasadnienie decyzji tego organu. Warto tu zaznaczyć, iż praktyka zapłaty przez kierowcę opłaty za wydanie pojazdu „od ręki”, to jest w dniu zatrzymania, najczęściej przy niższych wartościach akcyzowych, bez wiedzy przewoźnika (pracodawcy) o samym zdarzeniu, może w przyszłości skutkować problemami. Pojazd/przewoźnik będzie w wyniku takiego zatrzymania figurował w rejestrze zatrzymanych z powodu przemytu, co będzie miało znaczenie w przypadku kolejnych zatrzymań, i może skutkować odpowiedzialnością podatkową.

Jeśli dojdzie do zatrzymania pojazdu na granicy z powodu przemytu należy działać bez zbędnej zwłoki. Choć postępowanie w sprawie odzyskania mienia jest niezwykle trudne, sprawy są wygrywane, jeśli nie na etapie administracyjnym, to sądowym.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2019-04-24

Kilka słów o sytuacji prawnej, w tym o podstawowych prawach kobiet w ciąży w kontekście szeroko rozumianego prawa pracy.

Ustawa ‘Employment Rights Act 1996’ (ERA 1996) określa prawa osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w związku z ciążą, m.in. uprawnienie do czasu wolnego na badania prenatalne, do urlopu macierzyńskiego czy ochrona przed niesłusznym zwolnieniem z pracy. Wymiar wspomnianego urlopu to 52 tygodnie, niezależnie od stażu zatrudnienia, w tym wspomnieć należy o ustawowym zasiłku macierzyńskim do 39 tygodni dla osób spełniających określone warunki (Maternity and Parental Leave etc Regulations 1999/2006, Statutory Maternity Pay (General) Regulations 1986, Work and Families Act 2006). Tu należy odróżnić obowiązkowy urlop macierzyński trwający co do zasady dwa tygodnie od dnia urodzenia dziecka w ramach zwykłego urlopu trwającego łacznie 26 tygodni i dodatkowego urlopu obejmującego pozostałe 26 tygodni. Pracodawca podlega odpowiedzialności karnej jeśli dopuści do pracy pracownicę w pierwszych dwóch tygodniach od daty rozwiązania. Warte podkreślenia sa również prawo do zachowania dotychczasowego stanowiska pracy czy pierwszeństwo do alternatywnego zatrudnienia w sprawach redukcyjnych. Po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego rodzic ma prawo do wnioskowania o elastyczną organizację czasu pracy. Kobiety w ciąży oraz młode matki podlegają również szczególnej opiece w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa miejsca pracy, z czym związane są określone obowiązki pracodawcy (Management of Health and Safety at Work Regulations 1999). Przykładowo, jeśli pracodawca nie podejmie określonych działań związanych z oceną ryzyka w miejscu pracy (risk assessment) może on narazić się na zarzut dyskryminacji z powodu ciąży lub macierzyństwa, czy też, w przypadku np. matek karmiących piersią, na zarzut dyskryminacji z powodu płci.

W kontekście samego uprawnienia do urlopu macierzyńskiego, pracownik co do zasady nie musi informować pracodawcę o ciąży do 15 tygodnia przed oczekiwanym terminem rozwiązania. Ale, jeśli tego nie uczyni, wówczas w tym czasie, nie będzie ona mogła korzystać z takich praw ustawowych jak prawo do płatnego urlopu do badań prenatalnych, ocen ryzyka miejsca pracy czy też ochrony przed dyskryminacją czy zwolnieniem z powodu ciąży. Dlaczego? Ponieważ do w/w wymagana jest wiedza pracodawcy w omawianym przedmiocie. W przeciwnym razie, nie można oceniać działań pracodawcy albowiem do wskazania motywu ważne jest wykazanie zwiąku przyczynowego. W naszej praktyce wielokrotnie spotkaliśmy się z pytaniem, czy pracodawca w ogóle może zwolnić pracownika w ciąży? Otóż tak, pod warunkiem, iż powodem takiej decyzji nie jest wyłącznie bądź głównie ciąża. Zdarzały się również sytuacje, w których zwolniony pracownik skarżył się, iż powodem zwolnienia zapewne była ciąża, choć, jak się później okazywało, pracodawca nie był o tym fakcie w ogóle informowany. W sprawach obejmujących zarzuty o dyskryminację czy niesłuszne zwolnienie z powodu ciąży niezwykle ważne jest wykazanie, iż pracodawca o niej wiedział dla dalszego wykazania motywów jego decyzji.

Z punktu widzenia kwalifikacji do zasiłku macierzyńskiego ważne jest, by pracownik powiadomił pracodawcę o ciąży nie później niż do końca 15 tygodnia przed przewidywanym terminem rozwiązania (EWC). Obowiązek ten obejmuje równiez informację o przewidywanym terminie rozpoczęcia zwykłego urlopu macierzyńskiego, który nie może być wcześniej niż początek 11 tygodnia przed EWC. Wprawdzie powiadomienie, o którym mowa, dla swej ważności nie wymaga co do zasady zachowania formy pisemnej, niemniej biorąc pod uwagę szereg uprawnień związanych z ciążą, bezwględnie zaleca się informację pisemną. Często zresztą taki wymóg określony jest przez samego pracodawcę, dla zabezpieczenia jego pozycji, zwłaszcza w kontekście obowiązków z zakresu m.in. ochrony zdrowia i bezpieczeństwa miejsca pracy. Warto podkreślić, iż wypłata zasiłku o którym mowa,  warunkowana jest przedstawieniem pracodawcy zaświadczenia MAT B1 wystawionego przez lekarza lub położną, potwierdzającego termin EWC, w ściśle określonym czasie. 

Z naszej praktyki wynika, iż zasadniczo same formalności zwiazane ze zgłoszeniem ciąży i innych danych z tym związanych nie wzbudzają wąpliwości. Na pytanie tych, zastanawiających się czy powiadomić pracodawcę o ciąży w obawie o utratę pracy, odpowiedź jest czytelna – tak. Tylko wtedy bowiem, w razie zwolnienia lub innego potraktowania niezgodnego z prawem, będzie można rozważyć dochodzenie roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia czy dyskryminacji, którego powodem była ciąża. W tego rodzaju sprawach nie ma znaczenia staż pracy, co oznacza, iż również te osoby, które pracowały krótko, to jest mniej niż dwa lata, będą mogły dochodzić swoich praw. Jeśli pracodawca nie wie o ciąży, lub w danych okolicznościach sprawy, trudno będzie wykazać jego wiedzę z powodu braku pisemnych powiadomień, szanse powodzenia sprawy w przedmiocie roszczeń jak wyżej są odpowiednio żadne lub znikome.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2019-02-01

Czas wypoczynku od pracy gwarantowany jest ustawowo. To jedno z szeregu praw pracowniczych. Zasadniczo to czas wolny od ‘zawodowego’ stresu. Niestety kwestie prawne z nim związane nie zawsze są jasne, często z winy samego pracodawcy, który nie informuje pracownika w ogóle lub informuje go nieczytelnie lub nawet wprowadza w błąd co do podstaw i zakresu tego uprawnienia. Takie działanie niezgodne jest z wymogami określonymi w Employment Rights Act (ERA 1996). Pracownik ma prawo do zapłaty za urlop należny w wymiarze 5.6 tygodnia w danym roku, na który składa się 20 dni urlopu podstawowego (zgodnie z Dyrektrywą UE w tym zakresie) oraz 8 dni urlopu dodatkowego, zgodnie z przepisami wewnętrznymi danego kraju. Nadto, pracownik ma prawo do zapłaty za niewykorzystany urlop w określonej proporcji na dzień zakończenia stosunku pracy. W odniesieniu do urlopu podstawowego w wymiarze 20 dni, Europejski Trubunał Sprawiedliwości (ECJ) wielokrotnie podkreślał, iż pracownik korzystający z urlopu musi w tym czasie otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak te, należne w czasie pracy. 

Pracownik uprawniony jest do zapłaty za urlop według stawki wynagrodzenia tygodniowego brutto za każdy tydzień urlopu. Wyliczenie stawki tygodniowej odbywa się zgodnie z przepisami ERA 1996 (ss. 220-224). W zakresie przedmiotowej kalkulacji, Ustawa posługuje się terminem „normalne godziny pracy”. Zakres tego pojęcia wymaga odniesienia do zapisów umowy o pracę lub innego dokumentu określającego wymiar czasu pracy ale również do tego, co faktycznie ma miejsce w praktyce. Dla celów wyliczenia uprawnienia urlopowego do zwykłych godzin pracy zalicza się również gwarantowane płatne nadgodziny. Dotyczy to jednak tylko takich sytuacji, w których zgodnie z zapisami umowy, pracodawca zobowiązany jest zaoferować a pracownik zobowiązany jest wykonać pracę w określonym wymiarze ponadgodzinowym. Jest więc to przypadek szczególnego ustalenia kontraktowego, który dotyczy nie tylko wymiaru podstawowego 20 dni ale również dodatkowego 8 dni. Niemniej jednak, Apelacyjny Trybunał Pracy (EAT) w sprawie Bear Scotland uznał, iż zgodnie z Dyrektywą 2003/88/EC w odniesieniu do kalkulacji uprawnienia podstawowego (to jest do 20 dni), do zakresu zwykłych godzin pracy należałoby wliczyć nie tylko gwarantowane nadgodziny ale również te, które mogą lecz nie muszą być zlecane przez pracodawcę, które to, jeśli zlecone muszą być wykonane przez pracownika przez określony czas. Wątpliwości natomiast pozostają w odniesieniu do tzw. dobrowolnych nadgodzin, to jest takich, które w odniesieniu do zapisów umowy, mogą lecz nie muszą być wykonane przez pracownika. W przypadku, gdy pracownik nie ma ustalonych  „normalnych godzin pracy” lub, gdy ma, lecz jego płaca różni się w zależności od ilości pracy (praca akordowa) lub czasu pracy, wówczas idąc za orzecznictwem ECJ w prawie Lock oraz EAT w sprawie Bear Scotland, pracodawca  winien kalkulować wypłatę za urlop na podstawie średniego tygodniowego wynagrodzenia (włączając w to prowizje, bonusy i inne podobne składniki wynagrodzenia) z okresu poprzedzających 12 pełnych tygodni.

Jak już wspominaliśmy na wstępie, pracownik ma prawo do wypłaty ekwiwalentu należnego mu świadczenia urlopowego na dzień zakończenia umowy o pracę. Dotyczy to płatności za niewykorzystany w danym roku rozliczeniowym urlop, który obliczany jest według określonej formuły ustawowej, mianowicie: A (ustawowy okres należnego urlopu) x B (czas, który upłynął do dnia rozwiązania umowy wyrażony w ułamku) – C (wykorzystany okres urlopowy). Jeśli więc, przykładowo w roku rozliczeniowym 1 stycznia – 31 grudnia pracownik  zakończył pracę 31 maja, wówczas mamy 151 dni kalendarzowych w danym roku rozliczeniowym. Jeśli w tym okresie pracownik wykorzystał 6 dni urlopu (1.2 tygodnia), obliczenienie świadczenia urlopowego według wspomnianej formuły wygląda następująco: (5.6 x 151/365) - 1.2 = 1.117 (w tygodniach) lub  (28 x 151/365) - 6 = 5.58 (w dniach).

Na koniec kilka słów w sprawie sądowego dochodzenia roszczeń z tytułu należnego świadczenia urlopowego. Od 8 stycznia 2015 roku wyłączona została droga postępowania przed sądami cywilnym w sprawie zarzutu naruszenia przez pracodawcę umowy o pracę. Droga taka dawała przede wszystkim dłuższy okres przedawnienia, to jest sześć lat w przeciwieństwie do trzech miesięcy w postępowaniu przed trybunałem pracy.  Zgodnie z Working Time Regulations 1998 (WTR 1998) mamy bowiem do czynienia z prawem ustawowym a nie umownym. Roszczenia te mogą być zgłaszane tytułem naruszenia prawa ustawowego i/lub w trybie ERA 1996 tytułem bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia. Przy czym w przypadku serii potrąceń, czasowa możliwość dochodzenia uprawnienia wstecz ograniczona została do 2 lat, natomiast jurysdykcja trybunału pracy wyłączona została w przypadku przerwy pomiędzy seriami przekraczającej okres trzech miesięcy.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2019-06-03

Co oznacza bezpieczeństwo miejsca pracy?  Pod względem higieny psychicznej, istotne znaczenie ma stałość czy pewność zatrudnienia – zabezpieczenie finansowe daje nam właśnie poczucie bezpieczeństwa.

Nie ma jednak czegoś takiego jak gwarancja zatrudnienia, są sytuacje, które mogą doprowadzić do jego zakończenia, w trybie natychmiastowym lub za wypowiedzeniem. Jak spróbować uniknąć lub odpowiednio zabezpieczyć się przed zwolnieniem? Podstawą jest świadomość praw i obowiązków pracowniczych. Mimo prostoty, zasada ta ma ogromne znaczenie. A jednak w praktyce okazuje się,  że pracownicy często ją lekceważą.

Są tacy co po prostu przychodzą i wychodzą z pracy, nic poza tym ich nie interesuje. Dostają umowę o pracę – nie czytając, bez namysłu podpisują, dostają różnego rodzaju papiery do podpisu – nie czytając podpisują a na końcu okazuje się, że nie wiedzą co, kiedy i dlaczego podpisali. Nie brzmi poważnie? A jednak zdarza się to dość często.

A trzeba pamiętać, iż niewymuszony podpis stanowi dowód wiedzy i akceptacji treści dokumentu i nie ma znaczenia czy został on przeczytany i zrozumiany. Dlatego też nie będzie dobrą lub jakąkolwiek „wymówką” twierdzenie, iż podpisałem ale „nie do końca rozumiałem”, „nie znałem języka”, „przeczytałem ogólnie” czy „wszyscy podpisywali”. 

Wróćmy do tematu zatrudnienia. Świadomy i odpowiedzialny pracownik zapozna się z wszystkimi dostępnymi dokumentami, które określają jego prawa i obowiązki. Przede wszystkim mowa tu o umowie o pracę – w całości, nie tylko jej zapisy dotyczące stawki wynagrodzenia i urlopu. Kolejnym dokumentem jest tzw. ‘employee handbook/staffbook’ – tam zawarte są szczegółowe postanowienia rozwijające te, zawarte w umowie.

Jeśli pracodawca stwierdzi, iż ma podstawę do zakwestionowania jakości pracy czy też do zarzutu naruszenia zasad czy procedur, to działając we własnym interesie, rozpocznie procedurę dyscyplinarną. Skutkiem tego postępowania może być decyzja o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany. W zależności od okoliczności sprawy, pracownik powinien wówczas skorzystać ze środka odwoławczego. W praktyce często zdarza się, iż pomimo tego, iż pracownik nie zgadza się ani z zarzutem, ani z decyzją dyscyplinarną, to „dla świętego spokoju” nie robi nic i wraca do pracy. To może obrócić się przeciwko niemu zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca ponownie postawi mu zarzut natury dyscyplinarnej.

Może to wówczas skończyć się zwolnieniem z pracy. Wtedy będzie już być za późno na protestowanie przeciwko temu, co miało miejsce wcześniej, a nie zostało zaskarżone, mimo zasadności. Dlatego tak ważne jest, by za każdym razem, gdy dzieje się coś, z czym się nie zgadzamy, wyrażać sprzeciw w formie pisemnej w postaci albo skargi albo odwołania. W przeciwnym razie sami pozbawiamy się skutecznych narzędzi obrony, między innymi na wypadek zwolnienia z pracy.

Kolejna kwestia dotyczy samych procedur. Pracodawca ma obowiązek działania zgodnie z własnymi procedurami, oraz w większości przypadków według wytycznych ACAS. Jeśli dochodzi do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego ma to szczególne znaczenie. Błąd pracodawcy w zakresie prawidłowego przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego może bowiem skończyć się sprawą sądową. Oznacza to, iż w zależności od okoliczności sprawy, pracownik może zarzucić pracodawcy nie tylko to, iż nie miał on słusznej przyczyny zwolnienia, ale również, iż zwolnienie było proceduralnie niesłuszne. Tak więc, ważne jest by znać procedurę dyscyplinarną pracodawcy oraz podstawowe zasady jego przeprowadzania tak, by wiedzieć kiedy pracodawca narusza swe obowiązki i jakie są lub mogą być tego konsekwencje. Czasem zwrócenie uwagi pracodawcy na błędy czy braki a tym samym wykazanie, iż jest się świadomym pracownikiem może wstrzymać lub odwrócić proces zwolnienia. Poza tym, ważne jest, by pracownik aktywnie uczestniczył w postępowaniu na każdym jego etapie. Bierna postawa oraz ignorancja mogą bowiem okazać się fatalne w skutkach.

W świetle powyższego, wskazać można trzy podstawowe zasady: (1) czytaj dokumenty – (2) nie podpisuj nieczego czego nie przeczytałeś i w pełni nie zrozumiałeś – (3) świadomy swych praw i obowiązków aktywnie broń swego stanowiska, jeśli wymaga tego sytuacja. Ignorancja może okazać się twoim największym wrogiem.  

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2019-04-08

Na pozór błahe pytanie – czy jesteś pracownikiem – ma ogromne znaczenie w praktyce, zwłaszcza w przypadku sporu z pracodawcą. W obecnych czasach obserwujemy różne formy i metody angażu do pracy, pośród których mamy umowę o pracę, zlecenia czy różne typy umów w zależności od specyfiki ich przedmiotu. Jednakże do tego, by osobę można było uznać za pracownika w sensie prawnym, a tym samym objąć go ochroną prawną (np. przed niesłusznym zwolnieniem), jego zatrudnienie musi spełniać określone wymogi. Tylko pracownik w sensie prawnym może korzystać z określonych ustawowo praw.

W praktyce okazuje się, iż odpowiedź na pytanie czy dana osoba jest pracownikiem czy nie, nie jest wcale łatwa. Jeśli jest umowa o pracę zgodna z ustawą ‘Employment Rights Act 1996’, sprawa co do zasady jest jasna. Zgodnie bowiem z w/w ustawą, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Warto zaznaczyć, iż co do zasady nie musi ona być na piśmie, niemniej na pracodawcy ciąży obowiązek ustawowy wydania pracownikowi, w ściśle określonym czasie, pisemnego dokumentu określającego jego podstawowe warunki zatrudnienia. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy wobec pracownika w razie sporu sądowego.

Bywa jednak i tak, iż nie ma umowy o pracę, a osoby wykonujące pracę na rzecz ‘pracodawcy’ w rzeczywistości nie są pracownikami a jedynie wykonawcami usług, tym samym bez przysługującej ochrony prawnej. Ale bywa również i tak, iż pomimo braku umowy i często wbrew zamiarom pracodawcy, osoba zatrudniona w określonych warunkach będzie mogła być uznana za pracownika z wszelkimi tego konsekwencjami prawnymi.

W naszej praktyce  często spotykamy się z osobami, które pytają o swe prawa pracownicze, np. z tytułu urlopu wypoczynkowego czy niesłusznego zwolnienia z pracy, nie zdając sobie sprawy, iż w rzeczywistości są jedynie niezależnymi wykonawcami zleceń na rzecz ‘pracodawcy’. Są jednak i tacy, którzy zgłaszają się do nas z prośbą o odzyskanie należnej zapłaty za pracę, podczas gdy przy bliższym zapoznaniu się ze sprawą, okazuje się, iż ich relacja ma typowe, istotne elementy zatrudnienia, które celowo ukryte zostały przez pracodawcę w imię jego partykularnych interesów. Sprawy sądowe w przedmiocie ustalenia rzeczywistego stanu rzeczy nie należą do łatwych. Często bowiem okoliczności faktyczne danej sprawy, zwłaszcza przy dłuższym okresie trwania, są zawiłe i wielowątkowe. Dlatego też, jeśli w trakcie pracy pojawiają się jakiekolwiek wątpliwości co do formy zatrudnienia, warto je wyjaśnić z pracodawcą możliwie jak najwcześniej. Stąd też, jeśli wolą osoby podejmującej pracę jest zatrudnienie a nie otrzyma on w odpowienim czasie pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia, sprawa może wydawać się podejrzana. Mówimy tu bowiem o obowiązku prawnym pracodawcy dostarczenia pracownikowi takiego dokumentu, a nie wyłącznie jego dobrej woli.

Dlaczego status pracowniczy ma tak duże znaczenie? Wymienić można kilka przyczyn: otóż, co do zasady, tylko pracownicy mogą korzystać z ustawowo zagwarantowanych praw pracowniczych, zwłaszcza tych dotyczących warunków zatrudnienia czy jego zakończenia. Co do tego ostatniego, wymienić tu można zwłaszcza prawo do tego, by pracodawca nie zwolnił pracownika w sposób niesłuszny czy też prawo do odprawy redukcyjnej. 

Kodeks ACAS w przedmiocie postępowania dyscyplinarnego i skargowego ma zastosowanie jedynie do pracowników. Ustalone procedury i standardy nakładają na pracodawcę określone obowiązki celem gwaracji praw pracowniczych. Kodeks ten brany jest pod uwagę przez sąd pracy, co ma znaczenie przy ustalaniu wysokości ewentualnego odszkodowania na rzecz pracownika.

Dalej, tylko pracownicy uzyskują, co do zasady, gwarancję zachowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach przy przejściu do nowego pracodawcy na podstawie transferu TUPE (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006.

Zgodnie z ustawą Employment Rights Act 1996, pracodawca ponosi odpowiedzialność za czyny swych pracowników popełnione w trakcie ich zatrudnienia. Stąd też, w przypadku, gdy dochodzi do naruszeń praw pracowniczych w miejscu pracy poprzez działania innego pracownika, roszczenie można zgłosić bezpośrednio do pracodawcy. Tego rodzaju odpowiedzialność, co do zasady i w zależności od okoliczności sprawy, nie występuje w odniesieniu do osób samozatrudnionych czy niezależnych wykonawców.

Dalej, pracodawca zobowiązany jest do posiadania odpowiedniego ubezpieczenia celem pokrycia szkód powstałych w wyniku wypadku w miejscu pracy. Ma to niewątpliwie istotne znaczenie z punktu widzenia interesów pracownika. Generalnie, na pracodawcy ciąży szereg obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny miejsca pracy. Tu można między innymi wspomnieć o obowiązku zapewnienia warunków pracy wolnych od stresu. Oznacza to przykładowo, iż jeśli w miejscu pracy dochodzi do bezprawnej dyskryminacji, w tym nękania pracownika, na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia odpowiednich działań zmierzających do wyeliminowania lub minimalizacji ryzyka wystąpienia takich zdarzeń. Oczywiście do tego, by taka odpowiedzialność powstała, pracodawca musi najpierw wiedzieć, iż dzieje się coś złego. Oznacza to, iż pracownik powinien skutecznie zgłosić skargę, jeśli oczekuje on wsparcia pracodawcy. Jeśli, mimo zgłoszenia sprawy pracodawca nie podejmuje żadnych lub odpowiednich działań, wówczas może ponosić dpowiedzialność za powstałe szkody tytułem niedopełnienia lub nienależytego wykonania ciążących na nim obowiązków.    

Obowiązujące przepisy prawne nie są na tyle jasne by ułatwiać interpretację spornych sytuacji faktycznych. Wychodząc naprzeciw trudnościom, sugerowane są odpowiednie zmiany (tzw. Taylor Review 2017/2018). Pośród ważniejszych rekomendacji wymienia się następiujące: re-definicja pojęcia ‘worker’ jako ‘zależny wykonawca’ (w odróżnieniu od niezależnego wykonawcy, to jest osoby samozatrudnionej), wprowadzenie wyższej kwoty minimalnej wynagrodzenia dla osób zatrudnionych na  umowę ‘zero-godzinową’ z wprowadzeniem prawa żądania gwarantowanych godzin po 12 miesiącach zatrudnienia czy też wprowadzenie określonych praw dla osób samozatrudnionych.

W związku z dynamiką i specifiką noweczesnego rynku pracy, zmiany oczekiwane są pilnie.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2019-01-01

Temat automatycznego przejęcia pracowników w ramach tzw. transferu TUPE należy do trudnych, tak pod względem faktycznym jak i prawnym. Jeśli przejście odbywa się zgodnie z procedurami, w „otwarty” sposób, teoretycznie sytuacja jest jasna, choć nie prosta. Co najważniejsze, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawnymi, to jest „Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006”, zatrudnienie nie kończy się i co do zasady pozostaje na dotychczasowych warunkach. 

Na płaszczyźnie prawa pracy wprowadzone zostały niezwykle istotne zasady, których znajomość zapewnić może pewien spokój na wypadek proponowanego lub przeprowadzanego transferu. A mianowicie, wspomniana już na wstępie zasada automatycznego przejęcia oznaczająca, iż podmiot przejmujący wstępuje niejako w sytuację prawną podmiotu przekazującego względem przejmowanych pracowników. Wiąże się z tym gwarancja ochrony pracowników na wypadek niesłusznego zwolnienia z pracy w związku (tj. z powodu) transferu.

Tak więc co do zasady przejęte umowy o pracę pozostają w mocy bez zmian. Pracownik jednak wcale nie musi godzić się na transfer i może on zgłosić sprzeciw. Wówczas nie będzie miała zastosowania zasada automatycznego przejęcia i umowa o pracę wygaśnie z mocy prawa. Istotne zmiany umowy o pracę po dacie transferu będą co do zasady nieważne, jeśli ich wyłączną przyczyną jest sam transfer, chyba że zachodzą ściśle określone okoliczności uzasadniające wyjątek od zasady. Zmiany mogą bowiem być uzasadnione przyczynami ekonomicznymi, technicznymi czy organizacyjnymi (tzw. ETO). Przykładem może tu być zmiana lokalizacji miejsca pracy, która w danych okolicznościach sprawy może być prawdziwą przyczyną zmiany warunków dotychczasowego zatrudnienia. Wówczas nowy pracodawca chroniony będzie przed zarzutem automatycznie niesłusznego zwolnienia wobec uzasadnionych zmian warunków umowy o pracę w związku z transferem.

W zakresie ochrony przed niesłusznym zwolnieniem, wypowiedzenie umowy o pracę, którego wyłączną lub główną przyczyną jest sam transfer będzie uznane za automatycznie niesłuszne zwolnienie. W praktyce oznacza to, iż pracownik będzie mógł wnieść pozew do trybunału pracy niezależnie od okresu zatrudnienia, to jest bez względu na to czy pracował u pracodawcy dwa lata lub mniej. Neleży bowiem zwrócić uwagę, iż w ‘zwykłych’ sprawach o niesłuszne zwolnienie warunkiem koniecznym do wniesienia pozwu jest tzw. okres kwalifikacyjny zatrudnienia, to jest nie mniej niż dwa lata. Jeśli natomiast pracodawca będzie wykazywał, iż przyczyna zwolnienia związana była z transferem lecz z uwagi na ETO, wówczas zwolnienie może być potencjalnie słuszne. Niejednokrotnie tego rodzaju sprawy są trudne z uwagi na podejmowane przez nowego pracodawcę próby zatuszowania prawdziwej przyczyny zwolnienia, wobec czego ważnym elementem staje się strona dowodowa sprawy. To trybunał będzie musiał dysponować wystarczającym materiałem dla uznania na zasadzie prawdopodobieństwa, iż zwolnienie spodowane było samym transferem a nie ETO.

Niezwykle istotnym zagadnieniem proceduralnym jest obowiązek informacji oraz konsultacji z przejmowanymi pracownikami. Ci ostatni muszą bowiem wiedzieć o planowanych zmianach z odpowiednim wyprzedzeniem. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, pracodawca naraża się na ryzyko odpowiedzialności prawnej wraz z konsekwencjami finansowymi w postaci kompensaty na rzecz przejmowanego pracownika w wysokości do 13- tygodniowej wypłaty.

W praktyce transfer TUPE nie należy do prostych, stąd każdy przypadek wymaga szczegółowej analizy z uwzględnieniem indywidualnych okoliczności sprawy. Zdarza się, iż przeprowadzenie przejścia nie odbywa się ‘modelowo’ a wątpliwości pojawiają się zwłaszcza wówczas, gdy brak jest należytej informacj. Niejednokrotnie również pracodawcy podejmują próby zmian dotychczasowych warunków pracy wymuszając na nieświadomych pracownikach ich akceptację, np. domagając się podpisania nowych umów o pracę.  Wówczas warto jest sięgnąć po poradę, by dowiedzieć się jakie są procedury transferu, prawa i obowiązki stron oraz skutki naruszeń obowiązujących przepisów prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2019-05-20

Informacja o rozpoczęciu postępowania dyscyplinarnego to jedna z tych, które wymagają szczególnej uwagi. Procedura ta jest zwykle szczegółowo określona przez pracodawcę, najczęściej w dokumencie o nazwie ‘Employee/staff handbook’. Praktyka pokazuje, iż pracownik rzadko kiedy interesuje się tym dokumentem, lub nawet nie widzi go na oczy, pomimo, iż często podpisuje umowę o pracę, w której  potwierdza zapozanie się z jego postanowieniami i zobowiązuje się do ich przestrzegania.

Przebieg postępowania dyscyplinarnego zakłada szereg obowiązków po stronie pracodawcy oraz praw po stronie pracownika. Warto jednak podkreślić, iż z uwagi na potencjalny wynik postępowania, jakim może być zwolnienie z pracy, pracownik powinien szczególnie dbać o zapewnienie prawidłowości gromadzenia dowodów, na każdym jego etapie.  Zwłaszcza, jeśli mamy do czynienia z zarzutem poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, tzw. ‘gross misconduct’.

Zazwyczaj postępowanie dyscyplinarne sensu stricte poprzedzone jest dochodzeniem w sprawie, to jest ustaleniem podstaw do sformułowania zarzutów w oparciu o zebrane dowody. Często na etapie postępowania wyjaśniającego, pracodawca decyduje się na zawieszenie pracownika z zachowaniem pełnego prawa do wynagrodzenia. Należy zaznaczyć, iż samo zawieszenie nie stanowi bezpośredniej formy działania dyscyplinarnego. Zdarza się, iż pracownik odbiera zawieszenie jako formę „kary”, niemniej środek ten ma charakter krótkoczasowy, i co do zasady, ma jedynie ułatwić obiektywne i bezkonfliktowe przeprowadzenie postępowania. W trakcie wyjaśniania sprawy pracodawca najczęściej przepytuje zarówno pracownika, którego postępowanie dotyczy, jak i ewentualnych świadków oraz analizuje dostępne dowody. Sam przebieg tego etapu postępowania zależy od rodzaju zarzutów w sprawie. Skutkiem postępowania wyjaśniającego może być albo umorzenie sprawy z uwagi na brak wystarczających podstaw do zarzutu lub ewentualnie niski stopień zawinienia, bądź też kontynuacja w formie właściwego postępowania dyscyplinarnego. Jego skutkiem może być natychmiastowe zwolnienie z pracy, to jest bez zachowania terminu wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o w/w sankcji w zawiadomieniu o spotkaniu dyscyplinarnym. Ponadto, pracodawca powinien w sposób wyraźny poinformować pracownika o wynikach postępowania wyjaśniającego, tak, by miał on możliwość wypowiedzenia się co do zarzutów na późniejszym etapie postępowania. Oznacza to, iż pracownik winien mieć zagwarantowane prawo aktywnego uczestnictwa w postępowaniu dyscyplinarnym. Wynika to z założenia, iż pracownik musi wiedzieć czego dotyczy postępowanie, by móc się odpowiednio bronić. Stąd tak ważne jest, by w piśmie informującym o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego pracodawca wyraźnie określił  zarzuty oraz ich podstawy. Pracownik winien mieć odpowiedni czas na przygotowanie się do wyznaczonego spotkania dyscyplinarnego, podczas którego będzie on mógł przedstawić swoje stanowisko w sprawie. Jeśli ten czas jest zbyt krótki, pracownik ma prawo wnioskowania o jego wydłużenie. Pracodawca winien udostępnić pracownikowi wszelkie zebrane dowody, tak by miał on pełen obraz sprawy. Należy zaznaczyć, iż spotkanie dyscyplinarne to nie karne przesłuchanie pracownika bez jego prawa głosu. Przeciwnie, jest to czas podczas którego pracodawca winien dać pracownikowi możliwość swobodnej wypowiedzi. 

Co do samego spotkania dyscyplinarnego, co do zasady, powinno być ono prowadzone przez osobę inną od tej, która zaangażowana była w postępowanie wyjaśniające. Celem spotkania jest omówienie całości zgromadzonego materiału dowodowego z zagwarantowaniem prawa pracownika do swobodnej wypowiedzi co do faktów i dowodów sprawie. Pracownik ma również prawo do przedstawienia swoich dowodów w ramach obrony przed zarzutami. Oznacza to, iż ma on również prawo powołania swoich świadków. Ponadto, pracodawca musi zagwarantować pracowikowi prawo do tego, by na spotkaniu dyscyplinarnym towarzyszył mu współpracownik lub przedstawiciel związków zawodowych, rzadko osoba z zewnątrz. Zaznaczyć należy, iż osoba taka może aktywnie uczestniczyć w postępowaniu, to jest zadawać pytania czy wypowiadać się w imieniu pracownika, choć nie w jego zastępstwie. Warto, by osoba towarzysząca sporządzała notatki ze spotkania celem ujęcia tego, co zostało na nim powiedziane. Co ważne, pracownik winien poprosić pracodawcę o kopię oficjalnych notatek ze spotkania, najczęściej sporządzanych przez reprezentanta kadr.

Po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego, pracodawca winien poinformować pracownika o swojej decyzji na piśmie z zagwarantowaniem prawa do apelacji. W zależności od stopnia zawinienia pracownika oraz powagi naruszenia, pracodawca może zadecydować o nałożeniu odpowiedniej sankcji dyscyplinarnej, począwszy od udzielenia pisemnej nagany, a skończywszy na zwolnieniu dyscyplinarnym, które charakteryzuje natychmiastowe zakończenie stosunku pracy.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych to jedna z prawnie dopuszczalnych,  słusznych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.  Niemniej, do tego, by zwolnienie takie można uznać za obiektywnie słuszne, pracodawca musi przeprowadzić właściwą procedurę dyscyplinarną oraz musi mieć odpowiednie podstawy do wykazania, iż decyzja o zwolnieniu była uzasadniona i proporcjonalna w świetle całokształtu okoliczności sprawy.

Postępowanie dyscyplinarne to czas wyjątkowo stresujący dla samego pracownika. Niejednokrotnie od jego przebiegu zależeć będzie jego przyszłość, reputacja. Dlatego też, biorąc pod uwagę jego potencjalne skutki, niezmiernie ważne jest, by pracownik był świadom swych praw, w tym do aktywnego uczestnictwa w postępowaniu. Albowiem od jakości i wartości zgromadzonych dowodów może w znacznej mierze zależeć wynik całego postępowania. Nawet jeśli pracodawca ostatecznie podejmie decyzję o zwolnieniu, pracownik nie zgadzający się z jego decyzją będzie już wówczas dysponował odpowiednim materiałem pozwalającym mu na wszczęcie postępowania sądowego przeciwko pracodawcy.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2019-03-25

Na życzenie jednej z naszych klientek poruszamy temat “Brexit” w kontekście imigracji osób z obszaru Europejskiej Strefy Ekonomicznej (EEA) będących obywatelami państw Unii Europejskiej.  

Zgodnie z koncepcją jednolitego rynku unijnego, jedną z obowiązujących zasad jest swoboda przepływu osób. Oznacza to miedzy innymi, iż nie jest wymagana zgoda na wjazd do i pobyt w Wielkiej Brytanii.

Dnia 19 marca 2018 r. doszło do zawarcia pomiędzy UK i UE wstępnego porozumienia w sprawie wzajemnego uznania i ochrony praw pobytu obywateli UE zamieszkujących w Wielkiej Brytanii (i odpowiednio obywateli Wielkiej Brytanii zamieszkujących w innych krajach UE). Obejmuje to zasadniczo okres przed upływem okresu przejściowego, to jest do 31 grudnia 2020, jeśli dojdzie do ostatecznego porozumienia i jego ratyfikacji. Niemniej już wiadomo, iż jednym z podstawowych założeń rządu brytyjskiego jest zakończenie swobodnego przepływu osób.

Obywatele UE nie objęci zakresem w/w  porozumienia (to jest niespełniający warunków prawa stałego pobytu), na dzień 29 marca 2019 (w przypadku tzw. „no deal”) lub 31 grudnia 2020 odpowiednio, będą musieli uzyskać pozwolenie na wjazd lub pobyt w UK. Jeśli chodzi o krótkie wizyty do UK, jest prawdopodobne, iż zastosowany będzie system bezwizowy, natomiast nie wiadomo jaki system zostanie przyjęty wobec osób zamierzających pozostać w tym kraju na dłużej, np. w celach zarobkowych czy edukacyjnych. Jednym z zasadniczych pytań jest, czy podjęta zostanie decyzja o wprowadzeniu swego rodzaju „preferencyjnego” systemu imigracyjnego wobec obywateli EEA. Tu pojawia się kwestia ekonomiczno-socjalna w sprawie wkładu obywateli UE w gospodarkę UK. Jak wynika z Raportu sporządzonego na zlecenie rządu, wprowadzenie systemu preferencyjnego dla obywateli EEA nie jest zalecane, niemniej ta kwestia wciąż pozostaje do negocjacji.

Obywatele UE i ich rodziny mieszkające na terenie UK zgodnie z zasadami prawa Unii Europejskiej są niewątpliwie zaniepokojeni tym, jak będzie wyglądała ich przyszłość po wyjściu UK z UE. Mimo zapewnień rządu, nie jest jasne a tym bardziej pewne w jaki sposób prawa nabyte pod rządami prawa Unii Europejskiej bedą respektowane w UK, w nowej rzeczywistości i pod rządami prawa brytyjskiego. Jako punkt wyjścia, mowa tu zwłaszcza o koncepcji prawnego ulokowania i nabycia statusu tymczasowego (pobyt do 5 lat) czy statusu osiedleńczego (pobyt powyżej 5 lat). Prawa te nie będą, jak dotychczas, nabyte i uznane „automatycznie”; trzeba będzie w odpowiednim czasie wnioskować o nadanie statusu (obecnie mówi się o terminie do 29 marca 2021) należycie wykazując swe uprawnienie. Oznacza to, iż niezwykle istotne jest posiadanie odpowiednich dowodów w tym zakresie. Zakłada się, iż osoby, które nabędą prawo stałego pobytu, zachowają co do zasady pewne prawa, jak na przykład uprawnienie do środków publicznych, podstawowej opieki zdrowotnej czy   systemu zabezpieczenia społecznego. Niektóre prawa nabyte pod rządami prawa UE nie będą kontynuowane, jak na przykład prawo do udziału w wyborach lokalnych. 

Ci, którym przedmiotowy status nie zostanie nadany, z uwagi na brak spełnienia kryteriów lub spóźnioną aplikację, będą przebywać w UK bezprawnie. Dlatego poza koniecznością gromadzenia dowodów stałego pobytu, niezwykle ważna jest świadomość obowiązku rejestracji w odpowiednim czasie, niezależnie jak długo przebywamy w UK i nawet jeśli posiadamy już kartę stałego pobytu. Negatywne skutki nielegalnej imigracji są wyjątkowo dotkliwe, i obejmują przykładowo przymusową eksmisję, zamknięcie kont bankowych, utratę prawa jazdy i ostatecznie wydalenie z kraju.

Wbrew pozorom, kwestia nabycia prawa do stałego pobytu w UK nie jest prosta. Oto przykłady:

Adrian jest obywatelem Polski, który mieszka w Wielkiej Brytanii od ponad 20 lat. Jego żona jest Brytyjką, oboje mają dwójkę dorosłych już dzieci. Adrian nigdy nie pracował nieprzerwanie przez 5 lat, nie ma on prywatnego ubezpieczenia zdrowotnego lub Europejskiej Karty Ubezpieczeniowej ponieważ był uprawniony do podstawowej opieki medycznej w ramach NHS.  Tym samym, Adrian  nie nabył prawa stałego pobytu w UK.  

Barbara jest obywatelką Polski i mieszka w UK ponad 10 lat. Jej mąż jest Brytyjczykiem. Przez pierwsze 6 lat pracowała z przerwami, zawsze w niepełnym wymiarze etatu. Jej zarobki nigdy nie przekroczyły £8,000 rocznie. W końcu przestała pracować chcąc poświęcić się macierzyństwu. W tych okolicznościach, zgodnie z obowiązującymi zasadami, Barbara podobnie jak Adrian, nie nabyła prawa stałego pobytu.

Prawo do pobytu można uznać jako wyjściowe pośród innych praw zagwarantowanych mocą prawa UE i obecnie objętych procesem negocjacji. Nie mniej ważne są jednak prawa związane z jakością pobytu, m.in. w przedmiocie dostępu do zasiłków socjalnych, równego traktowania na rynku pracy czy wzajemnego rozpoznania kwalifikacji zawodowych.

Na obecnym etapie procesu „Brexit”, z uwagi na brak ostatecznych w kształcie i wzajemnie wiążących porozumień, nie można udzielić konkretnej informacji na temat sytuacji i praw obywateli UE w UK po jej wyjściu ze struktur. Niewątpliwie wzmaga to poczucie niepewności i braku stabilizacji. Istotne pytanie o przyszłość na chwilę obecną pozostaje bez pełnej odpowiedzi.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2018-10-15