Ostatnie kilka miesięcy naznaczone jest pandemią koronawirusa. Dotyczy to tak sfery prywatnej jak i ekonomicznej. Konieczność wprowadzania zmian dotychczasowych zwyczajów i zachowań, stwarza atmosferę niepewności. Jaka będzie przyszłość?

Jeśli chodzi o zatrudnienie, 20 marca 2020 rząd brytyjski zdecydował się na wsparcie pracodawców, a tym samym pracowników, poprzez minimalizowanie ryzyka zwolnień redukcyjnych. Tzw. „Coronavirus Job Retention Scheme” (dalej zwany „System”) pozwala na zachowanie zatrudnienia poprzez pokrycie kosztów wynagrodzeń do 80% lub do £2,500, w zależności, która wartość jest mniejsza.

W wyniku powyższego, dochodzi wprawdzie do czasowego obniżenia wynagrodzeń do wartości dokonywanego na rzecz pracodawców zwrotu, niemniej niewątpliwym ‘zyskiem’ pracownika jest zachowanie pracy. Zasadniczo ma miejsce czasowa zmiana umowy o pracę, która wymaga zgody pracownika. Co należy podkreślić, zmiana ta ma charakter jedynie tymczasowy i dotyczy wyłącznie kwestii wynagrodzenia. Jeśli pracodawca wypłaca pracownikowi zredukowane wynagrodzenie bez jego wyraźnej zgody, wówczas naraża się na ryzyko roszczenia tytułem niesłusznych potrąceń z wynagrodzenia z art. 13 Ustawy o Prawach Pracowniczych (the Employment Rights Act 1996) oraz na zarzut naruszenia umowy. Oznacza to, iż pracodawca nie może wykorzystywać sytuacji i wprowadzać dowolnie różne, najczęściej stałe zmiany umowy bez wyraźnej zgody pracownika.

Do dnia 30 czerwca 2020 pracownik wysłany na urlop, tzw. „furlough”, nie mógł w ogóle pracować przy jednoczesnym otrzymywaniu zredukowanego wynagrodzenia. Od 1 lipca 2020 pracownik taki będzie mógł wykonywać pracę w niepełnym wymiarze godzin za pełną stawkę. Czas bez pracy będzie pokrywany w ramach Systemu, jak dotychczas, z tym, że od 1 sierpnia 2020 r. pracodawca będzie musiał uczestniczyć w pokrywaniu kosztów wynagrodzeń. W tym kształcie System będzie obowiązywał do 31 października 2020. Zaznaczyć jednak należy, iż w/w ‘elastyczny’ system urlopowy dotyczyć będzie, z pewnymi wyjątkami, jedynie tych pracowników, którzy przebywali na urlopie przez co najmniej trzy tygodnie poprzedzające datę 30 czerwca 2020. Tak jak poprzednio, określony system pracy (to jest okres pracy i urlopu) wymaga uprzedniego uzgodnienia z pracownikiem, który winien zaakceptować nowe zasady na piśmie. Jak widać zmiany Systemu dotyczą wprowadzania określonych reguł stopniowego powrotu do pracy balansując tym samym z jednej strony interesy pracodawcy (świadczenie pracy) oraz pracownika (wypłata bez świadczenia pracy).

Jeśli chodzi o zmiany w zakresie stopniowego uczestnictwa pracodawcy w kosztach wynagrodzeń, od sierpnia pracodawca będzie pokrywał składki ubezpieczeniowe i emerytalne; od września 10% wynagrodzenia, nie więcej niż £312.50 (rząd 70%, nie więcej niż £2,187.50) a w październiku 20%, nie więcej niż £625 (rząd 60%, nie więcej niż £1,875). Powyższe dotyczy oczywiście tylko tego okresu, w którym pracownik będzie przebywał na urlopie, albowiem czas pracy, według nowoustalonych godzin pracy, będzie w pełni opłacany przez pracodawcę na dotychczasowych zasadach, to jest według oryginalnej umowy o pracę. 

Ja wspomniano powyżej, celem wprowadzenia Systemu było zapobieżenie redukcji miejsc pracy w wyjątkowych okolicznościach związanych z pandemią. Oznacza to, co do zasady, iż pracownicy, którzy otrzymują wypłaty de facto od rządu, powinni zachować swe zatrudnienie, ponieważ taki właśnie jest cel pomocy państwowej, której bezpośrednim beneficjentem są pracodawcy. Jeśli więc pracodawca zamierza zwolnić pracownika, powinien, co do zasady, zakończyć urlop i dokonać wypowiedzenia na zasadach określonych w umowie o pracę.

Uzgodnienia stron w przedmiocie warunków i zasad urlopu, w tym elastycznego systemu pracy, muszą być zawarte na piśmie. W tym miejscu warto wspomnieć o zmianach wprowadzonych z dniem 6 kwietnia 2020 r. do Ustawy o Prawach Pracowniczych (the Employment Rights Act 1996). A mianowicie, każda umowa o pracę musi zawierać informacje nie tylko o ogólnym czasie pracy, ale również wyraźnie określić dni i godziny pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie, czy dni lub godziny pracy są stałe czy zmienne; w tym ostatnim przypadku, ustalając dokładnie zasady zmian lub tryb ich wprowadzania. W/w zmiany ustawowe mają za zasadnie wzmocnić pewność pracownika co do warunków umowy o pracę oraz, w zależności od okoliczności, akceptowalną na dzień zawarcie umowy możliwość zmian w ustalonym zakresie. Ma to oczywiście swe przełożenie na wymogi pisemnych uzgodnień stron w ramach omawianego Systemu.

Co jeśli pracownik nie zgadza się na powrót do pracy? W zależności od indywidualnych okoliczności sprawy, które są niezwykle istotne przy ocenie sytuacji, pracodawca może co do zasady pracownika zwolnić na podstawie art. 98 Ustawy o Prawach Pracowniczych. Warunkiem jest wykazanie słusznej przyczyny zwolnienia. Nie jest jednak tak, iż pracownik zawsze musi się zgodzić pod rygorem utraty pracy. Są bowiem takie okoliczności, zwłaszcza natury zdrowotnej, choć nie tylko, które taką odmowę mogą uzasadnić, i które winny być rozważone przez pracodawcę przed podjęciem decyzji. Jeśli więc pracownik uważa, iż jego powrót do pracy obciążony jest poważnym i bezpośrednim ryzykiem niebezpieczeństwa dla zdrowia, może powołać się na odpowiednie zapisy Ustawy o Prawach Pracowniczych, w ten sposób niejako zabezpieczając się przed niesłusznym zwolnieniem lub innymi działaniami pracodawcy, np. dyscyplinarnymi, z powodu niestawiennictwa w pracy.

Niestety, z praktyki wynika, iż niektórzy pracodawcy wykorzystują sytuację spowodowaną „Covid-19” i albo dokonują jednostronnych zmian umowy o pracę na ich wyłączną korzyść, albo zwalniają pracowników w sposób niesłuszny, tak pod względem proceduralnym, jak i merytorycznym. Ważne jest więc monitorowanie sytuacji; jeśli są uzasadnione wątpliwości, należy niezwłocznie złożyć pisemną skargę, lub, w zależności od okoliczności sprawy, odwołać się od decyzji zwolnienia, nawet jeśli pracodawca nie wydał żadnej decyzji na piśmie, lub w piśmie nie zawarł informacji o prawie do apelacji.

 Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2020-07-16

Choroba to przykra konieczność, uzasadniona przyczyna nieobecności w pracy, wciąż jednak powód do stresu. Wiele zależy od czasookresu nieobecności oraz jej przyczyn. Jest to bowiem zasadnicza wskazówka dla pracodawcy z punktu widzenia oceny zdolności pracownika do pracy, w tym przydatności na dane stanowisko lub do pełnionej funkcji. Może to wydawać się niesprawiedliwe, jednakże trzeba pamiętać, iż problem dotyczy raczej przypadków dłuższych nieobecności o niepewnym czasie powrotu do pracy. Może tak się zdarzyć przykładowo z powodu niepełnosprawności. Jednakże nawet wówczas, na pracodawcy ciążą ściśle określone obowiązki prawne, których naruszenie może stanowić rodzaj dyskryminacji.

Zwolnienie z pracy na podstawie tzw. “ill health”, jest potencjalnie uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy oraz wobec jasnych zapisów ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996 roku. Zadaniem sądu, w razie sporu, będzie ustalenie czy pracodawca działał w sposób słuszny oraz czy powód zwolnienia był prawdziwy. Generalnie, należy sobie odpowiedzieć na pytanie, czy w świetle całokształtu okoliczności danej sprawy, zwolnienie nie nastąpiło z innej przyczyny, niż ta przedstawiona przez pracodawcę. Nie jest to zadanie proste, gdyż pracodawca ma prawo podejmować decyzje, które obiektywnie uzasadnione są względami ekonomicznymi, a przedłużająca się nieobecność w pracy stanowi o niezdolności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań. Tyle tylko, iż teoretycznie proste odwołanie się do przepisów prawnych wskazujących na legalność działania nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty stan rzeczy a analiza sprawy może wykazać „drugie dno”. Jak wcześniej wspomniano, w odniesieniu do omawianej przesłanki zwolnienia, trzeba również zauważyć ryzyko zarzutu dyskryminacji na tle niepełnosprawności zdefiniowanej prawnie w ustawie o Równości z 2010 roku. Zasadniczo bowiem, jeśli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć, iż za nieobecnością pracownika kryje się jego niepełnosprawność w rozumieniu cytowanej wyżej Ustawy, wówczas jego działania podlegają określonym wymogom prawnym i „prosta” sprawa o niesłuszne zwolnienie może stać się sprawą o dyskryminację. Ma to o tyle znaczenie, iż w przypadku roszczeń dyskryminacyjnych nie ma zastosowania wymóg kwalifikacji do wniesienia pozwu do trybunału pracy w postaci określonego stażu pracy (zasadniczo dwa lata). Generalnie w sprawach o dyskryminację, sąd pracy wymaga przedstawienia szczegółowych dowodów na zarzucane czyny, typu: kto, kiedy, w jakich okolicznościach dopuścił się jakiego czynu. Wynika to z powagi stawianych zarzutów oraz celem eliminacji tych skarg, których podłożem są bardziej różnice charakterów, temperamentu, antypatia aniżeli naruszenia stricte prawne. W przypadku zarzutu dyskryminacji należy również zasadniczo wskazać osobę do porównania z naszym przypadkiem wykazując element różnicy, sytuację, w której doszło do gorszego potraktowania z powodu określonej prawnie przyczyny.

Jeśli więc pozostajemy na zwolnieniu chorobowym przez dłuższy okres czasu, potencjalnie istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu niezdolności do jej wykonywania. Tu sugeruję zapoznać się z przepisami wewnętrznymi pracodawcy określającymi zasady i tryb postępowania w przypadkach krótko- i długoterminowych nieobecności w pracy. Jeśli jednak z całokształtu okoliczności sprawy wynika, iż pracodawca nie powinien zwolnić pomimo trwającej nieobecności,  wówczas sprawa może okazać się bardziej skomplikowana. Niemniej jednak, pamiętać należy, iż w każdej sprawie zachowana być musi równowaga interesów obu stron. Jeśli pracodawca podejmuje określone działania wobec pracownika (typu organizuje spotkania, konsultacje, pomoc lekarską i/lub psychologiczną), a pracownik pozostaje „niewzruszony” i tkwi na zwolnieniu przez czas bliżej nieokreślony, wówczas trudno jest mówić o tego rodzaju równowadze. Często przykro doświadczony pracownik podaje argumenty typu: „ wcześniej nikt się mną nie interesował i oto rezultaty. Teraz ja się nimi nie przejmuję, muszę odpocząć, nie wiem jak długo”. To błędne koło, którego obrót najczęściej jest niekorzystny dla pracownika. Sąd bierze bowiem pod uwagę konkretne działania oraz ich rzeczywiste lub potencjalne skutki. Jeśli więc pracodawca działa, nawet późno, a urażony pracownik nie reaguje na te działania, szanse powodzenia sprawy o niesłuszne zwolnienie są nikłe, w zależności od okoliczności sprawy. W każdym postępowaniu, czy to na etapie wewnętrznym z pracodawcą czy już przed sądem, należy mieć na uwadze jakość oraz spójność argumentów obu stron. Nie bez znaczenia jest również związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniami/ okolicznościami po stronie pracownika a działaniami pracodawcy. Zerwanie takiego związku poprzez ingerencję innych zdarzeń/ okoliczności (to jest np. niezwiązanych z chorobą) może mieć zasadniczy wpływ na wynik sprawy. Co również ważne, pracodawca nie może „ślepo” stosować procedury, musi również brać pod uwagę konkretne, indywidualne okoliczności sprawy, które mogą uzasadnić odstępstwo od zasady podyktowanej regułami. Każda sprawa jest inna, ma swe niuanse, które nie powinny być lekceważone przez decydującego. Tak więc suche argumenty pracodawcy, iż zwalniając pracownika działał zgodnie i według procedur może okazać się niewystarczające dla uzasadnienia słuszności jego decyzji.  

Nie mamy wpływu na chorobę, ale jeśli już stanowi ona przyczynę naszego czasowego zwolnienia z pracy, bądźmy czujni i współpracujmy z pracodawcą. Bowiem w interesie obu stron jest odpowiednie minimalizowanie ryzyka związanego z chorobą. Jeśli natomiast jej przyczyna leży po stronie pracodawcy (np. stres w miejscu pracy powodujący depresję), wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia takich działań, które wyeliminują jej źródło a tym samym zapobiegną jej powstaniu. Istotne znaczenie mają działania prewencyjne, których podjęcie będzie niewątpliwie z korzyścią dla obu stron.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2020-03-09

Jaki obraz wyłania się w rzeczywistości XXI wieku? To mozaika takich wydarzeń jak akty terrorystyczne, polityczne zawirowania (“Brexit”) czy choroby paraliżujące normalne życie. Pomijając tych, którzy potrafią zdystansować się od przytłaczających wiadomości medialnych, dbając o swój wewnętrzny spokój poprzez akceptację i dystans, nie ulega wątpliwości, iż stres to znak naszych czasów.

W miejscu pracy stres ma swoje miejsce i rolę. Jeśli jest stymulatorem o niskim lub średnim natężeniu, jest to zjawisko naturalne. Co innego, jeśli źródłem stresu jest samo środowisko pracy lub też tam następuje jego intensyfikacja. Wówczas pojawia się problem natury prawnej, albowiem na pracodawcy ciąży obowiązek właściwej organizacji miejsca pracy, w tym zabezpieczenia przed różnymi czynnikami ryzyka, a takim jest stres.

Stres o ciągłym i/lub wysokim natężeniu naturalnie nie sprzyja wydajności i jakości pracy. Brak jakichkolwiek lub odpowiednich działań w kierunku wyeliminowania lub złagodzenia źródła stresu czy ograniczenia czynników stresotwórczych, często skutkuje tym, iż pracownik w końcu przestaje być zdolny do pracy. Z punktu widzenia interesów pracodawcy, niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych w zakresie ustalonym umową o pracę, to zjawisko wysoce niepożądane, które może prowadzić do zwolnienia pracownika z powodu np. przedłużającej się nieobecności czy też słabej wydolności pracowniczej.

Z powyższego wynika, iż w interesie pracownika jest, by podjąć wszelkie starania celem wyeliminowania  stresu jako czynnika znacząco wpływającego na jakość świadczonej pracy. Nie mówimy tu o oczekiwaniu całkowicie bezstresowej pracy, to bowiem byłoby nieracjonalne. Chodzi o to, by potraktować temat poważnie ale bez strachu. Co to oznacza? Poza szukaniem wsparcia psychologicznego i/lub pomocy lekarskiej, należy przyjąć, iż stres w miejscu pracy to problem, i tak należy do tego podchodzić. To nie jest „coś normalnego, co minie” z czym „jakoś sobie damy radę”. Niestety tego rodzaju podejście często okazuje się zawodne. O problemie, jego źródle i skutkach, pracodawca powinien być powiadomiony, albowiem tylko wówczas, można od niego oczekiwać podjęcia określonych działań.  

Warto zauważyć, iż podczas gdy stres sam w sobie nie jest chorobą, może on do niej doprowadzić. Może więc skutkować stanami depresyjnych czy lękowymi, ale również problemami natury fizycznej, np. chorobami serca. Według Health and Safety Executive (HSE), instytucji publicznej właściwej do regulacji i egzekucji prawa w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracy, w roku 2017/2018 odnotowano 595,000 przypadków osób cierpiących na depresję, stany lekowe czy stres związany z pracą. Średnio skutkowało to 25.8 dniami nieobecności w pracy na osobę. Można sobie wyobrazić statystyki 2020/2021.

Walka ze stresem, jako czynnikiem negatywnie wpływającym na pracę, nie jest tylko po stronie pracownika. Oczywiście w interesie tego ostatniego jest, by być zdrowym i sprawnym, ale to samo jest w interesie pracodawcy. Czasem oczywiście nie będzie mu łatwo rozpoznać ten stan, zwłaszcza, jeśli nie jest on świadomy istnienia zewnętrznych stresorów, np. w życiu rodzinnym pracownika. Stąd tak ważne jest informowanie pracodawcy, o którym mowa powyżej.

W ujęciu szerszym, informowanie pracodawcy o problemach zdrowotnych ma również znaczenie w kontekście potencjalnej dyskryminacji w miejscu pracy. A mianowicie, jeśli pracodawca wie, że pracownik cierpi przykładowo na depresje i z tego powodu często jest nieobecny w pracy, wówczas co do zasady, ciążą na nim określone obowiązki. Te związane są nie tylko z oczekiwanym wsparciem pracownika, ale również dostosowaniem jego miejsca pracy, na czas choroby czy rekonwalescencji. Obejmuje to również kwestię odpowiedniego podejścia do nieobecności, ta bowiem jest wynikiem stanu psychicznego pracownika uniemożliwiającego mu pracę, a nie innych okoliczności.  

Depresja może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu ustawy „Equality Act 2010”, pod warunkiem spełnienia określonych warunków ustawowych. Jeśli pracodawca, wiedząc o niepełnosprawności pracownika, podjąłby decyzję o jego zwolnieniu z powodu długotrwałej nieobecności w pracy wynikającej z tejże niepełnosprawności, bez podjęcia odpowiednich działań, można by wówczas rozważać niesłuszność takiego zwolnienia w oparciu o ustawę „Employment Rights Act 1996”, w zależności od okoliczności sprawy, oraz jego dyskryminacyjny charakter. To ostatnie nie byłoby jednak możliwe, gdyby pracodawca nie wiedział o depresji, chyba, że można byłoby wykazać, iż brak wiedzy wynikał z niedbalstwa, to jest, iż w świetle całokształtu okoliczności sprawy, powinien był wiedzieć. 

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Sebastian Prawo 2020-09-20

Wiele wątpliwości pojawia się wokół tematu redukcji. Jest to proces skomplikowany, tak dla pracodawcy, jak i pracownika, a dla tego ostatniego, również trudny i stresujący. Jest to bowiem procedura zwolnienia z pracy.

Przyjrzyjmy się bliżej ustawowej definicji redukcji. Swym zakresem obejmuje ona trzy typy sytuacji: zakończenie działalności pracodawcy, zamknięcie/likwidacja miejsca pracy oraz likwidacja stanowiska pracy/redukcja miejsc pracy.  Tak więc zwolnienie z pracy w tym trybie musi być związane z jedną z w/w sytuacji.

Warte podkreślenia jest, iż pracownikowi o 2-letnim stażu pracy przysługuje ochrona prawna przed niesłusznym zwolnieniem. Sama redukcja stanowi potencjalnie jedną z dozwolonych przyczyn zwolnienia, niemniej każda sprawa musi być oceniana indywidualnie pod kątem ewentualnych działań bezprawnych. Nawet jeśli do zwolnienia dochodzi na podstawie redukcji, ocena jego słuszności zależeć będzie od całokształtu okoliczności sprawy. Może się bowiem zdarzyć tak, iż pracodawca pomimo możliwości wybrał opcję pozornie  „łatwiejszą” w postaci zakończenia stosunku pracy.

Z punktu widzenia słuszności zwolnienia, ważna jest procedura, którą stosuje pracodawca w omawianym procesie. Obowiązują tu bowiem określone zasady w odniesieniu do kwestii właściwej selekcji do redukcji i konsultacji z wybranymi pracownikami. Niemniej ważne jest wykazanie przez pracodawcę dążenia do minimalizacji wszelkich negatywnych skutków związanych z redukcją, w tym do uniknięcia zwolnienia, gdy tylko jest to możliwe. Przykładowo, pracodawca w sytuacji redukcyjnej powinien rozważyć zawieszenie lub ograniczenie rekrutacji, zniesienie lub zmniejszenie godzin nadliczbowych, rozwiązanie lub ograniczenie umów z pracownikami agencyjnymi czy też zewnętrznymi zleceniobiorcami.

Biorąc pod uwagę formalizm omawianej procedury, zwłaszcza w kontekście analizy słuszności zwolnienia, można stwierdzić, iż zasadniczym wrogiem tego trybu jest pośpiech. Działania podjęte na szybko, bez właściwego uzasadnienia poszczególnych etapów postępowania, narażają pracodawcę na potencjalną skargę pracownika w przedmiocie niesłusznego zwolnienia. Często pracodawcy uważają, iż samo słowo ‘redukcja’ da im z zasady bezpieczeństwo zwolnienia bez ryzyka kwestionowania jego zasadności. Odwołują się tu do zapisów ustawowych, które wymieniają redukcję jako jedną z uzasadnionych podstaw zwolnienia. Nic bardziej mylnego, ponieważ ta sama ustawa wyraźnie wskazuje w jakim trybie następuje ocena słuszności zwolnienia, a jest on znacznie szerszy i bardziej szczegółowy niż może się wydawać na pierwszy rzut oka. Wynika to przede wszystkim z funkcji ochronnej ustawy w odniesieniu do ‘słabszej’ strony stosunku pracy.

Na koniec kwestia odprawy redukcyjnej. Pracownicy z określonym stażem pracy kwalifikują się do przedmiotowego świadczenia na mocy ustawy. Jeśli pracodawca odmawia jego wypłaty, wypłaca go częściowo, lub staje się niewypłacalny ogłaszając upadłość, wówczas pracownik może dochodzić jego wypłaty w ramach państwowego funduszu gwarancyjnego (art. 166 ustawy o prawach pracowniczych, 1996).

Każdy pracownik wobec którego wszczęto procedurę redukcyjną, powinien być świadom swoich praw ustawowych i odpowiednio zadbać o ich należytą ochronę. Jakiekolwiek wątpliwości, a tym bardziej nieprawidłowości w tym zakresie, powinny być wyjaśniane czy podejmowane na odpowiednim etapie w trakcie postępowania. Być może są podstawy do tego, by zredukować twoje stanowisko czy miejsce pracy, lecz w żadnym razie nie oznacza to redukcji twych praw.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2020-06-15

Nie każdy spór z pracodawcą kończy się sukcesem. Właściwie, jeśli już dochodzi do sporu, często kończy się on na drodze sądowej. Rzadko zdarza się, iż pracodawca przyznaje rację pracownikowi. Nie oznacza to w żadnym wypadku, by w razie problemu, pracownik miał go nie zgłaszać. Sprawy o mniejszej wadze mogą nie wymagać podjęcia drogi formalnej, to jest pisemnej skargi; jednak te ważniejsze, na przykład w przedmiocie wynagrodzenia, czasu pracy, potrąceń czy zmian do umowy, już tak. Zgłoszenie istotnego problemu na piśmie ma istotne znaczenie, m.in. z punktu widzenia zabezpieczenia terminu przedawnienia. Trzeba bowiem pamiętać, iż jeśli dzieje się coś niepokojącego w miejscu pracy, czas na zgłoszenie uwag jest ograniczony, zazwyczaj trzy miesiące od zdarzenia budzącego nasze uzasadnione wątpliwości. W przeciwnym razie, potencjalne roszczenie prawne, na przykład w przedmiocie nielegalnych potrąceń z wynagrodzenia czy nierównego traktowania w miejscu pracy ulegną przedawnieniu, to jest nie będą mogły być dochodzone na drodze prawnej.

Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź jest relatywnie prosta – jeśli nie zgłaszasz problemy odpowiednio wcześnie lub szybko, oznacza to, z dużym prawdopodobieństwem, iż problem nie jest na tyle istotny, by go zgłaszać, tym bardziej więc, by stanowił on przedmiot roszczenia prawnego. W rzeczywistości bywa różnie. Zdarza się, iż argumentem poszkodowanego pracownika na brak działań jest obawa przed uruchomieniem lawiny lub, często, przed utratą pracy. To naturalne, iż pracownik może obawiać się reakcji pracodawcy na jego skargę. Często pokutuje przekonanie, iż skarżenie się jest nie na miejscu, że osoby skarżące się są lub staną się balastem, stąd lepiej jest usunąć ich z miejsca pracy.

Trzeba jednak pamiętać, iż tego rodzaju rozumowanie uwzględnia jedynie pozycję lub interes pracodawcy. Co więc z pracownikiem, który przychodząc codziennie do pracy cierpi – ponieważ jest źle traktowany przez szefa, przełożonego, współpracowników, lub też któremu zmienia się arbitralnie warunki pracy bez względu na jego zdanie/zgodę/opinię? Odpowiedź jest jednak choć nie prosta – należy zgłosić problem na piśmie.

Co dzieje się dalej, to jest po złożeniu pisemnej skargi? Co do zasady, w zależności od przedmiotu sporu, pracodawca winien postępować zgodnie z protokołem „ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance procedures” (https://www.acas.org.uk/acas-code-of-practice-for-disciplinary-and-grievance-procedures/html). Jeśli, po przeprowadzeniu postępowania, okaże się, iż pracodawca nie uznał skargi pracownika, to jest nie zgodził się ze jego stanowiskiem, wówczas, pod warunkiem zachowania terminu przedawnienia, można rozważyć zgłoszenie sprawy do sądu pracy. Jeśli bowiem sprawę zostawi się na etapie decyzji pracodawcy, wówczas, po upływie określonego czasu, co do zasady, nie będzie już można wrócić do tematu do obiektywnego rozstrzygnięcia w postępowaniu sądowym.

Złożenie pozwu do sądu pracy wymaga wcześniejszego podjęcia próby negocjacyjnej z pracodawcą za pośrednictwem wspomnianej już wyżej instytucji ACAS. Zaznaczyć trzeba, iż jest to wymóg prawny, to jest, bez zgłoszenia sprawy spornej do ACAS i bez uzyskania dowodu zgłoszenia w postaci certyfikatu, nie można wszcząć postępowania sądowego przed sądem pracy.

Generalnie celem zgłoszenia sporu do ACAS jest podjęcie przedsądowej próby negocjacyjnej. Zdarza się, iż na tym wczesnym etapie postępowania, pracodawca zdaje sobie sprawę, iż pracownik poważnie podchodzi do dręczącego go tematu i musi wówczas wyważyć, czy warto jest brnąć w spór, czy też może lepiej zakończyć go na etapie przedsądowym. Jeśli tak, wówczas dochodzi do zawarcia formalnej ugody, której przedmiotem jest odszkodowanie, i na tym etapie dochodzi do zamknięcia sprawy. Warto zaznaczyć, iż nawet jeśli próba ugodowa na etapie ACAS zakończy się fiaskiem i pracownik złoży pozew do sądu, nadal strony mogą zawrzeć ugodę, co zdarza się relatywnie często z większym lub mniejszym wyprzedzeniem przed rozprawą sądową. Czy to efekt taktyki czy realizacji, trudno określić, niemniej sprawy znajdują swe zakończenie polubowne również po złożeniu pozwu a przed wszczęciem samego przewodu sądowego.

Zawarcie ugody za pośrednictwem ACAS oznacza zakończenie sporu, a tym samym wycofanie sprawy z sądu. Należy jednak zwrócić uwagę na jeden aspekt – ugoda zwyczajowo wyraźnie wyłącza uznanie winy pracodawcy. Zapłata odszkodowania przez pracodawcę następuje nie w bezpośrednim przyznaniu pracownikowi racji, ale w polubownym zakończeniu sporu w ramach którego racje obu stron niejako wzajemnie się znoszą. Tym samym, jeśli pracownikowi zależy na formalnym uznaniu błędu pracodawcy, na przykład w przypadku niesłusznego zwolnienia z pracy, finansowa rekompensata może okazać się niesatysfakcjonująca, jako ostateczny wynik sprawy.

Przeprowadzenie sporu z pracodawcą o istotnym znaczeniu z punktu widzenia interesów pracownika, wymaga odpowiedniego przygotowania i przeprowadzenia tak, by te ostatnie były odpowiednio zabezpieczone.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2020-02-10

Prawo do UMOWY

Czy każdy pracownik ma prawo do otrzymania pisemnej umowy o pracę? Co jeśli jej nie otrzyma? Czy istnieją jakieś alternatywne rozwiązania?

Od 6 kwietnia 2020 pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi, w tym również agencyjnemu, pisemny dokument określający podstawowe warunki jego zatrudnienia. Obowiązek taki co do zasady powstaje od pierwszego dnia pracy, a jego treść określona jest szczegółowo w art. 1 ustawy Employment Rights Act 1996. Jednakże, należy zaznaczyć, iż taki dokument nie jest umową. Zasadnicza różnica sprowadza się do tego, iż wspomniany art. 1 mówi o pisemnym „oświadczeniu”, czyli o czynności jednostronnej po stronie pracodawcy, umowa zaś to czynność dwustronna, wymagająca co do zasady podpisu obu stron, pracownika i pracodawcy. Oświadczenie tego nie wymaga, niemniej jest to dokument o istotnym walorze dowodowym. Niemniej oświadczenie ustawowe z art. 1 cytowanej wyżej ustawy może być poparte pisemną umową o pracę. Oba dokumenty muszą być zgodne w swej treści; jeśli nie są, priorytet ma umowa.

Istotne zmiany wprowadzone w bieżącym roku sprowadzają się głównie do wymogu zawarcia przez pracodawcę w pojedynczym dokumencie określonych informacji, takich jak wysokość wynagrodzenia, sposób jego obliczania oraz termin wypłaty, godziny i dni pracy. Co do tego ostatniego, pracodawca musi wskazać warunki, zasady i tryb zmienności czasu pracy. Ma to istotne znaczenie z punktu widzenia interesów pracownika, zwłaszcza jego wiedzy na temat warunków zatrudnienia. W praktyce zdarza się, iż pracownik nie otrzymuje umowy lub oświadczenia, o którym mowa, przez co jest nieświadomy swoich podstawowych praw, co nierzadko jest wykorzystywane przez pracodawcę. Zdarza się przykładowo, iż pracownik słyszy: „ urlop należy ci się dopiero po trzech miesiącach” lub „potrącam z wynagrodzenia za poniesione straty”. Często tego rodzaju stwierdzenia są niezgodne z prawem,  bezpodstawne, intencyjnie niedookreślone czy nieostre na niekorzyść pracownika. Stąd też niezwykle ważne jest zwrócenie uwagi na jeden z podstawowych wymogów prawnych jakim jest umowa o pracę czy oświadczenie z art. 1 w/w ustawy.  

Również w kontekście obecnych warunków zatrudnienia z udziałem programu rządowego ‘flexible furlough’, wspomniane wyżej wymogi ustawowe co do czasu pracy nabierają szczególnego znaczenia. Założeniem tych rozwiązań jest pewność co do określonych warunków zatrudnienia. Z czasem pracy wiąże się wysokość wynagrodzenia, stąd dostępność, czytelność i przejrzystość warunków zatrudnienia w tym przedmiocie jest istotna.

Brak oświadczenia lub oświadczenie, którego treść nie odpowiada rzeczywistym warunkom zatrudnienia, może stanowić przedmiot skargi do trybunału pracy. Warto zaznaczyć, iż jeśli pracownik składa pozew, którego przedmiotem jest określone roszczenie prawne, na przykład z tytułu niesłusznego zwolnienia, wówczas, w razie uznania przedmiotowego roszczenia głównego, można dodatkowo dochodzić odszkodowania z tytułu naruszenia art. 1 cytowanej wyżej ustawy, w wysokości do czterokrotności tygodniowego wynagrodzenia.

W kontekście praw pracowniczych na szczególną uwagę zasługuje kwestia przedawnienia roszczeń. Jest to ważny temat, ponieważ często jest on lekceważony lub niezauważany przez pracowników w konsekwencji czego tracą oni możliwość dochodzenia swoich praw.

Tak więc, jeśli pojawia się problem, czas na jego rozwiązanie jest ograniczony. Niestety nie w interesie pracodawcy leży informowanie pracownika o tym, iż roszczenia z tytułu prawa pracy ulegają przedawnieniu, to jest nie mogą być prawnie dochodzone przeciwko pracodawcy po upływie określonego czasu. Zazwyczaj jest to trzy miesiące od danego zdarzenia, np. dokonania bezprawnego potrącenia z wynagrodzenia, aktu o charakterze dyskryminacyjnym czy zwolnienia z pracy. Często, po czasie, słyszymy argument „nie chciałem się skarżyć ponieważ obawiałem się reakcji pracodawcy, że stracę pracę, awans, itp. Czy mogę z tym coś jeszcze zrobić?”. Często bywa, że nie. Niestety  pracodawca wykorzystując bierność pracownika powodowaną w/w obawami, w prosty sposób unika odpowiedzialności i zyskuje „spokój” prawny – pracownik po upływie ustawowego czasu nie może, co do zasady, zrobić nic lub też może zrobić niewiele.

Tak więc, jeśli pojawia się problem w miejscu pracy, radą jest niezwłoczne podjęcie określonych działań. Bierność czy też liczenie na to, iż problem rozwiąże się sam, może ostatecznie obrócić się przeciwko pracownikowi. W praktyce, ku rozczarowaniu tego ostatniego, tak właśnie często się zdarza.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Sebastian Prawo 2020-09-07

W sytuacji kryzysu wywołanego wirusem COVID-19 pojawia się kwestia zagrożenia stabilności zatrudnienia. Coraz częściej pojawiają się informacje o zwolnieniach grupowych bez zastosowania właściwej procedury lub o próbach wprowadzenia zmian do umów o pracę bez zgody pracownika. W większości zgłaszanych przypadków dochodzi do naruszeń przepisów ustawowych i/lub kontraktowych.

Pojawia się pytanie, jak w obliczu kryzysu finansowego, pogodzić interesy zarówno pracodawcy jak i pracownika? Z jednej strony zrozumiałe jest poszukiwanie rozwiązań zmierzających do redukcji kosztów wobec braku lub znacznego ograniczenia przychodów, z drugiej strony pozostaje kwestia źródeł utrzymania pracownika. Kryzys dotyka wszystkich, i tych dających zatrudnienie, i tych świadczących pracę.

Rozwiązaniem alternatywnym do zwolnienia z pracy w trybie redukcji jest tzw. przymusowy urlop bezpłatny lub ograniczenie czasu pracy pociągające za sobą zmniejszenie wynagrodzenia. Ważne jest, by podkreślić, iż wspomniane rozwiązania ustawowe wymagają korespondujących podstaw kontraktowych. Oznacza to, iż jeśli pracodawca podejmuje decyzję o zastosowaniu wyżej wymienionych środków bez zapisu w umowie o pracę przewidującego taką możliwość, wówczas dochodzi do naruszenia umowy o pracę. Oba rozwiązania dotyczą istotnego elementu zatrudnienia jakim jest płaca, stąd też ograniczenia w tym zakresie wymagają wyraźnych umocowań. 

Jeśli, w braku odpowiednich postanowień umownych, pracownik zmuszony będzie do skorzystania z urlopu bezpłatnego lub pracodawca jednostronnie ograniczy jego czas pracy, dochodzi wówczas do poważnego naruszenia przez pracodawcę umowy o pracę, co z kolei rodzi po stronie pracownika szereg potencjalnych roszczeń prawnych, np. o wypłatę ustawowego świadczenia gwarancyjnego, odszkodowanie czy niesłuszne zwolnienie z pracy. W tym ostatnim przypadku, przy spełnieniu określonych przesłanek ustawowych, pracownik będzie mógł domagać się odprawy redukcyjnej.

Zmiana lub rozwiązanie umowy pracę w okolicznościach nadzwyczajnych może budzić wiele uzasadnionych wątpliwości z punktu widzenia ochrony praw pracowniczych. Pilność wprowadzanych rozwiązań obarczona jest jednak ryzykiem błędu. Mimo, iż obecna sytuacja jest bezprecedensowa, pracodawca nie może podejmować działań dowolnie, według swego uznania i wyłącznie w interesie własnym. Pracodawca związany jest ważną umową o pracę, która w równym stopniu chroni interesy obu stron. Nie ulega wątpliwości, iż  pracodawca nie jest uprawniony do natychmiastowego zwolnienia z pracy bez żadnych świadczeń, jeśli przyczyna nie leży po stronie pracownika. Oznacza to, iż pracodawca winien stosować się do obowiązujących przepisów prawnych i respektować zapisy umowy o pracę. Tak więc, jeśli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę, pracownikowi należy się wypowiedzenie, zgodnie z umową, co najmniej w wymiarze zagwarantowanym ustawą. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się naruszenia umowy o pracę, co rodzi po stronie pracownika odpowiednie roszczenia prawne. Prawo do dodatkowych świadczeń zależy od trybu wypowiedzenia i/lub spełnienia określonych przesłanek  ustawowych. Przykładowo, ustawowe prawo do odprawy redukcyjnej przysługuje pracownikom ze stażem pracy nie krótszym niż dwa lata.

Pracodawcy, nawet w okolicznościach wyjątkowych, z zastrzeżeniem odmiennych postanowień umownych lub wyjątków ustawowych, nie przysługuje prawo do arbitralnej zmiany istotnych warunków zatrudnienia bez zgody pracownika. Na przykład, pracodawca, który domaga się od pracownika natychmiastowej akceptacji zmiany umowy o pracę na tzw. kontrakt zero-godzinowy z powodu „ciężkiej sytuacji finansowej spowodowanej kryzysem finansowym wywołanym epidemią”. Zmiany takie mogą być wprowadzone tylko za wyraźną zgodą pracownika.

Na końcu, warto podkreślić znaczenie procedur przy wprowadzaniu zmian. Słuszność decyzji, oceniana obiektywnie, zależy nie tylko od analizy jej podstaw ale i całości postępowania prowadzącego do jej podjęcia w danych okolicznościach sprawy. W praktyce nawet jeśli pracodawca ma uzasadnioną podstawę do określonego działania, nie oznacza to, iż może on postawić pracownika przed faktem dokonanym, bez określonych konsekwencji prawnych.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2020-03-25

Nowy Rok sprzyja licznym postanowieniom „poprawy” i planowaniu. Wynika to często z naszych doświadczeń roku poprzedniego i jest wyrazem dążenia do polepszenia naszego bytu. Począwszy od typowych postanowień poprawy kondycji psycho-fizycznej poprzez efektywne rozplanowanie czasu a skończywszy na planowaniu długoterminowym, w powyższym na uwagę zasługują pewne nawyki.

Chcielibyśmy zwrócić uwagę Czytelników na pewne schematy, których świadomość istnienia może niejednokrotnie pomóc w sytuacjach konfliktowych z pracodawcą. Terminem spajającym poruszoną kwestię jest czas i ‘przedawnienie’. Co to oznacza? Mianowicie, musimy mieć świadomość, iż pewne sytuacje czy zdarzenia, niezależnie od ich powagi, mogą być zgłaszane jedynie w ściśle określonym terminie. Jeśli dzieje się coś niepokojącego, nie może to pozostawać bez naszej reakcji. Jeśli więc jeden z naszych współpracowników lub sam pracodawca żartuje z naszej narodowości, płci, wieku, choroby czy wyznania religijnego należy działać od razu i w odpowiedni sposób. Podobnie, jeśli dochodzi do naruszeń naszych praw ustawowych, np. do posiadania umowy o pracę, wypłaty czy stawek godzinowych na odpowiednim poziome. Wówczas należy podjąc takie działania, które w sposób czytelny ukażą problem. W przeciwnym razie, to jest w braku podjęcia działań lub późnego zgłoszenia sprawy, może ona okazać się przedawniona. Wówczas, mimo niewątpliwej słuszności naszych racji nie będą one mogły stanowić przedmiotu decyzji sądu lub innego właściwego organu.

Poza kwestią czasu, samo zgłaszanie problemu lub kwestii spornej służy przejrzystości relacji pomiędzy stronami umowy o pracę. Co to oznacza? Przykładowo, jeśli uważamy, iż w miejscu pracy dochodzi do sytuacji naruszeń bądź braku respektowania naszych praw, pracodawca musi mieć świadomość problemu i/ lub jego źródła. Jeśli więc nie wyrażamy naszych wątpliwości na zewnątrz nie możemy wówczas oczekiwać jakiejkolwiek reakcji. Istotnym elementem utrzymania zdrowej relacji z pracodawcą jest komunikacja we właściwej formie.

Wielokrotnie spotykamy się z sytuacjami, w których okazuje się, iż pracownik podpisuje dokumenty, np. umowę o pracę w „ciemno” to jest bez przeczytania dokumentu. Również, mimo pisemnego potwierdzenia zapoznania się z dokumentami wewnętrznymi pracodawcy, np. procedurami skargowymi czy dyscyplinarnymi, nie są one przestrzegane. Wynika to ponownie z braku ich przeczytania. Tymczasem, w razie problemu pracownik często podejmuje działania niezgodne z umową lub procedurami, dziwiąc się, iż nie przynoszą one efektu. Przykładowo składa jedynie skargi ustne, podczas gdy wg procedury skargowej powinien on zgłosić problem na piśmie do odpowiedniego departamentu lub wyznaczonej osoby. Kiedy dochodzi do eskalacji problemu i/lub jego komplikacji, okazuje się, iż pracownik, nie dysponuje żadnymi dowodami działań w sprawie lub, pracodawca nie wiedział o problemie. Wszystko to, łącznie z czynnikiem czasu obraca się na niekorzyść pracownika w przypadku, gdy chce on sprawę zgłosić na zewnątrz, to jest do sądu lub innego uprawnionego organu.

W kontekście powyższego, warto więc zwrócić uwagę na pewnego rodzaju schematy, które pomogą nam wzmacniając naszą pozycję w razie sporu.

Mianowicie, zawsze należy mieć na uwadze kwestię czasu. Co do zasady większość sporów pracowniczych przedawnia się z upływem 3 miesięcy od daty ich wystąpienia. Nie ma przy tym znaczenia, iż pracodawca wciąż rozpatruje naszą skargę, przesuwa terminy spotkań z powodu np. urlopów itp – nasz czas to tylko lub aż 3 miesiące i jeśli chcemy uniknąć przedawnienia, sprawa musi być zgłoszona do ACAS przed jego upływem, niezależnie od okoliczności sprawy, tego co mówi nam pracodawca czy związki zawodowe.

Następnie forma zgłaszania problemu. Zawsze lepiej jest złożyć sprawę na piśmie. Niemniej, należy zapoznać się z procedurami pracodawcy, które określają do kogo należy się zwrócić i jaki jest przyjęty tryb postępowania.

I uwaga końcowa – jeśli podpisujesz jakikolwiek dokument, czy to umowę o pracę, czy różnego rodzaju potwierdzenia, czy notaki ze spotkań - musisz dokładnie czytać to, co podpisujesz oraz zgłaszać uwagi, jeśli nie zgadzasz się z ich treścią. Ponadto, jeśli czegoś nie rozumiesz z uwagi na barierę językową czy z innego powodu – pytaj, zanim podpiszesz. Bo jeśli podpiszesz, to akceptujesz, z wszelkimi tego konsekwencjami.

Artykuł opracowany przez Katarzynę Woźniak

Partner Zarządzający/ Prawnik Euro Lex Partners LLP (City London)

Master of Law (Poland) LLM in Business International Law (UK) LLB

(Hons) (UK)

Twój kontakt do kancelarii:

Euro Lex Partners LLP, Tower 42, 25 Old Broad Street, London, EC2N 1HN,

(przy stacji metra Liverpoool Street)

Otwarte w godz 9-21- Pracujemy dla klientów również w Sobotę

Tel. 020 8144 8363, Mob 07837214987, Mob 077 7226 0251,

E: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. www.eurolexpartners.eu

skype: eurolexpartners

By

Daniel Świderski Prawo 2020-01-14